Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023" chez SOFITEL - HOTEL DE PORTICCIO (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SARL HÔTEL DE PORTICCIO

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajouté, la mobilité et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SARL HÔTEL DE PORTICCIO, représentée par :

• M. XX, Directeur Général,

d’une part,

Et les organisations syndicales,

• CGT, représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical,

• STC, représentée par Madame XX, Délégué Syndical,

d’autre part.

Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les deux organisations syndicales représentatives CGT et STC se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP).

Ces négociations se sont déroulées lors de deux réunions, qui ont eu lieu les :

• 23 janvier 2023,

• 27 janvier 2023,

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Il a également été présenté et commenté les résultats économiques 2022 de la SARL HÔTEL DE PORTICCIO.

Un échange a porté sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Une analyse de l’Index de l’égalité professionnelle sera présentée en février prochain aux élus.

La Direction a indiqué durant cette présentation que durant l’année 2022, le travail initié en 2021 s’est poursuivi afin de :

• Vérifier que les salariés qui sont classés niveau 1 échelon 1 justifiant de 3 ans d’exercice continu bénéficient d’un échelon supplémentaire. Au 31 décembre 2022, aucun salarié en CDI, répondant aux conditions d’ancienneté ci-dessus, n’est classé niveau 1 échelon 1.

• Vérifier la cohérence entre le niveau/échelon de l’intitulé de poste inscrit dans le contrat de travail et le niveau/échelon minimum de l’emploi repère fixé par la CCN HCR. A ce titre, la nouvelle classification HCR applicable au 1^er décembre 2022, nous amène à poursuivre ce travail de vérification au cours de l’année 2023.

L’année 2022 est marquée par une mobilisation des équipes qui ont démontré un investissement sans précédent pour assurer une qualité de services auprès de notre clientèle. Par ailleurs, l’établissement poursuit sa transformation, initiée par le Groupe tant dans son positionnement « chic et décontracté » que dans la réalisation des travaux.

La visibilité sur la reprise de l’activité est toujours fragilisée par le contexte économique et le conflit en Ukraine, néanmoins la Direction reconnaît l’engagement et les efforts de chacun.

L’année 2022 se clôture certes par des résultats en progression par rapport à 2021, cependant, ceux-ci restent toujours en retrait par rapport à nos résultats de 2019 et ne nous permettent pas de revenir à l’équilibre financier. Par ailleurs, nous pouvons souligner une perte de chiffre d’affaire par rapport à 2019 et un résultat net négatif. Les résultats présentés sont provisoires et doivent être soumis aux Commissaires aux comptes.

Au cours de la 1^ère réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. A savoir maintenir, la prime exceptionnelle liée à la cherté de la vie en Corse ainsi que la prime de transport. Puis les propositions des délégués syndicaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires visant à récompenser la fidélité et l’ancienneté.

Les organisations syndicales ont demandé à la Direction un alignement des augmentations annuelles négociées au niveau d’AccorInvest.

Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale en particulier le travail de nuit pour les postes en Réception et Night.

Lors de la 2ème réunion,

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel de la SARL HÔTEL DE PORTICCIO à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs en CDD et CDI, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er janvier 2023 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2023, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2022.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

Il est alors convenu les modalités suivantes :

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise, Cadres (hors cadre dirigeant) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe est revalorisé comme suit :

• Tous * : 4,5 %

• 10 ans d’ancienneté * : 4,7 %

• 20 ans d’ancienneté * : 5,2 %

* (Hors Cadres Dirigeants)

Par ailleurs, il est rappelé que depuis le 1^er décembre 2022, la nouvelle grille de rémunération minimale du secteur HCR est applicable. Celle-ci s’imposera dès lors que le taux horaire du collaborateur revalorisé des augmentations prévues ci-dessus ne correspond pas au taux horaire minimal de son niveau, échelon fixée par cette nouvelle grille de rémunération HCR.

Il est à noter, que les augmentations liées à la revalorisation de la nouvelle classification du 1^er décembre 2022 n’est pas cumulable avec l’augmentation de la Négociation Annuelle Obligatoire applicable au 1^er janvier 2023.

Article 4 - Date d’effet

1^er janvier 2023 avec rappel de salaire sur la paie du mois de février 2023.

II – PRIME EXCEPTIONNELLE

Afin de tenir compte du coût de la vie en Corse (transports, logements, biens de première nécessité) et de l’inflation en nette progression cette dernière année, il a été décidé de reconduire pour l’année 2023 uniquement, une prime exceptionnelle.

