ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE SOFEDIS

Entre la Société Fédérale de Distribution, Société par Actions Simplifiée, ci-après dénommée SOFEDIS, sise 4, rue RAIFFEISEN à 67000 STRASBOURG, représentée par , Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et , pour l’organisation syndicale C.F.T.C., représentative au sein de SOFEDIS, déléguée syndicale,

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 1

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien 4

Article 1-1 – Dès règles de vie pour gagner en confort et efficacité 5

Article 1-1-1 – Le bien-vivre ensemble 5

Article 1-1-2 – Les moyens d’échange 5

Article 1-1-3 – Règles en matière d’organisation des réunions 5

Article 1-2 – Intégrer dans l’entretien professionnel un temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail 6

CHAPITRE 2 : Favoriser la santé au travail 6

Article 2-1 – Une offre globale de services de santé et de sécurité 7

Article 2-2 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) 7

Article 2-3 – Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail et former les salariés aux bons gestes et postures 8

CHAPITRE 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail 9

Article 3-1 – Mettre en place le forfait « mobilités durables » 9

Article 3-1-1 – Le montant du forfait et les conditions d’attribution 9

Article 3-1-2 – Les modes de transport éligibles 10

Article 3-1-3 – Les bénéficiaires 10

Article 3-1-4 – Les modalités de mise en œuvre 11

CHAPITRE 4 : Favoriser le participatif par l’engagement des salariés dans les activités solidaires 11

Article 4-2-1 – Les salariés concernés 11

Article 4-2-2 – Les organismes bénéficiaires 12

Article 4-2-3 – Les modalités de mise en œuvre 13

Article 4-2-4 – Le statut du salarié pendant la mise à disposition 14

CHAPITRE 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 14

Article 5-1 – Mesures en faveur de la parentalité 14

Article 5-2 – Promouvoir le droit à la déconnexion 14

CHAPITRE 6 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 15

Article 6-1 – La définition et le cadre du télétravail 15

Article 6-2 – Les conditions du télétravail 16

Article 6-2-1 – Le principe du double volontariat 16

Article 6-2-2 – L’éligibilité au télétravail 16

a) Les principes généraux du télétravail 16

b) Les critères généraux d’éligibilité 17

c) Les postes de travail éligibles 18

d) Les critères liés à l’environnement de travail 19

Article 6-3 – La mise en place du télétravail 19

Article 6-3-1 – La procédure de demande de télétravail 19

Article 6-3-2 – L’avenant au contrat de travail 20

Article 6-3-3 – La période d’adaptation 21

Article 6-3-4 – La réversibilité du télétravail 21

Article 6-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 21

Article 6-4 – L’organisation du télétravail régulier 22

Article 6-4-1 – Le rythme de télétravail 22

Article 6-4-2 – La durée du travail 23

Article 6-4-3 – Les modalités du télétravail 23

a) Le lieu d’exercice du télétravail 23

b) L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires 23

Article 6-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur 24

Article 6-4-5 – L’indemnisation du télétravail 25

Article 6-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur 25

Article 6-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs 25

Article 6-5-2 – L’accident du travail 26

Article 6-5-3 – L’arrêt de travail 26

Article 6-5-4 – La santé et la sécurité 26

Article 6-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données 27

Article 6-6 – Le télétravail occasionnel 27

Article 6-6-1 – Les circonstances exceptionnelles 27

a) A la demande du salarié 27

b) A la demande de l’employeur 28

Article 6-6-2 – Les situations particulières liées à la santé ou au handicap du salarié ainsi que celles liées à la qualité de salarié proche aidant 28

Article 6-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail 30

CHAPITRE 7 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord 30

Article 7-1 – Les indicateurs du télétravail 31

Article 7-2 – Le suivi de l’accord 31

CHAPITRE 8 : Dispositions diverses 31

Article 8-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 31

Article 8-2 – Modalités de révision de l’accord 31

Article 8-3 – Dépôt de l’accord et publicité 32

PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs de SOFEDIS.

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements.

Ayant la conviction que la QVT est un facteur de développement du bien-être des salariés et contribue à la performance sociale et économique des entreprises, la Direction et l’Organisation syndicale représentative de SOFEDIS ont convenu de négocier un accord relatif à la QVT, incluant l’évolution du télétravail.

En effet, la Direction de SOFEDIS considère que le recours au télétravail, pour les postes qui sont éligibles, est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés. C’est en ce sens que, déjà, en 2021 SOFEDIS a signé un accord relatif au télétravail.

SOFEDIS souhaite aller plus loin sur le thème du télétravail, facteur de développement de la QVT. Il a donc été décidé d’intégrer pleinement ce thème dans les négociations globales autour de la QVT et ce, au même titre que l’organisation du travail au quotidien, la santé au travail, la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, l’accompagnement des managers et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues depuis le mois de mars 2023, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord qui favorise la QVT et organise le télétravail au sein de SOFEDIS.

Le présent accord affiche la volonté des parties signataires de mettre en œuvre des actions concrètes qui favorisent le bien-être au travail des salariés.

