Accord d’Entreprise relatif aux Négociations Obligatoires

Entre les soussignés

L’Association Le Coin Familial situé au 1, Rue Victor Leroy à ARRAS (62000), représentée par M_________, Directrice Générale,

Et

Le syndicat Force Ouvrière situé au 10 Rue Van Pelt – BP 145 à Lens (62303), représenté par M__________________, délégué syndical,

Le syndicat CFDT situé au Forum Bollaert – 13 route de Béthune – BP 19 à Lens (62301), représenté par M_________________, délégué syndical,

Préambule

L’Association Le Coin Familial a ouvert les négociations obligatoires afin de conclure un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’association, à savoir la CFDT et FO, ont souhaité contribuer à la négociation obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour se faire, les partenaires contribuant à cet accord se sont réunis lors de 6 séances :

• Le 20 mai 2019

• Le 11 juillet 2019 reportée au 25 juillet 2019

• Le 02 aout 2019

• Le 6 novembre 2019

• Le 17 décembre 2019 reportée au Le 22 janvier 2020

• Le 6 février 2020

Ont été soumis à négociation :

Les points ci-dessous sont issus des obligations légales, du souhait de l’employeur et du souhait des déléguées syndicaux.

1. Les thèmes obligatoires

• Les salaires effectifs

• Le partage de la valeur ajoutée

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant le maintien et l’insertion des travailleurs handicapés

• La qualité de vie au travail.

2. Les thèmes émanant du délégué syndical FO

• Congés payés, congés trimestriels et congés pour évènements familiaux

• Formation

• Mutuelle

• Départ à la retraite

• Durée et temps de travail

• Budget du CSE

• Remplacement des salariés quittant l’association

3. Les thèmes émanant du délégué syndical CFDT

Néant

Titre 1- Dispositions générales

Article 1- Cadre juridique

Le présent accord a été conclu :

• dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux points obligatoires et facultatifs de la négociation,

• dans le cadre des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• dans le cadre des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes.

Article 2- Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Association Le Coin Familial

Titre 2- Dispositions spécifiques

Article 1- Les salaires effectifs

L’association rappelle le contexte « post redressement judiciaire » auquel l’association doit faire face ainsi que la nécessité de respecter les termes du plan de continuation validé en mars 2016 par le Tribunal de Grande Instance d’ARRAS.

A cela s’ajoute des restrictions budgétaires imposées par les financeurs.

Il ressort des données relatives à la politique salariale, les éléments suivants :

1/ L’association réalise une application stricte des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes, en matière de classification des emplois.

La rémunération des salariés correspond aux qualifications inscrites dans les accords cités ci-avant. L’association ne peut néanmoins accorder les rémunérations des salariés ayant obtenu un diplôme au cours de l’exécution du contrat de travail par le biais d’une VAE ou d’autres formations lorsque cette obtention résulte d’une démarche personnelle.

La direction renvoie en effet au contenu de la note diffusée au personnel le 26 septembre 2019 indiquant que l’accès au DSB (Dispositif de Soutien de Branche) permettant aux moniteurs-éducateurs / monitrices-éducatrices d’obtenir le diplôme d’éducateur-trice spécialisé-e via la VAE sera facilité. Elle précise que la valorisation financière liée à l’obtention du diplôme n’est pas systématique mais qu’en cas de recrutement d’un-e éducateur-trice spécialisé-e les candidatures des salarié-e-s concerné-e-s seront étudiées en priorité lorsqu’elles sont en adéquation avec les compétences et aptitudes attendues.

2/ La valeur du point est, depuis le mois de février 2019, de 3,80€, montant qui dans un avenir proche ne sera pas modifié. La marge de manœuvre en la matière est inexistante car les financeurs suivent la valeur négociée au niveau national et non au niveau de l’association. Elle n’est d’ailleurs pas opposable aux financeurs.

3/ Aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est constaté au sein de l’association, qui ne soit lié à des mesures instituées par les accords cités ci-avant, comme par exemple l’ancienneté.

Il convient d'indiquer que lors des réunions fixées dans le cadre de la négociation obligatoire, la direction et les partenaires sociaux ont entamé des discussions sur la rémunération et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette discussion a reposé sur des éléments objectifs et a fait l'objet de propositions sérieuses et loyales entre les parties. Il en ressort que l'ensemble des femmes et des hommes bénéficient des dispositions des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes et qu'aucune inégalité entre les femmes et les hommes n'a été constatée.

Il est proposé que la négociation d’un accord sur l’égalité femmes-hommes soit menée au cours du 1^er semestre 2020.

4/ En ce qui concerne les mesures salariales individuelles (augmentation de salaire suite à négociation par exemple), elles sont inexistantes en 2019 et n’ont pas vocation à être engagées.

