Entre les soussignés :

D’une part,

, Délégué syndical du Syndicat National CFTC,

, Délégué syndical du Syndicat National CFE-CGC,

, Délégué syndical du Syndicat National CFDT ;

D’autre part,

Table des matières

Préambule 4

Article 1 : Objet 5

Article 2 : Les garants de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise 5

2.1 La Direction des Ressources Humaines 5

2.2 Les Responsables hiérarchiques 5

2.3 Les Organisations syndicales 5

Article 3 : Sensibilisation contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlement 6

Article 4. Domaine d’action relatif à l’embauche 6

4.1 Objectifs de progression 6

4.2 Actions retenues 7

4.3 Indicateurs de suivi 7

Article 5. Domaine d’action relatif à la rémunération effective 7

5.1 Objectif de progression 8

5.2 Actions retenues 8

5.3 Indicateurs de suivi 8

Article 6. Domaine d’action relatif à la formation professionnelle 9

6.1 Objectif de progression 9

6.2 Actions retenues 9

6.3 Indicateurs de suivi 10

Article 7. Domaine d’action relatif à la promotion et à l’évolution professionnelle 10

7.1 Objectif de progression 10

7.2 Actions retenues 11

7.3 Indicateurs de suivi 11

Article 8 : Dispositions finales 11

8.1. Durée de validité 11

8.2. Modalités de révision 11

8.3. Formalités de publicité 11

8.4. Formalités de dépôt 12

Annexe 1 : index égalité professionnelle publié en N par la société pour la période portant sur l’exercice N-1 13

Annexe 2 : communication interne exemple 14

Annexe 3 : indicateurs liés à l’embauche 15

Annexe 4 : indicateurs liés à la rémunération effective 18

Annexe 5 : indicateurs liés à la formation professionnelle 20

Annexe 6 : indicateurs liés à la promotion et à l’évolution professionnelle 22

Préambule

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux d’organisation est non seulement une obligation légale, au regard des articles L.2242-1 alinéa 2, R2242-2 et L.2312-36 alinéa 2 du Code du travail, mais surtout, un gage de justice sociale et de performance économique.

Dans ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de :

• Rechercher l’équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes, tant en interne qu’à l’externe ;

• Promouvoir l’absence de discrimination, tant sur le plan de la rémunération effective que de la promotion et de l’évolution de carrière ;

• Promouvoir l’absence de discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle.

S'il est rappelé que l'employeur est responsable de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, les parties reconnaissent que toute personne présente au sein de l’entreprise contribue à la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’elle soit membre d’une instance représentative du personnel, de la Direction ou collaborateur/collaboratrice.

Conformément aux articles L.2242-10 et suivants du Code du travail, les parties ont souhaité adapter la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont convenu une périodicité triennale afin de garantir l’effectivité et la pertinence des dispositifs prévus par le présent accord, et d’en assurer le contrôle.

Enfin, les parties conviennent de mentionner dans le préambule de chaque nouvel accord le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 1^er novembre 2023 au 31 octobre 2026.

Il est rappelé que l’entreprise est déjà couverte par un accord sur le télétravail, un accord sur le droit à la déconnexion et un accord sur le don de jours de repos qui ont pour objet de :

• Respecter et préserver les temps de vie

• Accompagner les salariés proche aidants

• Accompagner les femmes enceintes dès le 3^ème mois de grossesse.

Il est également précisé que l’entreprise dans un souci de promouvoir la parentalité maintient la rémunération des salariés qui sollicitent le bénéfice d’un congé paternité dans la limite des durées maximales prévues soit vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Article 1 : Objet

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et à l’analyse de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, basée sur le diagnostic et sur les indicateurs permettant de déterminer l’index égalité professionnelle (annexe 1), les parties ont choisi de retenir les quatre domaines d’action suivants :

• Thème 1 : Domaine d’action relatif à l’embauche,

• Thème 2 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective,

• Thème 3 : Domaine d’action relatif à la formation professionnelle,

• Thème 4 : Domaine d’action relatif à la promotion et à l’évolution professionnelle.

Chaque thème mentionné ci-dessus sera étudié sous la forme d’objectifs de progression entrainant la réalisation d’actions mesurées par le biais d’indicateurs chiffrés.

