Accord d'entreprise "L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LUXOTTICA FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LUXOTTICA FRANCE et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC et UNSA le 2023-10-20 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC et UNSA
Numero : T00623060197
Date de signature : 2023-10-20
Nature : Accord
Raison sociale : LUXOTTICA FRANCE
Etablissement : 33470533200024 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-20
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La société LUXOTTICA France, dont le siège est sis à Sophia-Antipolis (06902), les Espaces de Sophia, bâtiment B – 80 route des Lucioles - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 334 705 332 00024, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur des Opérations,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentées par
L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,
L'organisation syndicale UNSA représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CSN/CFE-CGC représentée par son délégué syndical D’autre part,
SOMMAIRE
PARTIE 1 : ACTIONS ET SENSIBILISATIONS EN FAVEUR DE LA NON-DISCRIMINATION 6
A. Les grands principes légaux 6
B. Déconstruire les stéréotypes 7
C. Prévenir des agissements sexistes et de toute forme de harcèlement 8
D. Inclusion en faveur des personnes en situation de handicap 9
PARTIE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 10
B.1 Faciliter l’égal accès à la formation 11
B.2 Promotion du recours à l’alternance 11
2- LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 12
3- ECARTS ET REMUNERATIONE EFFECTIVE 13
A. DES EVOLUTIONS LEGISLATIVES NOMBREUSES 14
A.1. Allongement des congés paternité et d’adoption 15
A.2 Les couples ayant recours à un parcours d’aide médicale à la procréation 15
A.3 La prise en compte par l’employeur des arrêts spontanés de grossesse 15
B1. Maintien des compétences suite à une absence liée à la parentalité 16
B.2 Réduction des contraintes liées aux évènement ponctuels de la vie familiale et privée 16
b.2.1 Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire 16
b.2.2 Journées enfants malades 16
b.2.3 Parents engagés dans une procédure d'adoption d'un enfant 17
B.3 Adaptation des contraintes liées au travail pour les femmes enceinte et au retour de congé 17
b.3.1 Aménagement des horaires de travail et accompagnement au retour du congé 17
b.3.2 Aménagement du poste avec le télétravail 18
B.4 Mesures d’aides financières pour les projets parentaux des salariés 18
b.4.1. Indemnisation du congé paternité rallongée 18
b.4.2 Financement de CESU par l’entreprise 18
b.4.3 Garde d’enfants et soutien scolaire 19
Partie 3 : CHAMP D’APPLICATION – DUREE, SUIVI, REVISION, - PUBLICITE DE L’ACCORD 20
1. Champ d’application de l’accord 20
2. Durée de l’accord et révision 20
A. Situation comparée et suivi des mesures 20
B. Mise en place d’une commission de suivi 20
PREAMBULE
En France, les lois sur l’égalité professionnelle se sont considérablement renforcées durant ces dernières années. En 2011, la promulgation de la loi Copé-Zimmermann, a prévu que les Conseils d’Administration des entreprises soient composés en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes, la proportion des administrateurs de chaque sexe ne pouvant y être inférieure à 40%.
En 2017, l’égalité femmes-hommes est déclarée grande cause du gouvernement.
En 2018, la loi « Liberté pour choisir son avenir professionnel » prévoit une obligation de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avec la publication d’un index de l’égalité femme/homme au 1er mars 2019.
Dans le cadre de la mise en place de « l’Index égalité Hommes / Femmes », la société Luxottica France a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs.
Luxottica France a obtenu le résultat de 81/100 pour l’année 2022 :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 21 points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.
Il est précisé que Luxottica France ayant obtenu une note inférieure à 85 points à l'Index égalité professionnelle au titre de l’année 2022, la société doit poursuivre ces efforts. En ce sens, des objectifs de progression seront fixés par le présent accord.
De plus, de récentes évolutions législatives ont encore accentué la mobilisation de toutes les entreprises en faveur d’une égalité entre les femmes et les hommes, notamment via une meilleure conciliation entre les vies professionnelles et personnelles/familiales, mais aussi via une amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail à travers notamment la lutte contre tout forme de discrimination.
L’efficacité du présent accord repose en grande partie sur l'engagement et l'implication de toutes les parties prenantes à tous les niveaux et communiqués à l'ensemble du personnel pour permettre dans la durée une évolution des situations.
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés et accompagnés d’indicateurs de suivi.
