Accord d'entreprise "Accord Id Verde sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)" chez IDVERDE (Siège)

ACCORD ID VERDE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

EN DATE DU 10 JANVIER 2019

Entre :

La société ID VERDE, dont le siège social est situé 38 rue Jacques Ibert 92 300 LEVALLOIS PERRET représenté par monsieur X, en sa qualité de Président

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, dûment habilitées à signer l’accord, à savoir :

• FO, représentée par : Monsieur X.X

D’autre part.

Préambule : 4

Chapitre 1 : Principes généraux de la GPEC 5

1. Champs d’application 5

2. Modalités d’application 5

3. Durée, révision et denonciation de l’accord 5

3.1. Durée 5

3.2. Révision, dénonciation et publicité 5

4. Processus d’information, et de concertation et de suivi de l’accord 5

4.1. Information du CCE sur la stratégie de l’entreprise 5

4.2. Procédure de concertation 6

4.3. Suivi de l’accord 6

Chapitre 2 : les outils de la GPEC 8

1. Diagnostic gpec 8

2. Plans d actions 8

2.1. Plan d’actions par agence 8

3. realisation et suivi des plans d actions 8

3.1. Réalisation du plan d’actions 8

3.2. Evaluation de la réalisation du plan d’actions 8

Chapitre 3 : les moyens du développement des compétences 9

1. politique de recrutement 9

2. accueil et intégration 9

2.1. L’accueil 9

2.2. L’intégration 9

3. politique de formation 10

3.1. Les plans de formation annuels 10

3.2. Compte Personnel Formation (CPF) 11

3.3. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 12

4. L’apprentissage 13

4.1. Le maître d’apprentissage 13

4.2. Les relations écoles/agences 13

5. piloter les étapes de la vie professionnelle 14

5.1. Entretien de progression professionnelle 14

5.2. Dispositions relatives à l’emploi des seniors 15

5.3. Le référentiel de compétences 16

Chapitre 4 : accompagnement de la mobilité et maintien dans l’emploi 17

1. procédure de mobilité géographique volontaire 17

1.1. Objet : 17

1.2. Domaine d’application : 17

1.3. Principe : 17

1.4. Echec de l’intégration 18

2. l’accompagnement des autres formes de mobilité 18

2.1 Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) 18

2.2. Aide à la mobilité interne en cas de transformation prévisible de

l’emploi 18

3. Le maintien dans l’emploi 19

3.1. Rappel de la procédure de reclassement/licenciement pour inaptitude 19

3.2. L’emploi de travailleurs handicapés 20

3.2.1 Révision et dénonciation 43.2.2 Publicité 4 4.3.1 Comité GPEC 54.3.2 Composition du comité GPEC 54.3.3 Fonctionnement et rôle du comité GPEC 54.3.4 Groupe de travail GPEC 63.2.1 Qui sont les bénéficiaires ? 103.2.2 Comment est-il alimenté ? 103.2.3 Quelle utilisation ? 103.3.1 Objectifs 113.3.2 Conditions d'accès 113.3.3 Modalités pratiques 114.1.1 Les modalités du label de "maître d'apprentissage" 124.1.2 Les fonctions du maître d'apprentissage 124.1.3 La formation des maîtres d'apprentissage 125.1.1 Définition 135.1.2 Préparation de l'entretien 13 5.1.3 Déroulement de l'entretien 135.1.4 Le parcours du salarié 135.1.5 Utilisation du support 135.1.6 Objectifs d'amélioration 145.1.7 Archivage 145.1.8 Contrôle 145.2.1 L'entretien de seconde partie de carrière 145.2.1.1 Le congé pour bilan de compétences 145.2.1.2 Le déroulement de l'entretien de seconde partie de carrière 155.2.1.3 Le bilan de santé compétences 155.2.2 Transmission des connaissances et intégration des salariés par les séniors 155.2.2.1 Le statut de "maître d'apprentissage"5.2.2.2 Le statut de référent 151.3.1 Responsabilité 161.3.2 Traitement de la demande 161.3.3 Déroulement 161.3.3.1 Le détachement 161.3.3.2 Le transfert de contrat de travail 161.3.4 Formalités administratives 161.3.4.1 Le détachement 161.3.4.2 Le transfert du contrat de travail 162.2.1 Salariés bénéficiaires 172.2.2 Modalités 17

Préambule :

Pour mémoire, la GPEC est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise.
Cette démarche d’ingénierie des ressources humaines consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs…) que qualitatif (compétences…). Elle comporte une double dimension, collective et individuelle.

Ainsi la GPEC doit permettre d’assurer l’employabilité des salariés notamment par l’anticipation des métiers suivants (sans hiérarchisation préalable):

• Métiers à évolution quantitative significative

• Métiers stratégiques : métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et de ses fournisseurs

• Métiers en tension : métiers pour lesquels l’offre de main d’œuvre est réduite sur le marché et métiers nécessitant une période longue d’apprentissage.

• Métiers à évolution significative de compétences : métiers à évolution importante de périmètre de compétence nécessitant un plan d’adaptation significatif.

