Accord d'entreprise "Accord de l'UES AREA relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez AREAPACA - AREA - AGENCE REGIONALE D'EQUIPEMENT ET D'AMENAGEMENT - REGION SUD PROVENCE-ALPES-COTES D'AZUR (Siège)

ACCORD DE L’UES AREA

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La SPL AGENCE REGIONALE D’EQUIPEMENT ET D’AMENAGEMENT PROVENCE-ALPES-COTE D’AZUR (AREA), dont le siège est sis 29 boulevard Charles Nédélec - 13331 MARSEILLE cedex 03, immatriculée auprès du RCS de MARSEILLE sous le n^o B 340 206 572 - Représentée aux fins des présentes par 

Le GIE AREA

situé au 29, boulevard Charles Nedelec - 13003 Marseille, immatriculé auprès du RCS de MARSEILLE sous le n^o B 833 005 101 - Représenté aux fins des présentes par

La SEMAREA

dont le siège est situé 29, boulevard Charles Nedelec - 13003 Marseille, immatriculée auprès du RCS de MARSEILLE sous le n^o B 819 421 702 - Représentée aux fins des présentes par

De première part

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées par :

DE SECONDE PART

Préambule :

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 4 décembre 2014 est arrivé à son terme le 3 décembre 2017.

D’autre part, une Unité Économique et Sociale a été reconnue par accord collectif en date du 31 janvier 2018 à Marseille entre l’entreprise publique locale AREA PACA, la SEMAREA et le GIE AREA PACA. Il est donc apparu cohérent de mettre en œuvre un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES, de manière à rendre applicable ce nouvel accord à la nouvelle configuration des trois entités juridiques composant l’UES.

Dans le cadre du présent accord, les parties s'engagent, à nouveau, en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La diversité et l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme.

La Direction de l’AREA PACA souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de santé et sécurité au travail, de formation et de conditions de travail.

L’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdictions des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• obligations vis-à-vis des représentants du personnel (présentation de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes)

• information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• la sécurité et la santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : Objet de cet accord et champ d’application

Le présent accord a pour objectif de rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation possibles entre les Hommes et les Femmes.

C’est ainsi que les parties se sont réunies le 10 décembre 2018 et ont convenu de partir de l’analyse de la situation en choisissant, outre le thème de la rémunération qui est obligatoire, trois autres domaines d’action pris parmi les thèmes énumérés à l’article 2 du présent accord, auxquelles elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les parties entendent prendre des engagements concrets et efficaces afin de promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.

L’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constitue une valeur d’entreprise qui doit être prise en compte tout au long de la carrière des collaborateurs. La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de ses collaborateurs de manière équitable.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés sans condition d’ancienneté.

Article 2 : Elaboration d’un diagnostic partagé

L’entreprise a intégré un diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes et a développé l’analyse d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis par le code du travail.

Les indicateurs portant sur les neuf domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition homme-femme en chiffres et selon les catégories professionnelles (ETAM et Cadre).

Les neuf domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des Femmes et des Hommes sont à rechercher sont énumérés ci-après.

Les parties conviennent de définir ces domaines parmi les indicateurs suivants :

1. l’embauche : nombre de recrutements en distinguant les CDD et les CDI par CSP et par sexe,

2. la formation professionnelle : nombre de personnes formées par CSP et par sexe,

3. la promotion professionnelle : nombre de promotions depuis 2015,

4. la rémunération effective : rémunération brute moyenne par CSP et sexe,

5 et 6. la qualification et la classification : positionnement dans l’entreprise en fonction du sexe par niveau et par échelon,

7. les conditions de travail : quotité de travail avec la répartition des salariés en temps complet et partiel (supérieur à 50% et inférieur ou égal à 50 %),

8. la sécurité et la santé au travail : actions réalisées,

9. l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : attribution de jours d’absence pour enfant malade et amplitude horaire.

Article 3 : Diagnostic de l’entreprise (à la date de signature du présent accord)

La Direction convient des conclusions suivantes :

1. Synthèse

Les Femmes sont plus nombreuses que les Hommes (39 femmes – 26 hommes)

La mixité professionnelle existe mais elle n’est pas paritaire, car on retrouve les Femmes et les Hommes dans toutes les familles professionnelles mais avec des proportions inégales.