Conformément aux dispositions légales, afin de poursuivre la démarche entreprise par notre précédent accord du 19 novembre 2018 et de pérenniser les actions prises, trois réunions se sont tenues les 11 septembre, le 25 septembre et 16 octobre 2023 et ont pu aboutir sur le présent accord.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, L. 2242-1 et suivants, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-19, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.
Enfin, cet accord est conclu également dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise du 26 septembre 2023 relatif à l’adaptation et la périodicité des négociations collectives obligatoires.
PARTIE 1 : ACTIONS ET SENSIBILISATIONS EN FAVEUR DE LA NON-DISCRIMINATION
La société souhaite rappeler les principes légaux en vigueur au regard desquels la Direction de Luxottica France attache une vigilance particulière quant à leur application dans le cadre de la prévention et la lutte contre les inégalités et risques psychosociaux au sein de l’entreprise.
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Les grands principes légaux
Une discrimination est une inégalité de traitement. Elle est fondée sur un critère interdit par la loi (notamment sexe, âge, état de santé) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche notamment).
A ce jour, il existe 25 critères de discrimination officiels. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions, etc. est formellement interdit par la loi.
Les articles 225-1 al. 1 et 225-1-1 du Code pénal disposent :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. »
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon l’article L.1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Article L1132-2 du Code du travail :
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Article L1132-3 du Code du travail :
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.
Les mesures de discrimination peuvent être directes ou indirectes :
On parle de discrimination directe lorsqu'une personne est traitée de façon « moins favorable » qu'une autre dans une situation comparable et selon des critères non objectifs ;
La discrimination indirecte, quant à elle, concerne des dispositions, critères ou pratiques qui sont apparemment neutres, mais qui sont susceptibles d'entraîner un « désavantage ».
Déconstruire les stéréotypes
Un stéréotype est une représentation caricaturale figée, une idée reçue, une opinion toute faite acceptée et véhiculée sans réflexion, concernant un groupe humain ou une classe sociale. Il est considéré comme une forme de discrimination lorsqu’il freine le vivre ensemble au sein d’un groupe, notamment par des agissements ou mots inappropriés.
Parce que le stéréotype est une solution cognitive inconsciente qui naît de certaines croyances collectives. Luxottica France, se doit de mettre en place des actions pour lever les blocages mentaux inconscients et permettre à chacun de prendre conscience du sujet, pour mieux agir et interagir avec son environnement au travail.
Luxottica France doit être univoque dans ses valeurs et dans sa lutte contre les discriminations. Cela passe par des actions de communications et de sensibilisations auprès de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés…) sur les divers types de discrimination, notamment ceux qui peuvent être méconnus des salariés. Evidemment, ce dispositif est mis en place pour favoriser le vivre ensemble.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre de procédures discrimination engagées sur l’année et résultats (justifiées / non justifiées) |
Prévenir des agissements sexistes et de toute forme de harcèlement
Alors qu’un certain nombre d’actes et de comportements fondés sur le sexe (discrimination à raison du sexe, injures à raison du sexe) ou à connotation sexuelle (harcèlement sexuel) sont déjà visés par le législateur, le sexisme a récemment fait l’objet d’une disposition spécifique dans le code du travail. La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite « Rebsamen », a créé un nouvel article L. 1142-2-1 qui dispose que :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
La prévention des risques psychosociaux et le présent accord, couvrent la lutte et la prévention contre le harcèlement sexuel étendu désormais également aux agissements sexistes.
Désormais, l’entreprise et les salariés doivent être vigilants concernant les actes, en apparence de moindre gravité car banalisés surtout dans des ambiances où la familiarité est de mise, qui peuvent avoir des répercussions graves pour les salariés qui en sont l’objet. Comme d’autres comportements répréhensibles et pouvant occasionner des risques psychosociaux, les conséquences d’agissements sexistes peuvent être une souffrance au travail, une diminution de l’estime de soi et du sentiment de compétence ou de l’ambition, une démotivation, une mise à l’écart par le salarié lui-même, etc.
Sur le plan légal, les trois éléments qui doivent être réunis pour caractériser l’agissement sexiste sont :
1. L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
2. L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du salarié ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un salarié subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.
Luxottica France s’engage dans la lutte contre les agissements sexistes par le biais d’actions de communication destinées à informer et sensibiliser ses salariés sur ce qu’est un agissement sexiste, son caractère répréhensible et comment réagir en présence d’un tel acte, tant pour un manager qu’un(e) salarié(e).