Face aux évolutions des marchés, des technologies, des produits et des organisations ; induits notamment par une période économique difficile depuis 2009; et qui conduisent l’entreprise à la nécessité de s’adapter en permanence et dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale d’entreprise, Id verde et les partenaires sociaux souhaitent :

• Veiller à l’employabilité des salariés

• Poursuivre et dynamiser le développement d’une politique proactive de l’emploi s’appuyant sur les évolutions/ mutations / créations prévisibles des activités.

• Définir les moyens permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources.

• Gérer préventivement les évolutions des pyramides des âges.

L’entreprise et les partenaires sociaux avaient conclu un premier accord dans le cadre de l’article L.2242-15 du code du travail, modifié par la loi n°25005-35 du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La loi du 16 juin 2013 portant sur la sécurisation de l’emploi fait des modifications substantielles de mise en œuvre de la GPEC et dont les objectifs sont de :

• mieux articuler la GPEC et le plan de formation

• mieux identifier les salariés et les emplois prioritaires

Il s’agit donc d’un outil d’anticipation et de prévention des risques d’employabilité

L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord poursuivre les objectifs définis dans le cadre du précédent accord tout en abordant les nouveaux thèmes de discussion obligatoires que sont :

• la programmation tri-annuelle des orientations du plan de formation

• les types d’emplois utilisés et moyens mis en œuvre pour diminuer la précarité

• la mobilité interne et géographique

Chapitre 1 : Principes généraux de la GPEC

1. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des agences Id verde, de ses filiales actuelles et à venir en France.

2. Modalités d’application

Le présent texte constitue un accord d’application directe dans l’ensemble des sociétés incluses dans le champ de l’article 1, qui devront mettre en œuvre les principes énoncés ci-dessous dans un délai de 6 mois à compter de la date de signature du présent accord.

3. Durée, révision et denonciation de l’accord

   1. Durée

Le présent accord est prévu pour une durée de 3 ans (2015 – 2017).

2. Révision, dénonciation et publicité

   1. Révision et dénonciation

Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision doit être formulée par courrier (avec accusé de réception) aux autres parties signataires.

Le cas échéant, toute demande de révision ou dénonciation du présent accord interviendra dans les conditions légales en vigueur à cette date.

2. Publicité

Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Central d’Entreprise.

La direction d’Id verde procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article L.2262-5 du Code du travail.

4. Processus d’information, et de concertation et de suivi de l’accord

   3. Information du CCE sur la stratégie de l’entreprise

Chaque année, dans le cadre de ses deux réunions ordinaires, le Comité Central d’Entreprise est informé par la Direction Générale de la stratégie de l’entreprise.

Cette information comprend :

• les évolutions prévisibles en termes économiques : les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’entreprise ; le positionnement de l’entreprise sur son secteur d’activité ; les principaux projets de développement

• les grands schémas d’évolution de l’organisation de l’entreprise

Ces informations seront ensuite déclinées auprès de chaque Comité d’établissement ou comité d’entreprise.

4. Procédure de concertation

Le travail en commun avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sera assuré dans le cadre de leurs prérogatives légales, et au travers de réunions d’échanges organisées spécifiquement si besoin.

Id verde, s’appuyant sur le travail de la DRH et sur le management présent en agences, mettra en œuvre les moyens d’évaluation et les mesures nécessaires permettant d’anticiper les évolutions quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelques soient les raisons de ces évolutions : technologie, marché, stratégie.

5. Suivi de l’accord

   3. Comité GPEC

Le comité GPEC est créé pour la durée de validité du présent accord.

Le comité GPEC est l’instance de réflexions prospectives, d’échanges et d’informations sur l’évolution de l’organisation, des métiers et de l’emploi au sein d’Id verde. A ce titre, le comité GPEC est informé des projets d’évolution et/ou de réorganisation envisagés dans les différentes régions de l’entreprise.

Le Comité GPEC a principalement pour rôle de s’assurer de la bonne application des termes de l’accord. Ses membres sont tenus au devoir de stricte réserve sur les informations qualifiées de « confidentiel» qui leur seraient délivrées.

4. Composition du comité GPEC

Le comité GPEC sera composé :

• Du Président d’Id verde qui en assure la présidence.

• Du DRH Id verde, si besoin accompagné de personnes spécialistes. Le DRH assurera la présidence du comité GPEC en cas d’absence du directeur général.

• Des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein d’Id verde et de sa filiale, signataires du présent accord, à raison de 3 délégués désignés par organisation syndicale.

Les représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives non signataires pourront siéger au comité GPEC mais ne pourront pas avoir de pouvoir décisionnaire pour la signature d’avenants au présent accord.

• Les directeurs de région.

• D’un titulaire et d’un suppléant représentant du personnel cadre désignés parmi les membres du comité central d’entreprise. Ces derniers seront désignés par vote selon les règles en vigueur en termes d’élections professionnelles lors du premier comité de groupe suivant la signature de cet accord.

• D’un titulaire et d’un suppléant représentant du personnel non cadre désignés parmi les membres du comité central d’entreprise. Ces derniers seront désignés par vote selon les règles en vigueur en termes d’élections professionnelle lors du premier comité de groupe suivant la signature de cet accord.

