ACCORD INTERGENERATIONNEL

AXON CABLE SAS

Le contrat de génération, créé par l’ANI du 19/10/2012 et complété par la loi 2013-185 du 1^er mars 2013 a trois objectifs :

- faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par un CDI

• favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de seniors

• assurer la transmission des compétences ou connaissances

Le présent accord vise donc à remplir les 3 objectifs, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, sa culture, et en considérant :

• les actions déjà menées (plan seniors…)

• le respect de l’égalité hommes femmes

• la lutte contre la discrimination (à l’embauche et pendant le déroulement de carrière)

Cet accord vise à créer une synergie entre les différentes générations : en effet l’apport de connaissances nouvelles des jeunes et l’expérience des seniors constituent une source d’innovation indispensable pour une société qui travaille dans le domaine de la haute technologie. Les hommes représentent une des richesses de l’Entreprise où la transmission des savoirs (faire et être) est très importante.

Les différents tableaux fournis (pyramide des âges, évolution des coefficients, contrats, ancienneté moyenne,…par sexe) ont permis d’établir un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des séniors qui constitue l’annexe du présent accord.

TRANCHES D’AGE RETENUES POUR LE PRESENT ACCORD

Par jeunes salariés, il convient d’entendre les salariés âgés de moins de 26 ans.

Par salariés âgés ou seniors les salariés de 55 ans et plus.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutement de jeunes sous cdi

Notons que nos effectifs croissent en moyenne de 20 personnes tous les ans

Pendant toute la durée de l’application du présent accord, sauf en cas de variation de la situation économique de l’entreprise, nous envisageons de maintenir à ce niveau l’accroissement de l’effectif

L’entreprise se fixe pour objectif que 30 % de ces 20 personnes concerneront des jeunes diplômés ou non.

Il est rappelé que l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétences égales. De même, pour assurer la mixité des emplois, préférence sera donnée à compétence égale aux candidatures correspondant au sexe sous représenté

Du fait des mutations technologiques et de l’environnement économique incertain, ces objectifs pourront être neutralisés si la Société était contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction de ses effectifs.

Modalités d’intégration, formation et accompagnement des jeunes dans l’Entreprise

L’entreprise a depuis longtemps considéré que l’accueil du nouvel embauché dit Axonien jouait un rôle important sur son intégration.

Avant même son arrivée :

Le jeune se voit proposer une chambre s’il n’est pas originaire de la région ou encore bénéficie de l’aide du service RH pour faciliter ses démarches de logement, voire de co-voiturage.

Son poste de travail est aménagé (bureau, pc avec accès, crayons, caisse à outils…).

Le jour de son arrivée :

Le nouvel embauché est accueilli par un des membres du service RH qui :

• lui remet un livret d’accueil comprenant les divers documents légaux utiles, des plans de l’entreprise

• lui fournit toutes explications quant à la stratégie de l’Entreprise, sa culture, ses politiques sociale, environnementale, sécurité et qualité, son organisation, la mutuelle, le FCP, les diverses démarches à suivre.

Le nouvel embauché est ensuite pris en charge par le responsable du secteur, qui lui présente son environnement de travail, ses collègues ou collaborateurs et lui affecte son « parrain ». Le responsable de secteur est seul habilité à exercer un pouvoir hiérarchique sur le nouvel embauché. Il lui fait visiter les locaux ou délègue cette tâche à son tuteur ou à son parrain.

Le tuteur est chargé de former le nouvel embauché à son poste de travail. Ils font le point régulièrement sur tous les sujets vus au cours du mois. Le tuteur tient informé le Responsable de Secteur du suivi de le nouvel embauché

Le parrain du nouvel embauché, salarié ayant une expérience d’au moins 5 ans dans le secteur ou du métier et formé, est chargé de lui donner toutes informations sur les pratiques, les codes et facilite son intégration. Il répond à ses interrogations.