Par ailleurs, en cas d’harcèlement sexuel/moral, agissements sexistes avérés de la part d’un client, la Direction s'engage à prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser la situation.
Pourront notamment être envisagées au besoin les mesures suivantes :
• Réorganisation immédiate du travail pour que le/la travailleuse ne soit plus en contact avec ce client / salarié.
Enfin, depuis le 1er janvier 2019, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation de référents en la matière par les entreprises et par les représentants du personnel.
Ainsi, dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En complément du référent désigné par l’entreprise, un référent doit être désigné par le CSE, parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, étant précisé que le président ne participe pas au vote. En l’absence de précision complémentaire au sein du Code du travail, le référent peut être désigné parmi les titulaires ou les suppléants. Par ailleurs, il est désigné pour une durée précise, qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Contrairement au référent de l'entreprise, il n'y a pas d'effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises pourvues d'un comité.
Conformément à ces dispositions, la société Luxottica France a procédé à la désignation de ces deux référents et collabore avec ces derniers dans des actions de communication et de prévention de tout agissement sexiste ou fait de harcèlement.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre d’actions sur le thème des agissements sexistes |
Inclusion en faveur des personnes en situation de handicap
La société Luxottica France entend poursuivre ses efforts en matière de politique handicap en favorisant l’accueil, la collaboration et l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, qu’il s’agisse de CDI, CDD, d’intérimaires, d’apprenti(e)s, de stagiaires.
La politique Handicap de Luxottica France est axée en priorité sur le maintien dans l’emploi qui permet à nos salariés en situation de handicap de conserver leur activité professionnelle dans des conditions adaptées.
Par ailleurs, la société rappelle l’existence d’un congé spécifique pour les collaborateurs en situation de handicap. Ainsi, une journée par année civile est offerte aux salariés ayant besoin d’effectuer des démarches en lien avec l’obtention ou le renouvellement d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Afin de bénéficier de cette journée, le salarié concerné devra fournir un document justifiant de la nécessité d’effectuer lesdites démarches.
Par ailleurs, afin d’assurer une continuité d’activité et de ne pas mettre le reste de l’équipe en difficulté, le salarié doit respecter les mêmes délais de prévenance que dans le cadre de la pose d’un congé classique.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre de demandes et d’études en vue d’aménager les postes de travail des salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) |
PARTIE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Afin de poursuivre et améliorer ses actions en matière d’égalité, la société et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre dans les domaines suivants :
La formation
La promotion professionnelle
Ecarts et rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
Les mesures arrêtées par le présent accord après négociation entre la Direction et les organisations syndicales, sont accompagnées d’indicateurs de suivi listés dans chaque domaine.
Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.
Ces indicateurs permettent également d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période concernée en appliquant des correctifs, si nécessaire.
LA FORMATION
CONSTAT ET ANALYSE
Les parties rappellent que l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une l’employabilité du personnel, ainsi que l’égalité de traitement dans l’évolution des compétences et des qualifications.
Cet accès équilibré participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur parcours professionnel.
A ce titre, Luxottica France accorde une importance particulière au budget mobilisé chaque année pour la formation professionnelle de ses salariés.
Dans le prolongement de ces actions précédentes, en 2022 ce budget a largement dépassé le seuil des contributions obligatoires puisque plus de 485 000 euros ont été engagés par la société.
L’effectif féminin représente 54 % de l’effectif total au 31/12/2022 (143 sur 261 salariés).
Sur l’année 2022, les actions de formation ont bénéficié à 146 femmes et 146 hommes.
En nombre d’heures, la formation des femmes a représenté sur cette même période, 59,12 % des heures de formation dispensées (881 heures sur 1490 heures de formation).
Luxottica France accorde également une importante place à la formation en alternance, vecteur d’insertion et de montée en compétence du personnel, notamment en faveur des jeunes.
Au niveau de l’alternance, les efforts de Luxottica France ont porté leurs fruits puisqu’elle a pu employer en 2022, 11 alternants, dont 7 femmes, représentant ainsi 63 % des alternants.
La formation et le développement des compétences contribuant largement à l’évolution de carrière des salariés femmes et hommes, la société s’assure que chaque salarié, quel que soit son sexe, bénéficie d’une égalité de traitement dans l’accès aux formations.