Lors de la convocation à ce premier comité central d’entreprise, les membres seront invités à faire acte de candidature pour siéger au comité GPEC.

5. Fonctionnement et rôle du comité GPEC

Le comité GPEC se réunira une fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. Afin de faciliter son organisation, cette réunion fera suite à la réunion du Comité Central d’Entreprise fixée en juin de chaque année.

La première réunion aura lieu en juin 2015.

Les modalités du travail du comité seront déterminées lors de cette première réunion et notamment :

• Le rôle de chaque membre,

• Les moyens de communication du comité,

• Les informations à déployer,

• Les échéances de travail,

• Les indicateurs de suivi à mettre en place.

Trois semaines avant chaque réunion, la DRH enverra aux membres du comité tous les éventuels documents nécessaires à l’étude et à la préparation de son travail. Une réunion extraordinaire pourra être sollicitée par les membres en cas de besoin.

6. Groupe de travail GPEC

   Le comité GPEC s’appuiera sur un groupe de travail dont les critères de composition et de fonctionnement sont les suivants :

• nombre de personnes composant le groupe : moins de 10

• nombre de réunion du groupe : tous les 2 mois

• Animé par un Directeur régional ou le Président d’id verde

• Toutes les fonctions doivent être représentées

• Une parité doit être respectée dans la composition du groupe

  Les membres du groupe de travail doivent être volontaires et disponibles pour les réunions.

  Un appel à candidature sera fait lors de la 1^ère réunion du comité central d’entreprise suivant la signature de l’accord.

Pour faciliter l’organisation des réunions l’entreprise et les partenaires sociaux conviennent que les membres du groupe de travail GPEC peuvent être ceux composant le groupe de travail égalité professionnelle hommes – femmes.

Chapitre 2 : les outils de la GPEC

Les agences de la société Id verde constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre un dispositif opérationnel de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Un diagnostic local sera établi tous les 3 ans, en fonction de l’historique du site et de ses perspectives d’évolution. Il visera à déterminer les métiers en développement, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.

1. Diagnostic gpec

Un diagnostic GPEC par agence sera établi par la DRH :

• en reprenant le plan d’action précédent et le mettant à jour pour les agences dont les directeurs d’agence ont participé au diagnostic réalisé en 2013

• en reprenant l’ensemble de la démarche pour les agences qui ont un nouveau directeur d’agence depuis 2013

Ce diagnostic GPEC sera établi par questionnaire auprès des agences et des représentants du personnel ; complété éventuellement par une visite d’un membre de la DRH en agence pour analyser les pratiques GPEC.

Lors cette visite, les représentants du personnel de l’agence concernée seront invités.

2. Plans d actions

Sur la base de ces diagnostics GPEC ; les outils devront permettre à la DRH et au directeur d’agence une analyse projective qui tiendra compte du vieillissement de la population, des effets du turn over et/ou des hypothèses stratégiques et économiques.

1. Plan d’actions par agence

Le diagnostic GPEC permet à la DRH d’établir conjointement avec le directeur d’agence, un plan d’action par agence avec des objectifs quantitatifs et qualitatifs annuels.

Les objectifs seront constitués de pistes de travail sur les axes suivants :

• recrutements,

• départs en retraite à anticiper,

• formation,

• développement de compétences

• ou encore pratiques managériales.

3. realisation et suivi des plans d actions

Afin de suivre l’évolution des carrières, de la formation, des recrutements, ou du tutorat, le tableau de bord de suivi de la réalisation des actions sera maintenu.

Il sera amélioré de façon à répondre au suivi au niveau régional.

1. Réalisation du plan d’actions

Les directeurs d’agences seront accompagnés par l’ensemble des services support concernés par la mise en œuvre des actions (DRH, QSE, etc…) ; la DRH en sera le service support privilégié.

2. Evaluation de la réalisation du plan d’action

Le tableau de bord sera l’outil de travail permettant au comité GPEC de contrôler la réalisation des plans d’actions en agence. Ce tableau de bord indiquera notamment le pourcentage pondéré de réalisation du plan d‘actions agence.

Par ailleurs, dans un but de contrôle et de suivi régulier, les directeurs de région seront destinataires des plans d’actions et des tableaux de suivi de leurs agences.

Au semestre, un bilan régional des plans d’actions GPEC d’agence est présenté aux Comités d’établissement.

Chapitre 3 : les moyens du développement des compétences

Id verde redynamise la démarche permettant de veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances.

Id verde met tout en œuvre pour assurer la continuité de l’emploi de ses salariés même en cas de difficultés.

1. politique de recrutement

La confrontation de la structure des pyramides des âges à la nécessité de pérenniser certaines compétences peut conduire à des actions spécifiques. Id verde s’attachera notamment à :

• Développer le recrutement de jeunes et l’acquisition de nouvelles compétences par une politique ciblée de recrutements.

• Réussir le processus d’intégration interne ou externe des jeunes collaborateurs par des actions de suivi impliquant le directeur d’agence et la DRH dans la phase d’accueil et celle d’intégration.

• Organiser la transmission de compétences par des actions de formations internes ou externes ou de tutorat et en s’appuyant sur l’expertise des plus expérimentés.

