ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

Entre les soussignés :

La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Fondation »

D’UNE PART

ET

Le syndicat CFDT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux

Le syndicat CGT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux

Le Syndicat FO, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction de la Fondation Arc En Ciel poursuit son engagement en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.

OBJET DE L’ACCORD

L’accord définit les domaines d’actions choisis afin de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Condition de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et l’index Egalité instauré par le décret 2019-15 du 18 janvier 2019.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment évoqués et notamment l’index Egalité portant sur les données depuis 2018 laisse apparaître une évolution favorable de l’égalité Hommes / Femmes avec un score passant de 90/100 en 2018 à 98/100 en 2021.

		ECART DE REMUNERATION H/F	ECART TAUX DE PROMOTION H/F	AUGMENTATION / CONGES MATERINTE	NB SALARIES SOUS REPRESENTES	TAUX AUGMENTATION INDIVIDUELLES H/F
	Score / 100	note (/40)	résultat	note (/15)	résultat	note (/15)	résultat	résultat	note (/10)
2021	98	38	1,84%	15	1,27%	15	100%	4	10	Incalculable
			en faveur des F		en faveur des F
2020	96	37	2,10%	15	2,00%	15	100%	4	10	Incalculable
			en faveur des H		en faveur des H
2019	90	37	2,10%	15	1,80%	15	100%	3	5	Incalculable
			en faveur des H		en faveur des H
2018	90	38	2,50%	15	1,00%	15	100%	2	5	Incalculable
			en faveur des H		en faveur des H

Cependant, soucieuse de poursuivre ses efforts, la Fondation souhaite poursuivre la dynamique engagée dans la réduction des éventuels écarts constatés.

Mesures prises au cours des trois dernières années en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Sur le recrutement

Rappel de l’engagement

Afin de poursuivre les actions menées depuis le dernier accord afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu, qu’en cas de disproportion d’emploi en défaveur des hommes, et à profil et compétences identiques aux candidatures féminines, de recevoir systématiquement en entretien tout candidat masculin.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

• Nb candidatures par sexe / total candidatures

• Nombre de personnes reçues par sexe/Nombre total d’entretiens

Suivi des indicateurs

Nb candidatures par sexe / total candidatures
	2021	2020	2019
F	82%	79%	86%
H	18%	21%	14%

Nb candidats par sexe reçus en entretien/ total candidatures reçues par sexe
	2021	2020	2019
F	28%	39%	32%
H	20%	22%	23%

Pourcentage de recrutement par sexe
	2021	2020	2019
F	82%	84%	85%
H	18%	16%	15%

Conclusion

Les parties conviennent que les engagements et mesures prises ont permis de commencer à réduire la disproportion d’emploi en défaveur des hommes et que les efforts doivent être poursuivis.

Sur la promotion professionnelle

Rappel de l’engagement

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilité pour atteindre 50% de femmes dans la population de cadres de direction.

Suivi des indicateurs

Taux de promotion
	2021	2020	2019
F	87%	75%	45%
H	13%	25%	55%

Taux de promotion vers le statut cadre
	2021	2020	2019
F	50%	0%	50%
H	50%	0%	50%

Cadres de direction par genre
	2021	2020	2019
F	52%	53%	57%
H	48%	47%	43%

Suivi de l’indicateur lié à l’Index Egalité

Année	Note	commentaire
2021	15/15	1.27% en faveur des femmes
2020	15/15	2% en faveur des hommes
2019	15/15	1.8% en faveur des hommes
2018	15/15	1% en faveur des hommes

Conclusion

Les parties conviennent que la promotion professionnelle est organisée de façon égalitaire quel que soit le sexe des personnes promues.

Sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Rappel de l’engagement

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement.

Suivi des indicateurs

	2021	2020	2019
% de demandes de changement de temps de travail acceptées	97%	89%	90%

Conclusion

Les parties conviennent que l’articulation entre la responsabilité familiale et l’activité professionnelle est prise en compte par la Fondation dans l’organisation du temps de travail des salariés.

Sur la rémunération effective

Rappel de l’engagement

Afin de ne pas pénaliser un salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à temps complet, le présent accord prévoit que cette suspension ne donne lieu à aucun abattement sur l’acquisition de l’ancienneté.

Suivi des indicateurs

Indicateur suivi :

	2020	2019	2018
Nb congés parentaux tps plein/ total Congés parentaux	65%	33%	20%

Suivi de l’indicateur lié à l’Index Egalité

Année	Note	commentaire
2021	38/40	1.84% en faveur des hommes
2020	37/40	2,1% en faveur des hommes
2019	37/40	2,1% en faveur des hommes
2018	38/40	2.5% en faveur des hommes

Conclusion

Les parties conviennent que l’indicateur retenu ne permet pas à lui seul de conclure que les engagements n’ont pas été respectés. Ils conviennent que l’absence d’abattement sur l’ancienneté n’est pas le seul élément de motivations des salariés dans leur choix d’organisation post natal.

Objectifs de progression permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche,

- La formation

- La promotion professionnelle,

- La qualification

- La rémunération

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En matière d’embauche

En 2020, les femmes représentent 82% des effectifs (en équivalent temps plein).

Objectif : tendre vers l’égalité de représentation femmes/hommes dans les catégories professionnelles présentant un déséquilibre, à compétence égale.

