Accord d'entreprise "Avenant de révisionà l'accord d'entreprise du 17/06/1999 sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez AZUR TRAVAUX (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 17/06/1999

SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société AZUR TRAVAUX, dont le siège social est situé ZAC de Nicopolis 83170 BRIGNOLES, représentée par Monsieur ___________ en sa qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée «la Société»

D’UNE PART

ET :

Monsieur ___________, délégué syndical CGT

Monsieur ___________, délégué syndical CFDT

D’AUTRE PART

IL EST CONVENU :

Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions suivantes :

• les articles L.3121-44, L.3121-53 et suivants,

• les Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics des Ouvriers du 15 décembre 1992, des ETAM du 12 juillet 2006 et des cadres du 20 novembre 2015.

PREAMBULE

Le présent avenant est conclu pour réviser l’accord d’entreprise du 17 juin 1999, dont les dispositions pour l’essentiel obsolètes, ne correspondaient plus aux problématiques organisationnelles de l’entreprise et commandaient par ailleurs une adaptation aux évolutions législatives en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Les objectifs du présent avenant sont de :

• simplifier la gestion du temps de travail en se fondant notamment sur la loi du 20 août 2008 et de conserver une référence générale à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures

• redéfinir les conditions de mise en place des forfaits annuels en jours à la lumière de l’accord du 20 novembre 2015

• de préciser le cadre du recours au temps partiel et au temps partiel annualisé

Pour plus de lisibilité, les articles qui suivent annulent et remplacent les dispositions antérieures auxquelles elles se substituent.

ARTICLE 1 : principes generaux relatifs a l’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation de la durée du travail est réalisée dans la société selon 5 modes :

• 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours du lundi au vendredi (7 heures du lundi au vendredi) pour le personnel suivant :

• filière administrative : aide-comptable, secrétaire, comptable fournisseurs, comptable clients

• l’aménagement de la durée du travail sur deux semaines avec une semaine à 32 heures et une semaine à 38 heures soit une moyenne de 35 heures hebdomadaires par semaine pour le personnel suivant :

• filière bureaux d’étude : géomètre, dessinateur, technicien bureaux d’études.

Les éventuels changements d’heures d’une semaine à l’autre seront communiqués avec un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires.

La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

Si à l’issue de la période de référence de deux semaines, la moyenne hebdomadaire dépasse 35 heures, la ou les heures excédant cette moyenne seront seules des heures supplémentaires, payées avec leur majoration (au taux de 10 % pour les huit premières heures et de 25 % pour les heures suivantes).

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

• l’annualisation du temps de travail (cf. article 2 du présent avenant) avec une référence de 1607 heures de travail annuelles.

Elle concerne le personnel suivant : les ouvriers relevant des seules filières « travaux », « matériel ».

L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour la société et les salariés.

En effet, elle répond pour l’entreprise à la nécessité de s’adapter aux contraintes météorologiques, aux variations saisonnières inhérentes à notre activité et aux variations du volume des commandes et permet de répondre, par une adaptation rapide à leurs demandes, aux besoins de nos clients.

L’annualisation est également un outil adapté pour éviter ou limiter le recours au travail temporaire et à l’activité partielle.

Elle permet enfin une souplesse supplémentaire pour les salariés qui bénéficient de jours de repos.

• Les conventions de forfait en jours sur l’année (cf. article 3 du présent avenant)

• Le temps partiel (cf. article 4 du présent avenant)

ARTICLE 2 : L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL OUVRIER DES FILIERES TRAVAUX ET MATERIEL

Article 2-1 : La durée annuelle de référence

La durée annuelle de travail de référence est de 1.607 heures de travail effectif sur l’année, journée de solidarité comprise.

Cette référence est celle retenue par les parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

L’annualisation a pour objet de planifier, en fonction de l’activité de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à 1.607 heures.

Elle est destinée à ajuster le temps de travail en fonction des fluctuations prévisibles de la charge de travail des salariés affectés aux chantiers et à l'atelier mécanique.

Article 2-2 : La définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période de décompte du temps de travail annualisé débute le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 2-3 : La durée effective de travail

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du travail.

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Article 2-4 La répartition du temps de travail et les limites maximales et minimales de travail

Les semaines travaillées compteront normalement de 35 à 40 heures avec un minimum de 7 heures par jour.

Ce temps de travail sera compensé le plus souvent par des semaines intégralement non travaillées. Une semaine non travaillée correspondra à 35 heures de repos (7 heures par jour) désigné sous le vocable RTT sur les récapitulatifs mensuels d’heures remis à chaque salarié en annexe des bulletins de salaire.

L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 46 heures par semaine.

L’horaire hebdomadaire minimal pourra être de 0 heure.

La répartition de la durée du travail se fait dans le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens et dans les limites suivantes :

• durée maximale journalière : 10 heures. La durée minimale journalière est de 7 heures,

• durée maximale du travail au cours d'une même semaine : 46 heures,

• durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures,

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours et peut aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent notamment en cas de circonstances imprévisibles pour des travaux urgents de sécurité ou de sauvegarde de l'outil ou de l'ouvrage.