Article 2 : Les garants de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines est garante du respect de la pleine effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long du processus de recrutement des futures collaboratrices et futurs collaborateurs, et de leur carrière.

Les Responsables hiérarchiques

Les responsables hiérarchiques jouent également un rôle déterminant dans le processus de recrutement et de l’évolution professionnelle des salariés.

Dès lors, au même titre que la Direction des Ressources Humaines, ils garantissent le respect de la pleine effectivité de la politique définie en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

A cette fin, ils sont sensibilisés sur les enjeux de la non-discrimination, des agissements sexistes, de la diversité et des stéréotypes par le biais de supports (affichage, flyers, …) qui seront mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines.

Les Organisations syndicales

Les représentants du personnel sont des acteurs clés de l’application durable de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

A cette fin, ils participent à l’élaboration et au suivi des dispositifs mis en place en application du présent accord, par le biais du comité social et économique et des délégués syndicaux.

Pour sensibiliser les représentants du personnel sur ces questions, la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans toutes les entreprises, depuis le 1er janvier 2019. Une fois désigné, ce dernier doit bénéficier d’une formation nécessaire à la maitrise de la législation sociale relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 3 : Sensibilisation contre les agissements sexistes et toutes les formes de harcèlement

Les organisations syndicales et la Direction rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise nécessite le respect de plusieurs principes, dont la mise en place de mesures de sensibilisation et de prévention des situations pouvant s’apparenter à des agissements sexistes et à toute forme de harcèlement.

Constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L.1142-2-1 du Code du travail).

Enfin, il est rappelé que tout collaborateur-collaboratrice, s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral doit pouvoir faire connaitre sa situation, auprès des instances internes (responsable hiérarchique, Ressources Humaines, représentants du personnel, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes).

Le référent peut communiquer afin de sensibiliser les salariés sur les bons comportements à adopter et les comportements à proscrire en matière d’agissements sexistes et de harcèlement.

A la signature du présent accord, ce représentant est XXX.

Article 4. Domaine d’action relatif à l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail et des dispositions européennes, l’entreprise applique une politique d’embauche et de mobilité exempte de toute discrimination.

Ainsi, afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures reçues, les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le genre, la situation de famille ou l’état de grossesse des candidats.

De la même façon, l’entreprise s’attachera à ce que ses partenaires observent les mêmes principes de mixité et d’égalité lors du détachement de prestataires sur les sites.

Objectifs de progression

Dans ces conditions, les parties souhaitent agir pour que le recrutement des postes à tout niveau de responsabilités se fasse dans le respect de la diversité.

Elles se fixent pour objectif de faire progresser la part des femmes recrutées à hauteur de 10 % sur les trois prochaines années dans les filières métiers techniques et commerce.

L’objectif poursuivi est de rechercher une parité dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Elles se fixent également pour objectif de faire progresser la part des hommes recrutés à hauteur de 10 % sur les trois prochaines années dans les métiers administratifs.

Actions retenues

Pour y parvenir, les parties conviennent que les actions suivantes doivent être mises en œuvre en matière d’embauche (annexe 3) :

• Etendre le principe des short list comprenant au moins une femme ou un homme sur trois candidats retenus pour un recrutement et étendre cette règle aux cabinets de recrutement auxquels il est recouru ;

• Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le genre ;

• Garantir une égalité de traitement à toutes les candidates et à tous les candidats, à compétence égale pour un même poste.

  3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent des indicateurs pour piloter le suivi des actions retenues en matière d’embauche :

• Par grande direction, proportion d’hommes et de femmes à chaque stade du recrutement

• Par catégorie socio professionnelle – Groupes de la convention collective de la métallurgie

• Par emploi à pourvoir 

Ces indicateurs seront présentés sous le format figurant en annexe 3.

Article 5. Domaine d’action relatif à la rémunération effective

Les parties souhaitent rappeler que le principe d'égalité de rémunération pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, à tous les niveaux de qualification, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que la notion de rémunération effective se définit comme le salaire de base (fixe et variable) et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur en raison de l’emploi occupé.

Ainsi, les parties s’engagent à garantir une évolution salariale identique entre les femmes et les hommes ayant un parcours professionnel comparable.

Objectif de progression

En premier lieu, les parties rappellent que l’égalité professionnelle impose de respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, occupant un même travail ou exerçant un travail à valeur égale.