Moyens et indicateurs associés :

Action	Indicateurs associés
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement	Nb d’embauche H/F par catégorie professionnelle
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir le métier du Soin	Nb de partenariats réalisés
Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées ou lors de forums de l’emploi	Nb de journée portes ouvertes réalisées et impact

En matière de rémunération

En complément de la pratique habituelle de la Fondation Arc En Ciel qui déroge aux dispositions légales en ce qu’elle prend en compte l’intégralité du congés parental d’éducation dans la détermination de la durée de l’ancienneté exigée pour la progression salariale prévue par les conventions collectives applicables au sein de ses établissements, les parties signataires actent que les conventions collectives applicables au sein de la Fondation Arc En Ciel constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.

L’application de ces conventions assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le critère « écart de rémunération » de l’index Egalité tend par ailleurs à le démontrer (38/40 en 2021)

Objectif : Maintenir notre politique salariale actuelle et veiller à l’absence d’écarts de rémunération non justifiés

Moyens et indicateurs associés :

Action	Indicateurs associés
Réaliser une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle	Critère « écart de rémunération » de l’index de l’Egalité H/F

En matière de promotion professionnelle

Objectif : Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

Moyens et indicateurs associés :

Action	Indicateurs associés
examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe	Nombre de salariés à temps partiel promus

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés s’inscrit dans les engagements portés par la Fondation dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Moyens et Indicateurs Associés

Action	Indicateurs associés
Développer le télétravail dans le cadre de l’accord d’entreprise	NB de salariés mobilisant l’accord Télétravail
Permettre l’accompagnement d’un proche malade par le salarié dans le cadre de l’accord Don de Jours	Nb de salariés mobilisant l’accord Don de Jours
Prendre en compte la durée du congé parental d’éducation dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté	Nb de salariés en congés parentaux bénéficiaires
Temps partiel	Evolution du nb de salarié en temps partiel subi Nb de passage en temps plein Nb de demande de réduction du temps de travail

La Fondation compte environ 34 % de temps partiel. Ces temps partiels ont pu être mis en place soit sur décision de l’employeur en fonction des besoins de la structure ou à la demande du salarié. Il apparait qu’environ 91 % des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes.

La Fondation reconnaît que le temps partiel peut être un choix personnel permettant de garantir un équilibre entre vie personnelle et professionnelle. La Fondation s’engage à interroger dans le cadre des entretiens professionnels les salariés pour vérifier que le temps partiel soit toujours un choix.

Il est rappelé que le temps de travail alloué est déterminé en fonction des besoins des services et des organismes financeurs.

En matière de formation

La formation représente un acte majeur du maintien du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable pour la FAEC et l’ensemble du personnel.

Objectif :

• Assurer d’un égal droit d’accès aux actions de développement des compétences, sans distinction de sexe, d’âge et de fonctions

• Encourager et favoriser l’accès aux formations qualifiantes proportionnellement à l’effectif des hommes et des femmes

• De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation et aménagements des sessions de formations organisées ou proposées par la Fondation « Arc en Ciel ».

• Lorsque cela sera possible, des sessions de formations locales pourront être organisées (en intra). Les RRH (si présent à la Fondation, (à voir avec Stéphanie D.) devront mettre en œuvre, en liaison avec le service développement RH de la Direction Générale et les responsables « formation », tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

• Pour renforcer cette démarche et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les pères et mères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.

• Lorsque cela sera possible, pour le cas où la formation ne peut pas être organisée localement et si cela peut faciliter l’organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, e-learning, …) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

• Afin de faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée de plusieurs mois (Ex : congé maternité, congé parental, congé sans solde, maladie, AT …), le responsable hiérarchique du salarié concerné proposera un entretien professionnel de reprise.

• Lors de la construction du plan de développement des compétences et du recueil des besoins individuels, il est nécessaire de donner une information actualisée aux salariés sur les différents dispositifs permettant de soutenir l’accès à la formation.

• Moyens et indicateurs associés :

Action	Indicateurs associés
Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences sans distinction de sexe et de fonctions	Taux d’accès à la formation H/F, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle
Instaurer un entretien annuel d’évaluation et assurer les entretiens professionnels tous les 3 ans afin d’identifier les actions de développement des compétences à envisager	Taux de réalisation des entretiens annuels H/F Taux de réalisation des entretiens professionnels H/F
Entretien professionnel de reprise après une absence de longue durée	Taux de réalisation H/F des salariés reçus en entretien professionnel suite à une absence de longue durée Répartition H/F des salariés reçus en entretien professionnel suite à une longue absence et ayant eu une formation dans l’année de reprise Répartition H/F des salariés concernés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou de formation en interne ou externe

En matière de qualification

Objectif : Assurer un égal droit d’accès aux formations diplômantes sans distinction de sexe

Moyens et indicateurs associés :

Action	Indicateurs associés
Etudier toute demande de formation diplômante sans distinction de sexe	Taux de formations diplômantes par sexe

DUREE DE L’ACCORD

Le présent est conclu pour les 3 années civiles suivant l’année de signature.

SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement sur le bilan des indicateurs de suivi, intégré à la BDESE.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé durant ses trois années de sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Les parties conviennent de se rencontrer pour évaluer la nécessité de conclure un avenant au présent accord dans toute hypothèse de modification législative, règlementaire ou conventionnelle éventuelle.

PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.

Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.

Fait à Montbéliard

Le 4 octobre 2022, En 6 exemplaires originaux.

Pour la Fondation Arc-En-Ciel, Directeur Général
Pour la CFDT	Pour FO	Pour la CGT