Les Hommes sont plus présents chez les Cadres.

86% des ETAM sont des Femmes.

59% des Cadres sont des Hommes.

2. Le recrutement

Les recrutements réalisés depuis 2015 (19 personnes) concernent 9 Hommes (8 Cadres en CDI et 1 ETAM en CDD) et 10 Femmes (7 Cadres en CDI et 3 ETAM en CDI).

3. La formation

Sur les 3 dernières années, le nombre d’heures de formation s’est élevé à 3.423,50 heures (dont 1246,50 h. pour les femmes et 2177 h. pour les hommes).

2015 : 19 femmes (15 Cadres - 4 Etam) et 37 hommes (36 Cadres – 1 Etam)

2016 : 42 femmes (16 Cadres - 26 Etam) et 23 hommes (22 Cadres – 1 Etam)

2017 : 14 femmes (13 Cadres - 1 Etam) et 26 hommes (25 Cadres – 1 Etam)

• CIF : aucune demande sollicitée depuis 2015

• Bilan de compétences : aucune demande sollicitée depuis 2015

• VES : en 2017, 1 demande (1 homme Cadre) pour l’obtention d’un Master Niveau I

• VAE : en 2018, 1 demande (1 homme ETAM) pour un BTS Niveau III

• Période de professionnalisation : depuis 2015, 7 périodes de professionnalisation ont été suivies par 4 femmes (3 Cadres - 1 ETAM) et 3 hommes (3 Cadres).

  4. La promotion

Depuis 2015, 16 salariés ont bénéficié des promotions suivantes :

Évolution du positionnement et changement de poste :

5 femmes (2 Cadres – 3 Etam) et 5 hommes (5 Cadres)

2016 :

• M, Assistante opérationnelle a évolué de la position ETAM – coef 2.2 – position 310 à la position ETAM – coef 2.3 – position 355

• M Assistante opérationnelle a évolué de la position ETAM – coef 2.2 – position 310 à la position ETAM – coef 2.3 – position 355

• M, Responsable des Ressources Humaines a évolué de la position Cadre – coef 2.3 – position 150 à la position Cadre – coef 3.1 – position 170

2017 :

• M. a évolué du poste de Chef de projet (Cadre – coef 2.3 – position 150) au poste de Directeur d’antenne adjoint (Cadre – coef 3.2 – position 210)

• M. a évolué du poste de Responsable d’opération (Cadre – coef 2.2 – position 130) au poste de Chef de projet (Cadre – coef 2.3 – position 150)

• M. a évolué du poste de Responsable d’opération (Cadre – coef 2.2 – position 130) au poste de Chef de projet (Cadre – coef 2.3 – position 150)

2018 :

• M a évolué du poste de Gestionnaire financière (ETAM – coef 2.2 – position 310) au poste de Responsable du service financier (Cadre – coef 1.1 – position 95)

• M a évolué du poste de Chef de projet (Cadre – coef 2.3 – position 150) au poste de Directrice Opérationnelle adjointe (Cadre – coef 3.2 – position 210)

• M. a évolué du poste de Chef de projet (Cadre – coef 2.3 – position 150) au poste de Responsable cellule énergie et numérique (Cadre – coef 3.1 – position 170)

• M. a évolué du poste de Responsable d’opération (Cadre – coef 2.2 – position 130) au poste de Chef de projet (Cadre – coef 2.3 – position 150)

Changement de poste sans modification du positionnement :

1 femme (1 Etam) et 5 hommes (5 Cadres)

2016 :

• M. a évolué du poste de Chef de projet au poste de Responsable du service Aménagement (Cadre – coef 3.1 – position 170)

• M. a évolué du poste de Directeur Financier au poste de Directeur Juridique et Financier (Cadre – coef 3.2 – position 210)

• Messieurs ont évolué du poste de Chef d’antenne au poste de Directeur d’antenne (Cadre – coef 3.2 – position 210)

2017 :

• Mme est passée du poste d’Assistante administrative (Etam – coef 2.1 – position 275) au poste de Gestionnaire financière (Etam – coef 2.1 – position 275)

  5. La rémunération moyenne brute

- pour les ETAM : 2352 €

- pour les Cadres : 4791 €

- pour les Femmes : 3009 € (4024 € pour les cadres - 2374€ pour les ETAM)

- pour les Hommes : 4838 € (5314 € pour les cadres - 2216€ pour les ETAM)

Des écarts peuvent être relevés en matière de rémunération brute moyenne entre les Hommes et les Femmes, chez les cadres.

