Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE DISPOSITIF DIT DE CONTRAT DE GENERATION POUR LES ANNEES 2020 A 2022" chez IMMO MOUSQUETAIRES

ACCORD D’ENTREPRISE IMMO MOUSQUETAIRES SA

PORTANT SUR LE DISPOSITIF DIT DE

CONTRAT DE GENERATION

POUR LES ANNEES 2020 A 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société IMMO Mousquetaires SA dont le siège social est situé 24 rue Auguste Chabrière – 75015 PARIS, représentée par Monsieur xxx, Directeur Général, ci-après dénommé l’entreprise,

D’une part,

ET :

La Fédération CGT – FO représentée par Madame xxx

D’autre part,

est conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des articles L.5121-11 et suivant du Code du travail.

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 2 – TRANCHE D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Les engagements pris dans le présent accord concernent :

• les jeunes de moins de 26 ans révolus ; ainsi que les jeunes de moins de 30 ans révolus, lorsqu’ils sont reconnus travailleurs handicapés. Dans la suite du présent accord, ils sont globalement désignés sous le vocable générique « jeunes de moins de 26 ans ».

• les salariés âgés d’au moins 55 ans ainsi que les salariés âgés d’au moins 50 ans, lorsqu’ils sont reconnus travailleurs handicapés. Dans la suite du présent accord, ils sont globalement désignés sous le vocable générique « salariés âgés d’au moins 55 ans ».

• et les salariés âgés de plus de 45 ans

ARTICLE 3 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

Conscients du rôle que l’entreprise peut aujourd’hui jouer dans l’insertion des jeunes sur le marché de l’emploi, les signataires du présent accord se sont fixés pour objectifs d’agir sur les deux axes suivants :

• Recruter et intégrer des jeunes dans l’entreprise ;

• Améliorer l’insertion dans la vie professionnelle des jeunes en favorisant l’alternance et/ou les stages dans l’entreprise ;

3.1 – Objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI

L’entreprise s’engage à embaucher en moyenne au moins 2 jeunes de moins de 26 ans par an pour les années 2020 à 2022. Sur l’ensemble de la période, l’entreprise devra avoir employé au moins 6 collaborateurs en organisant des compensations entre les années si une année ne voyait pas l’engagement atteint.

Ces embauches s’inscriront dans le respect de l’entreprise concernant l’égalité entre les hommes et les femmes sur l’égal accès de postulants des deux sexes à l’embauche en CDI.

3.2 - Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

La Société s’engage à développer une démarche de Référent dans l’entreprise. Le tutorat est d’ores et déjà mis en place dans l’entreprise dans le cadre des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

L’objectif est que ces nouveaux embauchés soient accueillis, aidés, informés, guidés, intégrés et accompagnés par des Référents expérimentés afin de garantir le succès de leur insertion dans l’entreprise et la pérennité de leur investissement au travail.

3.2.1 Parcours d’accueil dans l’entreprise

Pour faciliter l’intégration des embauchés, l’entreprise met en place un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Les actions suivantes seront mises en place ou pérennisées si déjà existantes :

• Accueil par le Responsable du service :

Le nouvel embauché sera systématiquement accueilli par son responsable qui aura préalablement informé par écrit ou oralement l’équipe de son arrivée.

• Livret d’accueil :

Il sera systématiquement remis au nouvel embauché un livret d’accueil répertoriant de manière synthétique toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir.

• Journée d’intégration :

Le jeune embauché sera convié dans les 6 mois suivants son embauche à une journée d’intégration qui se déroulera sur le Parc de Tréville. Cette journée d’information sera l’occasion de présenter les différents services de l’entreprise afin que le nouvel embauché se repère plus facilement dans l’entreprise et l’organisation interne.

3.2.2 Désignation, fonction et charge d’un salarié Référent

L’entreprise désignera un salarié référent qui sera un interlocuteur privilégié du jeune embauché. Il pourra s’adresser à son référent durant les premières semaines pour faciliter son intégration.

Ce référent sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, ses futurs collègues. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par le responsable du jeune embauché sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Le référent sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter les réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent doit être volontaire et doit être doté de compétences pédagogiques. Il ne pourra pas prendre en charge plus d’un jeune de manière à être disponible et à ne pas accentuer la charge de travail supplémentaire.

