Accord d'entreprise "ACCORD 2021 2022 SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES D'INDUSTEEL FRANCE" chez INDUSTEEL FRANCE

ACCORD 2021 2022 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES D’INDUSTEEL FRANCE

Entre,

D’une part, la société INDUSTEEL France représentée par M. , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives CFDT, CFE-CGC et CGT,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction d’Industeel France et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

Elles affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle, en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement du personnel quel que soit son genre.

Le présent accord confirme la volonté des parties d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Cet accord vise à actionner les leviers qui permettront d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle, et à mettre en place les outils de suivi.

S’appuyant sur l’analyse du rapport de situation comparée de l’année 2020, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées lors de la réunion de négociation du 23 juin et du 06 juillet 2021 et se sont accordées pour prendre des mesures ciblées autour des thèmes suivants :

• L’embauche et la féminisation de l’entreprise,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de législation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît Industeel France à travers le statut social qu’elle entend offrir à ses salariés.

Article 1- embauches et feminisation de l’entreprise

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers.

Au sein d’Industeel France, la majorité des métiers ont une dominance fortement technique et sont principalement occupés par des hommes. Les stéréotypes attachés à ces métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

Plus particulièrement, si la féminisation des métiers techniques est enclenchée dans les populations Cadres et ETAM dans nos établissements ainsi qu’au sein des Comités de Direction, elle reste très faible voire nulle dans les populations ouvriers. Or, l’entreprise réaffirme le principe de l’accès des femmes à l’ensemble des postes de travail, sur la base du volontariat, y compris les postes en semi-continu ou en continu.

Les dispositions et règles du présent article s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi que pour les mobilités internes.

1.1. Communication externe.

Industeel France s’engage à mener des actions de communication portant sur sa politique de mixité auprès des Ecoles, Universités, IUT, Lycées et Collèges, organismes de formation, avec lesquels chaque site entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées aux métiers de l’entreprise. Ces actions pourront être portées par les service RH des sites, ou pourront être menées par association aux actions du groupe ArcelorMittal France ou des structures de promotion des métiers de la métallurgie (UIMM).

La mixité des emplois passe également par une sensibilisation des futurs jeunes diplômés des différentes filières afin de casser les stéréotypes existants.

A ce titre, des opérations spécifiques seront étudiées (forum métiers ciblés, intervention dans les écoles, les collèges de secteurs proches au niveau de l’orientation dès la classe de 3éme, journées de portes ouvertes,…) et intégrées au plan d’actions.

1.2. Politique de recrutement.

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Industeel France garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Industeel France demande expressément à ses partenaires emplois (Pôle Emploi, cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaires…etc) que soient respectés les principes définis au présent article. Leur cahier des charges doit donc intégrer la volonté de l’entreprise de se voir présenter des candidatures plus diversifiées en terme de genre.

1.3. Féminisation des recrutements.

Au regard d’un taux de féminisation de 13% constaté au 31 décembre 2020 au sein d’Industeel France, les parties au présent accord conviennent d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec l’objectif de développer le taux de féminisation global de la société.

Pour cela, outre les actions définies par l’article 1 du présent accord qui doivent concourrir à augmenter le vivier des candidates, Industeel France s’engage, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, à recruter par priorité la candidate. L’axe de la mixité du service d’accueil sera également pris en compte.

Dans le même esprit, Industeel France veillera à assurer un accès équilibré des candidats (femmes et hommes) aux dispositifs d’alternance et aux missions de stages proposés par l’entreprise.

L’intégration d’un nouvel arrivant dans un secteur peu ou non mixte fera l’objet d’une attention particulière de la part du service RH (échange avec le management par exemple sur la pertinence de mettre en place un ou une parraine, rappeler l’existence d’un/une référent harcèlement).

1.4. Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux.

Industeel France s’attachera à sensibiliser les principaux acteurs concernés (managers, RH) sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, lors des mobilités internes, Industeel France s’engage à promouvoir :

• les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance inverse (fortement masculinisés dans le premier cas, ou féminisés pour le second),

• les candidatures internes de femmes à tous niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes. La Direction est en effet convaincue de la nécessité de préparer ou poursuivre la mixité de toutes les strates managériales, y compris les comités de Direction.

Ce point devra être abordé lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines ainsi qu’en comité carrière Cadre.

Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles GPEC entre les métiers, notamment entre des métiers support et des métiers techniques, tant pour les femmes que pour les hommes.

Cela peut être une opportunité pour des femmes intéressées de rentrer dans des métiers techniques plus masculins et réciproquement.

Article 2- formation :

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de leurs qualifications pendant le déroulement de leur carrière.

Au niveau de l’entreprise sur la totalité de l’effectif, il est constaté en 2020 que le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle est inférieur à la proportion des hommes (il convient de noter toutefois que les plans formation 2020 ont été fortement perturbés par la crise sanitaire CoVid-19 : après un arrêt complet des formations sur quelques semaines, la reprise s’est faite centrée sur les formations règlementaires). Ce taux d’accès à la formation était par contre équivalent en 2019. Il importe que ce taux d’accès soit équilibré chaque année entre femmes et hommes.

En complément, l’entreprise veillera à ce que l’équilibre du nombre d’heures de formation qualifiantes inscrites au plan de formation soit respecté.

L’entreprise veillera en conséquence à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes et respectent la répartition femmes-hommes de la population d’origine. La poursuite des programmes de formation mis en place par le groupe ArcelorMittal engagés dans le cadre des évolutions de carrière cadre doivent être poursuivis.

Article 3- promotion professionnelle :

Les parties signataires ne constatent pas dans le Rapport de Situation Comparée 2020 des différences globales et généralisées en termes d’ancienneté moyenne par coefficient entre les salariés femme et hommes.

Si les actions du présent accord doivent se traduire par une promotion professionnelle équivalente, les parties signataires conviennent toutefois de l’intérêt d’une analyse approfondie de ce domaine en vue, s’il y a lieu, de réduire ou supprimer l’écart.

L’entretien professionnel reste l’outil clé pour que manager aborde, en accord avec le ou la salarié (e), les moyens à mettre en place afin de permettre la poursuite de la progression de carrière (formation, passerelle GPEC…etc). Plus particulièrement, pour le ou les salarié(e) dont l’ancienneté dans le coefficient est supérieur de 3 ans à la moyenne, le manager abordera avec l’intéressé (e) les moyens complémentaires à mettre en place.

Article 4- conditions de travail:

Les parties au présent accord conviennent que doivent être mis en œuvre tous les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin.

Aussi, et sans se substituer aux instances représentatives du personnel compétentes, la dimension égalité professionnelle sera systématiquement prise en compte, dans le cadre de l‘amélioration des techniques (adaptation des postes de travail), de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements individuels de protection. Egalement, il importe que les locaux (vestiaires et sanitaires notamment) rendent possible l’accueil de personnel féminin. Des actions ont été conduites en ce sens les dernières années, elles sont à poursuivre au besoin.

Article 5- remunération:

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives du travail.

5.1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche.

La rémunération à l‘embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Industeel France garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

5.2. Garantie d’une évolution salariale sans discrimination.

Les systèmes de rémunération et d’évolution des rémunérations sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Sur la base du rapport de situation comparée 2020, les parties signataires constatent néanmoins quelques écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à classification équivalente. Sans préjuger de l’origine de ces écarts, les parties conviennent de l’intérêt d’une analyse approfondie de ces situations en vue, s’il y a lieu, de réduire ou supprimer l’écart. Cette analyse sera partagée en commission de suivi de l’accord.

Les objectifs des salarié(e)s qui sont absents en raison d’un congé maternité ou parental seront redéfinis et adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année.

Article 6- articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilite familiale:

La question de l’articulation des temps de vie ne concerne pas que les femmes ou les jeunes parents mais l’ensemble des salariés. Prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise.

Les parties du présent accord prennent acte qu’un entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éduction notamment, en application de l’article L 6315-1 du Code du travail. En outre, il est rappellé que la salariée de retour de congé maternité doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. (Art L1225-25 du Code du travail).

En complément des dispositions légales, les 2 dispositifs suivants sont mis en place au sein d’Industeel France, dans le cadre du dispositif « articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ».

6.1. Gestion des départs et retours du congé maternité, d’adoption et parental à temps plein.

Malgré les difficultés rencontrées pour la généralisation de ce dispositif sur les sites d’Industeel France, les parties réaffirment que les entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (menés par le manager et par le service Ressources Humaines) doivent faire partie des pratiques managériales.