Si l’on observe dans le détail les rémunérations, à poste égal, elles ne sont pas identiques selon le sexe.

EX : concernant les chefs de projet :

Pour les Femmes : la rémunération mensuelle moyenne est : 4359€

Pour les Hommes : la rémunération mensuelle moyenne est : 4904€

EX : concernant les Responsables de service :

Pour les Femmes : la rémunération mensuelle moyenne est : 3086€

Pour les Hommes : la rémunération mensuelle moyenne est : 4745€

6. Catégorie Socioprofessionnelle (CSP)

Les Cadres représentent 57% de l’effectif

Les Hommes : 85% sont Cadres

Les Femmes : 62% sont ETAM

86% des ETAM sont des Femmes

59% des Cadres sont des Hommes

7. Type de contrats

Tout le personnel est en CDI hormis un Gestionnaire financier ETAM recruté en CDD (Direction Financière) pour le remplacement d'une salariée absente.

8. Les métiers

Les Femmes sont présentes dans tous les services et métiers, sauf en informatique qui reste un domaine masculin.

La mixité professionnelle existe mais elle n'est pas paritaire.

Selon la catégorie professionnelle, on remarque qu'il y a des disparités importantes. Les Femmes sont surreprésentées dans la catégorie ETAM alors que la tendance s'inverse dans la CSP cadre

9. Niveau de formation

98% du personnel a un niveau de formation supérieur ou égal au Bac

42 % ont un niveau ingénieur.

78% du personnel de l’AREA a un niveau de formation d’au moins BAC+2.

70% des cadres ont un niveau de formation BAC + 5  et concerne 32% des femmes.

69% des femmes ont niveau de formation d’au moins BAC+2 (contre 92% pour les hommes).

96% des salariés de Niveau de formation I sont des cadres.

• 12 femmes / 39, soit 30% ont un niveau de formation I.

• 27 femmes / 39 soit 69% ont un niveau de formation supérieur au BAC.

• 13 femmes de niveau de formation I et II sont cadres contre 16 hommes de même niveau de formation.

• 2 femmes de niveau III sont cadres contre 5 hommes de même niveau de formation.

• 10 femmes de niveau III sont ETAM contre 2 hommes ETAM et 5 hommes cadres, de même niveau de formation.

• Sur les 27 personnes ayant un niveau I, 56% sont des hommes (dont 93% sont cadres) et 44% des femmes (dont 100 % sont cadres).

• Sur les 5 personnes ayant un niveau II, 40% sont des hommes (dont 100% sont cadres ) et 60% des femmes (dont 66 % sont ETAM).

• Sur les 19 personnes ayant un niveau III, 37% sont des hommes (dont 71% sont cadres) et 63% des femmes (dont 83 % sont ETAM).

10. L’ancienneté moyenne est : 14 ans

- pour les ETAM   : 16 ans (17 ans pour les femmes - 10 ans pour les hommes)

- pour les Cadres   : 12 ans (13 ans pour les femmes - 11 ans pour les hommes)

- pour les Femmes : 16 ans (13 ans pour les cadres - 17 ans pour les ETAM)

- pour les Hommes : 11 ans (11 ans pour les cadres - 10 ans pour les ETAM)

Globalement, les femmes ont une ancienneté supérieure à celle des hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle

11. L’âge moyen est : 47 ans

- pour les ETAM   : 47 ans (48 ans pour les femmes - 42 ans pour les hommes)

- pour les Cadres   : 47 ans (45 ans pour les femmes - 48 ans pour les hommes)

- pour les Femmes : 47 ans (45 ans pour les cadres - 48 ans pour les ETAM)

- pour les Hommes : 47 ans (48 ans pour les cadres - 42 ans pour les ETAM)

12. Le temps de travail

Le temps partiel concerne 2 femmes (1 Cadre et 1 ETAM)

Pour tous, c'est un temps partiel choisi.