3.3 - Entretien de suivi du jeune

Avant la fin de la période d’essai, il sera mis en place un entretien de suivi du jeune.

Cet entretien se déroulera entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent. Il porte en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

3.4 - Recours à l’alternance et aux stages

L’alternance est une solution d’insertion professionnelle efficace permettant aux étudiants d’acquérir l’expérience et les compétences professionnelles tout en préparant un diplôme.

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation pour des jeunes de moins de 26 ans. Cet engagement a pour objectif de constituer des viviers de collaborateurs spécialisés aux métiers du développement et de l’immobilier au sens large. Ces jeunes en alternance pourront être embauchés par la suite en CDI.

Ces embauches s’inscriront dans le respect de l’entreprise concernant l’égalité entre les hommes et les femmes sur l’égal accès de postulants des deux sexes à l’embauche en contrat en alternance.

L’entreprise s’engage à proposer en moyenne 2 contrats en alternance par an, pour les années 2020 à 2022. Sur l’ensemble de la période, l’entreprise devra avoir employé au moins 6 collaborateurs en organisant des compensations entre les années si une année ne voyait pas l’engagement atteint.

Le stage est une autre alternative pour l’entreprise d’intégrer des jeunes, faire connaître son activité et se constituer un vivier de futur candidat.

L’entreprise s’engage à proposer en moyenne 4 stages par an, pour les années 2020 à 2022. Sur l’ensemble de la période, l’entreprise devra avoir accueilli au moins 12 stagiaires en organisant des compensations entre les années au cas où une année ne voyait pas l’engagement atteint.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur privilégié.

3.5 - Les indicateurs de suivi

Le nombre de jeunes embauchés en CDI, en alternance et en stage sera communiqué aux membres du CSE tous les ans.

ARTICLE 4 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

4.1 - Objectifs chiffrés en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des salariés âgés

L’entreprise s’engage à maintenir autant que possible les collaborateurs âgés dans l’entreprise. Cette décision prend la forme d’un engagement chiffré quant au ratio des collaborateurs âgés de plus de 55 ans en rapport avec l’effectif CDI de l’entreprise.

Cet engagement est défini à 3.5% des effectifs CDI, en moyenne sur les 3 années de l’accord.

Un suivi de cet indicateur sera communiqué aux membres du CSE annuellement.

4.2 - Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail

4.2.1 L’objectif :

L’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité sont des conditions nécessaires au maintien et à l’accueil dans l’emploi des salariés âgés.

C’est une démarche continue, s’inscrivant dans la durée, qui nécessite :

- de tenir compte des évolutions à venir des postes, des outils de travail (réflexion sur les évolutions technologiques, l’automatisation de certains postes…) et des contraintes de l’activité ;

- de réaliser, le cas échéant, des études ergonomiques des mesures quantitatives spécifiques, concernant certains postes de travail ;

- d’avoir une visibilité et d’anticiper les parcours professionnels des salariés au sein de l’entreprise.

Cette démarche est élaborée et mise en œuvre dans un cadre pluridisciplinaire, avec la participation des salariés et de leurs représentants, et ses résultats figurent dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Dans ce cadre, des actions d’amélioration sont donc mises en place au profit de tous les salariés de l’entreprise, de tous âges et tous sexes. Cependant, l’entreprise s’engage à examiner plus particulièrement la situation des salariés de plus de 55 ans.

4.2.1 Les actions

Un entretien sera organisé par le Service RH avec le collaborateur dans les 6 mois suivant son 55eme anniversaire afin d’analyser notamment les besoins d’aménagements du poste de travail ou des rythmes de travail.

L’entreprise s’engage ainsi par exemple à étudier les demandes de passage à temps partiel des salariés âgés de plus de 55 ans qui souhaiteraient aménagés leur temps de travail jusqu’à leur départ effectif en retraite.

4.3 – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

4.3.1 L’objectif :

Tout au long de la vie professionnelle, et plus particulièrement à partir de l’âge de 45 ans, une attention particulière sera portée sur la situation professionnelle et les projets d’évolution envisagés par le salarié et sur l’adaptation de son poste de travail.

• afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges

• afin d’aménager les fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

4.3.2 Les actions : l’entretien de seconde partie de carrière

L’entretien de seconde partie de carrière s’adresse aux salariés âgés de 45 à 57 ans. Son objectif est de créer un espace de communication privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique N+1, afin de faire le point avec lui :

• sur son parcours professionnel et ses compétences clefs (management, technique, relationnel…),

• sur les besoins de formation du salarié, afin de l’accompagner au mieux durant la deuxième partie de sa carrière et de mettre en place des actions de developpement,

• sur la cohérence de son projet professionnel qui lui permettra ainsi, soit de rester en adéquation avec l’évolution de son activité professionnelle, soit, le cas échéant, d’envisager une mobilité professionnelle.

• la transmission des compétences : dispense de formation auprès de ses collègues, tutorat, devenir référent.

L’entretien de seconde partie de carrière doit aussi permettre, en fonction des objectifs définis, d’informer le salarié sur les droits existants en matière d’accès à la formation professionnelle, et de faciliter la mise en œuvre des dispositifs d’orientation et de formation professionnelle les mieux adaptés.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE)

• Compte Personnel de formation (CPF)

• Congé Individuel de Formation (CIF)

• Période de professionnalisation

• Un bilan de compétence sera systématiquement proposé au collaborateur âgé de plus de 45 ans et de moins de 57 ans pour lui permettre d’analyser ses compétences et de favoriser un parcours professionnel dans la durée.

Enfin l’entretien de seconde partie de carrière doit aussi permettre d’appréhender les adaptations du poste de travail qui serait devenu nécessaires.

Le Service RH qui a accès aux entretiens finalisés, pourra en concertation avec le manager, mettre en place les actions convenues.

4.3.3 Les indicateurs de suivi :

• Le nombre de salarié de 45 ans et plus ayant accès à un entretien de deuxième partie de carrière au cours des deux dernières années :

• Le taux de réalisation des entretiens de seconde partie de carrière

4.4. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

4.4.1 L’objectif :

Le départ à la retraite est un profond changement dans la vie d’un salarié. La période précédant le départ en retraite peut donc devenir pour certains une période de questionnement sur l’avenir. Pour limiter ces risques liés à la fin de carrière, l’entreprise mettra en œuvre des actions pour aider les salariés à préparer leur passage en retraite.

4.4.2 Les actions :

L’entretien de troisième partie de carrière s’adresse aux salariés âgés de + 57 ans. Sur la base d’un entretien avec le N+1, il a pour but d’aborder :

• les objectifs de dernière partie de carrière

• la préparation à la retraite : démarches à suivre, âge prévisionnel, information préalable nécessaire,

• la transmission des compétences (dispense de formation auprès de ses collègues, tutorat, devenir référent).

Un entretien sera organisé par le Service RH avec le collaborateur dans les 6 mois suivant l’entretien de troisième partie de carrière pour aborder les points suivants :

 

• inscription à une réunion d’information portant sur les évolutions de la législation, les possibilités de cumul emploi-retraite.

• bilan sur leur situation administrative afin de disposer d’un dossier complet lors de leur départ en retraite.

• étudier les demandes de passage à temps partiel des salariés âgés de plus de 57 ans qui souhaiteraient aménagés leur temps de travail jusqu’à leur départ effectif en retraite.

• étudier toute demande de collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif Cumul Emploi Retraite.

• Droit de poser une journée d’absence non rémunérée par mois aux collaborateurs âgés de + de 57 ans quand ils sont investis dans une activité associative.

4.4.3 Les indicateurs de suivi :

• Le nombre de salarié de 57 ans et plus ayant accès à un entretien avec le service RH

• Nombre de réunions/entretiens d’informations organisées

• Nombre de temps partiel demandé et accepté

• Nombre de jours d’absence associatif demandés

• Nombre de demande de Cumul Emploi Retraite

• Nombre d’accord pour des Cumuls Emploi Retraite

ARTICLE 5 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Au-delà des mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors, l’entreprise, soucieuse de ne pas opposer ces deux populations face à l’emploi, souhaite au contraire développer entre elles la transmission des compétences.

En effet, dans un contexte actuel de concurrence accrue, le développement et la transmission des compétences est un enjeu considérable pour la compétitivité de notre entreprise.

Forts de ce constat, les parties signataire du présent accord conviennent qu’il est impératif pour l’entreprise de mettre en place les mesures visant à :

• Améliorer la connaissance et l’identification au quotidien des compétences clefs nécessaires au développement de l’entreprise ;

• Développer ces compétences afin d’adapter les connaissances et savoir faire des salariés aux besoins d’évolution de l’entreprise ;

• Valoriser l’expérience et les savoir-faire de l’entreprise en favorisant la transmission des compétences clefs des salariés les plus expérimentés vers les nouveaux embauchés.

5.1. Améliorer la connaissance de compétences clés : les entretiens individuels

5.1.1 L’objectif :

L’entreprise doit mettre en œuvre les outils qui lui permettent de bien connaitre et identifier les compétences clés de l’ensemble de ses salariés.

Le système d’entretiens individuels constitue à ce titre un élément essentiel de la gestion des ressources humaines de l’entreprise et de la gestion prévisionnelle et des compétences. Il permet notamment à chacun :

• De disposer régulièrement d’un état des lieux de ses compétences

• De faire part de ses souhaits d’évolution de carrière

• De définir ensemble des axes d’amélioration et de développement

• De définir des besoins en formation en fonction

5.1.2 Les actions :

Renforcer la pratique de l’entretien individuel, et afin de préparer au mieux ces entretiens, un guide sera mis à la disposition des managers et des salariés.

5.1.3 Les indicateurs de suivi :

• Le taux de réalisation des entretiens individuels sera suivi et communiqué aux membres du CSE.

5.2. Transmission des compétences

5.2.1 L’objectif :

Afin d’assurer une transmission la plus large possible de ses « compétences clés », l’entreprise se fixe pour objectif d’organiser des équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes, lorsque cela sera possible.

Cette transmission constitue pour les salariés les plus âgés une opportunité :

• De diversifier leur activité

• De valoriser ces collaborateurs

• De les encourager à poursuivre leur activité professionnelle

• De ne pas perdre des compétences techniques qui ne peuvent pas être transmises par la formation traditionnelle.

5.2.2 Les actions :

A l’issue l’entretien de troisième partie de carrière, un nouvel entretien sera organisé entre le collaborateur de + 57 ans et le Service RH pour aborder les moyens de cette transmission et notamment la possibilité de la mise en place d’un tutorat.

Le tutorat est une mission d’intégration et d’accompagnement d’un nouvel arrivant dans l’entreprise. Il est exercé par un tuteur, chargé :

• D’accueillir un nouvel arrivant dans l’entreprise pour faciliter et réussir son intégration

• De sécuriser ce nouvel arrivant dans les situations nouvelles qu’il rencontre, afin de lui donner confiance

• De le former et de l’accompagner par l’acquisition de savoirs et savoir-faire et d’évaluer son apprentissage

La Direction sera vigilante sur le fait que la mission de tutorat ne crée pas de charge de travail supplémentaire pour le tuteur.

5.2.3 Les indicateurs de suivi :

• Le nombre de salarié de 57 ans et plus ayant accès à un entretien avec le service RH

• La nature et le nombre d’actions de transmission des compétences mises en oeuvre

ARTICLE 6 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle de l’Essonne.

Il pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 7 - REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut en demander la révision, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• dans un délai maximum de 15 jours suivant la réception de cette lettre, une négociation devra être ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision ou, à défaut de conclusion d'un tel avenant, seront maintenues ;

• les dispositions de l'avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, à partir de la date d'entrée en vigueur dudit avenant.

En outre, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou décision juridictionnelle ayant un impact significatif sur une ou plusieurs disposition(s) du présent accord entraînerait une rencontre de ses parties signataires et adhérentes, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences qu'il conviendrait éventuellement d'en tirer.

Tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être appelés à la négociation des accords de révision.

En revanche, conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du même Code, seules les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du même Code, seront habilitées à signer les avenants portant révision dudit accord.

ARTICLE 8 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé totalement pour tenir compte notamment d’éventuelles modifications législatives, réglementaires, conventionnelles ou résultant de contraintes d’organisation de l’établissement et ce, conformément aux dispositions du Code du travail.

Le préavis applicable sera de 3 mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une nouvelle négociation s’engagera éventuellement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables qui seraient à envisager.

ARTICLE 9 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry.

Fait à Bondoufle en 2 exemplaires, le 7 octobre 2020

Pour la Direction d’IMMO Mousquetaires,

M. xxx

Pour La Fédération CGT – FO –

Madame xxx