PROTOCOLE D’ACCORD SUR

LES SALAIRES 2022

Entre les soussignés,

la Société ALFA LAVAL PACKINOX SAS, dont le siège est situé au 14 rue de Bassano, 75116 PARIS, Siret n° 333 914 760 00066,

représentée par

Directeur Général

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées respectivement :

- pour la CFDT

- pour la CFE/CGC

d’autre part.

Dans le cadre des dispositions légales relatives aux négociations annuelles, après avoir rencontré les Organisations Syndicales représentées dans la Société, la Direction de l’Entreprise a convenu avec les parties signataires les dispositions faisant l’objet du présent accord.

ARTICLE I - REVISION DES SALAIRES

Rappel des discussions et négociations qui ont eu lieu les 27 janvier, et 7, 21 et 28 Février 2022 :

En premier lieu, la comparaison de la situation salariale entre les femmes et les hommes de l’Entreprise au moment de ces négociations annuelles a été produite au cours de la première réunion de négociation. L’analyse des chiffres de rémunérations moyennes des femmes et des hommes n’a pas mis en évidence une quelconque différence de traitement.

Après avoir présenté le bilan de l’application de l’accord salarial 2021, la Direction d’ALFA LAVAL PACKINOX a proposé lors de la première réunion de négociation une enveloppe budgétaire de 2,4%, sans notion d’augmentation générale.

Cette proposition a été réalisée en cohérence avec :

• La poursuite de la baisse de nos ventes en 2021 jusqu’à un point bas historique, non compensée par les débouchés sur les produits ou marchés nouveaux encore modérés.

• Le niveau de chiffre d’affaires et de résultat courant historiquement bas en 2021.

  • Les mesures de baisse de coûts de différentes natures prises depuis 2020 qui ont déjà porté leurs fruits mais qui vont devoir se poursuivre.

  • Une perspective 2022 revenue à un niveau correct d’activité (hors Malta), mais liée à un rythme de prise de commandes soutenu au premier semestre, incluant deux affaires chinoises, qui reste à confirmer.

  • La pression de la concurrence sur nos nouveaux marchés, mais également sur nos marchés de base avec notre concurrent qui se présente maintenant hors de Chine.

• La politique salariale Groupe impliquant :

  • La prise en compte des références externes de niveaux de salaires

  • L’application des principes de sélectivité et de différenciation pour reconnaître la performance, préoccupation exprimée également par les salariés de l’entreprise.

• L’indice d’inflation (IPC) accélérée à 2,8% à fin décembre 2021, comparativement à 0% un an auparavant.

La CFDT et la CFE-CGC ont fait une proposition au début de la seconde réunion : une augmentation globale de 3,5 % avec une augmentation générale de 2% pour tous, et le solde en augmentation individuelle. La CFDT a complété sa proposition par une demande de talon à 45 €, puis la CFE-CGC a abondé dans ce sens en évoquant la possibilité d’un talon différencié par catégories. Elle a précisé qu’à contrario de l’an passé, elle souhaitait obtenir une augmentation générale pour les catégories PE et IC.

Cette proposition a été motivée par le souhait de prendre en compte le niveau d’inflation, et les efforts réalisés par tout le Personnel.

La Direction a ensuite fait une contre-proposition lors de cette seconde réunion : un budget global de 2,8% avec un talon de 30 € pour la catégorie PO, le solde en augmentation individuelle, et tout en augmentation individuelle pour les catégories PE et IC. Elle a en outre pris l’engagement d’entamer une discussion sur une prime de transport.

Plusieurs échanges et propositions itératives ont ensuite émané de chaque partie, au cours d’une troisième réunion :

Une proposition à nouveau commune des deux Organisations Syndicales à 3,1% de budget global, avec 1,85% d’augmentation générale pour tous, assortie d’un talon de 40 €, et un avis favorable pour ouvrir une discussion sur une prime de transport.

A ce stade la Direction a précisé qu’en aucun cas elle ne pourrait accepter le principe d’une augmentation générale pour toutes les catégories de Personnel.

Les deux Organisations Syndicales ont alors fait une nouvelle proposition commune :

• Un budget de 3% pour les PO PE jusqu’au coefficient 305 inclus, avec un talon d’augmentation de 40 €.

• Un budget de 2,6% pour les IC et PE au-delà du coefficient 305 et une prime de pouvoir d’achat de 600 €.

• La somme de ces deux propositions représentant un budget global de 2,8%, valeur de la proposition faite par la Direction lors de la deuxième réunion.

La Direction n’a pas souhaité aller vers cette différenciation entre les catégories, ni du point du vue du budget global, ni du point de vue d’une prime et a fait la contreproposition suivante :

• Un budget global de 2,9%.

• A titre très exceptionnel lié au contexte inflationniste un talon de 30 € pour tous les personnels PO et pour les personnels PE dont le salaire de base mensuel est inférieur ou égal à 2 600 € (pour mémoire, c’est le salaire de référence retenu par le gouvernement dans le cadre de la « prime inflation »).

• La totalité du budget en augmentation individuelle pour les PE dont le salaire de base mensuel est supérieur à 2 600 € et pour les IC.

Finalement, au cours d’une quatrième réunion non prévue dans le calendrier de départ, une convergence a été trouvée à partir de la dernière proposition de la Direction finalisée face aux arguments développés par les Organisations Syndicales qui était :

• Une revalorisation globale de 2,9%.

• Avec à titre tout à fait exceptionnel un talon de 35 € pour tous les personnels PO et les personnels PE jusqu’à un niveau de salaire de base mensuel de 2 600 €, et le solde du budget en augmentation individuelle.

• Le budget tout en augmentation individuelle pour les autres Personnels (PE dont le salaire est supérieur à 2 600 € et IC).

