Accord d'entreprise "ACCORD DIVERSITE DU GIE AXA" chez GIE AXA (Siège)

aCCORD DIVERSITE AU SEIN DU GIE AXA 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le GIE AXA, dont le siège social est situé 23 avenue Matignon - 75008 PARIS,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein du GIE AXA :

l’organisation syndicale C.F.D.T.,

l’organisation syndicale C.F.E. C.G.C.,

D’autre part.

Il est convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La diversité, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont des sujets majeurs du dialogue social au sein des entreprises.

Conscient de ces enjeux, le Groupe AXA a affirmé, au sein de l’accord RSG du 13 juillet 2005, son engagement de placer les garanties fondamentales relatives à la Diversité et à l’Egalité Professionnelle au cœur de son dialogue social.

Le GIE AXA s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et des principes développés au sein de l’accord RSG du 13 juillet 2005.

Un accord Diversité au sein du GIE AXA a été conclu le 15 décembre 2016, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les parties ont constaté, au terme de l’année 2019, que les dispositions issues de l’accord collectif du 15 décembre 2016 conservent leur pertinence au terme de l’année 2019 et ont donc convenu de prolonger la durée de l’accord Diversité initial d’une année, et d’engager une nouvelle négociation à l’horizon de décembre 2020.

Les partenaires sociaux ont par ailleurs conclu, le 9 octobre 2018, un accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail et à la Prévention du Stress au sein du GIE AXA.

Les parties signataires du présent accord souhaitent ainsi de nouveau s’engager solidairement dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de diversité, de mixité, et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes collaborateurs du GIE AXA, et d’égalité de traitement. Le présent accord, fondé sur des critères claires et précis, détermine les objectifs de progression prévus pour les trois années à venir, et les actions permettant de les atteindre.

Les parties, après plusieurs rencontres et échanges, conviennent en conséquence des dispositions suivantes relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie du travail, en pleine application des dispositions du Code du travail.

I. PROGRAMME D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.

Article 1. Embauche et recrutement

Le GIE AXA rappelle que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle ou le métier considéré.

Le processus de recrutement répond par ailleurs tant aux réglementations en vigueur qu’aux standards et politiques Ressources Humaines applicables au sein du Groupe AXA.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles rappellent les actions menées par le GIE AXA en termes de sensibilisation, tant des managers que des recruteurs, et l’attention portée au processus de recrutement.

Le GIE AXA maintient son engagement à veiller à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient ni véhiculés dans les offres d’emploi externes, ni lors du processus de recrutement.

L’analyse de l’évolution des effectifs du GIE AXA démontre que :

• A fin 2019, les femmes représentent au global 54% des cadres recrutés.

• A fin 2020, les femmes représentent au global 52,5% des cadres recrutés.

Ces analyses traduisent les efforts du GIE AXA, en ligne avec les objectifs depuis plusieurs années en matière de recrutement.

Les parties constatent qu’un certain déséquilibre persiste cependant entre les femmes et les hommes, dans certaines filières au sein du GIE AXA, notamment sur les familles professionnelles Finance, Risques, Informatique, Ressources Humaines.

Également, il est noté concernant les recrutements externes :

• les femmes représentent 68% des cadres Classe 5 recrutés en 2019, et 67% en 2020 (contre 33% en 2019 et 50% en 2020 sur les recrutements internes),

• les femmes représentent 20% des cadres Attachées de Direction recrutés en 2019 et 0% en 2020 (contre 50% en 2019 et 75% en 2020 sur les recrutements internes).

Objectif de progression :

Le GIE AXA entend favoriser la mixité de son personnel et ainsi équilibrer, à compétences, expérience et profil équivalents au sein de chaque métier considéré et classification considérés, la part des femmes et des hommes dans les recrutements, tant en interne qu’à l’externe.

L’objectif fixé est d’atteindre et maintenir annuellement un taux moyen de 50% de femmes cadres recrutées sur le total des embauches cadres effectuées.

Actions permettant de l’atteindre :

Pour développer la mixité, notamment dans les métiers aujourd’hui fortement masculinisés et inversement, le GIE AXA s’engage à poursuivre et renforcer son action de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, auprès de ses prestataires (cabinet de recrutement, agence de travail temporaire) mais également auprès des managers. Une vigilance particulière sera apportée aux candidatures reçues, pour déterminer le renforcement de ces actions.

Le GIE AXA portera une attention particulière aux actions de sensibilisation des managers et des chargés de recrutement sur ce sujet, et poursuivra ses actions de sensibilisation et formation auprès des étudiants et jeunes diplômés lors des forums d’école notamment.

Également, il sera engagé une réflexion et des travaux en vue de la mise en œuvre d’actions de formations spécifiques sur les thématiques suivantes, au bénéficie des managers et des recruteurs : biais inconscients, discriminations, management inter-culturel.