Un même parrain pourra être désigné pour s’occuper de plusieurs jeunes dans la limite de trois au maximum.

Quelques semaines après son arrivée, le nouveau salarié participera au parcours d’intégration pour lui permettre de découvrir le groupe .

Avant le terme du premier contrat :

Le Responsable de secteur a un entretien avec le nouvel embauché et son parrain et vérifie si l’intégration est réussie ou non. Le Responsable de secteur décide de l’octroi de formations internes et externes pour le nouvel embauché et lui précise les points à retravailler.

Mise en œuvre : immédiatement à l’arrivée du candidat

PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE – RECOURS AUX STAGES ET MODALITES D’ACCUEIL

Pendant la durée du présent accord, l’Entreprise poursuivra son action en faveur de la professionnalisation des jeunes, sous contrat à durée indéterminée.

L’entreprise aura recours aux contrats en alternance pour favoriser la période de formation en entreprise dans le cadre de son école .

Les stages : L’entreprise a l’habitude de confier de nombreux projets à des universités dans des domaines tels que la télémédecine, la mécatronique, la caractérisation des matériaux….

Outre ces projets, l’entreprise offre de nombreux stages aux jeunes qui entrent dans leur cursus d’enseignement (de stage découverte en 3^ème à stage niveau Ingénieur de 6 mois) et poursuivra son action dans les mêmes proportions, sous réserve que la situation économique ne se dégrade pas.

Objectif : recours à une cinquantaine de stages par an et ce pendant la durée de cet accord.

Ces stages, comme évoqué ci-dessus, font partie intégrante d’un parcours d’enseignement et donnent lieu à la signature d’une convention de stage tri-partite. Les travaux confiés au stagiaire dans ce cas correspondent aux objectifs de stage de l’entité d’enseignement et lui permettent d’élargir ses compétences.

Chaque stagiaire est suivi par un maître de stage qui l’accueille et le guide, l’informe sur les règles, les codes, la culture d’entreprise, l’aide dans l’acquisition des compétences nécessaires, suit ses travaux, les évalue. Il facilite l’intégration du stagiaire en introduisant ses collègues, lui présentant toutes les personnes susceptibles de répondre à ses besoins.

Mise en œuvre : Procédure d’accueil déjà appliquée qui perdurera jusqu’à la fin de cet accord.

Nota : depuis cinq ans déjà, l’entreprise organise, en collaboration avec les collèges de Sézanne et Montmirail , une « semaine en Entreprise » pour 3 classes de troisième. Cette mesure sera poursuivie. Pendant une semaine, les élèves peuvent ainsi découvrir ce qu’est une entreprise industrielle, et les divers métiers qui la composent. Chaque élève, outre des travaux ayant trait à un sujet d’entreprise guidés par les professeurs, passe une demi-journée dans les différents secteurs qu’il a choisis en fonction des métiers qui l’attirent. Une restitution des travaux a lieu le dernier jour devant parents, salariés accueillant les élèves, professeurs et professionnels de la région.

ENGAGEMENT EN FAVEUR DES SALARIES AGES ou SENIORS

Objectif d’embauches :

L’entreprise s’engage à recruter 3 salariés âgés (plus de 55 ans) en contrat à durée indéterminée/ an, sous réserve que la conjoncture le permette et qu’il y ait des candidats.

Conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi, l’âge ne pourra être pris en compte lors d’un recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence identiques.

Maintien dans l’emploi

L’entreprise travaille en haute technologie et doit satisfaire aux exigences de qualité de ses clients, c’est pourquoi maintenir en activité le % des salariés en fin de carrière jusqu’à l’âge de la retraite, et ce en valorisant leurs aptitudes et développant les compétences nécessaires à leur adaptation, et jusqu’à la fin de leur activité professionnelle, fait donc partie intégrante de nos objectifs, sauf si la conjoncture économique n’est pas favorable.