Article 2 – Le partage de la valeur ajoutée

L’essentiel des activités de l’association est financé à partir de crédits publics impliquant une justification des dépenses à l’État.

De plus, les résultats excédentaires sont sous contrôle de tiers financiers et leur affectation répond aux obligations du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).

Par ailleurs, l’association agissant dans un but non lucratif (inscrit dans ses statuts), les résultats commerciaux positifs dégagés par les activités IAE et CAVA ont vocation à permettre le remboursement de la dette et à favoriser le développement de l’association par la mise en place de nouveaux projets.

Ils ne peuvent donc être utilisés pour être reversés aux salariés.

Aucun accord d’intéressement et de participation ne peut donc être envisagé.

Article 3- La durée effective et l’organisation du temps de travail

Actuellement, les dispositions relatives à l’accord de branche du 1^er avril 1999, validées et complétées par les accords d’entreprise signés le 21 décembre 2001, sont appliquées.

Au regard de l’ancienneté de cet accord, de la diversité des modes d’organisations à l’échelle associative et des contraintes propres à chaque mission, il est proposé qu’une négociation portant sur la refonte de l’organisation des temps de travail soit menée au cours du 1^er semestre 2020.

S’agissant des demandes relatives aux congés :

• Les congés payés

L’association applique les dispositions de l’article 9.1 des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes, à savoir :

Article 9.1

Congés payés annuels

(Protocole d'accord n° 17 du 19 octobre 1979 agréé par arrêté du 27 février 1980,JO 7 mars 1980)

La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi, sur la base de 30 jours ouvrables

La date retenue pour le calcul de ce temps de travail effectif est fixée, conformément au Code du Travail, au 1^er juin de l'année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
…..

La période normale des congés annuels est fixée selon les nécessités du service et en principe du 1^ermai au 31 octobre, le personnel ayant toute la possibilité de les prendre, sur sa demande, à toute autre époque, si les nécessités le permettent.
…..

Sauf dérogation exceptionnelle accordée par l'employeur, les congés payés non pris par le salarié au 30 avril de l'année suivante ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice. »

À ce jour, l’association souhaite rester sur l’application stricte des dispositions conventionnelles. Une dérogation exceptionnelle pourra être accordée sur demande écrite et motivée adressée à la direction.

• Les congés trimestriels

À ce jour, l’Association Le Coin Familial applique les dispositions suivantes en matière de congés trimestriels :

• Article 4.11

• Repos compensateur supplémentaire

• ] 

En raison de l'anomalie de rythme de travail, des contraintes et des risques de la profession, des sujétions particulières dans les centres d'hébergement et de réadaptation sociale (fonctionnement 24 h sur 24, 365 jours par an, dimanches et jours fériés), les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d'un repos compensateur, pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrables par trimestre.

Le repos supplémentaire doit être pris au cours de chaque trimestre.

Le repos supplémentaire, pris au mieux des intérêts du service, sera accordé au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre, dans les conditions suivantes :

• Pour une période d'absence de 30 jours consécutifs ou non : abattement d'un jour ouvrable.

• Pour une période d'absence de 60 jours consécutifs ou non : abattement de deux jours ouvrables.

• Pour une période d'absence de 90 jours : le salarié perd le bénéfice des 3 jours de repos supplémentaire du trimestre.

Toutefois, ne donnent pas lieu à abattement :

• Les absences pour crédits d'heures (délégués du personnel, comité d'entreprise, délégués syndicaux).

• Les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale, cadre jeunesse

• Les absences pour congés familiaux.

•  Les absences pour formation professionnelle.

L'octroi du repos compensateur supplémentaire ne peut se cumuler avec des congés supplémentaires dont auraient pu bénéficier certains salariés, au titre des avantages acquis.

L’association accepte de déroger à la règle qui veut que « Le repos supplémentaire doit être pris au cours de chaque trimestre ».

Elle autorise que ce repos soit pris jusqu’à une semaine après la fin du trimestre uniquement si cette semaine entre dans le calendrier des vacances scolaires de la zone du siège de l’association.

• Les congés pour événements familiaux

L’association applique les dispositions des accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale, les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes.

Des congés familiaux et exceptionnels seront accordés, sur justification, aux personnels, sur les bases d'un minimum de :

- CINQ jours ouvrables pour le mariage de l'employé,

- DEUX jours ouvrables pour le mariage d'un enfant,

- UN jour ouvrable pour le mariage d'un frère ou d'une soeur,

- CINQ jours ouvrables pour le décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un PACS ; (Protocole d'accord n° 148, 22 oct. 2008, agréé)

- DEUX jours ouvrables pour le décès d'un parent (père, mère, frère, soeur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants).