De nombreux outils sont disponibles sur le site intranet d’Id verde, en matière de recrutement (procédures, types de contrats).

Par ailleurs, la DRH a professionnalisé son action en matière de relais en termes de recherche et de sélection des candidats, conformément à la mise en œuvre des procédures et moyens de recrutement dont elle s’est dotée.

2. accueil et intégration

L’accueil et l’intégration sont les deux premiers niveaux d’une politique de fidélisation.

1. 2.1. L’accueil

En matière d’accueil, Id verde aura à mettre à jour « le livret d’accueil » pour le remettre à disposition des agences.

Son utilisation devra être renforcée et contrôlée régulièrement.

La procédure d’accueil reste en vigueur et à utiliser pour tout entrant.

2. 2.2. L’intégration

Conformément à l’accord sur le contrat de génération en vigueur au sein de l’entreprise, en matière d’intégration, chaque agence devra mettre à la disposition de tout nouvel embauché un référent qui l’accompagnera pendant les 3 premiers mois de son intégration. Les missions du référent seront les suivantes :

• Lui présenter son lieu de travail

• Lui présenter son équipe

• Répondre aux questions du nouvel embauché

• Programmer des moments de dialogue privilégiés avec le nouvel embauché pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’agence et dans son travail

Le référent est un salarié volontaire, hors hiérarchie directe, faisant partie ou non de l’équipe de travail de l’embauché.

Afin d’optimiser la transmission des savoirs et des compétences, le choix du référent parmi les volontaires se portera de préférence sur un salarié âgé de plus de 57 ans.

En tout état de cause, l’Entreprise choisira un référent ayant acquis 5 ans d’expérience professionnelle dans le métier.

Afin d’aider le référent à accomplir dans les meilleurs conditions ses missions, il lui sera remis une fiche explicative synthétisant son rôle et sa fonction à l’égard de l’embauché.

Chaque agence devra dresser la liste nominative de ses référents. A chaque référent doit correspondre un type de nouveaux salariés appropriés à accueillir. Le tableau suivant peut être utilisé comme modèle pour choisir les référents.

Accueillants :	Directeur d’agence	Assistante de direction/gestion	Conducteur de travaux	Chef de chantier / chef d’équipe
Accueillis potentiels	Conducteurs de travaux, et au-delà	Assistantes de gestion et employés administratifs	Chefs de chantier et chefs d’équipes	Personnel de chantier

La DRH s’assurera que l’accueillant aura à sa disposition tous les outils nécessaires et existants au sein de l’entreprise pour réaliser un bon accueil et une bonne intégration.

3. politique de formation

IMPORTANT : la loi du 05 mars 2014 modifie en profondeur les mécanismes de financement et les dispositifs de la formation professionnelle. A ce jour, tous les décrets d’application ne sont pas encore parus. C’est pourquoi, la branche du paysage est encore en négociation de son accord dont la signature devrait intervenir avant fin 2015.

Les paragraphes suivants tiennent donc compte de l’état actuel des informations de l’Entreprise en la matière.

L’Entreprise et les partenaires sociaux conviennent que l’adaptation du présent accord se fera par voie d’avenant en application de l’accord de branche Paysage.

3.1. Les plans de formation annuels

La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Pour le plan de formation annuel, les actions de formation doivent permettre d’accompagner les évolutions des métiers.

Les actions de formation sont réparties en 3 catégories :

• adaptation au poste de travail : formations qui permettent au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions

• évolution de l’emploi et des compétences : formations qui permettent de suivre, ou d’anticiper les évolutions significatives des changements d’organisation, des méthodes de travail et / ou des évolutions technologiques

• développement des compétences : formations contribuant à élargir ou approfondir les domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou changements de métiers

Les conclusions des plans d’actions par agence 2015 devront servir de base à la construction des plans de formations 2016.

Une attention sera également plus particulièrement portée à l’accessibilité aux formations des salariés de + de 45 ans et des salariés n’ayant pas eu de formation depuis au moins 3 ans.

Une attention sera également plus particulièrement portée aux salariés détenteurs de savoirs faire particuliers et de compétences clés.

Les salariés de l’entreprise pourront communiquer à leur hiérarchie leurs attentes éventuelles dans le cadre de leur entretien de progression professionnelle. Le directeur d’agence s’appuiera sur l’expertise de la DRH pour élaborer son plan de formation final.

Le plan de formation reste soumis à l’avis des Comités d’établissements. Chaque Comité d’établissement sera consulté sur les actions prévues comme le prévoit la législation en la matière.

Au préalable, le directeur d’agence aura présenté et commenté le plan de formation avec les délégués du personnel d’agence.

Pour répondre à notre obligation liée aux dispositions de la loi du 16 juin 2013 portant sur la sécurisation de l’emploi, l’Entreprise et les partenaires sociaux prévoient que :

• le plan de formation devienne tri-annuel à compter du plan de formation 2016 ; le plan 2015 étant déjà clôturé.

• La présentation des orientations du plan tri-annuel soit réalisée au comité central d’entreprise du mois de décembre de chaque année (1^ère présentation au CCE de décembre 2015)

3.2. Compte Personnel Formation (CPF)

Il remplace à compter du 1^er janvier 2015 le dispositif du Droit Individuel à la Formation.