Ainsi, afin d’organiser au mieux ces départs en congé, des entretiens spécifiques « avant départ » seront planifiés par le service Ressources Humaines et le manager suffisamment tôt (dans le cas d’une maternité, par exemple entre le 3ème et le 6ème mois de grossesse). Ces entretiens visent notament :

• Dans le cas d’un congé maternité, à envisager si nécessaire un aménagement du poste de travail,

• Dans le cas d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à envisager notamment les modalités de remplacement et la plannification des congés payés.

Le service Ressources Humaines informera un mois avant la date prévue du retour du (de la) salarié(e) le responsable hiérarchique afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Les entretiens « retour » qui seront réalisés avec le responsable hiérarchique et le/la RRH au retour du ou de la salariée d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein permettront d’échanger sur les modalités de retour, les besoins de formation éventuels, les souhaits d’évolution ou de mobilité, la plannification de l’entretien professionnel.

6.2. Aide aux dispositifs de garde d’enfants.

Les sites Industeel France Châteauneuf et St Chamond ont un partenariat en vigueur avec une crèche, afin de proposer des berceaux pour les enfants de leurs salariés. Une information sur ce service est régulièrement effectuée, afin de promouvoir le dispositif.

Le site Industeel Creusot s’engage à poursuivre et renforcer ses recherches en vue de l’établissement d’un partenariat similaire.

En cas de candidatures multiples et simultanées de salariés, les contraintes horaires spécifiques (type travail posté) pourront être prises en compte pour l’attribution du berceau.

Sous condition qu’un salarié ne bénéficie pas d’une place en crèche subventionnée par l’entreprise tel que décrit ci-dessus, la société Industeel France s’engage à financer des chèques domicile de type CESU « Chèque Emploi Service Universel » pour aider à la prise en charge des frais de garde des enfants de moins de 6 ans. Cette aide sera portée jusqu’au 15^ème anniversaire pour les enfants reconnus handicapés.

Ces chèques CESU seront attribués, sous réserve de justificatifs des frais de garde et que le salarié soit présent à l’effectif pendant la période de garde de l’enfant.

La contribution de l’employeur sera limitée à 600€ par an et par enfant à charge concerné, tout en étant limitée à 1.830€ par foyer fiscal.

La gestion des chèques CESU sera assurée par chacun des comités d’établissement de Châteauneuf, St Chamond et du Creusot.

6.3. Rentrée scolaire.

Les mères et les pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en maternelle, à une classe de l’enseignement primaire ou en classe de 6° de collège. Cette autorisation vaut le seul jour de la rentrée scolaire officielle nationale lorsque la date de rentrée de l’établissement n’est pas le jour officiel un justificatif est demandé pour ouvrir le droit, et quel que soit le nombre d’enfants concernés.

Dans le cas de la scolarisation d’un enfant dans un établissement d’éducation spécialisé (cas du handicap), cette autorisation d’absence est accordée pour chaque rentrée scolaire, et portée à 1 journée.

6.4. Congés enfant malade.

Le dispositif existant au sein d’Industeel France, introduit lors de négociations annuelles obligatoires, apparait avoir tout son sens dans le cadre du présent accord.

Les dispositions existantes sont complétées et deviennent les suivantes au 01^er août 2021:

« Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 5 jours par année civile, quelque soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, percevront 66% de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 14 ans.

Par exception, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, les 2 premiers jours seront indemnisés à 100% ».

Article 7- actions de communication et sensibilisation

Le développement d’une culture interne de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’asseoir durablement la politique en faveur de l’égalité professionnelle. La prise de conscience des stéréotypes et l’évolution durable des mentalités et des comportements font partie des fondements, au même titre que les politiques d’entreprises notamment en matière de rémunération, d’emploi et de formation, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La mise en œuvre de l’accord égalité professionnelle et le respect des plans d’action est la première condition pour faire évoluer les mentalités. Cela passe par l’implication de chacun et en particulier du management.

1. Communication sur l’accord.

Une information complète sur l’accord sera diffusée au sein des établissements Industeel France (intranet, flash info, mise à jour livret d’accueil…etc).

Une présentation de l’accord sera faite aux commissions égalité professionnelle des CSE locaux.

Les service RH communiqueront le présent accord à leurs principaux partenaires recrutement.

2. Sensibilisation interne à l’égalité Femmes/Hommes et à la diversité.

Des actions spécifiques en direction de l’ensemble du personnel pourront être organisées en complément des dispositions prévues à l’article 7.1, afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.

Des campagnes de sensibilisation pourront être déployées vis-à-vis des salariés et des managers,  sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ainsi que les objectifs du présent accord. A titre d’exemple, manager sans discriminer, et diversité.

Article 8- indicateurs de suivi

Chaque année, l'entreprise établit un rapport de situation comparée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rapport comprend les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. La Direction prend note de la demande de développer les données présentées dans le RSC et les statistiques mises à disposition : ce point sera étudié l’appui du CSRH.

En complément, chacun des engagements pris dans le présent accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel (annexe 1), dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée.

Le rapport de situation comparée et le bilan des actions représentent les instruments de suivi des actions menées en application du présent accord.

Article 9- commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera composée de trois représentants par Organisation Syndicale signataire (dont le DSC) du présent accord et de représentants de la Direction.

Elle se réunira annuellement et aura pour mission de s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte.

Les membres de la commission reçoivent le rapport annuel sur la situation comparée au plus tard quinze jours avant la tenue de la réunion de suivi.

Article 10- champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Industeel France, à savoir les établissements de Châteauneuf, Le Creusot et St Chamond. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de ces établissements, sous contrat à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Article 11- cadre juridique

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d’accords d’entreprise et d’établissement antérieurement applicables et portant sur le même objet.

Il est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.

Article 12 - duree de l’accord

Le présent accord prend effet au 01^er janvier 2021.

Il est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022, date à laquelle son application cessera de plein droit.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Quatre mois avant cette échéance, la direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre du présent accord et pour négocier les termes d’un nouvel accord.

Article 13- revision de l’accord

En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou règlementaires des thèmes traités dans cet accord entrainant la nécessité d’adapter l’accord lui-même, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.

Article 14- formalites de dépot

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales. Il sera déposé à la DREETS de Seine Saint Denis et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.

Fait à St Denis

Le 13 Juillet 2021

Pour la Direction

Directeur Général Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFDT : le délégué syndical central

Pour la CFE-CGC : le délégué syndical central

Pour la CGT : le délégué syndical central

	Indicateur	Objectif
1.1. Communication externe	Nombre d’actions réalisées	1 / an respectivement pour IL et IC Présentation du plan déployé
1.2. Politique de recrutement	100% des annonces de postes qui le permettent comprennent le libellé « F/H »	Mixité des candidatures reçues sur les postes diffusés en externe
1.3. Féminisation des recrutements	Taux global de féminisation	Supérieur à 13%
	Répartition H/F des embauches externes 2021 et 2022	Supérieur à 13%
	Répartition F/H des stagiaires et des alternants	Taux d’accueil de femmes supérieur à 13% en global Femmes accueillies dans les métiers à dominantes techniques et hommes accueillis dans les métiers support
1.4. Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux	Répartition de l’effectif CDI homme/femme entre métiers supports et métiers production/maintenance	Mixité des candidatures reçues sur les postes diffusés en interne Améliorer la mixité dans les filières fortement typées
2. Formation	Taux d’accès à la formation par catégorie socio professionnelle et par sexe	Taux d’accès à la formation cohérent entre hommes et femmes Effort de formation qualifiante au moins équivalent entre hommes et femmes
3. Promotion professionnelle	Ancienneté moyenne par coefficient	Analyse des écarts constatés
4. Conditions de travail	Aménagement homme/femme des lieux de vie	Mise en conformité des lieux de vie planifiée
5. Rémunération	Rémunération moyenne par coefficient ou position	Analyse des écarts constatés
6. Articulation activité professionnelle/responsabilité familiale	Entretiens réalisés avant départ/au retour	90% des départs en congé maternité/parental à temps plein/adoption donnent lieu à entretien
	Aide aux dispositifs garde d’enfants	Présentation du plan d’action IC pour l’établissement d’un paternariat crèche
7. Communication et sensibilisation	Actions de communication sur l’accord en interne et en externe	Au minimum 1 action de communication en interne Tous les partenaires emploi et formation ont connaissance de l’accord
	Actions de sensibilisation	Au moins 1 action menée