Cet accord prévoit cinq grands thèmes, en plus du télétravail, à savoir :

• Optimiser l’organisation du travail ;

• Favoriser la santé au travail ;

• Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ;

• Favoriser le participatif par l’engagement des salariés dans les activités solidaires ;

• Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

CHAPITRE 1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien

Les parties au présent accord sont unanimes s’agissant du lien entre une bonne organisation du travail au quotidien et la Qualité de Vie au Travail.

Article 1-1 – Dès règles de vie pour gagner en confort et efficacité

Article 1-1-1 – Le bien-vivre ensemble

La QVT étant l’affaire de tous, il est important de rappeler que chaque acteur de l’entreprise contribue au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

A son échelle, la Direction définit les objectifs de l’entreprise en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit la politique en matière de QVT, fournit les moyens nécessaires et participe à sa mise en œuvre en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.

En outre, les managers doivent faciliter le bien-être et la performance de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance, de bienveillance et d’écoute. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes et contribuent à la prévention des situations à risque et à la gestion des conflits.

Les collaborateurs sont également impliqués dans la démarche d’amélioration de la QVT et participent à sa mise en œuvre notamment en respectant des règles de vie simples, basées sur l’entraide, l’esprit d’équipe, la communication, la courtoisie, et ce au même titre que les responsables.

Par ailleurs, les instances représentatives du personnel sont force de propositions. Ils assurent, à ce titre, après études des situations dont ils ont l’information, le lien entre les collaborateurs et la Direction, contribuant ainsi activité à l’amélioration de la QVT.

Les acteurs de la santé au travail jouent également un rôle essentiel, notamment en matière de prévention des risques qu’ils soient psychosociaux ou physiques, ainsi qu’en matière d’accompagnement sur le lieu de travail. A titre d’exemple, le salarié peut à tout moment demander une visite avec la Médecine du travail afin d’évoquer des problématiques particulières.

Enfin, la Direction instaure et décline la politique de QVT à tous les niveaux de l’entreprise, en lien avec les acteurs précités.

Article 1-1-2 – Les moyens d’échange

Quel que soit le métier concerné, il est rappelé que chacun se doit de choisir l’outil de communication le plus approprié à la situation (téléphone, mail, visioconférence, face à face…).

Il est rappelé que les mails doivent être envoyés durant les heures habituelles de travail et qu’un mail réceptionné en dehors de cette plage horaire n’appelle pas de réponse sur ce temps.

Article 1-1-3 – Règles en matière d’organisation des réunions

Afin de veiller à la bonne articulation vie privée / vie professionnelle, il est demandé d’organiser les réunions dans les plages horaires de travail des participants invités. Dans ce cadre, l’organisateur d’une réunion veillera à la planifier suffisamment à l’avance, tout en s’assurant de la disponibilité des participants.

De la même manière, il est préconisé de préférer la visioconférence au présentiel pour des réunions rassemblant des collaborateurs de sites géographiques différents quand le contenu ou la durée de la réunion le permettent.

Article 1-2 – Intégrer dans l’entretien professionnel un temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail

La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Or, la Qualité de Vie au Travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié au regard de ses missions et des responsabilités qui lui sont confiées. Les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’organiser des temps d’échanges dédiés au sujet de la QVT et de la charge de travail entre les salariés et leurs managers à l’occasion des entretiens professionnels.

Les entretiens professionnels obligatoires, organisés au moins une fois tous les deux ans conformément à la loi, sont un moment privilégié entre les salariés et leur manager. Ils permettent d’échanger sur la situation professionnelle du collaborateur, ses compétences, ses besoins en accompagnement et formation, ses réussites ainsi que sur les difficultés rencontrées, son articulation vie privée/vie professionnelle et ses souhaits d’évolution de carrière.

A cet effet, le support prévu pour le déroulement de ces entretiens sera adapté de sorte à intégrer pleinement la thématique de la charge de travail et à permettre au salarié de s’exprimer sur le ressenti qu’il a de sa charge de travail au quotidien et de sa bonne adéquation avec son temps de travail.

En plus de cet échange spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel, les parties au présent accord rappellent l’importance pour les managers de faire des retours réguliers à leurs salariés sur leur travail, particulièrement lors des réunions d’équipe mensuelles.

Les entretiens de bilan à 6 ans permettent quant à eux de faire un point plus global sur le parcours professionnel du salarié, ses formations et son évolution durant les 6 dernières années.

Ces entretiens quelle que soit leur périodicité peuvent être l’occasion de parler de la satisfaction au travail, du degré de motivation, des améliorations qui pourraient être apportées au fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail.

Par ailleurs, les entretiens de retour d’absence participent également à la QVT dans la mesure où ils permettent au collaborateur de faire le point avec son manager pour reprendre son activité professionnelle le plus sereinement possible et dans les meilleures conditions possibles.

CHAPITRE 2 : Favoriser la santé au travail

Les parties au présent accord considèrent la santé au travail comme un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail. Les parties partagent ainsi la même volonté de mettre en œuvre, pour les salariés de SOFEDIS, des actions concrètes en faveur de l’amélioration de la santé au travail.