A cette fin, la Direction se fixe pour objectif d’assurer un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes de l’entreprise, et, s’engage à résorber les éventuels écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, au regard des écarts constatés par tranche d’âge dans le cadre du calcul de l’Index Egalité Hommes/Femmes Annexe 1.

Lors de la présentation de l’Index au comité social et économique, ses membres pourront également alerter la Direction des Ressources Humaines des éventuelles situations d’inégalité salariale.

Actions retenues

Dans cette volonté, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants en matière de rémunération effective :

• Sensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales afin de prendre en compte et, le cas échéant, corriger les éventuelles situations d’écarts de salaires à poste équivalent entre femmes et hommes, par la mention de l’objectif de réduction des écarts sur les fichiers de révision salariale ;

• Veiller chaque année à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les femmes et les hommes dans chacune des catégories de salariés, et à poste équivalent ;

• Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et hommes de 10 % sur trois ans ;

• Corriger les éventuels écarts de salaire non justifiés, en allouant une enveloppe globale annuelle de 1 500 euros bruts, dont l’utilisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard, au mois de juin, étant précisé que cette enveloppe n’entre pas dans le budget alloué aux NAO.

  3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de rémunération effective :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes - Annexe 1 ;

• Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire, hors promotion Annexe 1 ;

• Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunération Annexe 1 ;

• Répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels Annexe 1 ;

• Nombre de réunions réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales Annexe 4 ;

• Nombre de mentions de l’objectif sur les fichiers de révision salariale pendant toute la durée de l’accord Annexe 4 ;

• Nombre de bénéficiaires par genre et par catégorie socio-professionnelle de l’enveloppe annuelle dédiée à l’égalité salariale Annexe 4).

Article 6. Domaine d’action relatif à la formation professionnelle

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil indispensable pour le maintien des compétences et l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être identique pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

L’essentiel des formations dispensées sont d’ordre réglementaire et la Direction s’attachera à proposer dans le cadre de sa politique sociale un plan de formation concourant au développement des compétences en lien avec sa recherche de satisfaction clients.

Seules les formations non obligatoires feront l’objet du suivi afin de pouvoir garantir l’équilibre d’accès à la formation professionnelle.

Objectif de progression

Afin de garantir une égalité professionnelle en matière d’accès à la formation, les parties entendent porter une attention particulière au suivi de l’accès aux actions de formation par genre, et notamment lors de la construction du plan de développement des compétences, qui s’établit en partenariat avec les responsables hiérarchiques.

Elles souhaitent également parvenir à un équilibre dans l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie professionnelle.

Actions retenues

A ce titre, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants en matière de formation :

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques à la nécessité d’offrir un égal accès aux formations aux femmes et aux hommes, afin de proposer, de façon identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, occupant les mêmes métiers ;

• Viser la parité dans la composition des listes de participants aux sessions de formation sur les thèmes communs (langues vivantes, outils internes, management, …).

  3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de formation :

• Nombre d’heures de formation par sexe ;

• Ventilation par genre des formations programmées sur les trois ans Annexe 5 ;

• Nombre de collaborateurs ayant fait une demande de formation lors du retour d’un congé maternité, paternité ou d’adoption Annexe 5.

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en réunion avec le comité social et économique, et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.

Article 7. Domaine d’action relatif à la promotion et à l’évolution professionnelle

L’entreprise promeut et favorise la mixité professionnelle en encourageant la mobilité de tous les salariés. A ce titre la Direction des Ressources Humaines invite chacun et chacune à faire part de son souhait de mobilité dans le cadre des entretiens professionnels ou, à faire part de son projet directement à leur responsable hiérarchique, en dehors de toute campagne d’entretien.

La Direction s’engage à les étudier au regard de critères objectifs. Pour ce faire, les parties rappellent que les absences pour congés de maternité, parentaux ou d’adoption n’entrent pas en considération lors de l’application des règles relatives à la promotion et à l’évolution professionnelle.

En 2022 et 2023, la mobilité a été au cœur de la stratégie avec notamment la création du Pôle Service Commerce et de la Direction commerciale. Elle a bénéficié tant aux femmes qu’aux hommes. L’évolution professionnelle ne signifie pas nécessairement une évolution verticale vers plus de responsabilité managériale. L’évolution peut également être horizontale, lorsque l’on souhaite changer de métier. C’est dont traitera ce chapitre.