• Statut Employé : 45€ bruts/mois sur 12 mois

• Statut Agent de Maîtrise : 35€ bruts/mois sur 12mois.

• Statut Cadre : 30€ bruts/mois sur 12 mois

A la demande des délégués syndicaux, cette prime sera versée à l’ensemble du personnel en CDI ayant 6 mois d’ancienneté à la date de versement de la prime et au prorata du temps de présence sur l’année considérée.

Modalités de versement de la prime :

Un premier versement aura lieu au mois de septembre 2023 et le reliquat de l’année 2023 sera versé en décembre 2023.

III – MOBILITE

Prime de transport

Les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de maintenir et de pérenniser la prime transport que nous appliquons en tenant compte des dispositions prévus par l’accord interprofessionnel régional de transport Corse .

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :

• Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;

• Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

La présente mesure concerne les salariés :

• A la date de fin de leur contrat pour les contrats à durée déterminée ;

• au 31 décembre pour le versement ; ou à la date de fin de contrat pour les CDI.

Article 2 : Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prime :

• les salariés bénéficiant d’un logement mis à disposition par l’employeur.

• les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.

Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement

La « prime de transport » est revalorisée pour les 3 paliers à hauteur de 20€ pour atteindre un montant de 200 euros (deux cent euros) annuels ou 220 euros (deux cent vingt euros) annuels ou 240 euros (deux cent quarante euros) concernant les collaborateurs utilisant un véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.

ZONE	DISTANCE	MONTANT MENSUEL	PLAFOND ANNUEL
I	500 m à 5 km	16.66	200
II	De 5 km à 20 km	18.33	220
III	> à 20 km	20	240

Cette prime ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, celle-ci sera proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit.

Les primes seront versées sur la paie du mois de décembre, au titre de l’année écoulée.

Enfin, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…).

Article 4 : Justificatifs

Pour bénéficier du versement de la « prime de transport », chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.

En l’absence de présentation de ces documents, la prime concernée ne pourra être versée.

IV - PRIME DE NUIT

Au regard des conditions liées au travail de nuit, les parties ont convenu de maintenir une contrepartie sous forme salariale au travail de nuit selon les modalités suivantes :

• La prime versée aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (spécifiquement pour les salariés occupant la fonction de Night, Réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 169 heures) est de 170 euros bruts pour toute heure de travail effectif réalisée.

• Pour l’ensemble des salariés de catégorie Employé ou Agent de Maîtrise amenés à travailler selon l’horaire habituel de travail dans la période nocturne la prime de nuit est fixée à 1€ brut pour toute heure de travail effectif réalisée entre 22h et 6h.

Les conditions d’application et de versement demeurent inchangées.

Cette mesure est maintenue du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

5. CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX

Dans le cadre des congés pour événements familiaux, tout salarié bénéficie sur justification et à l’occasion de certains évènements conformément aux dispositions légales et conventionnelles définies dans les accords NAO précédent, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Afin de faciliter d’éventuels déplacements il est convenu que lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 300 kilomètres aller-retours de son lieu de travail, il bénéficiera d’un jour supplémentaire non rémunéré.

Les jours de congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suivant :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	aucune	4 jours
	plus d'un an	5 jours
Conclusion d’un PACS	Aucune	4 jours**
Naissance ou adoption d'un enfant	aucune	3 jours*
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès du concubin ou du partenaire de PACS	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfants hospitalisés de moins de 16 ans / urgence	1 an	5 jours***

* Ces jours doivent être prise dans les 15 jours encadrant la date de la naissance.

** Ces jours viendraient se déduire des jours accordés en cas de mariage du salarié avec la même personne.

***Ces jours pourront être pris comme suit : 3 jours pour enfants hospitalisés de moins de 16 ans/urgence et 2 jours pour déplacement pour se rendre dans un lieu situé à plus de 300 kilomètres aller-retours de son lieu de travail.

VI – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.

Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VII – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Par ailleurs, une attention particulière sera donnée à ces catégories de collaborateurs (Cadres) lors du travail de vérification des niveaux échelons (cf. préambule de ce dit accord).

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à la SARL HÔTEL DE PORTICCIO et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Ajaccio, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Ajaccio.

Fait à Porticcio, le 27 janvier 2023, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société S.A.R.L HOTEL DE PORTICCIO 

XX

Directeur Général

Pour les organisations syndicales,

Pour le syndicat CGT : XX Délégué Syndical

Pour le syndicat STC : XX Déléguée Syndical