Certains facteurs peuvent freiner la participation des salariés à des programmes de formation : charge de travail, conditions de formation incompatibles avec les responsabilités familiales, lieu de formation trop éloigné du domicile.
Pour atténuer ces freins, Luxottica France s’attache à mettre en œuvre des mesures favorisant l’accès à tous aux programmes de formation et de développement des compétences.
ENGAGEMENTS
B.1 Faciliter l’égal accès à la formation
Certains facteurs peuvent freiner la participation des salariés à des programmes de formation : charge de travail, conditions de formation incompatibles avec les responsabilités familiales, lieu de formation trop éloigné du domicile.
Pour atténuer ces freins, Luxottica France s’attache à mettre en œuvre des mesures favorisant l’accès à tous aux programmes de formation et de développement des compétences en :
Développant des modules en e-learning ;
Proposant des formations courtes ;
Multipliant les modalités de formation.
Ainsi, les salariés ont davantage l’autonomie et la responsabilité de la gestion de leur formation et de leur développement des compétences, quel que soit leur sexe.
Aussi la Direction effectuera un suivi de l’égal accès effectif à la formation pour le personnel féminin chaque année lors de la réunion du comité de suivi, afin d’ajuster si besoin le nombre de formations à planifier au bénéfice des femmes sur l’année suivante.
B.2 Promotion du recours à l’alternance
En outre, la Direction souhaite continuer à promouvoir le recours à l’alternance au sein de l’entreprise, levier essentiel de la formation.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
Tableau prévisionnel et de suivi annuel |
| Nombre d’embauches en alternance par sexe, classification, par année |
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
CONSTAT ET ANALYSE
Luxottica France entend garantir l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
La société Luxottica France a obtenu la note de 15 / 15 sur l’item de la promotion des femmes et des hommes dans l’entreprise avec un écart de promotion favorable aux femmes sur les deux dernières périodes de référence des index égalité professionnelle, à savoir du 1er octobre 2021 eu 30 septembre 2022, et du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023.
La prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements dans l’entreprise étant des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires du présent accord choisissent de mettre l’accent sur les actions de formation.
Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les dispositions de l’article « 1. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne.
ENGAGEMENTS
B.1 Former la chaine managériale à la non-discrimination à l’embauche et en cours d’évolution professionnelle
Une large information et sensibilisation sera faite à l’attention des managers suite à la signature du présent accord et tout au long de la vie de ce dernier pour chaque nouveau manager.
Cette information portera par exemple sur le rappel des textes légaux, l’identification des critères prohibés au cours d’un recrutement, la bonne rédaction de l’offre de l’emploi, les modes de sélections de CV et la conduite d’un entretien.
Seront également rappelées les sanctions encourues en cas de discrimination en cours de contrat ou dans l’accès à la promotion professionnelle.
B.2 Poursuivre l’équilibrage de la promotion des femmes à des postes de Direction et/ou de management
Chaque année, la direction dressera un état des lieux de la féminisation des instances de Direction et de la présence des femmes aux postes de management.
Afin d’encourager la promotion des femmes et maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à des postes de Direction et/ou de management, une enveloppe de formation au leadership sera accordée à destination des femmes managers, tous niveaux confondus.
Par ailleurs, la Direction souhaite promouvoir l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) en privilégiant son utilisation sur le temps de travail dès lors que cela s’inscrit dans le cadre d’un parcours de développement formalisé, après accord du Directeur des Ressources Humaines.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
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ECARTS ET REMUNERATIONE EFFECTIVE
CONSTAT ET ANALYSE
Les dispositions du Code du travail aux articles L 3221-1 à L 3221-10 rappellent le principe essentiel d’égalité de travail des salariés placés dans une situation objectivement comparable. Notamment, l’article L 3221-1 dispose que :
« Tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Dès l’embauche, la Direction veille à appliquer ce principe du travail égal salaire égal au regard du poste occupé, des compétences requises, de l’expérience du candidat et ce, sans aucune distinction au regard du sexe.
Les effets de structure (répartition des effectifs par sexe dans le groupe de référence), la répartition des temps partiels, les congés parentaux peuvent toutefois être générateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Si un écart de rémunération entre deux salariés est constaté alors que leur situation professionnelle est comparable, une mesure correctrice est appliquée. Deux salariés objectivement placés dans la même situation, ayant donc le même travail, les mêmes périmètres de mission, la même formation, la même qualification, une expérience professionnelle similaire et la même ancienneté, et un niveau de performance équivalent, doivent percevoir un salaire équivalent.