• L’accord de principe sur une prime de transport ou un forfait mobilité (non cumulable) d’un montant de 100 € par personne concernée, applicable après la signature d’un accord au plus tard le 1er juillet 2022.

Finalement, après une ultime négociation de la part des Organisations Syndicales, un consensus a été trouvé avec la Direction sur les règles et les dispositions suivantes :

I.1 - PRINCIPES GENERAUX

Les mesures salariales s’inscrivent dans la durée, même si leur rythme est annuel. Elles permettent d’ajuster le salaire de chacun à sa compétence, à ses performances et à son potentiel d’évolution, en tenant compte notamment du dernier niveau de rémunération et de son positionnement sur l’échelle des salaires. Les mesures salariales doivent aussi assurer, dans le temps, sauf cas d’exception, une garantie de progression.

I.2 - ENVELOPPE GLOBALE

Une enveloppe globale garantie de 2,9 % (de la masse salariale de base 35 h) en moyenne sera allouée à la révision des salaires au titre de l’année 2022.

L’enveloppe globale s’applique aux personnels présents au 30/09/2021.

I.3 – AUGMENTATIONS GENERALES

I.3.1 – Personnel PO

A titre très exceptionnel, un talon minimum d’une valeur de 35 Euros sera attribué cette année.

I.3.2 – Personnel PE

A titre extraordinaire, un talon minimum d’une valeur de 35 Euros sera attribué cette année au Personnel PE de niveau de salaire de base inférieur ou égal à celui maximum de la catégorie PO.

I.3.3 – Personnel IC

Il ne sera pas attribué d’augmentation générale.

I.4 – AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

I.4.1 – Personnel PO et PE

Il sera attribué un volume moyen d’augmentations individuelles permettant d’avoir un pourcentage global d’augmentation générale et d’augmentations individuelles de 2,9 %.

I.4.2 – Personnel IC

Il sera attribué un volume moyen d’augmentations individuelles de 2,9%.

I.5 - CALENDRIER

Les augmentations générales et individuelles seront attribuées au 1^er Avril 2022 pour l’ensemble des personnels concernés.

I.6 – MODALITES PRATIQUES DE MISE EN OEUVRE

L’individualisation des révisions de salaires doit être pratiquée dans un souci constant de qualité et d’équité.

Les dispositions suivantes contribuent au bon déroulement des pratiques de révision individualisée des salaires.

I.6.1.

Dans la préparation de la décision à prendre en matière salariale, la hiérarchie appréciera les performances de l’intéressé, notamment sa capacité à accroître ou à diversifier ses compétences, son champ d’activités, son comportement dans le cadre de ses activités professionnelles, et éventuellement ses responsabilités.

Pour ce faire, elle tiendra compte de la qualité comme de la quantité de travail fourni dans la fonction actuelle et du potentiel d’évolution de l’intéressé, dans le cadre des responsabilités qui lui auront été confiées.

L’entretien annuel entre le salarié et son responsable contribue notamment à l’analyse et à un échange sur les points ci-dessus, grâce à l’évaluation de la performance finale qui en est issue.

La hiérarchie se réfèrera également à la matrice guide fournie par les Ressources Humaines à travers le logiciel WORKDAY pour les populations IC et PE, indiquant, outre la référence à la performance, la référence aux niveaux de salaire constatés sur le marché (fourchettes des salaires de référence). Les Ressources Humaines fourniront également des références de salaires locales de branche aux Managers pour la population PO.

I.6.2

Chaque membre du personnel est informé de la décision le concernant au cours d’un entretien avec sa hiérarchie directe (N+1). Cet entretien salarial doit permettre notamment d’expliciter la décision prise.

Chaque salarié peut, à sa demande, obtenir un entretien complémentaire avec sa hiérarchie N+2.

I.7 - INFORMATION

A l’issue de l’application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin que soit examinée la mise en œuvre des différentes mesures de cet accord.

A cette occasion seront communiquées les informations concernant :

• L’application des mesures telles qu’indiquées aux Articles I.3 et I.4

• Le pourcentage des personnes augmentées et non augmentées pour les populations concernées par les Articles I.3 et I.4

• La répartition de la valeur des augmentations individuelles pour les populations concernées par les Articles I.3 et I.4.

I.8 – ENGAGEMENT D’ENTAMER UNE NEGOCIATION SUR UNE PRIME DE TRANSPORT/ FORFAIT MOBILITE

Un accord de principe a été pris sur une prime de transport ou un forfait mobilité (non cumulable) d’un montant de 10 € par mois et par personne concernée, applicable après la signature d’un accord applicable au plus tard le 1er juillet 2022.

ARTICLE II - DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord s’applique pour l’année 2022. Il expire au 31 décembre 2022.

Le présent accord s’applique aux Membres du personnel de l’Entreprise (personnels Ouvriers, ATAM et Cadres), sauf clause particulière figurant dans le contrat de travail.

Toute mesure législative, réglementaire ou conventionnelle, qui aurait pour effet d’augmenter les salaires réels, s’imputerait sur les mesures prévues au présent accord.

L’application du présent accord peut être suspendue en cas de circonstances exceptionnelles après que celles-ci aient été analysées par les parties signataires et à l’initiative de la partie la plus diligente.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des Articles L.2231-1 et L.2231-3 du Code du Travail, et sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément à l’Article D. 2231-2 du Code du Travail.

Le présent accord, rédigé en 4 exemplaires, a été conclu à Chalon-sur-Saône, le

Entre la Société ALFA LAVAL PACKINOX d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentées d’autre part,

Pour les Organisations Syndicales Pour la Société

ALFA LAVAL PACKINOX

CFDT Directeur Général

CFE-CGC