Article 2-1 – Une offre globale de services de santé et de sécurité

L’ensemble des salariés de SOFEDIS bénéficient de régimes leur garantissant des prestations de qualité en matière de frais de santé et de prévoyance. Ces dispositifs permettent d’assurer aux salariés de SOFEDIS un bon niveau de garanties et de protection.

Au-delà de ces garanties, SOFEDIS propose en outre aux salariés de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé : télémédecine (MédecinDirect), écoute psychologique (STIMULUS).

Les parties au présent accord soulignent l’offre de choix proposée aux salariés.

Afin de compléter cette offre, la Direction de SOFEDIS prend l’engagement de réexaminer le régime de frais de santé, notamment en étudiant l’impact d’une prise en charge de médecines dites douces.

Article 2-2 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. En l’absence de définition légale, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) les définit comme diverses situations de mal-être et de ressentis négatifs par rapport au travail renvoyant à des causes très variées (charge de travail, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, violences internes etc.). L’ANACT rappelle également que « la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle mais se construit dans la relation avec les autres (reconnaissance, échanges, coopération dans le travail, soutien des collègues et de la hiérarchie) ».

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé physique et mentale des salariés voire générer un mal-être au travail.

Les parties au présent accord ont pleinement conscience de l’importance que revêtent la prévention et la lutte contre les RPS.

C’est ainsi que SOFEDIS souhaite développer une politique de prévention et de lutte contre les RPS en mettant en œuvre une série d’actions concrètes, à savoir notamment :

• identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER),

• depuis le 1^er janvier 2023, adoption de l’outil SIGNAL, procédure interne de traitement des signalements, dans le cadre de la prévention des comportements non éthiques, délictueux et criminels, notamment dans les domaines liés aux ressources humaines et à la conformité,

• mise en place de modules d’auto-formation de type « Prévenir les discriminations et favoriser la diversité » visant à lutter contre les discriminations et favoriser la diversité ainsi qu’à prévenir toute forme de harcèlement et sensibiliser aux incivilités internes,

• mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des RPS (dispositif STIMULUS).

• à l’occasion de la révision prochaine du règlement intérieur, la Direction s’engage à étudier l’adoption en annexe d’une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence.

En outre, les parties reconnaissent le rôle clef que jouent les managers en matière de prévention et de lutte contre les RPS. En effet, dans le cadre de leurs missions, il est attendu des managers qu’ils soient exemplaires dans leurs comportements et attitudes.

Au plus près des équipes, ils organisent le collectif de travail et ont un rôle d’observation et d’écoute qui est essentiel pour anticiper les situations à risque lorsque cela est possible, ou a minima les corriger lorsqu’elles apparaissent.

Article 2-3 – Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail et former les salariés aux bons gestes et postures

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail.

Les parties insistent sur le fait que l’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.

Aussi, une attention particulière est portée à l’ergonomie des espaces de travail et de leurs équipements et ce, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces. C’est en ce sens, qu’à échéances régulières, la Direction de SOFEDIS met en place des formations « Gestes et postures » pour les salariés du service Logistique.

SOFEDIS veille également à continuer de garantir un environnement de travail adapté pour les salariés en situation de handicap.

Afin de poursuivre dans cette amélioration de la QVT par l’aménagement des locaux, la Direction de SOFEDIS s’engage à faire installer, quand cela est possible, des équipements extérieurs, type bancs, chaises, tables, afin de permettre à ses salariés d’en bénéficier sur leur temps de pause. Il en est de même pour le sujet de l’installation d’abris à vélos. En ce sens, une étude de faisabilité sera lancée avant début d’année 2024 auprès des services techniques et prestataires compétents.

En outre, la Direction de SOFEDIS prend l’engagement d’étendre et d’adapter, les formations « Gestes et postures » déjà déployées pour les salariés du service Logistique, aux salariés occupant des fonctions administratives.

CHAPITRE 3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

Les transports sont essentiels dans la vie quotidienne et notamment pour se rendre sur le lieu de travail. En matière de transport, les besoins et les attentes des salariés ont évolué. Les modes de déplacements plus respectueux de l’environnement représentent une réelle préoccupation des salariés pour répondre à l’urgence climatique, à la lutte contre la pollution et à la limitation des émissions de CO2.

Par ailleurs, les temps et modes de transport des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail sont parfois source de stress et de fatigue. En ce sens, les transports quotidiens sont susceptibles d’avoir un impact défavorable sur la qualité de vie en général et sur la santé en particulier.

SOFEDIS est soucieux des difficultés que peuvent rencontrer les salariés et des conséquences que celles-ci peuvent entraîner. En outre, SOFEDIS est sensible aux impacts que génèrent les transports sur l’environnement.

A ce titre, SOFEDIS veut participer au développement de la « mobilité durable » en favorisant des déplacements plus vertueux, tant au niveau personnel que professionnel, et en ce sens à mettre en place le forfait « mobilité durable ».