La note obtenue pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre hommes et femmes était de 21/40 en 2021-2022.
Bien que cet écart puisse s’expliquer de manière structurelle du fait de la disparité des postes occupés au sein d’une même catégorie socio-professionnelle, mais aussi des variations d’ancienneté entre les hommes et les hommes, la société doit se fixer des objectifs de progression en vue d’améliorer les résultats de cet indicateur.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction veille à ce que la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité ou congé d’adoption, suive l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
Sur cet item, la société a ainsi obtenu 15 points sur 15 lors du calcul de l’indicateur correspondant dans l’index 2022-2023.
ENGAGEMENTS
Chaque année, une étude sera réalisée sur les éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin, par classification et niveau.
En l’absence de justification objective d’un écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération.
Les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération.
Enfin, la Direction s’engage à informer préalablement les managers, lors de la campagne de lancement des entretiens annuels d’avoir un point de vigilance spécifique sur les interrogations liées à la rémunération évoqués par les salariés.
L’objectif à atteindre pour Luxottica France est d’obtenir une note au moins égale à 25/40 au prochain index égalité professionnelle.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
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| Indicateurs : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective |
| Note annuelle de l’index relatif à l’écart des rémunérations |
4 - l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité personnelle et familiale
DES EVOLUTIONS LEGISLATIVES NOMBREUSES
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, mais aussi prendre en compte les situations de chacun face aux éventuelles difficultés de la vie, permet aux salariés de l’entreprise de pouvoir concilier le travail et les contraintes de la vie privée et familiale.
De nombreuses évolutions législatives permettent aux salariés d’être accompagnés par les entreprises et garantir une meilleure conciliation entre les vies personnelles/familiales et professionnelles.
La société rappelle sa parfaite conformité et application de ces nouveaux dispositifs et souhaite aller plus loin en mettant en œuvre d’autres mesures au sein de l’entreprise.
A.1. Allongement des congés paternité et d’adoption
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été doublée, passant à une durée totale de 28 jours (comprenant le congé de naissance de 3 jours) contre 14 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 35 jours (congé de naissance inclus) contre 21 auparavant.
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a vocation à bénéficier au père de l’enfant ou à la personne qui partage la vie de la mère, quelle que soit sa situation familiale.
Le congé d’adoption est également allongé à 16 semaines.
A.2 Les couples ayant recours à un parcours d’aide médicale à la procréation
La situation des couples ayant recours à un parcours d’aide médicale à la procréation est prise en compte par le Code du travail (L1225-16 Code du travail). Ainsi, le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une AMP, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
A.3 La prise en compte par l’employeur des arrêts spontanés de grossesse
Très récemment la loi du 7 juillet 2023 est venue favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche.
Cette loi instaure un arrêt maladie sans jour de carence pour les femmes ayant subi une fausse couche, le différenciant d'un arrêt maladie classique (entrée en vigueur au 1/1/2024).
Par ailleurs, est inséré dans le code du travail à l’article L 1225-4-3 une mesure de protection contre le licenciement pour les femmes se trouvant face à une situation de fausse couche : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses. L'employeur pourra rompre le contrat uniquement s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse ».
A.4 Parents d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap
Une loi du 19 juillet 2023 est venue renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité.
Ainsi, au-delà d’une protection spécifique contre le licenciement pour les parents en congé de présence parentale, la loi prévoit un allongement de la durée du congé rémunéré pour décès d'un enfant :
Le congé passe de 7 jours à 14 jours minimum pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans, ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Le congé passe de 5 jours à 12 jours minimum si l'enfant a plus de 25 ans ;
Le congé passe de 2 jours à 5 jours minimum pour l'annonce de la survenue d'un cancer, d'un handicap ou d'une pathologie chronique de l'enfant
ENGAGEMENTS
B1. Maintien des compétences suite à une absence liée à la parentalité
Un accent est mis par l’entreprise sur le maintien des compétences des salarié(e)s ayant eu une interruption de leur activité professionnelle liée à la parentalité.
Dans les trois années suivant la reprise du travail suite à un congé lié à la parentalité, les actions de formation requises viseront essentiellement à favoriser l’e-learning ou bien s’attacheront à ce que le temps d’absence ou le temps de déplacement soient conciliables avec les contraintes familiales.