Indicateur chiffré :

Cet objectif est assorti d’un indicateur de suivi annuel composé du nombre de recrutements (interne et externe) par genre et par classification comme défini dans les données relatives à l’Egalité Hommes / Femmes

Article 2. Evolution professionnelle

Le GIE AXA réaffirme son souhait de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise (non-cadres, cadres, postes de direction), et s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales et expériences équivalentes, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Cet engagement se traduit notamment à chacun des temps forts de la carrière des collaborateurs, au travers des différents dispositifs et actions en place, avec un accompagnement de proximité des collaboratrices et collaborateurs ainsi que de leurs managers : embauche, entretiens annuels, plan ambitieux de formation et développement, mobilité, évolution professionnelle, promotion, équilibre vie professionnelle/personnelle.

Les parties rappellent également que le Top Management d’AXA est impliqué au plus haut niveau et avec conviction dans les actions en faveur de la mixité. Par ailleurs, le GIE AXA rappelle la volonté d’encourager les femmes au sein des instances de Direction, s’inscrivant dans ce cadre dans les objectifs et politiques du Groupe AXA.

Les parties constatent les efforts fournis en matière de recrutement et de promotion des femmes à des fonctions managériales au sein du GIE AXA, ainsi qu’en matière d’accompagnement au développement et à la gestion de carrière (actions de formation et développement, mentoring, sensibilisations inclusion et diversité).

Ainsi, les femmes représentent :

• A fin 2019,

  • 59 % de l’effectif de la catégorie Classe 5

  • 58 % de l’effectif de la catégorie Classe 6

  • 51% de l’effectif de la catégorie Classe 7

• A fin 2020,

  • 64 % de l’effectif de la catégorie Classe 5

  • 53 % de l’effectif de la catégorie Classe 6

  • 52 % de l’effectif de la catégorie Classe 7

Également, les analyses des effectifs indiquent que :

• D’une part, concernant les cadres supérieurs :

  • A fin 2019, les femmes représentent 41% des cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction et Directeurs).

  • A fin 2020, les femmes représentent 43,5 % des cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction et Directeurs).

Pour rappel, l’objectif fixé au sein de l’accord en vigueur depuis 2016 était de 45% de femmes au global parmi les femmes cadres supérieurs. Depuis plusieurs années, les efforts du GIE AXA sont en ligne avec cet objectif, objet d’une attention continue afin de pouvoir progresser vers un équilibre des effectifs cadres supérieurs. A fin 2020, l’objectif est quasi-atteint (43,5%).

• D’autre part, les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction, malgré une progression constante et certaine en ce domaine :

  • Rappel : au 31 décembre 2014, l'entreprise comptait 16 femmes dans la catégorie des Directeurs, ce qui représente un taux de 18% du total de l’effectif de cette catégorie. Au 31 décembre 2015, l’entreprise compte 21 femmes Directeur, cela représentant 23% du total de l’effectif de cette catégorie.

  • Au 31 décembre 2019, l'entreprise comptait 22 femmes dans la catégorie des Directeurs, ce qui représente un taux de 25% du total de l’effectif de cette catégorie.

  • Au 31 décembre 2020, l'entreprise comptait 27 femmes Directeur, cela représentant 28% du total de l’effectif de cette catégorie.

Il est en synthèse constaté que, si la part des femmes parmi les cadres supérieurs (Classes 7, Attachées de Direction et Directeurs) a continué d’augmenter au cours de ces dernières années, des efforts restant nécessaires.

Les parties souhaitent poursuivre leurs actions pour augmenter le nombre de femmes occupant des fonctions managériales au sein du GIE AXA, dont la proportion de femmes au sein des instances de Direction.

Objectifs de progression :

Les parties conviennent de fixer à nouveau un double objectif, renforcé :

• Objectif 1 : atteindre à fin 2023 un taux minimum de 50% de femmes au global parmi les cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction, Directeurs).

• Objectif 2 : atteindre à fin 2023 un taux de 40% de femmes parmi les Directeurs.

Actions permettant de l’atteindre :

Les parties souhaitent rappeler que tous les collaborateurs bénéficient de l’accès à la formation professionnelle (qui contribue à leur développement professionnel et personnel), ainsi que d’un accompagnement dans leur évolution professionnelle au travers de la définition d’un plan de développement avec leur management.

Dans l’objectif de favoriser le développement de ses collaborateurs, qu’ils soient féminins ou masculins, le GIE AXA poursuit ses programmes spécifiques d’accompagnement, tel que le mentoring. Celui-ci vise à accompagner le développement de la carrière du mentee à travers notamment le partage d’expérience avec son mentor. Sans préjuger de la représentation des hommes, le GIE AXA s’attachera au maximum à porter une attention particulière aux femmes lors du lancement des nouveaux programmes.

Le GIE AXA souhaite accompagner les femmes dans leur progression de carrière en leur proposant un parcours de formation pour développer certaines compétences clés (développer son impact, marketing de soi…).

Egalement, le GIE AXA s’inscrit dans des initiatives Groupe de promotion de la Diversité professionnelle ainsi que de réseaux professionnels d’entreprises.

L’ensemble de ces initiatives doit permettre d’accroître la visibilité des femmes au sein du GIE AXA et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs et managers facilitant ainsi leur promotion.