Le travail du samedi sera engagé prioritairement avec des volontaires après information des membres de la délégation unique du personnel.

Il ouvre droit à un repos compensateur conventionnel d'une durée égale aux heures effectuées en plus des 5 jours de travail hebdomadaire.

Article 2-5 : Le délai de prévenance des changements d’horaires

Les salariés sont informés, par voie d’affichage, de la programmation indicative des horaires de travail en début de période de référence. Du fait de la difficulté de prévision de l’activité à une échéance supérieure à 3 mois, cette programmation qui ne peut être que théorique sera affinée avec des calendriers intermédiaires communiqués pour une durée de deux mois avec un délai de prévenance d’un mois.

Les salariés sont également informés, par voie d’affichage, des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance d’au minimum 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

La programmation indicative n'exclut pas la possibilité que certaines équipes ou catégories de salariés travaillent selon des horaires différents selon le volume, la nature et les conditions d’exécution des travaux de commande. Le programme peut donc être différent selon les services mais dans tous les cas il devra être communiqué suivant les délais visés au présent article et devra être affiché.

Article 2-6 : Les limites pour le décompte des heures supplémentaires

1. Seuil de déclenchement hebdomadaire

La limite hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré est fixée à 38 heures.

2. Seuil de déclenchement annuel

Constituent des heures supplémentaires, en fin de période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Les heures supplémentaires visées au a) n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence annuelle.

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.

Dans la limite de ce contingent annuel, les heures supplémentaires sont accomplies après information des membres de la Délégation Unique du Personnel.

4. Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis des membres de la Délégation Unique du Personnel.

Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent annuel.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.

Article 2-7 : Les modalités de rémunération dans le cadre de l’annualisation

Compte-tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.

Dans les cas de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 38 heures hebdomadaires, celles-ci seront payées mensuellement ainsi que leur majoration (au taux de 10 % pour les huit premières heures et de 25 % pour les heures suivantes, le taux de la majoration à appliquer étant déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à la limite retenue de 38 heures), avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence annuelle (soit les heures accomplies au-delà de 1607 heures déduction faite des heures déjà majorées en cours d’année) seront, quant à elles, rémunérées avec un taux de majoration de 25%.

Elles s’imputent sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires.

En cas de débit d’heures constaté en fin de période de référence, les heures non effectuées devront être accomplies au plus tard dans les trois mois à compter du début de la nouvelle période.

Article 2-8 Activité partielle

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, l’employeur demandera, après avoir épuisé toutes les autres possibilités, et après consultation de la Délégation unique du personnel, l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Article 2-9 Gestion des absences

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 2-10 Modalités de gestion en cas de périodes incomplètes

Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé soit 35 heures hebdomadaires.

Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 2-11 Contrôle des horaires

La déclaration du temps de travail effectif est établie de la manière suivante :

• relevé d’heures quotidien effectué par chaque salarié

• récupération du relevé par le responsable d’équipe qui le valide via le logiciel MINAZE

• signature par les salariés des états récapitulatifs mensuels qui leur sont fournis en annexe des bulletins de salaire remis.

La société peut à tout moment, et avec les moyens dont elle dispose, contrôler la fiabilité des déclarations d’horaires transmises par les salariés.

ARTICLE 3 LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3-1 Salariés concernés

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait sur l’année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Sont visés dans l’entreprise à ce titre les catégories de cadres suivantes :

Filière Travaux : chef d’agence, conducteur de travaux,

Filière Matériel : chef de parc, chef d’atelier

Filière Bureau d’études : responsable bureau d’études, responsable étude de prix

Filière administrative : chef comptable et comptable

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés dans l’entreprise à ce titre les catégories de salariés non cadres suivantes (salariés classés au minimum ETAM position F) :

Filière Travaux : aide-conducteur de travaux, chef de chantier

Filière Matériel : chef d’atelier

Filière administrative : comptable

Filière bureau d’études : géomètre et technicien bureaux d’études

Le refus, par un salarié, de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L.3121-64 du Code du travail pour une année complète de travail, soit 218 jours.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

• Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

• Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Article 3-2 Formalisme de la convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié et doit être impérativement passée par écrit.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise de jours de repos en journées ou en demi-journées.

La Délégation unique du personnel sera consultée sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 3-3 Prise effective des jours de repos issus du forfait

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L.3121-59 du code du travail (renonciation du salarié à des jours de repos).

Article 3-4 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité à son initiative, de moyens de communication technologique. Le salarié comme l’entreprise doivent l’un comme l’autre ainsi veiller à réserver aux cas d’urgence l’usage de ces moyens entre 20 heures et 7 heures et les jours de repos.