Article 3-1 – Mettre en place le forfait « mobilités durables »

Le forfait « mobilités durables », créé par la loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et entré en application avec le décret du 09 mai 2020, est une prise en charge facultative par l'employeur de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports alternatifs à l’usage individuel de la voiture dits à « mobilité douce ».

La Direction de SOFEDIS souhaite mettre en place ce forfait « mobilités durables » afin d’encourager l’utilisation de ces modes de transport qui permettent de diminuer les émissions polluantes et de réduire le trafic routier.

Article 3-1-1 – Le montant du forfait et les conditions d’attribution

Le montant du forfait « mobilités durables » est fixé à 400€ par an et par salarié.

Ce forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ou de services publics de location de vélos prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail, dans une limite de 800€ par an (la prise en charge de l’abonnement de transport en commun par l’employeur reste déplafonnée).

L’attribution du forfait « mobilités durables » est conditionnée à l’absence de prise en charge du transport domicile-lieu de travail au titre des frais professionnels. Les titulaires de véhicules de fonction ou de véhicules de service ne sont pas éligibles au forfait « mobilités durables ».

Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés doivent utiliser régulièrement, c’est-à-dire minimum 2 fois par semaine durant au moins 8 mois au cours de l’année civile, un des modes de transport tels que visés dans le paragraphe dédié ci-après pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

A titre d’exemple, un salarié qui utilise son vélo du mois de mars au mois d’octobre inclus bénéficiera de 400€ au titre du forfait « mobilités durables ».

Article 3-1-2 – Les modes de transport éligibles

Les déplacements couverts par le forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transport suivants :

• vélo ou vélo électrique personnel ;

• engin de déplacement personnel motorisé non thermique (exemple : trottinettes électriques) ;

• covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• transports publics de personnes (à l’exception des trajets effectués dans le cadre d’un abonnement de transport en commun dont le remboursement à hauteur de 50% est obligatoire) ;

• autres services de mobilité partagée :

  • location ou mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non (comme par exemple les trottinettes électriques), à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermiques lorsqu’ils sont motorisés ;

  • services d'autopartage visés à l'article L 1231-14 du Code des transports à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émission.

Article 3-1-3 – Les bénéficiaires

L’ensemble des salariés de SOFEDIS peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d’alternance) et sans condition d’ancienneté. Les intérimaires peuvent également bénéficier de cette indemnité.

Les salariés à temps partiel bénéficient de cette indemnité selon les modalités suivantes, conformément aux dispositions règlementaires :

• Si leur durée du travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

• Si leur durée du travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Les salariés qui exercent leur activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre au forfait « mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.

Article 3-1-4 – Les modalités de mise en œuvre

Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent par la signature d’une attestation sur l’honneur à utiliser régulièrement, soit minimum 2 fois par semaine durant au moins 8 mois au cours de l’année civile, un des modes de transport définis ci-avant pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.

L’attestation sur l’honneur, dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année par le salarié au plus tard la première semaine de décembre.

L’indemnité forfaitaire de 400€ sera versée au salarié annuellement à terme échu avec la paie du mois de décembre ou lors de son départ dès lors qu’il remplit les conditions figurant à l’article 3.1.

Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Ce forfait est mis en place à compter du 1^er janvier 2023. Le premier versement aura donc lieu au mois de décembre 2023 au titre de l’année 2023.

CHAPITRE 4 : Favoriser le participatif par l’engagement des salariés dans les activités solidaires

SOFEDIS souhaite faciliter les engagements que les salariés peuvent prendre dans leur vie civile.

Pour les collaborateurs proches de la retraite, SOFEDIS souhaite développer un dispositif de mécénat de compétences.

Le mécénat de compétence correspond à la mise à disposition de salariés sur le temps de travail au profit d’un projet d’intérêt général. Il s’agit d’une forme d’engagement innovante de SOFEDIS désireuse de jouer un rôle d’accompagnement des acteurs de l’économie sociale et solidaire.

La Direction de SOFEDIS s’engage donc à mettre en place un dispositif de mécénat de compétences pour les salariés proches de la retraite remplissant les conditions telles que définies ci-après. En effet, le mécénat de compétences présente des opportunités tant pour les salariés concernés que pour SOFEDIS.

Ces engagements pourront notamment permettre aux collaborateurs concernés de préparer leur départ à la retraite en exerçant une autre activité et en transmettant une partie de leurs compétences auprès d’organismes reconnus d’intérêt général ou d’utilité publique. Pour SOFEDIS, ces actions constituent également un levier afin d’accompagner les transitions et gérer la pyramide des âges.

Article 4-2-1 – Les salariés concernés

Les collaborateurs susceptibles d’être concernés par le dispositif de mécénat de compétences sont ceux répondants aux conditions cumulatives suivantes :

• être volontaire,

• se situer à 6 mois de la date d’ouverture des droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale, au moment du début de la mission,

• avoir une ancienneté au sein de SOFEDIS au moins égale à 10 ans à la date de la demande écrite effectuée par le salarié,

• prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite à l’issue de la mission et dès lors que le salarié remplit les conditions lui permettant de liquider ses droits à la retraite.