13. La sécurité et la santé au travail

Depuis 2014, les formations suivantes ont été dispensées en terme de santé et sécurité au travail :

• Port des équipements et protection individuels

• Équipier de 1^ère intervention et extincteur

• Formation pour l’intervention à proximité des réseaux (pour tous les opérationnels)

• Formation au management pour les salariés nouvellement promus au poste de responsable de service

• Démarche de sensibilisation aux risques psychosociaux

  14. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les salariés ont la possibilité d’aménager des horaires spécifiques tant en ce qui concerne l’heure d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles.

Un cas d’absence exceptionnelle rémunérée pour enfant malade de moins de 16 ans, est aménagé à raison de 3 jours par année civile : depuis 2015, 40 salariés en ont bénéficié dont 27 Femmes (9 Cadres et 18 ETAM) et 13 Hommes (6 Cadres et 7 ETAM).

Article 4 : Situation comparée

Ci-dessous la situation comparée de certains postes mentionnés dans les accords :

Article 5 : Objectifs de progression retenus et actions mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle :

La Direction décide de se fixer un objectif de progression associé à chacun des quatre domaines suivants : la rémunération effective, la promotion, la classification et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, lancées dès la signature du présent accord.

Voici ci-après :

• les actions retenues par la Direction

• Les objectifs de progression retenus

• Les actions permettant d’atteindre les objectifs de progression réalistes et atteignables

• Les indicateurs chiffrés associés.

Action 1 : La Rémunération effective

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.	Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.	Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

Les signataires de l’accord rappellent que l’évolution de la rémunération doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constatés indépendamment de toute considération liée au sexe. L’entreprise s’engage par ailleurs à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Action 2 : La Promotion

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre à tous les salariés, une évolution professionnelle lisible et compréhensible au sein de l’entreprise	Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné	Nombre de promotions réalisées, réparties par sexe, sur l’année écoulée.
Améliorer le pourcentage de promotions réussies	Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation.	Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité.
	Examen des situations professionnelles entre les femmes et les hommes, lors de l’entretien professionnel.	Nombre d’entretiens professionnels réalisés, répartis par sexe, sur l’année écoulée

Action 3 : La Classification

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.	Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins	Quantification des écarts de rémunération
Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers	Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe
	Identifier les actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés	Nombre d’actions correctrices identifiées

La Direction souhaite augmenter le nombre des femmes dans les postes d’encadrement et tendre à un rééquilibrage des statuts d’encadrement en fonction du sexe.

Action 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Egalite de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.	Répondre aux demandes de passage à temps partiel de façon équivalente pour les hommes et les femmes lorsque l’organisation du service concerné le permet.	Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle entre 2018 et 2020.
Améliorer le retour au travail après une longue absence supérieure à 6 mois (congés maternité, congé parental, maladie de longue durée…)	Mise en œuvre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines.	Nombre de salariés ayant eu un entretien de retour à l’emploi après une absence au moins égale à 6 mois au cours des années 2018, 2019 et 2020. sur un poste à responsabilité.
	Formation en interne (variable suivant la durée de l’absence et la qualification du poste) réalisée par un salarié de l’entreprise afin qu’il puisse reprendre son poste dans de bonnes conditions.	Nombre de salariés ayant reçu une formation interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois entre 2018 et 2020.

Ces actions seront mises en place dès la date d’effet du présent accord.

A ce stade de la négociation, il est difficile de déterminer l’impact financier engendré par les actions retenues par la Direction. Cette information sera communiquée au fur et à mesure de l’application du présent accord.

Par rapport au nouvel accord de branche signé, le 27 octobre 2014, l’entreprise AREA PACA s’engage à prendre en compte la globalité des dispositions en matière de :

• recrutement, facilitant la diversité et les qualités professionnelles : présenter chaque année, aux IRP, des statistiques retraçant sa politique de recrutement.

• conditions de travail, en particulier les mesures relatives à la parentalité : au moment de la grossesse, la réduction du temps de travail ; concernant le congé de paternité, introduction d’une protection contre le licenciement durant 4 semaines suivant le retour du salarié.

Article 6 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entités et salariés de l’entreprise.

Article 7 : Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Un bilan sera réalisé par la Direction pour l’année écoulée et de nouveaux objectifs pour l’année à venir seront alors précisés.

Article 9 : Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Fait à MARSEILLE, le 10 décembre 2018.

Pour la SPL AREA Pour la SEMAREA

Pour le GIE AREA Pour le Syndicat Force ouvrière

Pour le Syndicat Solidaires