Dans le même cadre, le GIE AXA veillera au respect de la proportionnalité des promotions (à tous les niveaux de l’entreprise) en s’assurant qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions soient similaires entre les femmes et les hommes.

Les Entretiens Annuels d’Appréciation, les points d’étapes, les Entretiens Professionnels, comme tout moment clef RH, doivent permettre de veiller à éviter ou à corriger tout biais relatif à la discrimination, tels que l’accès à la formation, l’évolution professionnelle….

Les entretiens individuels et toutes les rencontres des collaborateurs avec leurs Conseillers Ressources Humaines dans le cadre du suivi de leur carrière doivent permettre à la DRH et aux managers d’identifier des candidatures féminines pour de nouvelles responsabilités hiérarchiques.

Lors de l’élaboration des plans de succession, le GIE AXA veillera à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualification et expérience équivalentes.

Enfin, le GIE AXA poursuivra et développera les actions de sensibilisation et les communications, à destination des managers comme de l’ensemble des collaborateurs, sur ces thématiques.

Ainsi, le GIE AXA poursuivra l’ensemble de ces actions en matière de suivi de carrière, accompagnement RH, formation, sensibilisation des acteurs, et une attention particulière continuera à être portée lors des processus de promotion.

Indicateurs chiffrés :

Objectif 1 : L’indicateur chiffré est le pourcentage de femmes cadres supérieurs (classe 7, Attachés de Direction, Directeurs) sur le total de l’effectif des classifications considérées.

Objectif 2 : L’indicateur chiffré est le pourcentage de femmes Directeurs sur le total de l’effectif de cette catégorie.

Les parties resteront également attentives à l’évolution du pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle : l’indicateur chiffré est le pourcentage de femmes dans chaque catégorie considérée.

Les parties suivront également les indicateurs chiffrés suivants, concernant la promotion :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, par genre.

Evolution du taux de promotion par genre et classification, en lien avec l’ancienneté.

Article 3. Formation

Le GIE AXA garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Il est précisé que sur les 3 dernières années, le taux de formation des salariés par genre est globalement à l’équilibre sur chaque exercice.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la formation est un moyen déterminant pour faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes et d’assurer ainsi une représentation équilibrée de chaque genre au sein des différents métiers.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent qu’il est essentiel de veiller à ce que les collaborateurs de retour d’une longue absence ne soient pas pénalisés lors de l’élaboration du plan de formation.

Par ailleurs, à l’issue d’une absence de longue durée, le GIE AXA veillera à proposer les entretiens professionnels.

Objectif de progression :

Les parties signataires conviennent de leur volonté de maintenir une situation d’équilibre à travers un objectif double :

• Objectif 1 : maintenir un nombre de stagiaires en formation équilibré par genre.

• Objectif 2 : chaque année 100% des collaborateurs de retour d’absence longue durée (6 mois) bénéficient d’une action de formation dans les 12 mois de leur retour.

Actions permettant de l’atteindre :

Pour maintenir l’équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, le GIE AXA s’engage à définir un accompagnement adapté aux besoins des collaborateurs, notamment lors de l’entretien de retour d’absence, mais également lors des entretiens dédiés que sont les entretiens annuels et professionnels.

Par ailleurs, des outils tels que le coaching, le mentoring, sont mis en place en cas de besoins spécifiques, notamment pour les collaborateurs identifiés comme « haut potentiel » dans le cadre des plans de succession.

Le GIE AXA veillera également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation.

Indicateurs chiffrés :

Objectif 1 : L’indicateur de suivi est basé sur le nombre de stagiaires en formation par genre ainsi que sur le nombre d'heures d'action de formation par genre.

Objectif 2 : L’indicateur de suivi annuel est basé sur le nombre de formations effectuées dans l’année par les collaborateurs de retour d’une longue absence (6 mois)

Il sera également mis en place de un indicateur de suivi du nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel à la reprise d’activité, par genre.

Article 4. Rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’expérience et d’ancienneté constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Le GIE AXA veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à l’embauche et perdure à chaque stade de la vie professionnelle.

Au travers de l’examen des données relatives à l’Egalité Hommes / Femmes transmises au Comité Economique et Social ainsi qu’aux partenaires sociaux, les parties signataires constatent les éléments suivants :

A fin 2014, les écarts de rémunération mensuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :

• Classe 4 : + 2%

• Classe 5 : + 5%

• Classe 6 : - 5%

• Classe 7 : - 1%

• Attachés de Direction : - 10%

• Directeurs : - 12%

A fin 2015, les écarts de rémunération mensuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :

• Classe 4 : + 4%

• Classe 5 : + 2%

• Classe 6 : - 3%

• Classe 7 : -1%

• Attachés de Direction : - 10%

• Directeurs : - 18%

A fin 2019, les écarts de rémunération mensuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :

• Classe 4 : + 5%

• Classe 5 : + 1 %

• Classe 6 : 0%

• Classe 7 : +2%

• Attachés de Direction : - 3%

• Directeurs : - 17%

A fin 2020, les écarts de rémunération mensuelle moyenne théorique étaient, pour les femmes par rapport aux hommes, les suivants :

• Classe 4 : + 6%

• Classe 5 : + 1%

• Classe 6 : +2%

• Classe 7 : -1%

• Attachés de Direction : - 5%

• Directeurs : - 15%

Le GIE AXA reste vigilant quant aux écarts de rémunération, et les efforts se poursuivent tant à l’entrée au sein de l’entreprise, que lors de l’évolution ou promotion des collaborateurs et collaboratrices.

La réduction des écarts traduit les efforts menés depuis plusieurs années et l’attention portée à l’entrée comme lors des campagnes annuelles de révisions salariales et de promotion.

L’écart existant s’explique notamment par la proportion plus importante de femmes au sein des Classes Non-Cadre et d’une proportion de femmes moins importante aux postes de Direction – du fait des historiques de carrières et typologies de métiers – étant à noter que cet accès des collaboratrices aux postes de Direction reste un enjeu clé pour le GIE AXA.

Pour les cadres des classifications Attachés de Direction et Directeurs, les données continuent de marquer un certain déséquilibre en défaveur des femmes. Les parties signataires sont cependant conscientes que l’effet de ces constats doit être limité : des distorsions induites par des effets d’âge, d’ancienneté, d’emplois / classifications et d’évolution professionnelle doivent être prises en compte dans l’approche des problématiques salariales femmes / hommes.

Objectifs de progression :

• Objectif 1 : maintenir un équilibre de rémunération entre les salariés hommes et femmes placés dans une situation comparable et veiller à réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les salariés hommes et femmes à situation comparable - ce pour toutes les catégories professionnelles et avec une attention particulière sur les catégories Attachés de direction et Directeurs ;

• Objectif 2 : vérifier que toute femme ayant eu un congé maternité dans l’année a bénéficié a minima d’une augmentation de salaire équivalente à la moyenne de sa classification.

Actions permettant de l’atteindre :

Il sera déterminé avec attention, lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération afférente à ce poste.

Les parties conviennent de continuer de porter une grande attention et vigilance, notamment lors des revues salariales, sur les écarts de rémunération entre les salariés femmes et hommes, à tous les niveaux de l’entreprise, afin de poursuivre les efforts pour réduire au maximum tout écart qui viendrait à exister dans une situation de compétences, qualifications, fonctions, expérience équivalentes et performances individuelles comparables.

Par ailleurs, un suivi de la progression des rémunérations des femmes ayant eu un congé maternité dans l’année a été mis en place. Est ainsi dépistée toute situation qui pourrait sembler comporter une anomalie afin, le cas échéant, d’y remédier.

Également, une sensibilisation et un accompagnement des managers notamment lors de ces temps clefs que sont les revues salariales, les promotions ou les congés parentaux, sera réalisée par l’équipe RH.

Indicateurs chiffrés :

Objectif 1 : Les indicateurs chiffrés de suivi sont :

- Evolution des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par genre

- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

- Etude comparée des quartiles inférieurs et supérieurs par classification et par genre (sous réserve de données / effectifs suffisants pour permettre une analyse globale) 

- Le cas échéant, une analyse complémentaire par classe et genre pourra être étudiée.

Objectif 2 : L’indicateur de suivi annuel est le nombre de femmes ayant eu un congé maternité dans l’année et de l’augmentation de salaire qui leur a été attribuée.

Article 5. Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 complétée par le décret du 8 janvier 2019 imposent aux employeurs un dispositif d’évaluation des écartes de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’une notation.

Il est rappelé que le GIE AXA est soumis, depuis le 1^er septembre 2019, à l’obligation annelle de calcul et de publication de l’Index Egalité Femmes-Hommes.

L’index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur plusieurs critères.

Chaque année au plus tard le 1^er mars, le GIE AXA calculera et publiera la note globale de l’index égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant, à savoir :

• L’écart de rémunération femmes-hommes, sur 40 points,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles, sur 20 points,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans els entreprises de plus de 250 salariés), sur 15 points,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, sur 15 points,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

L’index pour le GIE AXA,

• Au titre de l’année 2018, donne un total de 94 points sur 100 

  • Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes le GIE AXA : entre 0.1% et 1.1.% selon la méthode de calcul par niveau de classification GIE AXA soit 39 points (sur 40 points)

  • Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)

  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15 points (sur 15 points)

  • Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour : 15 points (sur 15 points)

  • Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations soit 5 points (sur 10 points)

• Au titre de l’année 2019, donne un total de 92 points sur 100 

  • Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes le GIE AXA : entre 2% et 3% selon la méthode de calcul par niveau de classification GIE AXA soit 37 points (sur 40 points)

  • Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)

  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15 points (sur 15 points)

  • Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour : 15 points (sur 15 points)

  • Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations soit 5 points (sur 10 points)

• Au titre de l’année 2020, donne un total de 98 points sur 100 

  • Ecarts de rémunérations entre les femmes et les hommes le GIE AXA : entre 1% et 2% selon la méthode de calcul par niveau de classification GIE AXA soit 38 points (sur 40 points)

  • Ecarts de taux augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes : 20 points (sur 20 points)

  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15 points (sur 15 points)

  • Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour : 15 points (sur 15 points)

  • Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçus les plus hautes rémunérations soit 10 points (sur 10 points)

Les parties signataires souhaitent rappeler l’important des travaux et de l’analyse annuelle pour le calcul de cet Index, et inscrire au sein du présent accord leur ambition partagée de maintenir un haut niveau de notation, traduisant les efforts menés ainsi que les objectifs, actions et mesures ici négociées.

Article 6. Les actions au niveau du Groupe AXA

Le GIE AXA s’inscrit également dans les initiatives Diversité et Inclusion organisées au niveau du Groupe AXA (évènements, réseaux, sensibilisation) notamment à titre d’exemple :

- Mix’iN, le réseau mixité réunissant plusieurs entités AXA en France, poursuit son action de partage sur le sujet de l’égalité hommes-femmes en organisant régulièrement des rencontres sous différentes formes (conférences, petits-déjeuners, tables rondes…).

- Evènements spécifiques pour promouvoir la diversité dans certaines filières de métier et ce de façon globale.

- Partenariats avec différents évènements ou acteurs en France

Article 7. Les actions de communication et de sensibilisation

S’inscrivant dans les initiatives et actions du Groupe AXA, le GIE AXA souhaite réaffirmer son engagement de communiquer, sensibiliser et accompagner à son niveau l’ensemble des collaborateurs, au travers de différentes actions, à titre d’illustration :

• Sensibilisations régulières,
  Mise en place d’une page dédiée à la Diversité et à l’Inclusion sur l’Intranet,

• Mise à disposition de supports de communication, d’analyse, de réflexion sur ces questions et enjeux,

• Actions de communications et évènementielles, notamment lors de différents temps que sont la Journée Internationale des Droits des Femmes,

• Conférences dédiées.

II. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 8. Concilier les contraintes liées à la vie personnelle et à l’activité professionnelle

Objectif de progression :

Le GIE AXA s’est engagé depuis plusieurs années à développer les moyens à la disposition des collaborateurs pour concilier les contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle, notamment :

1. Les domaines d’actions mis en place au titre des objectifs d’amélioration définis dans le cadre des accords diversité ont marqué une avancée significative dans le sens de l’égalité professionnelle ;

2. Le GIE AXA a amplifié son action afin de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie privée dans le cadre de l’Accord Stress et Qualité de Vie au Travail, avec lequel s’articulent les dispositions issues du présent accord.

Différents dispositifs au sein du GIE AXA offrent ainsi d’ores et déjà un éventail large de solutions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière.

De nombreuses actions ont été entreprises durant les années précédentes afin d’améliorer le quotidien des collaborateurs.

Ces mesures, développées ci-dessous, seront promues auprès de nos collaborateurs et pourront être renforcées sur les années à venir, en cohérence avec les enjeux et initiatives du Groupe AXA et d’AXA en France.

Actions permettant de l’atteindre :

- Les différents accords collectifs d’entreprise sur le temps de travail ont mis en place de nombreux dispositifs : télétravail, congés exceptionnels pour évènements familiaux, compte épargne temps, travail à temps partiel.

- Des aides au service à la personne existent au sein du GIE AXA, notamment en matière de garde d’enfants, et permettent de favoriser cette conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

8.1. Les aménagements offerts par les accords d’entreprise relatifs au Temps de Travail

Télétravail

Afin de faire évoluer les pratiques d’organisation du travail et d’instaurer de nouvelles manières de travailler plus flexibles favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, un premier accord relatif au Télétravail au GIE AXA a été signé dès 2013.

S’inscrivant dans les ambitions du projet Matignon, le GIE AXA a signé avec les partenaires sociaux, le 6 octobre 2020, un nouvel accord sur le télétravail. Cet accord propose une évolution du dispositif de télétravail dans un objectif de plus grande flexibilité et de transformation de nos modes de travail.

Indicateur chiffré :

Suivi du nombre de collaborateurs inscrits en Télétravail

Objectif : promouvoir le télétravail et assurer une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle et un accompagnement de proximité dans le contexte de mise en place de modes de travail plus flexibles

Temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Les parties rappellent également que le temps partiel est un aménagement du temps de travail permettant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familial ; les différentes formules d’organisation de temps de travail à temps partiel, ou forfait réduit, déjà existantes au sein du GIE AXA, en permettent une meilleure conciliation.

Le GIE AXA s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs chiffrés :

-  Nombre de salariés à temps partiel, réparti par genre et classification

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée, réparti par genre et classification

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée, réparti par genre et classification

8.2. Les mesures en faveur de la parentalité

Afin de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée, le GIE AXA entend communiquer sur les mesures en faveur de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Diverses actions ont d’ores et déjà été mises en place pour permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale :

• Partenariat Babilou : dans le cadre des actions menées en faveur de la parentalité et de la conciliation de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, le GIE AXA a conclu depuis 2017 un partenariat avec le Groupe BABILOU afin de proposer à ses collaborateurs la possibilité de réserver une place en crèche, via la mise à disposition d’un certain nombre de berceaux pour les enfants des collaborateurs pour un accueil régulier (campagne annuelle).

- Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant : cette mesure a permis la mise en place d’une indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale lors de la prise du congé paternité analogue à celle bénéficiant aux collaboratrices prenant un congé maternité. Elle a bénéficié aux pères lors de l’arrivée d’un enfant à compter du 1^er janvier 2011.

Dès 2017, le Groupe AXA a déployé une politique parentale mondiale mettant en place un congé paternité d’une durée d’un mois.

Une évolution législative portera, au 1^er juillet 2021, la durée léagle du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à 25 jours pour la naissance d’un enfant dont 4 jours obligatoires, quatre jours consécutifs devant être posés immédiatement après le congé de naissance de trois jours également désormais obligatoires à cette date (soit 7 jours de congés obligatoires). Les 21 jours restants ne sont pas obligatoires et pourront être pris de manière fractionnée dans les six mois suivant la naissance. Ces nouvelles dispositions sont un nouveau levier pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le GIE AXA s’engage à communiquer sur ces dispositions, sur le dispositif de maintien du salaire et ses conditions, et à les promouvoir.

Une communication individuelle sera réalisée auprès de chaque nouveau père, ou conjoint de la mère concerné.

Le GIE AXA communiquera également une fois par an sur le congé paternité et les règles s’y attachant, afin d’informer et sensibiliser les nouveaux pères ou conjoints de la mère.

Indicateur chiffré :

L’objectif fixé est que 80 % des nouveaux pères prennent, dans le cadre de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, des jours au titre de la période non obligatoire.

L’indicateur de suivi sera le nombre de congés paternités (avec détail du nombre de jours) pris sur l’année rapporté au nombre de droits aux congés paternité.

• Suivi des collaborateurs après une absence prolongée (congé maternité, congé sabbatique…) : le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale / personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière. Ainsi, lors d’une absence prolongée, c'est-à-dire d’une durée supérieure à six mois, et ce quel que soit le motif, le collaborateur bénéficiera à son retour d’un entretien avec un Conseiller ressources Humaines.

Cet entretien de gestion du retour d’une absence prolongée, faisant notamment suite à un congé maternité ou parental, mais également de façon plus large à un arrêt maladie, un congé sabbatique, pour création d’entreprise…a pour objet de favoriser le retour au sein de l’entreprise, mais également de permettre l’évolution de carrière du collaborateur. Cet entretien devra notamment permettre de définir avec le collaborateur, lorsque des besoins seront détectés, les actions de formation adaptées pour la reprise de poste.

Indicateur chiffré :

L’objectif fixé est que chaque année 100% des collaborateurs de retour de congé maternité ou d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois soient reçus en entretien.

L’indicateur de suivi annuel sera basé sur le nombre d’entretiens effectués dans l’année par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’une absence prolongée.

Dans le cadre d’un départ en congé de maternité ou parental, le collaborateur bénéficiera, en amont de son départ, d’un entretien avec un Conseiller ressources Humaines.

Les parties rappellent que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

8.3. Les mesures en faveur d’une meilleure gestion du temps professionnel

Formation / Sensibilisation

Le GIE AXA rappelle que, sur les différentes plates-formes que sont YES LEARNING ou LINKEDIN LEARNING, des modules sont dédiés à la meilleure gestion et organisation de son temps de travail.

Des actions ponctuelles peuvent également être organisées : conférences, ateliers, ...

Le GIE AXA s’engage à poursuivre de telles actions de sensibilisation auprès des collaborateurs.

Sensibilisation du management

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année à l'ensemble des collaborateurs pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale et les bonnes pratiques afférentes.

Article 9. Veiller à la qualité des relations de travail et à l’expression de chacun au travail

La qualité des relations de travail est une des composantes centrales de la qualité de vie au travail, et participe tant au sentiment d’appartenance et de confiance des membres de l’équipe de travail qu’à une bonne coopération entre l’ensemble de ces membres.

L’écoute, la valorisation du travail collaboratif, l’attention portée à ses interlocuteurs quel que soit leur niveau hiérarchique, la reconnaissance du travail sont autant d’initiatives favorisant le partage d’information et l’expression de chacun au travail car elles développent un climat de confiance réciproque.

Il est rappelé l’importance des réunions d’équipe, qui doivent se tenir à échéance périodique. Elles constituent le moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les enjeux et objectifs collectifs, que pour échanger sur le ressenti au travail de chacun et notamment, au besoin, sur une meilleure régulation de la charge de travail. Ces réunions sont également un des moyens privilégiés d’éviter l’isolement professionnel d’un collaborateur.

Tout collaborateur doit ainsi bénéficier de réunions d’équipe, à échéance régulière, que le manager doit tenir.

Article 10. Gérer et maîtriser les technologies de la communication

Des actions de sensibilisation et de communication sur le bon usage des technologies de l’information seront mises en œuvre auprès des collaborateurs et managers, auxquelles s’ajoutent la diffusion de rappels réguliers de vigilance sur ces sujets.

Par ailleurs, les parties signataires estiment nécessaire de rappeler les règles essentielles de bon usage des mails :

• l’envoi de mails doit être limité au strict nécessaire et éviter d’intervenir hors des heures de bureau ou le week-end et pendant les congés ;

• les mails reçus le week-end n’appellent pas de réponse pendant le week-end ou pour le lundi matin, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ;

La Direction sera attentive et une sensibilisation à la déconnexion et un rappel des bonnes pratiques sera réalisé annuellement.

• la rédaction des mails doit respecter les règles élémentaires de courtoisie et être intelligible.

Au-delà des dispositions précédentes, il est rappelé les mesures existantes et contribuant à la prévention du stress et à la promotion de la qualité de vie au travail, auxquelles il convient de se référer pour compléter le présent accord.

III. MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre des valeurs du Groupe AXA, le GIE AXA et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche dynamique et à long terme en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

L’accès au travail dans un milieu ordinaire constituant le moyen privilégié d’insertion à rechercher, un effort particulier sera effectué en matière d’embauche. Néanmoins, les parties signataires, conscientes de la difficile adéquation des profils recherchés au sein du GIE AXA avec les travailleurs handicapés en recherche d’emploi, conviennent que d’autres pistes doivent être envisagées pour améliorer le taux d’emploi des travailleurs handicapés au GIE AXA.

Article 11. Embauches en milieu ordinaire

Le GIE AXA s’engage à réaliser des embauches de personnes handicapées qui pourront être effectuées en CDI, en CDD et en contrats d’alternance de sorte à augmenter le nombre de travailleurs handicapés.

En outre, de nombreux jeunes handicapés sont, dans le cadre de leur cursus de formation, à la recherche de stages en entreprise. Aussi, le GIE AXA cherchera à accueillir des stagiaires, notamment en provenance de centres de formation spécialisés, pour leur dispenser une formation complémentaire sur des postes de travail.

Dans le cadre de ce plan d’embauche, le GIE AXA s’engage à élargir ses sources de recrutement, en faisant notamment appel à des sites internet spécialisés (Hanploi, Agefiph..), ainsi qu’en participant à des forum emploi dédiés et en établissant des partenariats avec les référents handicap des sociétés de travail temporaire et des universités / écoles avec lesquelles le GIE a déjà l’habitude de travailler.

Article 12. Maintien dans l’emploi et aménagements de postes

Les parties signataires conviennent que le management en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, la Médecine du Travail et les Services Supports essaiera dans la mesure du possible d’anticiper au mieux les risques d’inaptitude.

Ainsi, des aménagements de poste qui ont pour but d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle seront prioritairement étudiés.

De la même manière, il sera également possible d’étudier un aménagement des horaires ainsi qu’une aide à la formation professionnelle et au reclassement.

Article 13. Milieu protégé et adapté

Compte tenu de la concentration des activités stratégiques du Groupe AXA au sein du GIE et de la difficulté à recruter certains profils parmi les travailleurs handicapés en recherche d’emploi, les parties signataires conviennent néanmoins que d’autres pistes doivent être explorées pour améliorer l’accueil de personnes en situation de handicap au sein du GIE AXA telles que, dans la limite des accords groupe, le recours au personnel ESAT.

Article 14. Accessibilité

L’ensemble des locaux du GIE AXA est accessible aux personnes à mobilité réduite.

Cet engagement est pris à nouveau dans le cadre du projet Matignon, le site assurera une totale accessibilité et conformité des locaux.

Le GIE AXA s’engage à améliorer et à mieux communiquer sur cette accessibilité. Par ailleurs, le GIE AXA pourra mettre en œuvre une étude de faisabilité de l’ensemble des travaux permettant l’accessibilité des locaux aux autres types de handicap (sensoriel, cognitif, mental ou psychique…).

Article 15. Sensibilisation, communication, formation professionnelle

Conscientes d’un environnement peu propice à la déclaration du handicap en interne mais aussi des représentations liées au handicap, les parties signataires conviennent de la nécessité de communiquer et de sensibiliser les collaborateurs du GIE AXA.

15.1. Sensibilisation, Communication

Une campagne de sensibilisation / communication annuelle sur le handicap sera organisée au travers de différents outils (intranet, documents, …).

Les objectifs sont les suivants :

• Comprendre & mieux définir le handicap sous toutes ses formes.

• Déconstruire les idées reçues

• Informer les collaborateurs de leurs droits

Un événement de sensibilisation / communication autour du thème du handicap sera proposé à l’ensemble des collaborateurs lors de la semaine nationale du handicap.

Le GIE AXA sera par ailleurs relais des communications et contribution aux travaux menés par le Groupe AXA.

Les parties rappellent l’existence d’une page dédiée sur l’Intranet de l’entreprise. 

Les parties rappellent également que les collaborateurs du GIE AXA peuvent s’impliquer dans les opérations AXA Atout Cœur menées en faveur d’associations qui aident les personnes en situation de handicap.

15.2. Formation professionnelle

Afin de lutter contre la discrimination liée au handicap, différentes actions de formation seront entreprises. Elles viseront prioritairement les membres de l’équipe Ressources Humaines, relais indispensables vis-à-vis des managers et collaborateurs, ainsi que les partenaires sociaux si souhaité.