Des actions de formations et de développement de compétences spécifiques peuvent être mises en place, en cas de besoin, au retour d’une absence prolongée liée à un congé maternité, congé d’adoption, ou encore un congé parental d’éducation. Ces mesures facilitent la reprise du travail des salarié(e)s concerné(e)s, notamment en cas de changement technologique ou organisationnel intervenu au cours de ces absences.
La salariée, de retour après un congé maternité, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou son RRH afin de déterminer avec elle ses besoins d’accompagnement pour sa reprise du travail. Un temps raisonnablement nécessaire lui sera accordé pour reprendre ses dossiers.
B.2 Réduction des contraintes liées aux évènement ponctuels de la vie familiale et privée
b.2.1 Aménager le temps de travail le jour de la rentrée scolaire
Jusqu’à la rentrée en sixième de l’enfant du salarié, la direction autorise que la prise de poste soit décalée jusqu’à deux heures maximum dans le respect des contraintes d’organisation et sous réserve d’observer un délai de prévenance de 15 jours auprès de son manager.
Une communication sera réalisée en amont aux équipes sur cette possibilité, complémentaire à celle prévue par la convention collective
b.2.2 Journées enfants malades
L’article 22 de la CCN du Commerce de gros prévoit un congé payé d’un jour ouvré ou de deux demi-journées par an pour la maladie d’un enfant.
A la suite d’une discussion avec les partenaires sociaux pendant la NAO de 2020, la direction octroyait 2 journées ou 4 demi-journées par an pour enfant malade.
La Direction souhaite aller au-delà.
Ainsi, sous réserve d’une condition d’ancienneté d’une année minimum, le salarié pourra bénéficier après délivrance d’un certificat médical attestation de la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant d’une autorisation d’absence annuelle de :
3 jours ouvrés payés ou 6 demi-journées par enfant malade de - de 3 ans
2 jours ouvrés payés ou 4 demi-journées pour enfants malade si + 3 ans
1 jour ouvré payé additionnel en cas d'hospitalisation jusqu’au 18ème anniversaire
Une journée de plus de congés payés annuels sera accordée aux parents dont les enfants sont atteints d’une maladie grave justifiant d’un traitement hospitalier.
b.2.3 Parents engagés dans une procédure d'adoption d'un enfant
Sur présentation de justificatifs, 1 journée ou 2 demi-journées ouvrées rémunérée seront accordées permettant l’accomplissement des différents rendez-vous et actes de procédure obligatoires dans cette démarche d’adoption.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre de salariés bénéficiaires par sexe |
| Nombre de demandes formulées |
B.3 Adaptation des contraintes liées au travail pour les femmes enceinte et au retour de congé
b.3.1 Aménagement des horaires de travail et accompagnement au retour du congé
Conformément aux dispositions de l’article 54 de la CCN Commerce de gros, à partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d'heure après et à sortir le soir un quart d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.
Afin d’éviter que la salariée enceinte se retrouve sur la route aux horaires d’affluence, il sera possible La de décaler à la demande de la salariée et avec l’accord de son manager, les horaires d’arrivée et de départ (sans réduction d’horaires supplémentaires).
La salariée pourra ainsi arriver plus tôt ou partir plus tôt qu’habituellement, ou l’inverse.
Par ailleurs, au retour du congé maternité et/ou parental, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou son RRH afin de déterminer ses besoins d’accompagnement pour sa reprise du travail. Un temps raisonnablement nécessaire lui sera accordé pour reprendre ses dossiers.
Le service RH veillera à rappeler au manager de ce salarié la nécessité d’assurer un retour progressif via une période de passation d’information et éventuellement d’adaptation des objectifs.
b.3.2 Aménagement du poste avec le télétravail
Dès le 6ème mois de grossesse, et selon la nature du poste occupé, un jour de télétravail additionnel prévu par l’accord télétravail du 30 juin 2022 pourra être mis en place après accord du manager.