Les droits DIF acquis jusqu’au 31/12/2014 peuvent cependant être mobilisés jusqu’au 1^er janvier 2021.

L’information du solde DIF sera faite avec la paie du mois de janvier 2015 ; et au plus tard le 31/01/2015.

1. 3.2.1. Qui sont les bénéficiaires ?

Un Compte Personnel Formation est ouvert pour toute personne :

• âgée d’au moins 16 ans si elle est en activité ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle

• à partir de 15 ans pour les apprentis

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

1. 3.2.2. Comment est il alimenté ?

L’alimentation du compte se fait à hauteur de :

• 24 heures par année de travail à temps complet dans la limite de 120 heures

• Puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 heures

La gestion de ce compte sera faite par la Caisse des dépôts et consignations.

1. 3.2.3. Quelle utilisation ?

Le salarié pourra demander à bénéficier de ses heures de CPF pour une formation permettant d’acquérir des compétences attestées. La formation pourra se faire pendant le temps de travail sous réserve de l’autorisation de l’employeur, ou hors temps de travail, sans autorisation préalable de l’employeur et sans allocation de formation.

Les modalités d’utilisation ne sont pas à ce jour définies pour la branche du paysage.

3. 
   3.3. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

   2. 3.3.1. Objectifs

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une qualification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat, ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié.

Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de certification qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes pour obtenir le diplôme.

3. 3.3.2. Conditions d’accès

La VAE est accessible à toute personne justifiant d'une expérience salariée ou bénévole d'au moins 3 ans. Elle donne la possibilité à toute personne engagée dans la vie active, de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification. La VAE permet l'obtention totale ou partielle de diplômes, titres professionnels, certificats de qualification professionnelle.

4. 3.3.3. Modalités pratiques

Le salarié souhaite suivre une formation non budgétée :

1)     Il trouve sa formation et l'organisme

2)     Il remplit le dossier VAE mis à sa disposition sur le site du FAFSEA, ou à récupérer

auprès de la DRH

3)     Il demande l'autorisation à son Directeur d'Agence

4)     Il transmet le dossier complet à la DRH qui le transmettra au FAFSEA pour instruction

 

Attention : tout dossier incomplet ne pourra être pris en compte par le FAFSEA

Une fois complet, la réponse doit être apportée dans le mois.

4. 3.4. L’entretien professionnel

Institué par la loi du 05 mars 2014, l’entretien professionnel n’a pas pour vocation d’évaluer les compétences du salariés, ce qui est l’objet de l’entretien de progression professionnel.

Il s’agit d’un entretien individuel sur les perspectives d’évolution en termes de qualifications d’emploi.

Cet entretien doit se réaliser tous les 2 ans.

Tous les 6 ans, l’Entreprise doit faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel pour

• Vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens professionnels

• S’assurer que le salarié a :

critère 1 : Suivi au moins une action de formation

critère 2 : Acquis des éléments de certification par la formation

critère 3 : Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Si 2 de ces critères ne sont pas respectés, l’Entreprise devra abonder le CPF de 100h.

4. L’apprentissage

L’accueil des collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation participe pleinement au développement de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification.

Par ailleurs, Id verde souhaite renforcer la place de l’apprenti dans le vivier de recrutement de ses collaborateurs.

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement de compétences.

1. Le maître d’apprentissage

En matière d’apprentissage, Id verde a déjà mis en place un outil : « guide du maître d’apprentissage ». Son utilisation devra être renforcée et contrôlée régulièrement.

Par ailleurs, Id verde a mis en place dans ses agences le label du maître d’apprentissage.

Ce label continuera de certifier que les maîtres d’apprentissage ont été clairement identifiés et sélectionnés sur la base de leurs compétences, de leurs expériences et de leur formation pour accomplir ce rôle.

1. Les modalités du label de « maître d’apprentissage »

Le système de labellisation des agences souhaitant avoir recours à l’apprentissage est basé sur les critères suivants :

1. L’agence doit justifier que tous les maîtres d’apprentissage peuvent encadrer le jeune embauché à travers leur niveau de formation initiale et leurs compétences acquises tout au long de leur carrière.

2. Chaque Maître d’apprentissage doit être formé à cette mission (les sessions démarrent dès janvier 2012 pour l’ensemble des agences). A l’issue de cette formation, une clé USB sera fournie contenant tous les outils nécessaires à l’accompagnement du jeune.

   2. Les fonctions du maître d’apprentissage

Le guide du maître d’apprentissage précise notamment :

• Les objectifs de la mission de maître d’apprentissage

• Les conditions d’accès à la fonction

• Les aspects législatifs et réglementaires de l’apprentissage

• Les modalités d’embauche, accueil, intégration et suivi de l’apprenti

L’Entreprise propose de relancer la diffusion de ce guide et de lui apporter toutes évolutions tant au niveau du contenu qu’au niveau de la forme, afin qu’il soit utilisé quotidiennement par les maîtres d’apprentissage comme véritable outil de management des apprentis.

