Accord d’Entreprise relatif aux Négociations Obligatoires

Entre les soussignés

L’Association Le Coin Familial situé au 1, Rue Victor Leroy à ARRAS (62000), représentée par Madame ___________________, Directrice Générale,

Et

Le syndicat Force Ouvrière situé au 10 Rue Van Pelt – BP 145 à Lens (62303), représenté par Monsieur ____________________, délégué syndical,

Le syndicat CFDT situé au Forum Bollaert – 13 route de Béthune – BP 19 à Lens (62301), représenté par Monsieur _________________, délégué syndical,

Préambule

L’Association Le Coin Familial a ouvert les négociations obligatoires afin de conclure un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’association, à savoir la CFDT et FO, ont souhaité contribuer à la négociation obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour se faire, les partenaires contribuant à cet accord se sont réunis lors de 5 séances :

• Le 20 mai 2021

• Le 2 juillet 2021

• 23 juillet 2021

• Le 7 octobre 2021 reportée au 25 octobre 2021

• Le 16 décembre 2021 reportée au 21 janvier 2022

Ont été soumis à négociation :

Les points ci-dessous sont issus des obligations légales, du souhait de l’employeur et du souhait des déléguées syndicaux.

1. Les thèmes obligatoires

• Les salaires effectifs

• Le partage de la valeur ajoutée

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La qualité de vie au travail

2. Les thèmes émanant du délégué syndical FO

• Congés payés et congés trimestriels.

• Formation

• Durée et temps de travail

• Remplacement des salariés quittant l’association

3. Les thèmes émanant du délégué syndical CFDT

Néant

Titre 1- Dispositions générales

Article 1- Cadre juridique

Le présent accord a été conclu :

• dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux points obligatoires et facultatifs de la négociation,

• dans le cadre des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• dans le cadre des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes.

Article 2- Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Association Le Coin Familial.

Titre 2- Dispositions spécifiques

Article 1- Les salaires effectifs

L’association rappelle que si la situation financière s’est améliorée, le plan de continuation validé en mars 2016 par le Tribunal de Grande Instance d’Arras continue de s’appliquer et doit être respecté jusqu’à son terme.

L’association a certes pu compter sur le soutien de ses partenaires et financiers en 2020, au plus fort de la crise sanitaire, pour autant le contexte budgétaire demeure contraint.

Il ressort des données relatives à la politique salariale, les éléments suivants :

1/ L’association réalise une application stricte des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes, en matière de classification des emplois.

La rémunération des salariés correspond aux qualifications et anciennetés inscrites dans les accords cités ci-avant. L’association ne peut néanmoins accorder les rémunérations des salariés ayant obtenu un diplôme au cours de l’exécution du contrat de travail par le biais d’une VAE ou d’autres formations lorsque cette obtention résulte d’une démarche personnelle.

La direction renvoie en effet au contenu de la note diffusée au personnel le 26 septembre 2019 indiquant que l’accès au DSB (Dispositif de Soutien de Branche) permettant aux moniteurs-éducateurs / monitrices-éducatrices d’obtenir le diplôme d’éducateur-trice spécialisé-e via la VAE sera facilité. Elle précise que la valorisation financière liée à l’obtention du diplôme n’est pas systématique mais qu’en cas de recrutement d’un-e éducateur-trice spécialisé-e les candidatures des salarié-e-s concerné-e-s seront étudiées en priorité lorsqu’elles sont en adéquation avec les compétences et aptitudes attendues.

2/ Au cours des deux dernières années, les salariés de l’association ont pu bénéficier d’une augmentation salariale de 2 % déclinée comme suit :

• augmentation de la valeur du point :

  • 3,77 € => 3,80 € en février 2019

  • 3,80 € => 3,82 € en en février 2021

• augmentation de l’indemnité de sujétion spéciale :

  • 8,21 => 8,48 en juillet 2019

  • 8,48 => 9,21 en février 2020

La marge de manœuvre en matière de revalorisation salariale est inexistante car les financeurs suivent la valeur négociée au niveau national et non au niveau de l’association. Elle n’est d’ailleurs pas opposable aux financeurs.

3/ En 2020, le gouvernement a permis aux employeurs du secteur de l’insertion, comme il l’a fait pour le secteur médico-social et sanitaire, de valoriser au moyen d’une prime dite « covid » les salariés qui se sont investis pendant la période de confinement liée à la pandémie.

