ACCORD COLLECTIF

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre LES SOUSSIGNEES :

d’une part,

La SCA THEZA FRUITS dont le siège social est situé Mas Saint Jean, 66200 THEZA.

Représentée par Monsieur Julien ESCANDE, dûment habilité aux fins des présentes

ET D’autre part

L’ensemble des salariés annexés au présent accord,

Monsieur XX,

Monsieur XX,

Monsieur XX,

Monsieur XX,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie »

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

Article 1 – Salariés concernés 3

Article 2 – Exclusion des cadres dirigeants 3

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3

Article 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés 3

Article 2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 4

Article 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours 4

3.1 Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait 4

3.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 4

3.3 Conditions de prise en compte des absences 5

3.4 Heures de délégation des salariés en forfait jours 5

Article 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 5

Article 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail 5

Article 6 – Modalité de calcul de la rémunération 6

Article 7 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 6

7.1 Document de suivi du forfait 6

7.2 Dépassement 7

7.3 Entretien périodique 7

7.4 Droit à la déconnexion 7

7.5 Dispositif d’alerte 7

SECTION 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 – Catégories de salariés concernés 7

Article 2 – Période de référence 7

Article 3 – Durée légale annuelle 7

Article 4 – Variations de la durée du travail hebdomadaire 7

4.1 : limite supérieure 8

4.2 : limite inférieure 8

Article 5 – programmation indicative 8

5.1 : fixation du programme indicatif 8

5.2 : calendrier individualisé 8

5.3 : modification des horaires 8

Article 6 – régimes des heures de travail effectuées 8

Article 7 – Modalités de rémunération 9

7.1 : rémunération mensuelle 9

7.2 : paiement des heures supplémentaires 9

7.3 : embauche ou rupture du contrat en cours d’année 9

Article 8 – Contingent annuel d'heures supplémentaires 9

Article 9 – Dispositions applicables au personnel d'encadrement 9

Article 10 – Conditions de recours au chômage partiel 9

Article 11 – Conditions de recours à l'intérim 9

Article 12 – information des salariés 9

SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES 9

Article 1 – Approbation référendaire 9

Article 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous 9

Article 3 – Révision de l’accord 10

Article 4 – Dénonciation de l’accord 10

Article 5 – Substitution 10

Article 6 – Durée de l’accord-Entrée en vigueur 10

Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité 10

PREAMBULE

Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à la SCA THEZA FRUITS, qui fait application de la convention collective des Fleurs, Fruits et légumes : coopératives agricoles et SICA. (IDCC 7006)

Le présent accord a pour objectifs :

• de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la SCA THEZA FRUITS, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail ;

• de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée.

Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés.

Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail, lequel précise que « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.»

SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée à temps complet de la SCA THEZA FRUITS, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 de la présente section.

ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants

Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail. Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.

Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : chef de station, responsable d’unité de conditionnement, responsable administratif et financier, responsable de ressources humaines, responsable logistique, responsable qualité, sécurité et environnement. A cette liste pourront s’adjoindre le personnel répondant aux critères définis ci-dessus.

ARTICLE 2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

- les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

- la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

- le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné, il est fixé à l'article 3 de la présente section ;

- la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait 218 jours par an conformément à l’article L 3121-64 du code du travail. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés légal. La rémunération se fera de façon forfaitaire. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

3.1 Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedi et dimanche et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.

Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N desquels on soustrait :

• Nombre de Jours à travailler

• Nombre de repos hebdomadaires.

• Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N

• Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N

= Nombre de Jours de Repos liés au Forfait

Les jours de repos seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la Société. Dans ce cadre, cette dernière pourra déterminer les dates de prise de 60% des jours de repos, les salariés bénéficiaires d’un forfait jour, restant à l’initiative de la prise des jours restants.

3.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours à Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.

Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours à travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Société (ci-après la « Période Travaillée »).

• Arrivée en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :

[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

• Départ en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :

Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée

- moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée

- moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée

- moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

3. 3 Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels ou exceptionnels liés notamment aux évènements familiaux, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.

En cas d'absence non indemnisée (ex : maladie), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.

Sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) et de 8 jours fériés chômés pour cette année la correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours a acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés. Son salaire annuel est 54 000 euros soit 4500 euros par mois. Cette année-là, 8 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé. Il faut diviser son salaire annuel par 251 jours. Son salaire journalier est donc de 54 000 / 251 = 215,13 euros. Lorsque ce dernier s'absente deux jours, il faut donc lui déduire de son salaire 430,26 euros (2 X 215,13).

3.3 Heures de délégation des salariés en forfait jours

L’article L.2143-13 du code du travail (issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) a mis en place un mécanisme de décompte des heures de délégation propre aux salariés au forfait jours. Ces heures seront regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Ainsi, quatre heures de délégations correspondent à une demi-journée de travail. Les modalités d'utilisation du reliquat éventuel sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.

ARTICLE 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le nombre de jours auquel le salarié aura renoncé, il est précisé que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, est de 10 %.

Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié en divisant la rémunération annuelle brute appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés.

Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.

ARTICLE 5 – Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi‐journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet conformément à l’article 7.1 de la présente section.

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :

-à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

-à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

-le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du code du travail) ;

-le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié devra veiller au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

L’employeur s’assurera donc de la comptabilité de la charge de travail de son salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

L’employeur pourra prévoir chaque année des périodes de présence nécessaires à son bon fonctionnement. Pendant ces périodes, le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos autre que les jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.

Il est d’ores et déjà convenu que pendant les périodes de forte activité de leur service, les salariés en forfait jour seront tenus de travailler au minimum 5 jours par semaine.

ARTICLE 6 – Modalités de calcul de la rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective, ou le contrat de travail.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.

Le salaire de base d’un salarié en forfait-jour doit être supérieur de 15 % au salaire minimal indiqué par la convention collective pour 35 heures dans son échelon hiérarchique.

ARTICLE 7 – Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

7. 1 : Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- congés conventionnels éventuels ;

- jours fériés chômés ;

- jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Afin de ne pas dépasser 218 jours de travail, le salarié en forfait jour bénéficie de « jours de repos forfait jour » dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

7. 2 : Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, et lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.

7. 3 : Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

7. 4 : Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d’une charte qui sera annexé au présent accord.

Un système d'alerte est ainsi créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

7.5 Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

SECTION 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés

Les dispositions de la présente section ont pour objet de mettre en œuvre, dans la SCA THEZA FRUITS, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, des salariés dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-41 et suivant du code du travail. Cet accord est mis en place pour adapter la SCA THEZA FRUITS aux conditions particulières liées à la saisonnalité de son activité et s'applique au personnel salarié en CDI, à temps complet qui ne sont pas soumis aux dispositions de la section 1 paragraphe 2 et de la section 2 du présent accord.

ARTICLE 2 – Période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps plein sur une période de référence de 12 mois : du 1er avril N au 31 mars N+1.

ARTICLE 3 : Durée légale annuelle

Suivant les dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée annuelle légale de travail, hors heures supplémentaires, est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures de travail effectif. Pour le décompte des 1 607 heures, il n’est tenu compte que des heures de travail effectif.

ARTICLE 4 : Variations de la durée du travail hebdomadaire

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein en CDI sur l’année. Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent titre, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Il est prévu un plafond et un plancher hebdomadaire tels que définis ci-dessous :

4.1 Limite supérieure

La limite supérieure est fixée à 43 heures de travail effectif par semaine. Les heures de dépassement seront considérées comme heures excédentaires et seront décomptées dans le contingent d’heures supplémentaires.

4.2 Limite inférieure

La limite inférieure est fixée à 5 heures de travail effectif par semaine.

Ces variations sont effectuées dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

ARTICLE 5 : Programmation indicative

5.1 Fixation du programme indicatif

L’employeur établira avant le début de la période de référence de 12 mois un calendrier prévisionnel qui tiendra compte des :

- Périodes hautes, de fortes saisons.

- Périodes basses

- Périodes normales à 35 heures.

Ce programme indicatif sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage un mois avant son entrée en vigueur.

5.2 Calendrier individualisé

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel qui sera remis au salarié soit en version papier soit en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

5.3 Modification des horaires

Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires. La répartition de l'horaire de travail peut donc être modifiée en fonction des impératifs de service.