3. Le recensement des maîtres d’apprentissage

Les maîtres d’apprentissage doivent être recensés dans chaque agence sur la base du volontariat et de l’aptitude à remplir cette fonction non seulement en termes de compétences, de niveau de diplôme mais aussi de disponibilité et d’implication dans la fonction.

4. La formation des maîtres d’apprentissage

La dernière étape pour obtenir le label et ainsi pouvoir accueillir des apprentis consiste en la formation des maîtres d’apprentissage recensés. Le contenu de cette formation est précisé dans le guide du maître d’apprentissage et sur l’intranet.

2. Les relations écoles/agences

Afin de recevoir un maximum de candidatures d’apprentis, et de connaître en amont celles qui seront les plus intéressantes, les agences de la division Id verde pourront avec l’aide de la DRH mettre en place des relations renforcées avec les écoles et les centres de formations de leurs région.

La DRH organisera chaque année, avec les écoles partenaires, des rencontres privilégiées afin d’attirer les jeunes. La DRH mettra à disposition un Kit de Communication pour tous les Maîtres d’apprentissage / cadres d’exploitation, qui interviendront au sein des écoles.

5. piloter les étapes de la vie professionnelle

Le recrutement sur ces dernières années est une équation entre trois composantes :

• l’entrée sur le marché du travail de populations jeunes, ayant une forte aspiration à évoluer.

• un certain nombre de départs à la retraite, ce qui induira de nouvelles opportunités de développement de compétences et de débouchés.

• Un contexte économique nécessitant d’adapter le volume d’embauche à la commande.

Dans ce contexte, l’entreprise réaffirme son choix, à travers ce nouvel accord, d’accorder la priorité aux ressources internes. La construction des parcours professionnels individuels, dans un même métier ou dans un métier différent, recherchera la meilleure adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

1. Entretien de progression professionnelle

   1. Définition

L’entretien de progression professionnelle est l’occasion pour le salarié de s’entretenir avec son responsable hiérarchique direct et de faire le point sur la période qui vient de s’écouler, il a également pour objectif de définir des actions précises à mettre en œuvre pour la période suivante.

Plusieurs thèmes sont abordés, chacun sera l’occasion d’un dialogue approfondi, et permettra ainsi de recenser les points forts, les tâches maîtrisées et les points à améliorer.

2. Préparation de l’entretien

Le salarié est averti au moins une semaine calendaire avant la date de l’entretien.

Le support de l’entretien, ainsi que le guide de préparation et la note de présentation seront remis au salarié évalué afin qu’il se prépare à cet entretien.

En 2015, le support proposé sera simplifié et si possible informatisé.

3. Déroulement de l’entretien

Le rythme actuel des entretiens sera conservé, à savoir : une fois par an pour les personnels cadres et potentiels et une fois tous les deux ans, de juin à septembre pour les personnels non cadres.

4. Le parcours du salarié

L’entretien de progression professionnelle est l’occasion de recenser les différents postes occupés par le salarié dans l’entreprise, de dialoguer sur sa carrière et de parler de son évolution. Un point est fait sur les besoins en formation du salarié, et sur son éventuelle mobilité, ponctuelle ou définitive.

Le salarié sera spécifiquement interrogé sur sa possible implication dans l’apprentissage (maitre d’apprentissage, tuteur terrain …)

5. Utilisation du support

L’évaluateur remplit le document, en se basant sur des faits précis pour commenter et illustrer chacun des thèmes traités.

6. Objectifs d’amélioration

L’évaluateur définit avec l’évalué les actions d’amélioration à mettre en œuvre. Il s’agit d’actions précises ; il indique également les éventuels besoins en formations du salarié évalué

7. Archivage

Le document est conservé dans le dossier du salarié, ce dernier conserve une copie.

Le développement d’un logiciel d’archivage des E2P est en cours de réflexion et sera présenté au comité GPEC.

8. Contrôle

L’indicateur de réalisation des entretiens de progression professionnelle est intégré dans le tableau de bord de suivi des plans d’actions agence.

Chaque salarié contestant de façon expresse et motivée le contenu ou le déroulement de son entretien de progression professionnelle, pourra demander à son secrétaire de CE que cette question soit mise à l’ordre du jour de la prochaine réunion.

2. Dispositions relatives à l’emploi des seniors

   9. L’entretien de seconde partie de carrière

A partir de 45 ans, le salarié pourra bénéficier une fois tous les cinq ans, d’un entretien de seconde partie de carrière. Il s’agit d’un entretien annuel de progression particulièrement aménagé pour prendre en compte les problématiques liées à l’emploi des seniors.

Préalablement à cet entretien de progression, dans la mesure où le salarié remplit les conditions ci-dessous mentionnées, il pourra demander à bénéficier d’un congé pour bilan de compétences.

5.2.1.1 Le congé pour bilan de compétences

Description :

D'une durée limitée à 24 heures, il se déroule obligatoirement en trois phases

• Une phase préliminaire pour confirmer l'engagement du bénéficiaire, définir ses besoins et l'informer sur le déroulement de l'action de bilan.

• Une phase d'investigation pour analyser les motivations, les intérêts professionnels et personnels du bénéficiaire et déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.

• Une phase de conclusion, sous forme d'entretiens personnalisés afin de l'informer sur les résultats de la phase précédente et déterminer les conditions de réalisation de son projet.