Objectif de progression

Ainsi, afin de garantir une égalité des chances en matière de mobilité et de promotion interne, la Direction des Ressources Humaines s’engage à favoriser la communication des offres de postes ouverts auprès de toutes et tous.

Par ailleurs, les parties souhaitent développer l’accompagnement par les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines, des salariés bénéficiant des congés maternité ou d’adoption, en organisant des entretiens avant et après le retour de ce congé. Ces entretiens auront pour objectif d’examiner les conditions de leur départ et de leur retour, leurs éventuels besoins en formation, et leur présenter les évolutions dans l’organisation des différents secteurs de l’entreprise.

Actions retenues

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de promotion et d’évolution professionnelle : 

• Diffuser des postes ouverts à la mobilité ;

• La Direction des Ressources Humaines rencontrera, à leur demande, les salariés qui souhaitent obtenir des conseils sur leur démarche de mobilité. Cet entretien permettra de réfléchir à l’accompagnement et aux actions éventuels à mettre en œuvre.

• Maintenir les communications pour le salarié ou la salariée en congé de maternité ou d’adoption selon son souhait ;

• Garantir que les périodes d’arrêts liées à des congés maternité, paternité ou d’adoption seront sans incidence sur l’évolution de carrière.

  3. Indicateurs de suivi

Les parties retiennent les indicateurs suivants pour piloter le suivi des actions retenues en matière de promotion et d’évolution professionnelle :

• Nombre de mobilités réalisées par sexe Annexe 6 ;

• Nombre de promotions par sexe Annexe 6 ;

• Nombre d’entretiens réalisés avec la Direction des ressources humaines ou le responsable hiérarchique, avant et après un retour de congé maternité ou d’adoption Annexe 6 ;

• Nombre de salariés informés sur leurs droits lors d’un retour des congés maternité ou d’adoption Annexe 6.

Article 8 : Dispositions finales

8.1. Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1^er novembre 2023.

8.2. Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois, sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision.

8.3. Formalités de publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salarié.es XXFrance selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.

8.4. Formalités de dépôt

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Orléans et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Fait le 23 octobre 2023 en 5 exemplaires

Pour la Direction Pour la CFTC

Pour la CFE-CGC Pour la CFDT

Annexes

Annexe 1 : index égalité professionnelle publié en N par la société pour la période portant sur l’exercice N-1

Exemple : index égalité professionnelle publié en 2023 pour la période portant sur l’exercice 2022

Indicateurs	Valeur indicateur	Points obtenus	Nombre de points max	Population favorisée
Ecart de rémunération	8,20 %	29	40	Hommes
Ecart taux d’augmentations individuelles	27,36 %	35	35	Femmes
% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur congé maternité.	100 %	15	15
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunération.	0%	0	10	Hommes
Note Globale obtenue		79	100

Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression et les publier sur leur site internet. Celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, et publier ces mesures.

Annexe 2 : communication interne exemple

Annexe 3 : indicateurs liés à l’embauche

Indicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes par Direction et type de fonctions

DIRECTIONS	GENRES	Au 31.10.2023	Au 31.10.2024	Au 31.10.2025	Au 31.10.2026	Variation n/n-1
Direction des Opérations	Femmes
	Hommes
Direction Commerciale et Marketing	Femmes
	Hommes
Direction Administrative et Financière	Femmes
	Hommes
Direction des Ressources Humaines	Femmes
	Hommes

Fonctions hors comité de Direction	GENRES	Au 31.10.2023	Au 31.10.2024	Au 31.10.2025	Au 31.10.2026	Variation n/n-1
RH/IT/Finance/Back Office/Helpdesk/ Marketing/Installation	Femmes
	Hommes
Commerciales + exploitation itinérants	Femmes
	Hommes
Itinérants SAV + Installation + Technique	Femmes
	Hommes

Indicateurs de suivi lié à l’embauche et aux départs de salariés par genre et par catégorie

socioprofessionnelle

		Au 01.01.2024	Au 31.10.2024	Au 31.10.2025	Au 31.10.2026	Variation n/n-1
Nombre de cadres en poste Groupes F à G	Femmes
	Hommes
Nombre salariés en poste Groupe E (Ex AM)	Femmes
	Hommes
Nombre d’employés Groupes A à D	Femmes
	Hommes

Indicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes recrutés pour un stage et une alternance

		Au 31.10.2023	Au 31.10.2024	Au 31.10.2025	Au 31.10.2026	Variation n/n-1
Nombre de stagiaires	Femmes
	Hommes
Nombre de d’alternants	Femmes
	Hommes

Indicateurs de suivi lié au nombre de femmes et d’hommes

lors du processus de recrutement par Emploi

Emploi X avec justification du choix /Global pour la synthèse annuelle	Au 31.10.2024	Au 31.10.2025	Au 31.10.2026	Variation n/n-1
Nombre de CV reçus	Femmes
	Hommes
Nombre d’entretiens fixés	Femmes
	Hommes
Nombre de candidats short listés	Femmes
	Hommes
Suivi des candidatures proposées par les prestataires	Femmes
	Hommes

Annexe 4 : indicateurs liés à la rémunération effective

Indicateurs de suivi de l’objectif écart de rémunération

1er indicateur de l’Index	Note obtenue	Variation N-1
2023
2024
2025

Sensibiliser les décisionnaires au moment de l’exercice annuel des révisions salariales par la mention de l’objectif de réduction des écarts sur les fichiers de révision salariale ;

Nombre de fichiers de révision salariale édités	Nombre de fichiers de révision salariale portant la mention de l’objectif de réduction de l’écart salarial femmes/hommes

Indicateur de suivi du nombre de réunions réalisées par la Direction des Ressources Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales

	Année 2024	Année 2025	Année 2026
Nombre de réunions réalisées par la Direction des Humaines avec les managers dans le cadre de l’exercice des révisions salariales

Allouer une enveloppe annuelle de 1 500 € bruts pour gommer des écarts constatés.

Année	Groupes	Répartition de l’enveloppe	Pourcentage
2024	Groupes F à G	H
		F
	Groupe E	H
		F
	Groupes A à D	H
		F

Année	Groupes	Répartition de l’enveloppe	Pourcentage
2025	Groupes F à G	H
		F
	Groupe E	H
		F
	Groupes A à D	H
		F

Année	Groupes	Répartition de l’enveloppe	Pourcentage
2026	Groupes F à G	H
		F
	Groupe E	H
		F
	Groupes A à D	H
		F

Annexe 5 : indicateurs liés à la formation professionnelle

Indicateurs de suivi de l’objectif Catégories ayant suivi une formation 2024 2025 2026 Variation n/n-1 Groupes A à D F H F H F H F H En nombre : En % : Effectif total Groupe E F H F H F H F H En nombre : En % : Effectif total Groupes F à G F H F H F H F H En nombre  En % : Effectif total

Nombre d’heures de formation	2024	2025	2026	Variation n/n-1
Sexe	F	H	F	H	F	H	F	H
En nombre :
En % :
Effectif total

Indicateurs de suivi des actions

Ventilation par genre des formations programmées en 2024, 2025 et 2026

Formations	2024	2025	2026	Variation n/n-1
A définir	F	H	F	H	F	H	F	H
En nombre :
En % :
A définir	F	H	F	H	F	H
En nombre :
En % :
A définir	F	H	F	H	F	H	F	H
En nombre
En % :

Annexe 6 : indicateurs liés à la promotion et à l’évolution professionnelle

Indicateur de suivi des mobilités

Nombre de mobilités	2024	2025	2026	Variation n/n-1
Sexe	F	H	F	H	F	H	F	H
En nombre :

Indicateur de suivi des évolutions de carrière

Nombre de promotions	2024	2025	2026	Variation n/n-1
Sexe	F	H	F	H	F	H	F	H
En nombre :

Indicateur de suivi du nombre d’entretiens réalisés avec la Direction des ressources humaines ou le responsable hiérarchique, avant et après un retour de congé maternité ou d’adoption 

	Année 2024	Année 2025	Année 2026	Variation n/n-1
Nombre de salariés éligibles
Nombre de salariés informés

Indicateur de suivi du nombre de salariés informés sur leurs droits lors d’un retour de congés maternité, d’adoption ou parental

	Année 2024	Année 2025	Année 2026	Variation n/n-1
Nombre de salariés éligibles
Nombre de salariés informés