Cette décision restait néanmoins insatisfaisante car seules certaines activités¹ bénéficiaient d’une subvention octroyée par la Direction Départementale de la Cohésion Sociale (DDCS) pour financer cette prime.

Pour autant, l’association a valorisé l’ensemble des salariés qui se sont mobilisés pendant la crise sanitaire, même s’ils sont affectés à des activités non éligibles à la prime « covid »².

Ainsi, des financements associatifs disponibles ont été mobilisés en complément du financement de la DDCS pour couvrir la totalité du périmètre associatif.

4/ La volonté de l’association d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés se traduit également par son adhésion à « Hello ADERE », une plateforme d’avantages qui leur permet de bénéficier de plus de 100 000 offres préférentielles dans de nombreux domaines : billetterie (cinéma, parcs d’attractions, spectacles…), locations de vacances (gîtes, campings, résidences vacances…), activités de bien-être ou sportives, bons d’achats à prix réduits pour des magasins de mode, sport, d’électroménager, de mobilier…

Cette adhésion est totalement à la charge de l’association et sans aucun impact sur la rémunération des salariés. Elle se traduira, dès janvier 2022, en avantage en nature inscrit sur les fiches de salaire.

5/ Comme elle s’y était engagée lors des précédentes négociations, la Direction a étudié, en concertation avec les membres du CSE, plusieurs propositions de contrats relatifs à la couverture santé obligatoire.

Le montant de la cotisation et les garanties appliquées ainsi que les prestations proposées par l’organisme mutualiste retenu (la MGEN) seront évalués via un questionnaire et débattus en Comité Social et Economique au premier semestre 2022 afin de vérifier qu’ils contribuent à l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés.

6/ En fin 2021, en application des mesures gouvernementales visant à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, l’association a abondé la dotation « œuvres sociales » du Comité Social et Economique uniquement et exceptionnellement en 2021.

Les salariés ont pu bénéficier de l’augmentation de cette dotation dès le début de l’année 2022.

7/ Aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est constaté au sein de l’association, qui ne soit lié à des mesures instituées par les accords cités ci-avant, comme par exemple l’ancienneté.

Il convient d'indiquer que lors des réunions fixées dans le cadre de la négociation obligatoire, la direction et les partenaires sociaux ont entamé des discussions sur la rémunération et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette discussion a reposé sur des éléments objectifs et a fait l'objet de propositions sérieuses et loyales entre les parties. Il en ressort que l'ensemble des femmes et des hommes bénéficient des dispositions des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes et qu'aucune inégalité entre les femmes et les hommes n'a été constatée.

Article 2 – Le partage de la valeur ajoutée

L’essentiel des activités de l’association est financé à partir de crédits publics impliquant une justification des dépenses à l’État.

De plus, les résultats excédentaires sont sous contrôle de tiers financiers et leur affectation répond aux obligations du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).

Par ailleurs, l’association agissant dans un but non lucratif (inscrit dans ses statuts), les résultats commerciaux positifs dégagés par les activités IAE et CAVA ont vocation à permettre le remboursement de la dette et à favoriser le développement de l’association par la mise en place de nouveaux projets.

Ils ne peuvent donc être utilisés pour être reversés aux salariés.

Aucun accord d’intéressement et de participation ne peut donc être envisagé.

Des mesures de compensation pourront être envisagées dans le cadre des négociations sur la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 3- La durée effective et l’organisation du temps de travail

Actuellement, les dispositions relatives à l’accord de branche du 1^er avril 1999, validées et complétées par les accords d’entreprise signés le 21 décembre 2001, sont appliquées.

Au regard de l’ancienneté de cet accord, de la diversité des modes d’organisations à l’échelle associative, des contraintes propres à chaque mission, de la mise en place du télétravail induite par la crise sanitaire, il est proposé qu’une négociation portant sur la refonte de l’organisation des temps de travail soit menée au cours du 1^er semestre 2022.

S’agissant des demandes relatives aux congés :

• Les congés payés

L’association applique les dispositions de l’article 9.1 des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes, à savoir :

Article 9.1

Congés payés annuels

(Protocole d'accord n° 17 du 19 octobre 1979 agréé par arrêté du 27 février 1980,JO 7 mars 1980)

La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi, sur la base de 30 jours ouvrables

La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au Code du Travail, au 1^er juin de l'année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
…..