Objectif : maintenir à 6 % de l’effectif global au 31/12 le pourcentage de salariés de 55 ans et plus sur la durée du présent accord.

AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DE LA PENIBILITE

La population étant vieillissante, il convient de poursuivre les mesures déjà entamées pour améliorer les conditions de travail des seniors.

La Société dispose déjà d’une Cellule Mutations Technologiques qui s’intéresse non seulement aux personnels handicapés mais également à tous les salariés.

La commission rend compte régulièrement des facteurs de pénibilité et suggère des améliorations des conditions de travail :

• aménagement d’horaires, pour les salariés âgés de 55 années et ayant au moins 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise; à leur demande

• passage de travail posté à travail de jour sur demande, suite à une étude de faisabilité

• réorganisation des postes des seniors formulée par la commission HSE - études ergonomiques des salariés avec l’Association locale de médecine du travail.

Objectif : accepter 100% des demandes d’aménagement de poste

Mise en œuvre : sur la durée globale du présent accord

Prévention de la pénibilité

Sur les deux situations de pénibilité mises en évidence, à savoir bruit et port de charges,

Poursuite des actions déjà entreprises pour les éradiquer :

• bruit : affectation des services les plus bruyants de production dans les nouveaux halls construits avec murs anti-bruit

• mise à disposition en plus d’équipements individuels de protection pour les salariés y travaillant

En ce qui concerne les ports de charges, achat et mise à disposition de moyens de levage

Dans les secteurs thermoplastique, blindage, assemblage – Etude de faisabilité de modification des lignes de production pour y intégrer des systèmes hydrauliques permettant d’éviter le port de charges.

Recrutement

Pour éviter les discriminations à l’embauche et permettre d’intégrer des salariés âgés, sensibilisation des encadrants sur ce point. Formation de l’encadrement au management intergénérationnel.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

L'entretien professionnel

La Société pratiquait depuis 1985 un entretien individuel des salariés. Cet entretien permettait au salarié, tout en intégrant les besoins de l'entreprise, outre son évaluation professionnelle annuelle, de faire partager son projet professionnel et, si possible, de l'élaborer, avec l'aide de son responsable direct, à partir de ses compétences et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise.

Depuis l’Accord National Interprofessionnel du 5/12/03, l’entretien individuel a été décomposé en deux parties, dont L'entretien professionnel qui aborde les volets de la formation et de la mobilité interne, pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

COOPERATION INTERGENERATIONNELLE

L’entreprise a toujours adhéré à l’idée que la diversité, que ce soit en terme d’âge, de sexe, de diplômés ou d’expérimentés, constitue une richesse. C’est pourquoi elle s’emploie à adapter les effectifs dans chaque secteur, dans la mesure du possible, ce qui, en outre, participe au bon climat social

L’entreprise recherchera donc, dans tous les départements, à constituer des groupes de travail très diversifiés

Cette mesure sera reconduite pendant la durée globale de l’accord.

DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES : Accès des seniors à la formation professionnelle

Objectif visé : optimiser le binôme « emplois-compétences » et vérifier la faisabilité d'avoir durablement les qualifications adéquates ;

INDICATEUR DE SUIVI DES ACTIONS REALISEES :

nombre d’heures de formation aux salariés âgés estimé à 5 % du montant total d’heures de formation.

Mise en œuvre : pendant la durée globale de l’accord.

AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

L’entreprise a pour objectif d’organiser, pour les salariés âgés, des réunions avec les organismes de retraite complémentaire et aide tout salarié désireux de bénéficier d’une retraite dans ses démarches auprès des caisses de retraite (CARSAT- AG2R LA MONDIALE).

L’objectif est d’organiser une réunion de ce type chaque année.

TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

L’entreprise fait appel à des salariés volontaires pour assurer la formation aux compétences clé définies dans le diagnostic (plus visés étant les salariés âgés)

Les formations aux nouvelles technologies étant plus du ressort des jeunes.