Ce même dispositif pourra être mis en place dans le cadre d’une reprise progressive du travail après un congé maternité dans une limite de 2 mois après la reprise, et sous réserve là encore de l’adaptabilité du poste.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre de salariés bénéficiaires par sexe |
| Nombre de demandes formulées |
B.4 Mesures d’aides financières pour les projets parentaux des salariés
b.4.1. Indemnisation du congé paternité rallongée
À la suite de l’allongement du congé paternité de 11 à 25 jours (+ 3 jours de naissance) la Direction s’engage à maintenir le salaire du jeune père durant son congé paternité au-delà des 11 jours actuellement pris en charge :
À partir de 5 ans d’ancienneté au jour de la naissance de l’enfant 100% du salaire maintenu – déduction faite des indemnités journalières perçues par le salarié,
> 5 < 2 d’ancienneté au jour de la naissance : 75 % du salaire maintenu – déduction faite des indemnités journalières perçues par le salarié,
< de 2 ans au jour de la naissance on reste sur ce qui est actuellement en vigueur à savoir maintien sur les 11 jours + 3 jours de naissance.
b.4.2 Financement de CESU par l’entreprise
Le CESU parentalité facilite l’accès des salariés à certains services. Ce titre de paiement leur permet notamment de rémunérer une assistante maternelle ou une garde d’enfant à domicile, de financer les services d’une structure d’accueil.
Celui-ci est financé à hauteur de 50% par l’entreprise pour tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au jour de la demande, avec un maximum de 350 euros par an et par enfant jusqu’au 4ème anniversaire de l’enfant, tout type de CESU confondu, par année civile.
Il est rappelé que l’emploi direct d’une personne par le biais du CESU engendre des cotisations patronales à la charge du salarié qui devient alors employeur. Il est cependant possible de faire appel à une société de services spécialisée afin de se libérer de la déclaration et des cotisations patronales.
Les parties conviennent que ce dispositif n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2024 par soucis de cohérence et d’utilisation des chèques.
La mise en œuvre des campagnes de demandes par les salariés éligibles sera faite par la Direction qui communiquera auprès des salariés sur les modalités d’accès et de demande des CESU auprès du prestataire qui sera retenu.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre de salariés bénéficiaires par sexe |
| Nombre de demandes formulées |
b.4.3 Garde d’enfants et soutien scolaire
Luxottica France mène des actions concrètes pour favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en termes de développement du télétravail et de droit à la déconnexion.
Elle prend en compte les salariés dans leur fonction de parent, en essayant de leur apporter des solutions appropriées quelle que soit leur situation familiale.
Le problème de garde est un sujet majeur pour les parents.
Pour aider ses salariés, Luxottica France souhaite proposer une aide à la recherche d’un mode de garde avec les services de la plateforme Workife. Les familles disposent d’une offre diversifiée qui permet de répondre à différents besoins : assistantes maternelles, salariées à domicile ; accueil régulier à temps plein ou à temps partiel, accueil occasionnel, accueil de dépannage.
Consciente que les parents passent également beaucoup de temps au quotidien à s’occuper de la scolarité de leurs enfants en rentrant du travail, Luxottica France a souhaité les soutenir en leur proposant un accès gratuit au Campus parentalité. Cette plateforme, développée par la société Bordas numéro 1 des manuels scolaires, propose des conseils aux parents, du soutien scolaire pour les enfants de primaire-collège-lycée ainsi que des activités d’éveil pour les plus petits.
Les liens et codes d’accès à ces plateformes seront communiqués aux salariés via une information du service des Ressources Humaines.
| INDICATEURS DE SUIVI ANNUELS |
|---|
| Nombre de salariés inscrits sur les plateformes par année |
Partie 3 : CHAMP D’APPLICATION – DUREE, SUIVI, REVISION, - PUBLICITE DE L’ACCORD
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société Luxottica France.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Conformément aux dispositions de l’art L.2232-12 CT alinéa 1, « la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ».
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.
Suivi de l’accord
A. Situation comparée et suivi des mesures
Les indicateurs créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
B. Mise en place d’une commission de suivi
B.1 Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des IRP, une commission égalité professionnelle est créée.
Chargée du suivi du présent accord, elle est composée de deux représentants de la Société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle a pour missions principales :
- le suivi de la mise en œuvre de l’accord et notamment des indicateurs définis par ce dernier ;
- de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.
B.2 Fréquence des réunions
La Commission se réunira au moins une fois par an et présentera ses observations et recommandations.
Publicité de l’accord
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à Valbonne 20 octobre 2023 en 6 exemplaires
Directeur des Opérations
L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale UNSA représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CSN/CFE-CGC représentée par son délégué syndical
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