La période normale des congés annuels est fixée selon les nécessités du service et en principe du 1^ermai au 31 octobre, le personnel ayant toute la possibilité de les prendre, sur sa demande, à toute autre époque, si les nécessités le permettent.
…..

Sauf dérogation exceptionnelle accordée par l'employeur, les congés payés non pris par le salarié au 30 avril de l'année suivante ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice. »

À ce jour, l’association souhaite rester sur l’application stricte des dispositions conventionnelles. Une dérogation exceptionnelle pourra être accordée sur demande écrite et motivée adressée à la direction.

• Les congés trimestriels

À ce jour, l’Association Le Coin Familial applique les dispositions suivantes en matière de congés trimestriels :

• Article 4.11

• Repos compensateur supplémentaire

• ] 

En raison de l'anomalie de rythme de travail, des contraintes et des risques de la profession, des sujétions particulières dans les centres d'hébergement et de réadaptation sociale (fonctionnement 24 h sur 24, 365 jours par an, dimanches et jours fériés), les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d'un repos compensateur, pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrables par trimestre.

Le repos supplémentaire doit être pris au cours de chaque trimestre.

Le repos supplémentaire, pris au mieux des intérêts du service, sera accordé au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre, dans les conditions suivantes :

• Pour une période d'absence de 30 jours consécutifs ou non : abattement d'un jour ouvrable.

• Pour une période d'absence de 60 jours consécutifs ou non : abattement de deux jours ouvrables.

• Pour une période d'absence de 90 jours : le salarié perd le bénéfice des 3 jours de repos supplémentaire du trimestre.

Toutefois, ne donnent pas lieu à abattement :

• Les absences pour crédits d'heures (délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux).

• Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale, cadre jeunesse

• Les absences pour congés familiaux.

•  Les absences pour formation professionnelle.

L'octroi du repos compensateur supplémentaire ne peut se cumuler avec des congés supplémentaires dont auraient pu bénéficier certains salariés, au titre des avantages acquis.

L’association confirme la dérogation à la règle qui veut que « Le repos supplémentaire doit être pris au cours de chaque trimestre ».

Elle autorise que ce repos soit pris jusqu’à une semaine après la fin du trimestre uniquement si cette semaine entre dans le calendrier des vacances scolaires de la zone du siège de l’association.

Article 4 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est rappelé qu’un accord sur l’égalité femmes-hommes a d’abord été signé le 15 octobre 2020.

Il a par ailleurs été amendé et validé le 23 juillet 2021.

Article 5 – La qualité de vie au travail

La Direction rappelle qu’un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a été négocié puis signé le 15 octobre 2021.

De plus, par arrêté du 26 octobre 2018 paru au journal officiel le 31 octobre 2018, trois avenants ont été agréés. Ainsi, l’avenant n° 347 du 21 septembre 2018 relatif au régime de prévoyance collectif prévoit qu’un investissement de 0,1% de la masse salariale brute (soit environ 2 272 € en 2020) soit dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’association s’engage à mettre en place des actions en ce sens.

Ainsi, en complément du plan d’action initié en janvier 2021 lié aux risques psychosociaux, l’association lance une démarche relative à la Qualité de Vie au Travail (QVT) animée par le consultant prévention de Malakoff Médéric Humanis.

En fonction des résultats de l’enquête, un accord sur la qualité de vie au travail pourra être établi et compléter certaines dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour lesquelles les négociations démarreront en début 2022.

L’accord permettra, d’une part, d’identifier et de suivre des indicateurs de QVT et, d’autre part, de mettre en œuvre un plan d’actions spécifiques.

Titre 3- Validité, durée, effet, dénonciation - révision et publicité

Article 1. Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Article 2. Durée - Date d’effet – Agrément

Il est convenu que l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire serait négocié chaque année.

La durée du présent accord est donc d’un an.

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1^er jour du mois civil suivant la notification de l’agrément. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Article 3. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 4. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DDETS du Pas-de-Calais.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DDETS du Pas-de-Calais, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

À ARRAS, le 3 février 2022

En 5 exemplaires,

Pour l’Association Le Coin Familial

_____________________

Directrice Générale

Pour le syndicat FO Pour le syndicat CFDT

_____________________ ________________

Délégué Syndical Délégué Syndical

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1. CHRS, Hébergement d’Urgence, Maisons Relais, Hébergement d’Urgence pour Demandeurs d’Asile.↩

2. Service Logement, IAE, CAVA, Maison des Parents↩