Une formation / sensibilisation sera également déployée à l’ensemble des managers sur l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, ponctuellement, une session plus pragmatique pourra également être assurée à l’ensemble des membres d’une équipe accueillant un collaborateur en situation de handicap.

15.3. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Dans le cadre de la reconnaissance des différentes situations de handicap, des actions de communication (intranet & documents Ressources Humaines) ainsi qu’une plaquette informative sur le statut de travailleur handicapé, les différentes pathologies susceptibles de rentrer dans le champ d’application et les démarches à effectuer pour se faire reconnaître sera diffusée au moins annuellement à l’ensemble des collaborateurs.

Les collaborateurs qui souhaiteraient faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé, pourront, s’ils le souhaitent, se faire assister dans leurs démarches par la Médecine du Travail, l’assistante sociale ou la Direction des Ressources Humaines. La confidentialité de leur démarche leur est d’ores et déjà garantie.

IV. LUTTE  CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le GIE AXA rappelle que le Groupe AXA valorise les différences de ses collaborateurs (milieux différents, hommes/femmes, origines ethniques, orientation sexuelle, handicap et âge).

Article 16. Diversité - Origines

Compte tenu de son activité de siège des activités stratégiques d’un groupe international et par conséquent du très grand nombre de nationalités représentées au GIE AXA, les parties signataires s’accordent sur le fait que l’expertise de chacun des collaborateurs demeure le critère primordial retenu dans le processus de recrutement.

En parfaite cohérence avec les principes fondamentaux inscrits ci-dessus, les parties signataires entendant favoriser le pluralisme, conviennent de refléter également la diversité de la société française au travers des recrutements et de prendre en compte les caractéristiques de chacun dans le processus d’intégration et dans la conduite des carrières.

Le GIE AXA entend donc continuer à améliorer le respect de la diversité d’origine, notamment dans le domaine des recrutements, de la gestion de carrière et de la politique de rémunération.

Article 17. Diversité – Orientation sexuelle

Engagements du Groupe AXA

Le GIE AXA s’inscrit dans les engagements du Groupe en matière d’égalité des chances et d’équité de traitement de tous les collaborateurs, ainsi que dans la lutte contre les discriminations et leur prévention.

Actions de sensibilisation

Le GIE AXA poursuivra ses actions de sensibilisation ainsi que moments d’échange, et conférences.

V. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 18. Durée d'application

Le présent accord à durée déterminée s'applique à compter du 1^er janvier 2021 et pour une durée de trois ans.

Au terme de chacune de ses années d’application et conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties se réuniront afin d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés, notamment à travers un diagnostic détaillant les différents domaines d’actions et d’attention, et envisager le cas échéant une évolution du présent accord.

ARTICLE 19. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 20. Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé auprès de la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à PARIS, le 15 juin 2021, en cinq exemplaires,

Pour le GIE AXA :

Pour la C.F.D.T.:

Pour la C.F.E. C.G.C.:

ANNEXE 1 – Indicateurs Egalité Hommes Femmes 2019 et 2020

ANNEXE 2

Thèmes / Objectifs	Indicateurs de suivi
Recrutement
50% de femmes recrutées dans l’effectif total cadres au plus tard à fin 2023	Nombre de recrutements (internes et externes) par genre et par classification
Evolution Professionnelle
50% de femmes au global parmi les cadres supérieurs (Classes 7, Attachés de Direction, Directeurs) à fin 2023	Pourcentage de femmes cadres supérieurs (classe 7, Attachés de Direction, Directeurs) sur le total de l’effectif des classifications considérées – en lien avec l’ancienneté
40% de femmes parmi les Directeurs à fin 2023	Pourcentage de femmes Directeurs sur le total de l’effectif de cette catégorie
	Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, par genre Evolution du taux de promotion par genre et classification, en lien avec l’ancienneté
Rémunération
Toute femme ayant eu un congé maternité dans l’année doit bénéficier d’une augmentation au moins équivalente à la moyenne de sa classification	Nombre de femmes ayant eu un congé maternité dans l’année et % d’augmentation attribué
	Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par genre – en lien avec l’ancienneté
	Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
	Etude comparée des quartiles inférieurs et supérieurs
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
80% des nouveaux pères prennent, dans le cadre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, des jours au titre de la période non obligatoire.	Nombre de congés paternité (avec détail du nombre de jours) pris sur l’année rapporté au nombre de congés paternité théorique.
100% des collaborateurs de retour de congé maternité ou de congé d’une durée supérieure à 6 mois doivent être reçus en entretien	Nombre d’entretiens effectués dans l’année rapporté au nombre de collaborateurs de retour de congé maternité ou d’une absence supérieure à 6 mois
Temps partiel	Nombre de salariés à temps partiel, réparti par genre et classification Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée, réparti par genre et classification Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée, réparti par genre et classification
Formation
Maintien de l’équilibre par genre des stagiaires en formation	Nombre de stagiaires en formation par genre
100% des collaborateurs de retour d’absence longue durée (6 mois) bénéficient d’une action de formation dans les 12 mois de leur retour	Nombre de formations effectuées dans l’année par rapport au nombre de salariés de retour d’une absence prolongée (6 mois)