L’association n’est pas en mesure d’accorder des jours de congés extra-conventionnels pour la conclusion d’un PACS.

• Le don de congés

Les salariés de l’association ont la possibilité de faire don de jours de repos au bénéfice :

• d’un salarié, parent d’un enfant (âgé de moins de 21 ans) gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave, conformément à la Loi du 9 mai 2014, dite Loi Mathys,

• d’un salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, conformément aux dispositions de la Loi n° 2018-84 du 13 février 2018 ¹.

Pour tout autre motif, une dérogation exceptionnelle pourra être accordée sur demande écrite et motivée adressée à la direction.

Article 4 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La direction rappelle sa politique en la matière, qui consiste à concilier au mieux l’articulation vie privée/vie professionnelle en acceptant dès que possible les demandes de temps partiels formulées par les salariés.

Un accord d’entreprise sur ce thème sera négocié au cours du 1^er semestre 2020.

Article 5 – Budget formation

À la demande d’augmentation du budget de formation (à calculer sur la base de 2,5 % et non 2,3 %) la direction répond que le taux de 2,3 % correspond à une participation supérieure au minimum réglementaire (2%) qui ne peut être augmentée au vu du contexte précisé ci-avant (situation post RJ et réductions budgétaires).

La direction s’engage à présenter un plan et budget de formation pluriannuels.

Article 6 – Les mesures permettant le maintien et l’insertion des travailleurs handicapés

L’association rappelle qu’elle répond à ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés, notamment via l’embauche des CDDI.

Il est rappelé que l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La négociation porte notamment sur :

1°) les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,

2°) les conditions de travail et d’emploi,

3°) les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

La négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés se déroulent sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles L 5212-1 s. du Code du Travail. C. trav. Art L 2242-13 et L 2242-14.

S’agissant :

• des conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles :

La direction s’engage à étudier en priorité les demandes de formation professionnelle et d’évolution des salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

• des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés :

L’association propose d’organiser annuellement un rendez-vous avec chaque salarié disposant d’une RQTH.

Ce rendez-vous aura notamment pour objet d’échanger sur ses conditions de travail et d’emploi au sein de l’association. Le responsable et le salarié concernés pourront y associer le partenaire de leur choix, après information réciproque (partenaires pressentis : SAMETH, Service de la Médecine du Travail, ARACT, membres du CSE, Cap Emploi…).

• des actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’association :

Il est proposé qu’un temps de sensibilisation sur le handicap en entreprise soit organisé dans le courant de l’année suivant la signature du présent accord.

(Partenaires pressentis : SAMETH, Service de la Médecine du Travail, ARACT, membres du CSE, Cap Emploi…)

Article 7 – La qualité de vie au travail

Par un arrêté du 26 octobre 2018 paru au journal officiel le 31 octobre 2018, trois avenants ont été agrées. Ainsi, l’avenant n° 347 du 21 septembre 2018 relatif au régime de prévoyance collectif prévoit qu’un investissement de 0,1% de la masse salariale brute (soit environ 2 333,75 € en 2019) soit dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’avenant prévoit que cela soit effectif au 1er janvier 2018. L’association s’engage à mettre en place des actions en ce sens.

Un accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion a par ailleurs été négocié et signé.

La direction et les organisations syndicales s’accordent à identifier et suivre les indicateurs de qualité de vie au travail suivants :

• Par catégories professionnelles :

  • indicateurs d’absentéisme : taux d’absentéisme, durée des absences (moins d’une semaine, entre une semaine et un mois, plus d’un mois), répétitivité des absences (plus de de 3 fois par an, âge des absents ²…)

  • indicateurs liés au parcours et à l’emploi : demandes de mobilités et réponses apportées en fonction des catégories professionnelles, turn-over…

  • indicateurs de santé : nombre d’inaptitudes, de reclassements, de maladies professionnelles…

  • indicateurs de sécurité : nombre accidents du travail, nombre d’incidents et d’agressions par établissement et service

Article 8 : Prise en charge de 50% par l’employeur de la mutuelle suite à son augmentation

La direction répond à ses obligations de participation à hauteur de 50 % minimum du montant de la cotisation annuelle.

Conformément aux dispositions des articles L.911- 1 à L.911-8 du code de la sécurité sociale, la demande relative à l’augmentation de la part employeur du coût de la mutuelle (qui passerait de 50 à 60 %) ne peut être validée d’une part parce qu’elle ne respecte pas les dispositions conventionnelles et qu’elle s’inscrit dans un contexte de post RJ et des restrictions budgétaires évoqué ci-avant.