Par ailleurs, ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié/entreprise, tant sur la mission que sur les dates de mise à disposition, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise.

A cet égard, la Direction de SOFEDIS étudiera la demande des salariés en veillant au maintien d’un bon fonctionnement des services et de l’activité.

Article 4-2-2 – Les organismes bénéficiaires

La Loi prévoit que le mécénat de compétences s’exerce auprès d’associations ou de fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général et qui satisfont donc aux critères déterminés légalement.

Pour être reconnue d'utilité publique, un organisme doit remplir les conditions suivantes :

• être d'intérêt général ;

• avoir une influence et un rayonnement dépassant le cadre local ;

• avoir un nombre minimum d'adhérents ;

• avoir un fonctionnement démocratique et organisé en ce sens par ses statuts ;

• avoir une solidité financière tangible.

Un organisme est d'intérêt général s'il remplit les 3 conditions suivantes :

• il n'exerce pas d'activité lucrative ;

• sa gestion est désintéressée ;

• il ne fonctionne pas au profit d'un cercle restreint de personnes.

Il est convenu que les associations ou les fondations bénéficiaires du mécénat de compétences seront des organismes partenaires validés par SOFEDIS et en lien avec la Fondation Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Les organismes partenaires sélectionnés par la Fondation devront nécessairement disposer d’une légitimité et d’une réputation compatible avec les orientations stratégiques et les engagements de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Les parties au présent accord rappellent que ce dispositif ne pourra pas bénéficier aux organismes ayant qualité juridique d’organisations syndicales patronales ou salariales, ni à des organismes ayant des activités liées aux partis politiques.

Article 4-2-3 – Les modalités de mise en œuvre

1. La durée

La durée de mise à disposition d’un salarié au profit d’un organisme partenaire bénéficiaire ne pourra excéder 6 mois.

2. La procédure et la formalisation

• La procédure de demande

Le salarié qui souhaite s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences informe la Direction de SOFEDIS.

Le salarié fournit à l’appui de sa demande le relevé de trimestres validés par la Sécurité sociale, justifiant de la date d’ouverture des droits à la retraite du régime général. Il fournit également une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif de mécénat. A cette occasion, le salarié doit exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif.

La Direction de SOFEDIS étudie la demande de s’inscrire dans ce dispositif au regard des conditions prévues à l’article 4-2-1 du présent accord et se réserve la possibilité de l’accepter. Elle examine la nature et la cohérence des compétences requises au regard de l’offre et des besoins de l’organisme bénéficiaire ainsi que des compétences proposées par le collaborateur.

La Direction de SOFEDIS apporte une réponse écrite au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la formalisation de la demande du salarié. Tout refus sera motivé.

Le salarié dont la demande aura fait l’objet d’un refus, pourra représenter une autre demande s’il le souhaite. Elle sera étudiée dans les mêmes conditions.

Par ailleurs, les salariés répondant aux critères d’éligibilité pourront également se voir proposer le dispositif de mécénat de compétences lors d’un entretien avec la Direction de SOFEDIS. Ce dispositif ne pourra toutefois pas être mis en place sans l’accord express du salarié concerné.

• La formalisation de la mission

Une convention de mécénat de compétences tripartite est établie entre le salarié, son entreprise d’appartenance et l’organisme bénéficiaire. Cette convention devra notamment mentionner les objectifs de la mission, sa durée ainsi que le temps dédié à la mission par le salarié.

Avant le départ en mission, la Direction de SOFEDIS établit un avenant au contrat de travail du salarié qui précise notamment les objectifs de la mission, sa durée, l’organisme bénéficiaire, ainsi que le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le statut du salarié au cours de la mission) et les modalités du départ à la retraite.

Article 4-2-4 – Le statut du salarié pendant la mise à disposition

Au cours de la mission de mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein de SOFEDIS.

La couverture sociale du salarié reste inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de SOFEDIS.

L’ensemble des éléments du contrat de travail du salarié notamment la rémunération ainsi que les avantages conventionnels sont maintenus par SOFEDIS au prorata de la durée d’activité du collaborateur au sein de l’organisme bénéficiaire.

Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que les salariés en mission de mécénat de compétences restent des salariés de SOFEDIS à part entière. Aussi, SOFEDIS veille à conserver un lien avec leurs salariés en mission notamment en continuant à leur diffuser les informations importantes.

CHAPITRE 5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour les entreprises.

Soucieuse de promouvoir des actions en vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, SOFEDIS instaure les mesures suivantes :

Article 5-1 – Mesures en faveur de la parentalité

Les parties au présent accord souhaitent rappeler qu’en matière de parentalité, évènement qui vient bouleverser l’organisation d’une famille, SOFEDIS a instauré des mesures permettant de faciliter l’articulation entre l’exercice et la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

Ainsi, pour tout salarié ayant un an d’ancienneté au sein de SOFEDIS il est prévu un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de 2 jours par an et par enfant jusqu’au douzième anniversaire de l’enfant.

Article 5-2 – Promouvoir le droit à la déconnexion

Ce droit s’intègre dans les bonnes pratiques des salariés au quotidien.