Article 3-5 Suivi

Suivi régulier par la hiérarchie :

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au respect des durées minimales de repos, aux éventuelles surcharges de travail et met en œuvre les moyens pour y remédier.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de sa charge de travail, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération et de l'organisation du travail dans l'entreprise. Il vérifie l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi donnera lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel avec l’employeur :

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec l’employeur. Cet entretien portera sur :

- la charge de travail du salarié,

- l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables,

- l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

- la rémunération du salarié

- les incidences des technologies de communication

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

La Délégation unique du personnel sera consultée sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Article 3-6 Contrôle du nombre de jours de travail

Un document individuel de suivi et de contrôle sera établi par l’employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que leur positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés etc …). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un formulaire fourni par l’employeur. Le salarié utilisera ce support pour le cas échéant exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’entreprise.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Article 3-7 Rémunération du salarié

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15%.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

Article 3-8 Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire pour ces jours de repos supplémentaires. En aucun cas, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dans l’année dépasse 222 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte un complément de salaire de 10% pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

En dehors du cas de renonciation, les jours de repos qui n’auront exceptionnellement pas pu être pris à l’expiration de la période de référence seront susceptibles d’alimenter un compte-épargne temps lorsque ce dernier sera concrètement mis en place ou seront pris dans un délai de 6 mois à compter du début de la nouvelle période de référence.

Article 3-9 Période de référence

Afin de respecter une cohérence dans le décompte des jours de repos au sein de l’entreprise, l’année de référence couvrira la période allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

ARTICLE 4 : LE TEMPS PARTIEL INDIVIDUEL

Article 4-1 La mise en œuvre du temps partiel

Tout salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales en vigueur sur le travail à temps partiel.

Tout salarié à temps plein peut, sur la base du volontariat et après accord de sa hiérarchie, bénéficier d’un horaire de travail réduit, pour une période indéterminée.

Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 2 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.

La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du service.

Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel seront définis en concertation avec le salarié au cours d’un entretien avec sa hiérarchie.

Après accord entre les parties, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié.

L’avenant spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :

• la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou la définition sur l’année de périodes travaillées ou non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;

• les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ainsi que la nature de la modification ;

• les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;

• la qualification du salarié ;

• le salaire de référence brut ;

• les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération ;

• les conditions et limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.

La durée minimale de travail hebdomadaire est de 24 heures sauf dérogations prévues par la loi.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de :

• 10% pour celles n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail

• 25% pour celles excédant cette limite

Les dispositions légales précisant les droits du salarié à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.

Le souhait d’un salarié travaillant à temps partiel de reprise d’une activité à temps complet peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L.3123-3 du Code du travail doit s’exercer pleinement.

La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, l’employeur s’engage à répondre au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande du salarié. Pendant ce délai, l’employeur mettra tout en œuvre pour proposer un emploi dans la société conforme à ses compétences.

Article 4-2  Le temps partiel aménagé sur l’année

Sous réserve de l’accord exprès des salariés, formalisé dans le contrat de travail initial ou par avenant, il est possible d’organiser la répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel sur l’année.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N+1.

Les salariés auxquels s’applique le dispositif bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun, notamment en ce qui concerne le régime des interruptions d’activité au cours d’une même journée.

Ils se verront remettre avant le 30 novembre de chaque année ou à la date de leur entrée en fonctions, contre décharge, un planning précisant la répartition de la durée de travail sur l’année de référence ainsi que les horaires de travail.

Toute modification interviendra par tout moyen conférant date certaine à la notification en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés entiers.

Ces salariés bénéficieront d’une période minimale de travail continue de 10 semaines.

Le contrat de travail ou un avenant modificatif précisera les conditions d’emploi des salariés soumis au temps partiel aménagé sur l’année.

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période.

Sur cette période il ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. Il ne peut pas davantage porter la durée de travail de travail accomplie au niveau de la durée légale de travail soit 1.607 heures par an.

Les heures complémentaires ainsi accomplies donnent lieu aux majorations visées à l’article 4-1.

ARTICLE 5  SUIVI DE L’AVENANT

Les signataires du présent avenant ont décidé de mettre en place une instance spécifique de suivi du présent avenant. Elle sera composée de deux membres de la direction et de deux élus titulaires.

Ce comité se réunira autant de fois que nécessaire dans les six premiers mois suivant la signature de l’avenant puis une fois par semestre pendant un an, puis une fois par an les deux années suivantes.

Ce comité vérifiera la bonne application des dispositions, analysera les éventuelles difficultés d’application et étudiera les solutions qui pourraient y être apportées. Un compte-rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion.

ARTICLE 6 PRISE D’EFFET - DUREE

Le présent avenant s'appliquera à compter du 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 : DEPOT

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique auprès de la DIRECCTE de TOULON conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Draguignan.

Fait à Brignoles en 5 exemplaires originaux

Le 29/01/2018

Signature des parties :

Monsieur ___________

Délégué syndical CFDT

Monsieur ___________

Délégué syndical CGT

Monsieur ___________

Représentant la Présidente