Il est rappelé que :

• Le changement de mutuelle opéré au 1^er janvier 2017 représente un surcoût supporté par l’association,

• L’impact sur le budget des salariés est à comparer à l’amélioration du niveau de remboursement des garanties de base.

La direction s’engage néanmoins à consulter avant septembre 2020 et en concertation avec les membres du CSE d’autres organismes et à étudier les différents contrats proposés.

Article 9 : Subvention du CSE

Le financement du CSE s’établit comme suit :

• 0,30 % du montant de la masse salariale de N-1 pour le financement du fonctionnement

• 1,35 % du montant de la masse salariale de N-1 pour le financement des œuvres sociales

Aux vues du contexte évoqué ci-avant (situation post RJ et restriction budgétaire), l’association souhaite rester sur l’application stricte des taux de financement réglementaires.

Article 10 : Emplois des séniors et départs à la retraite

La direction et les organisations syndicales se fixent pour objectifs de développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais aussi de les transmettre.

Les mesures suivantes sont ainsi envisagées :

Au 1^er janvier 2020, l’effectif de l’association est de 119 salariés, soit 101,80 équivalent temps plein :

• 27,24 salariés équivalents temps plein âgés de 52 ans et plus

• dont 19,16 équivalents temps plein âgés de 57 ans et plus

1. Maintien dans l’emploi des salariés de 57 ans et +

Des actions de prévention ou d’adaptation destinées tant au développement de leur possibilité d’évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi, qu’au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe seront développées en fonction des situations.

2. Recrutement des salariés de 52 ans et plus

L’association affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur des compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

3. Entretien professionnel de 2^ème partie de carrière

Il a pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences. Il permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de la deuxième partie de sa carrière professionnelle.

L’entretien sera systématiquement proposé à tout salarié comptant au moins une année d’ancienneté chez son employeur et ayant atteint l’âge de 52 ans. Cet entretien se déroulera dans les douze mois suivant son 52^ème anniversaire.

Cet entretien sera renouvelé tous les 5 ans et pourra être concomitant avec l’entretien professionnel.

4. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Au vu des compétences et de l’expérience des salariés âgés de 57 ans ou plus, et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des stagiaires tutorés dans le domaine d’activité considéré, les candidatures des séniors aux fonctions de tuteurs seront étudiées prioritairement.

Lorsqu’ils exercent une fonction de tuteur, ils pourront bénéficier d’une formation à l’exercice de la mission tutorale en amont ou pendant la réalisation du stage de la personne tutorée.

5. Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

   • Gestion prévisionnelle à 5 ans de la fin de carrière

     • Le salarié de 57 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l’occasion de l’entretien professionnel au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire.

     • Les possibilités de poursuivre une activité réduite seront étudiées : la retraite progressive permet au salarié âgé de poursuivre à temps partiel une activité, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension inversement proportionnelle à la durée travaillée. Le salarié améliore ainsi ses droits à retraite définitive. Ce dispositif offre donc à l’association et au salarié un outil de transition souple et rationalisé entre l’activité et la retraite.

   • Cumul emploi retraite :

En cas de besoin ponctuel, l’association fera appel sur la base du volontariat à l’expertise des personnes retraitées.

6. Indicateurs de suivi

L’association s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les mesures ci-dessus. Elles restent néanmoins évolutives pour tenir compte de l’évolution de la réglementation et du contexte économique et social.

Les indicateurs de suivi des mesures énoncées s’établissent comme suit :

• Taux d’emploi des salariés de 57 ans et plus

• Évaluation du recrutement de salariés de 52 ans et plus

• Nombre d’entretiens professionnels de deuxième partie de carrières

• Suivi des formations tutorales bénéficiant aux salariés de 55 ans et plus

• Suivi des aménagements de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Titre 3- Validité, durée, effet, dénonciation - révision et publicité

Article 1. Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Article 2. Durée - Date d’effet – Agrément

Il est convenu que l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire serait négocié chaque année.

La durée du présent accord est donc d’un an.

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1^er jour du mois civil suivant la notification de l’agrément. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Article 3. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'association.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 4. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’ARRAS.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 5. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’ARRAS, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

• du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ARRAS.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

À ARRAS, le 15 octobre 2020

En 5 exemplaires,

Pour l’Association Le Coin Familial

________________

Directrice Générale

Pour le syndicat FO Pour le syndicat CFDT

________________ _______________

Délégué Syndical Délégué Syndical

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1. Identification de la personne : le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant à charge ; un collatéral jusqu’au 4^ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4^ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PASCS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié bénéficiaire réside.↩

2. Les classes d’âge de référence correspondent à celles indiquées lors de la transmission des données statistiques)↩