Accord d'entreprise "Avenant à l'accord sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EPC - ESPRI RESTAURATION (Siège)

Avenant à

L’ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SUITE AU CALCUL DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE de mars 2022

(Article L. 1142-9, L. 1142-9-1, D.1142-8, D. 1142-6, D.1142-6-1, L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-8)

SOCIETE ESPRI RESTAURATION

La société ESPRI Restauration, S.A.S. située Z.I. de Beaufeu, 72210 ROEZE SUR SARTHE, représentée par Monsieur Ludovic COURTIER, Directeur Général,

Ci-après désignée par « L’Entreprise ou la Société »

d'une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par , délégué syndical

Le syndicat FO, représenté par , délégué syndical

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Les parties entendent rappeler qu’en date du 9 janvier 2020, un accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes a été conclu en application des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord est entré en vigueur le 9 janvier 2020 pour une durée de 3 années.

Il est par ailleurs rappelé que la périodicité des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et la qualité de vie et des conditions de travail est fixée à 3 années conformément aux dispositions de l’accord déterminant l’organisation des négociations collectives obligatoires au sein de l’entreprise conclu en date du 14 novembre 2019.

Malgré les objectifs, les actions et les mesures déterminés par l’accord portant sur l’égalité professionnelles Femmes/Hommes, notamment en matière de rémunération effective et de suppression des écarts de rémunération, l’entreprise a obtenu un score inférieur à 85 mais supérieur à 75 à l’index de l’égalité professionnelle pour l’année 2021.

Plus précisément, les scores obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :

1. Écarts de rémunération : 37/40

2. Écarts d’augmentations individuelles : 20/20

3. Écarts de promotions : 5/15

4. Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15

5. Sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations : 5/10

Il est ainsi constaté que 3 indicateurs sur 5 n’atteignent pas leur note maximale.

C’est pourquoi, conformément aux articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail, les parties souhaitent par le biais du présent avenant, déterminer des objectifs d’amélioration des différents indicateurs de l’index permettant, in fine, de faire progresser le score global de l’index.

Au regard des scores obtenus, les parties ont ainsi souhaité travailler sur une amélioration des indicateurs suivants :

• Écarts de rémunération 

• L’Ecart de promotions

• Sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations 

Afin de satisfaire cet objectif, les partenaires sociaux se sont par conséquent rencontrés en date du 02 novembre 2022.

Les parties précisent que le présent avenant viendra ainsi compléter sans le réviser, l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes conclu en date du 09 Janvier 2020.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

article i - indicateur 1 : écarts de rémunération 

Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression

Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté que les écarts portent principalement sur les catégories socio-professionnelles :

• des TAM sur l’ensemble des tranches d’âge au-delà de 40,

• des cadres sur l’ensemble des tranches d’âge au-delà de 40.

Les parties ont souhaité rappeler que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité sur les catégories et les tranches d’âge ci-dessus afin d’améliorer efficacement cet indicateur.

article ii - indicateur 3 : écarts de promotions individuelles 

Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression

Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté un déséquilibre en faveur des employés hommes par rapport au femmes.

Les parties ont souhaité rappeler que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Cet écart peut toutefois s’expliquer par une ré-organisation ponctuelle, au sein de certains services, et le passage d’ouvriers à employés qui a essentiellement concernés des hommes.

Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité sur cette catégorie.

article III - indicateur 5: sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations 

Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression

Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté que la catégorie Hommes est sur-représentée dans l’indicateur « nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations ».

Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité la catégorie « Cadres » laquelle est représentative des plus hautes rémunérations dans l’entreprise, lors des discussions de janvier 2023.

article viii- suivi de l’avenant

Le présent avenant sera suivi dans conditions de forme prévues à l’article XVIII de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle conclu en date du 9 Janvier 2020.

article ix - durée de l’avenant – révision

La durée d’application du présent avenant est alignée sur celle de l’accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle en vigueur au sein dans l’entreprise.

Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature.

Il est convenu entre les parties, que les éléments de l’accord seront rediscutés lors du rendez-vous de janvier 2023, pour fixer les objectifs des 4 années suivantes.

Le présent avenant pourra être révisé dans le cas où les dispositions fixées ci-avant ne permettraient pas d’atteindre les objectifs fixés par la loi en matière d’index de l’égalité professionnelle.

article x – publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 02 novembre 2022.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Les objectifs de progression que contient le présent avenant seront communiqués à l’Administration par le biais de plateforme dédiée (égapro) et seront publiés par affichage dans l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

article x – publication partielle de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions des articles I, II et III pages 3,4 et 5 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.

Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 4 exemplaires originaux A Roézé-sur-Sarthe, le 02/11/2022,