Il est réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les parties souhaitent rappeler l’importance que joue le manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien. En effet, le manager doit être exemplaire dans ses pratiques et doit également veiller à ce que ses équipes ne soient pas dans l’obligation de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels durant leurs temps de repos, absences et congés.

Il est à noter que l’égalité professionnelle est également reconnue comme l’une des caractéristiques de la Qualité de Vie au Travail. Ce sujet d’importance fait d’ailleurs l’objet de négociations spécifiques.

CHAPITRE 6 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail

SOFEDIS considère que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la QVT des salariés en ce qu’il permet notamment de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de réduire les contraintes liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, tout en contribuant au développement durable, ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans la gestion de son temps de travail.

C’est pourquoi, SOFEDIS a mis en place le télétravail dès le 1^er avril 2021 par la signature d’un accord d’entreprise.

Le présent accord portant sur la QVT et sur le télétravail vient pleinement se substituer aux dispositions de cet ancien accord précité et entrera en vigueur pour les dispositions nouvelles relatives au télétravail à compter du 1^er novembre 2023.

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes.

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.

Cette modalité d’exercice du travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

Il induit une relation entre le salarié et le manager basée sur la confiance et l’autonomie.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Article 6-1 – La définition et le cadre du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.

Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working).

Par le présent accord, la notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :

• La résidence principale du salarié ;

• Le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;

• La résidence secondaire du salarié ;

• La résidence des parents, du concubin, compagnon.

Le télétravail sera possible depuis les lieux susvisés sous la responsabilité du salarié et sous réserve de production des justificatifs exigés ci-après pour chacun des domiciles.

Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.

Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.

Les parties au présent accord entendent rappeler que l’exercice du télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (par exemple : en cas de prise de congés payés, d’arrêts de travail, etc.).

Article 6-2 – Les conditions du télétravail

Article 6-2-1 – Le principe du double volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire initiée par le salarié. L’exercice du télétravail par le salarié est néanmoins subordonné à l’accord du manager. Le refus de celui-ci devra être motivé par écrit.

L’exercice du télétravail peut également être proposé par le manager au salarié qui devra nécessairement donner son accord à ce mode d’organisation du travail.

En tout état de cause, les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Article 6-2-2 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de SOFEDIS qui entrent dans le champ d’application du présent accord.

Les principes généraux du télétravail

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par conséquent, il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du télétravail.

Ainsi, le télétravail ne sera pas organisé lorsque ces impératifs ne pourront pas être respectés.

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une organisation de travail adaptée.

Les critères généraux d’éligibilité

Les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.

• Avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.

• Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

• Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par dérogation aux deux premiers critères d’éligibilité, les alternants peuvent être éligibles au télétravail à conditions qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins un an au sein de SOFEDIS à la date de la demande d’exercice en télétravail.

Les parties au présent accord s’entendent sur le fait qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation particulière liée à l’état de santé, aux salariés en situation de handicap ainsi qu’aux salariés proches aidants. En ce sens, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis sont assouplis et entrent dans le dispositif du télétravail occasionnel.

Les postes de travail éligibles

Il appartient à SOFEDIS de définir la liste exhaustive des postes éligibles et non éligibles à l’exercice du télétravail.

En tout état de cause, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

• exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,

• nécessite du matériel ou un équipement spécifique,

• traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles et les postes non éligibles au télétravail au sein de SOFEDIS au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

A cet effet, les postes considérés comme éligibles sont les suivants :

• Responsable Pôle Clients / Responsable équipe SAV

• Adjoint au responsable Pôle clients / Responsable Activité SRC – Intranet

• Employé Pôle Clients

• Responsable achats et approvisionnements

• Acheteur approvisionneur coordinateur métier

• Acheteur approvisionneur

• Fabricant acheteur

• Employé administratif achats

• Employé administratif

• Assistant administratif

• Responsable comptabilité et contrôle de gestion

• Comptable

• Agent comptable et administratif

• Organisateur MOA

• Assistant QSE RH

En revanche, les postes suivants sont exclus du dispositif de télétravail :

• Responsable Logistique

• Technicien logistique coordinateur de site

• Magasinier principal

• Employé logistique coordinateur métier

• Emballeur Expéditeur

• Préparatrice de commandes

• Assistant gestion des stocks / Réceptionniste vérificateur

• Employé magasinier cariste

• Employé Logistique

• Employé Logistique polyvalent

• Employé Pôle Clients chargé des retours physiques des marchandises

Les critères liés à l’environnement de travail

• Une connexion Internet haut-débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’article 6-4-3-b) du présent accord. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

• Une assurance multirisques habitation

Le salarié doit fournir une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur.

Par ailleurs, une police d’assurance multirisques habitation est souscrite au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l’assureur du domicile depuis lequel le salarié travaille en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

• Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer.

Dans ce document écrit, le salarié attestera qu’il dispose :

• d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique,

• d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;

• d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;

• d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.

L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.

Article 6-3 – La mise en place du télétravail

Article 6-3-1 – La procédure de demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser par écrit sa demande de télétravail auprès de son manager aux moyens des modèles mis à sa disposition.

Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager avec l’appui de la Direction si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande.

Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail prévues à l’article 6-2-2-d) du présent accord.

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.

En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

Article 6-3-2 – L’avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.

L’avenant précise notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail (l’adresse du/des domicile(s) où il s’effectue),

• les modalités d’exécution (par exemple : la fréquence de télétravail, le ou les jours télétravaillés, les jours d’exclusion du télétravail, etc.),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité,

• la durée du travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté,

• les modalités d’évaluation de la charge de travail,

• le matériel mis à la disposition du salarié,

• les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci,

• les règles en matière de confidentialité, de traitement et de protection des données,

• les droits et les obligations du télétravailleur,

• le traitement des données personnelles,

• la date d’effet et la durée de l’avenant.

Article 6-3-3 – La période d’adaptation

Dès la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.

Article 6-3-4 – La réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Les parties au présent accord précisent que cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

Article 6-3-5 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile

En cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi et le cas échéant les attestations visées à l’article 6-2-2-d) devront être fournies par le salarié.

Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.

Article 6-4 – L’organisation du télétravail régulier

Article 6-4-1 – Le rythme de télétravail

Les parties signataires conviennent de mettre en place une formule de télétravail d’un rythme allant de 1 jour à 2 jours par semaine et par salarié.

Pour permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement, les parties au présent accord conviennent qu’en tout état de cause, pour les semaines où le salarié use de sa faculté de télétravailler, il devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son ou ses lieu(x) de travail habituel(s).

De fait, les salariés ayant un taux d’activité de 80% pourront exercer 1 jour de télétravail par semaine.

Lorsque le salarié télétravaille 2 jours par semaine, ces jours seront organisés en accord avec son manager et pourront être consécutifs ou non.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées ci-dessus.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : déplacement professionnel, congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

Article 6-4-2 – La durée du travail

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 6-4-3 – Les modalités du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au(x) domiciles du salarié, tel que défini par l’article 6-1 du présent accord, sous réserve de produire pour chaque domicile, les attestations exigées à l’article 6-2-2-d) du présent accord.

Pour rappel, le télétravail ne pourra donc pas s’exercer depuis un espace de bureaux de co-travail (co-working).

L’environnement du télétravail et les attestations obligatoires

• Un espace de travail compatible avec l’activité professionnelle

Le salarié doit exercer sa journée de travail à domicile dans un espace compatible avec son activité professionnelle et garant de sa sécurité physique.

Les parties au présent accord rappellent que le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales notamment de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail.

Les communications par téléphone ou en visioconférence devront être réalisées en privilégiant un environnement adapté aux échanges professionnels. Il sera notamment porté une attention particulière aux arrières plans.

• Une connexion Internet adaptée

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit présentant un niveau de qualité suffisant à son domicile. Les routeurs 4G commercialisés par les principaux Fournisseurs d’Accès Internet entrent dans la définition de « contrat d’abonnement Internet à haut-débit ». Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.

Afin de s’assurer que la connexion Internet est adaptée, l’entreprise mettra à disposition des salariés un utilitaire leur permettant de tester la qualité de leur connexion et ainsi de confirmer leur éligibilité technique au télétravail.

• Des attestations obligatoires

Avant de commencer à exercer en télétravail, le salarié doit remettre :

• une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.

• une attestation délivrée par l’assureur privé au titre de l’assurance multirisques habitation mentionnant son activité en télétravail au domicile depuis lequel il travaille. En effet, pour des raisons de sécurité, l’employeur doit s’assurer que le salarié a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur.

Ces documents conditionnent l’exercice du télétravail et doivent être remis au manager avant la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié.

Par ailleurs, le salarié doit informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et doit fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation de compatibilité du domicile à l’exercice du télétravail (notamment de l’installation électrique) et l’attestation multirisques habitation du nouveau domicile.

La vérification de l’environnement de télétravail et de la connexion internet adaptée ainsi que la transmission des attestations sus-évoquées devront être effectués par le salarié pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.

Article 6-4-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

L’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

En tout état de cause, l’équipement mis à disposition devra nécessairement être composé :

• d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,

• d’une solution de téléphonie,

• d’un casque et/ou d’un speakerphone,

• une clé de connexion Wifi (pour les PC fixes),

• et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes reprenant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord rappellent que le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.

En cas de problème rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives (exemple : le retour sur le lieu de travail habituel).

Article 6-4-5 – L’indemnisation du télétravail

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l'entreprise fournit au salarié les équipements prévus à l’article 7-4-4 du présent accord, l’entreprise ne participe pas à la prise en charge des éventuels autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Par ailleurs, les salariés continuent de bénéficier de titres-restaurant pendant les jours télétravaillés.

Article 6-5 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Article 6-5-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs

SOFEDIS s’engage à respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.

A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence ou dans les cas de figure explicités dans un accord d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.

Afin de s’assurer de l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les parties au présent accord prévoient :

• un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail,

• des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc.) mis à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe.