Conditions d’accès :

• Etre salarié en CDI dans une entreprise relevant du FAFSEA.

• Avoir au moins 5 ans d'ancienneté en qualité de salarié, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie à la date de la demande (cette condition d'ancienneté s'apprécie à la date d'autorisation d'absence délivrée par l'employeur).

Démarche et déroulement :

• Après avoir choisi l'organisme prestataire figurant sur la liste régionale arrêtée par le FAFSEA, le salarié formule une demande d'autorisation d'absence à son employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

• L’employeur informe son salarié, par écrit, de la réponse à la demande d'autorisation d'absence dans les 30 jours suivant la réception de la demande.

• Le formulaire de demande de prise en charge financière d'un congé de bilan de compétences est rempli avec précision par les parties concernées. Il est adressé à la délégation régionale du FAFSEA, accompagné de toutes les pièces demandées, au plus tard 1 mois avant le début du bilan et au plus tôt 4 mois avant son début.

• Après examen du dossier et en cas d'agrément, le FAFSEA adresse au salarié, à l'employeur et au centre de formation une notification de financement (en cas de refus, le FAFSEA envoie au salarié un courrier précisant le/s motif/s et les possibilités de recours gracieux).

• Une convention tripartite (conformément à une convention type définie par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle) est signée entre le salarié bénéficiaire, l'organisme prestataire du bilan de compétences et le FAFSEA.

• Le salarié réalise son bilan de compétences. L’employeur maintient la rémunération du salarié pendant son congé de bilan de compétences.

• Le FAFSEA règle directement l’organisme prestataire des frais de bilan et rembourse, à l’employeur, la rémunération du salarié.

5.2.1.2. Le déroulement de l’entretien de seconde partie de carrière

En plus des phases classiques de l’entretien annuel de progression, l’entretien de seconde partie de carrière devra comporter 2 phases établies notamment grâce aux conclusions du bilan de compétences :

• Le bilan sur l’aménagement du poste de travail

• Les modalités de transfert de compétences. Il s’agit là de voir dans quelle mesure le salarié peut transmettre aux plus jeunes ses compétences, soit en devenant parrain d’un nouvel embauché soit en devenant maître d’apprentissage.

5.2.1.3. Le bilan de santé compétences

Tout salarié de plus de 45 ans pourra bénéficier une seule fois et sur demande d’un examen médical approfondi mené par le médecin du travail.

En fonction des restrictions d’aptitudes prononcées par celui-ci, l’aménagement du poste de travail du salarié concerné sera étudié par le CHSCT en concertation avec l’employeur.

10. Transmission des connaissances et intégration des salariés par les seniors

5.2.2.1 Le statut de « maître d’apprentissage »

Les agences sont vivement encouragées par cet accord à confier la mission de maître d’apprentissage aux salariés seniors volontaires. Cependant, même si ceux-ci bénéficient d’atouts liés à leur expérience et à leurs savoirs faire, ils devront suivre la formation de maître d’apprentissage comme indiquer au point 4.1 du chapitre 3 du présent accord.

5.2.2.2 Le statut de « référent »

Les agences sont vivement encouragées par cet accord à confier la mission de parrain aux salariés seniors volontaires selon les dispositions du point 2.2 du chapitre 3 du présent accord.

3. Le référentiel de compétences

Les fiches fonction renseignent aujourd’hui sur les emplois existants au sein d’Id verde ainsi que les missions qui y sont rattachées.

Un référentiel de compétences sera construit par la DRH et soumis pour avis au comité GPEC.

Chapitre 4 : accompagnement de la mobilité et maintien dans l’emploi

1. procédure de mobilité géographique volontaire

   1. Objet :

Cette procédure à pour objet de fixer les règles de détachement puis de transfert de contrat de travail des salariés ayant exprimé un souhait de mutation au sein d’une agence de l’Entreprise.

2. Domaine d’application :

Cette procédure s’applique à l’ensemble de l’entreprise id verde et de ses filiales éventuelles.

3. Principe :

   1. Responsabilité

Les mutations inter-agences sont placées sous la responsabilité des Directeurs régionaux.

2. Traitement de la demande

Le souhait du salarié est formalisé par l’imprimé E2P (entretien annuel) ou à tout moment de l’année par courrier ou par mail à la DRH. La demande émise par le salarié est transcrite, actant ainsi de son souhait et de ses motivations.

L’avis du hiérarchique est formalisé.

La DRH centralise toutes les demandes de mobilité. Elle prend contact avec le salarié et lui propose un entretien pour mieux cerner ses motivations et ses souhaits.

La DRH prend ensuite contact avec le(s) Directeur(s) de la structure d’accueil souhaitée.

Si une opportunité d’accueil existe, le Directeur d’agence contacté prend alors directement RDV avec le salarié demandeur. Un entretien est alors organisé.

S’il n’existe aucune opportunité, le Directeur d’agence contacté écrit à la DRH pour confirmer son refus. (La preuve pourra alors être apportée au salarié quant au sérieux du suivi de sa démarche).

La DRH fait un retour négatif du process au salarié demandeur le cas échéant.