Les modifications relatives à la répartition de l’horaire de travail sont notifiées au salarié, en version dématérialisée permettant son impression à tout moment, dans un délai qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrés sauf en cas d’urgence, notamment, en l’absence non programmée d’un autre salarié, d’un surcroit ou d’une baisse exceptionnelle d’activité notamment. Dans ce cas ce délai sera réduit à 48h.

ARTICLE 6 : Régime des heures de travail effectuées

Les heures effectuées au‐delà de la limite supérieure des 43 heures, s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires. Ces heures s’imputeront et se compenseront en fin de cycle avec les heures supplémentaires de dépassement de la durée légale des 1 607 heures.

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l'article 4 de la présente section, les heures supplémentaires :

- effectuées entre 1 607 heures et 1 972 heures seront majorées de 25 % ;

- effectuées au‐delà de 1 972 heures seront majorées de 50 %.

En cas de dépassement du plafond hebdomadaire de 43 heures, les heures effectuées au-delà seront majorées à 25 %.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération. Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de l’article L. 3121‐1 du Code du travail seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Pour ce faire, celles‐ci seront décomptées de la manière suivante :

- au « réel » : les absences justifiées sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ;

- de façon forfaitaire : les absences justifiées sont valorisées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures (horaire quotidien moyen théorique pour 35 heures hebdomadaires), indépendamment de l'horaire planifié.

ARTICLE 7 : Modalités de rémunération

7.1 Rémunération mensuelle

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année sur une base de 151,67 heures / mois.

7.2 Paiement des heures excédentaires /supplémentaires

Les heures excédentaires effectuées au‐delà de la limite supérieure, telle que fixée à l'article 4 de la présente section, seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré.

Les heures de dépassement de la durée annuelle (heures supplémentaires) fixée par l'article 3 de la présente section seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard un mois après la fin de la période de 12 mois couverte par la modulation.

7.3 Embauche ou rupture du contrat en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail. Ainsi pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d'année, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement effectuées sur la période :

- Les heures déficitaires seront déduites du dernier bulletin de salaire, sachant toutefois que, si la rupture a un caractère économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu le cas échéant par rapport au nombre d'heures travaillées ;

- Les heures excédentaires seront rémunérées avec les majorations correspondantes sur le dernier bulletin de salaire.

ARTICLE 8 : Contingent annuel d'heures supplémentaires

En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 380 heures par salarié. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ouvrira droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à l’article L 3121-30 du code du travail.

ARTICLE 9 – Dispositions applicables au personnel d'encadrement

Les cadres peuvent bénéficier des dispositions de la présente section, sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions contractuelles particulières que pourraient contenir leurs contrats de travail.

ARTICLE 10 – Conditions de recours au chômage partiel

Il y est recouru dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles. Cet aménagement du temps de travail sera interrompu pendant la période correspondante.

ARTICLE 11 – Conditions de recours à l'intérim

Le recours au travail temporaire doit rester exceptionnel. Il est limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité non programmés, autorisées dans les conditions légales.

ARTICLE 12 – Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leurs droits en matière de durée de travail, de repos compensateur et de rémunération au moyen d'une fiche remise tous les mois. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – Approbation référendaire

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'après avoir été ratifié par la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et L. 2232-22 du code du travail. Au cas où la majorité des 2/3 ne serait pas atteinte, il serait considéré comme non écrit et donc caduc.

ARTICLE 2 – Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé. Par ailleurs, une réunion aura lieu au sein de l'entreprise une fois tous les 3 ans afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

ARTICLE 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou l’ensemble des salariés signataires. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, est conclu sans limitation de durée Il pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou l’ensemble des salariés signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de 6 suivant l'expiration du délai de préavis. Aux termes de l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention ou l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

L'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes :

 — les salariés représentant les deux tiers du personnel au moment de la dénonciation, notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur. Chaque salarié doit apposer son nom sur le document pour qu'il puisse être vérifié.

 — la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 5 – Substitution

A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche ou d’entreprise), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 6 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions entreront en vigueur le 21/02/2022, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 7 du présent titre.

ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .PDF sera déposé par l’entreprise auprès de la DDETS sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail « TéléAccords », une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .dox, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DDETS, via ce site. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du tribunal d conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN.

Fait à THEZA, le 10/02/2022.

En 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise LISTE DES SALARIES ET SIGNATURE

Monsieur Julien ESCANDE

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