Des « plages de disponibilité » pendant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable seront indiquées dans l’avenant au contrat de travail de celui-ci.

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Enfin, afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail, un entretien annuel sera organisé chaque année entre le télétravailleur et son manager.

L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets conformément aux dispositions prévues à l’article 2-3 du présent accord.

Article 6-5-2 – L’accident du travail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

Article 6-5-3 – L’arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.

Article 6-5-4 – La santé et la sécurité

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.

Afin d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile, des documents seront mis à disposition des salariés, dont plusieurs guides pratiques portant notamment sur :

• l’aménagement de l’espace dédié au télétravail,

• les conditions ergonomiques du poste de travail,

• la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement,

• la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile.

Article 6-5-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail.

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients.

Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.

Article 6-6 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

A ce titre, le télétravail occasionnel peut être en mis en place sans que le salarié remplisse les conditions fixées à l’article 6-2-2-b) du présent accord.

Article 6-6-1 – Les circonstances exceptionnelles

A la demande du salarié

Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié. (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé.

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 6-4-4 du présent accord. Le manager pourra toujours accepter ou refuser cette demande. La réponse du manager est formalisée par écrit (exemple : par courriel). En cas de refus, les éléments motivants celui-ci seront expliqués au salarié. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 6-2-2-d) du présent accord.

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise conformément à l’article 6-4-2 du présent accord. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

A la demande de l’employeur

Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel compétentes.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

Article 6-6-2 – Les situations particulières liées à la santé ou au handicap du salarié ainsi que celles liées à la qualité de salarié proche aidant

Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.

Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent. Le télétravail occasionnel peut également être mis en place à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical.

Les parties au présent accord rappellent qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.

Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap.

Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour les salariés proches aidants. Ainsi, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un proche tel que défini par l’article 3142-16 du code du travail, à savoir :

• son conjoint;

• son concubin;

• son  partenaire lié par un PACS;

• un ascendant;

• un descendant;

• un enfant dont il assume la charge au sens du code de la sécurité sociale (c'est-à-dire notamment, charge « effective et permanente », ce qui comprend les frais d'éducation, de soins matériels et le soutien financier) ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,

victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues pour l’organisation du télétravail régulier.

Ainsi, pour ces situations, après échanges entre le salarié, son manager et la Direction, il est possible :

• D’aménager les critères généraux d’éligibilité définis par l’article 6-2-2 du présent accord (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%) ;

• De prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par le présent accord ;

• De définir le ou les lieux d’exercice du télétravail. Ainsi, le salarié proche aidant peut également exercer le télétravail depuis le domicile du proche aidé.

Les autres dispositions relatives au télétravail prévues par le présent accord sont également applicables à ces salariés.

L’exercice du télétravail dans les situations liées à l’état de santé du salarié ou à sa qualité de proche aidant n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Pour tenir compte de ces situations, un avenant modificatif à durée déterminée à son contrat de travail devra être obligatoirement signé.

Le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 6-2-2-d) du présent accord.

Article 6-7 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

SOFEDIS convient de la nécessité de sensibiliser et de former l’ensemble des salariés, y compris les managers, sur le télétravail.

La sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :

• d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers ;

• d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions ;

• d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.) accessible sous PIXIS 9940012404 ;

• d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;

• d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile.

L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera mis à disposition des salariés. Ces documents seront enrichis en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail.

En outre, les parties au présent accord rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui de la Direction Générale de l’entreprise dans la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail.

CHAPITRE 7 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir des dispositifs qui permettent de suivre les mesures définies au présent accord. Ces dispositifs doivent également permettre d’évaluer l’impact et l’efficacité de ces mesures sur la Qualité de Vie au Travail des salariés de SOFEDIS.

A ce titre, les parties conviennent des dispositifs de suivi suivants :

• La fixation d’indicateurs du télétravail,

• La mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.

Article 7-1 – Les indicateurs du télétravail

Afin de mesurer l’impact du présent accord, les parties conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après :

• Le nombre de télétravailleurs Femmes/hommes par métier ;

• Le nombre de jours moyen par an de télétravail par télétravailleur Femmes/Hommes et par tranches d’âge ;

• Le nombre de jours moyens par an de télétravail par salarié Femmes/Hommes et par tranches d’âge.

Le suivi de ces indicateurs sera réalisé selon les modalités fixées à l’article 7-2 du présent accord.

Article 7-2 – Le suivi de l’accord

Le suivi de l’accord comprendra l’analyse des indicateurs définis à l’article 7-1. Le suivi sera présenté au CSE.

CHAPITRE 8 : Dispositions diverses

Article 8-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Il est cependant précisé que les dispositions nouvelles relatives au télétravail entreront en vigueur à compter du 1^er novembre 2023.

En outre, cet accord vient pleinement se substituer aux dispositions de l’accord du 1^er avril 2021 portant sur le télétravail.

Article 8-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 8-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à La Wantzenau, le 11 octobre 2023 en deux exemplaires originaux.

Pour SOFEDIS
Pour l’Organisation Syndicale
C.F.T.C.