3. Déroulement

1.3.3.1. Le détachement

Le salarié sera «détaché » de sa structure vers la structure d’accueil durant une période ne pouvant excéder la durée de la période d’essai d’un salarié de même catégorie professionnelle. Cette période est dite «probatoire». Elle permet à la structure d’accueil d’apprécier les capacités professionnelles du salarié.

1.3.3.2. Le transfert de contrat de travail

A l’issue de la période probatoire, si elle s’est révélée satisfaisante, le transfert de contrat de travail, avec maintien des avantages acquis, notamment l’ancienneté, est effectif.

4. Formalités administratives

1.3.4.1. Le détachement

L’agence d’accueil communique à l’agence qui détache les modalités de rémunérations spécifiques (déplacements, repas…) ; ainsi qu’un courrier à destination de son salarié confirmant la durée et les modalités de détachement.

L’agence d’accueil transmet à l’agence qui détache, les éléments nécessaires à l’établissement de la paie.

L’agence qui détache est garante du bon suivi administratif de son salarié…

Elle transmet, au Service du personnel Régional (SPR), aux échéances normales toutes les informations nécessaires à la paie.

1.3.4.2. Le transfert du contrat de travail

L’avenant au contrat de travail définissant les modalités du transfert est établi par le SPR et signé par le Directeur de la structure d’accueil (sauf pour les cadres, il est signé par le Directeur Régional).

Les droits ouverts par le salarié (CP, repos compensateur, ARTT…) sont transférés au sein de la nouvelle structure. Les avantages acquis dont notamment l’ancienneté sont également communiqués.

Le SPR de la structure de détachement communique celui de la structure d’accueil les droits et les montants correspondants. Ces droits sont accompagnés de la facture correspondante (ou écriture de liaison).

Le dossier individuel du salarié est également transmis, accompagné du dernier bulletin de paie.

4. Echec de l’intégration

Dans cette hypothèse, le salarié réintègre sa structure initiale. Si le salarié ne le souhaite pas, sauf à étudier une autre possibilité de mutation, il n’aura d’autre issue que de démissionner de son emploi. Les modèles de lettres sont à consulter dans la BIBLE RH sur l’intranet.

2. l’accompagnement des autres formes de mobilité

   1. Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Id verde n’ayant encore jamais été confronté à la perspective d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la démarche à suivre dans ce cas se fera quand l’entreprise se trouvera en situation de le faire. Cette démarche sera construite par l’ensemble des partenaires sociaux et sera ajoutée par avenant du présent accord.

1. 2.2. Aide à la mobilité interne en cas de transformation prévisible de

   1. l’emploi

   2.2.1. Salariés bénéficiaires

Une aide individuelle au reclassement est ouverte à tous les salariés concernés par une transformation prévisible individuelle de leur emploi.

3. 2.2.2. Modalités

En accord avec le directeur d’agence et au plus tard 2 mois avant la réalisation de la suppression du poste, la DRH établit sur demande du salarié concerné, une stratégie de recherche d’emploi externe.

Cette stratégie s’appuie notamment sur la réalisation des travaux suivants :

• (re)ciblage du projet professionnel,

• rédaction du CV

• identification des entreprises cibles

• information aux techniques de recherche d ‘emploi

• informations sur les dispositifs de VAE/CIF

• aide à la rédaction de lettre de candidature/ de motivation

• préparation aux entretiens

Sur la base de ces travaux, ils identifient parmi les postes disponibles la ou les offre(s) pouvant correspondre au salarié.

Le cas échéant, la DRH met en relation le salarié avec la structure susceptible d’accueillir le salarié.

3. Le maintien dans l’emploi

   1. 3.1. Rappel de la procédure de reclassement/licenciement pour inaptitude

Id verde s’engage depuis longtemps à étudier de façon individuelle toutes les demandes de reclassements internes faisant suite à un constat d’inaptitude totale ou partielle des médecins du travail.

2. 3.2. L’emploi de travailleurs handicapés

Id verde est engagé dans la problématique de l’emploi des travailleurs handicapés. Aujourd’hui l’entreprise remplit son obligation légale en la matière.

Les agences qui ne s’inscriraient pas dans cette démarche auront à en rendre compte au comité GPEC.

Chaque année, la DRH veille à développer des actions destinées à favoriser l’insertion des personnes reconnues travailleurs handicapés, en essayant de « faire en sorte que le handicap n’en soit plus un » sur le plan professionnel, afin de contribuer aux objectifs de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.

Aussi, la DRH procède régulièrement à un recensement des salariés bénéficiaires.

1^ère action : veille sur les échéances des reconnaissances

2^ème action : solliciter les salariés concernés et être à leur écoute pour faire en sorte d’améliorer leurs conditions de travail en faisant intervenir par exemple un ergonome.

3^ème action : utiliser les réseaux spécialisées tels que ESAT, CAP VAE, GEIQ Vert, etc.. pour recruter ces profils

4^ème action : veiller à ce que les compétences de ces salariés évoluent en continuant de les former

5ème action : sensibiliser les cadres d’agence

Fait à Paris le 10 Janvier 2019

Pour la société Id verde, Pour les organisations syndicales

Monsieur X X.X

Président Délégué syndical central FO