Ces mêmes salariés recevront des formations aux techniques de formation et à l’animation de groupes

Ces formations seront inscrites au plan de formation et s’adresseront à tous les salariés concernés

Pour la transmission des connaissances ou compétences particulières de certains postes, capitales pour la Société, un remplaçant éventuel sera désigné qui recevra les informations du titulaire du poste. Un travail en binôme sera organisé, afin de ne pas dépourvoir la Société de ses savoirs-faire.

Nous continuerons par ailleurs la polycompétence qui permet de pallier aux éventuels départs et avec eux disparitions éventuelles de connaissances.

PLAN d’ACTIONS

Action	Calendrier prévisionnel	Suivi
Maintenir le nombre de salariés de moins de 26 ans embauchés à 30% de l’effectif embauché de l’année	Sur les 3 ans de l’accord	Annuel du nombre de jeunes embauchés
Transformer 20% des contrats des jeunes en CDI	Sur les 3 ans de l’accord	Annuel du nombre de contrats transformés en CDI chez les salariés de moins de 26 ans
Continuer à proposer des logements pour les jeunes qui viennent de loin	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de salariés qui ont demandé et à qui nous n’avons pas pu fournir de logement
Continuer à former au minimum 2 parrains par service	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de services où il manque un parrain
Continuer à évaluer l’intégration des salariés avant la fin de leur contrat	Sur les 3 ans de l’accord	100% des salariés sont évalués
Continuer à appliquer la procédure d’accueil par le service RH	Sur les 3 ans de l’accord	100% des salariés accueillis selon la procédure
Continuer l’action du parcours d’intégration	Sur les 3 ans de l’accord	Au moins 80% des salariés nouvellement embauchés doivent participer à cette journée
Continuer de favoriser les stages à tous niveaux et prendre 50 stagiaires par an	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de stagiaires chaque année
Mettre en place des périodes de PMSMP quand cela est possible	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de demandes acceptées
Continuer l’opération des classes 4.0 qui permet aux jeunes de 3ème de découvrir des métiers	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de jeunes qui ont bénéficiés du dispositif
Embaucher 3 salariés de + de 55 ans par an	Sur les 3 ans de l’accord	Annuel du nombre de séniors embauchés
Maintenir à 6% de l’effectif global le nombre de salariés de plus de 55 ans	Sur les 3 ans de l’accord	Annuel au pourcentage de sénior dans l’effectif global
Accepter 100% des demandes d’aménagement d’horaires	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de demandes acceptées
Formation au management intergénérationnel	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de salariés formés
Mener les entretiens professionnels de tous les salariés présents	Tous les 2 ans	Nombre de salariés qui ont passé leur entretien professionnel
Favoriser la formation des séniors	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre d’heures de formation dispensées au salariés de plus de 55 ans.
Organiser une réunion en interne avec l’organisme de retraite	Une fois par an	Nombre de réunions organisées
Continuer à développer le programme de capitalisation des connaissances	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de services concernés
Recourir aux formations MOOC pour faciliter la dispense des formations	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre de nouvelles sessions créées dans l’année
Mener des opérations Axocamp pour recruter sur les métiers en tension	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre d’opérations lancées dans l’année
Participer à des opérations dans les écoles pour favoriser le recrutement des jeunes	Sur les 3 ans de l’accord	Nombre d’opérations menées annuellement

Modalités de suivi et évaluation des engagements du présent accord

Engagements et évaluation du présent accord seront relatés sur un document d’évaluation prévu par l’article L 5121-15 et seront transmis à la Direccte, aux délégués syndicaux, au CSE.

Les indicateurs associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution seront établis dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique et l’évolution de l’emploi et feront l’objet d’une communication chaque année auprès des instances représentatives du personnel.

Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2020.

Dépôt de l’Accord

Le présent plan d’action fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE

Modalités de publicité de l’Accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux dédiés à cet effet.

Fait à Montmirail, le

Syndicat Président