Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez TOYAL EUROPE (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre :

La société TOYAL dont le siège social est situé Route de Lescun à ACCOUS (66490), représentée par Monsieur en qualité de Président

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical M.

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical MME

D'autre part

PREAMBULE

La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines suivants :

- l’embauche ;

- les conditions de travail ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale,

- la sécurité et la santé au travail,

- et la rémunération effective.

Il a été conclu le présent accord

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Son champ d'application est celui de la société.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à savoir pour la période du 1^er septembre 2018 au 31 août 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Art. 3. – DIAGNOSTIC PREALABLE

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

Art. 4. – EMBAUCHE

Constat / Objectif :

Au 31/12/2017 la Société constate que la population féminine représente 21/113 soit 18.58% de l’effectif de l’entreprise.

La population féminine pour les cadres représente : 5/19 soit 26,3% de l’effectif cadre de l’entreprise

La population féminine pour les ETAM est supérieure à la population masculine : 15/11 elle représente 57,7% des effectifs

La population féminine représente : 1/64 soit 1.56 % des effectifs ouvriers

La population féminine dans l’entreprise représente hors effectifs ouvriers masculin 40% de l’effectif.

L’écart sur le chiffre global de représentativité de l’entreprise s’explique en raison du secteur d’activité et des contraintes liées au cycle de travail des métiers en production ou la population féminine n’est pas représentée conjuguée avec un « turn-over » faible compte tenu de la moyenne d’âge.

L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Actions :

La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Art. 5. – CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat / Objectif :

La Société constate que les femmes représentent 57% des salariés à temps partiel de l’entreprise. La population masculine a temps partiel représente 1.77% de l’effectif de l’entreprise

L’objectif de progression de la Société est de favoriser dans la mesure du possible un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en tenant compte de l’activité et de l’organisation du travail.

La Société s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Art. 6. – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Constat / Objectif :

La Société constate que 18.58 % de son personnel sont des femmes.

L’objectif de progression de la Société est d’adapter si besoin les conditions de travail des femmes enceintes.

Action :

La Société s’engage à instaurer un temps de pause supplémentaire payé de 5 minutes par heure de travail effectif pour les femmes enceintes, à compter du 6^ième mois suivant la déclaration de grossesse 10 minutes par heure de travail à compter du 7^ième mois révolu suivant la déclaration de grossesse jusqu’au début de l’arrêt maternité

Indicateur chiffré : non applicable au jour des présentes compte tenu de la moyenne d’âge qui est de 49.31 ans au 31/12/2017

Art. 7. – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Constat / Objectif :

La Société constate que certains de ses salariés ont des enfants scolarisés.

L’objectif de progression de la Société est d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action :

La Société s’engage à mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

La Société s’engage également à prévoir, pour les parents qui le demandent, un horaire de fin de poste anticipé pour prendre leurs enfants à la sortie du 1er jour d’école de l’année scolaire.

Dans ce cadre l’entreprise propose de mettre en œuvre les indicateurs chiffrés suivants :

- Demande et nombre d’horaires de début de poste décalés ;

- Demande et nombre de fins d’horaires anticipés ;

- Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fin d’horaire anticipée (objectif : 100%).

Art. 8. – REMUNERATION EFFECTIVE

Constat :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

D’après le diagnostic, la rémunération moyenne de l’entreprise est de 2703.50 € bruts.

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaries pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et hommes.

Il est constaté que l’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 49.31 ans et l’ancienneté moyenne est de 20.56 ans

Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

- Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,

- En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Art. 9 – PILOTAGE - DEPOT - PUBLICITE

9.1 Suivi et Interprétation

Pour le suivi du présent accord et en cas de difficulté d’interprétation, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège et un représentant de la direction.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des représentants du personnel élus, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion des représentants du personnel la plus proche pour être débattue.

9.2 Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations (4 ans)

9.3 Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé, par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’adressé au Conseil de Prud’hommes de PAU.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les présentes dispositions de présent accord et son contenu annule et remplace d’éventuels dispositions notamment liées à l’usage au sein de l’entreprise

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Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise