ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ET A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

- VIVATICKET, société par actions simplifiée au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 3 avenue Gustave Eiffel - 86360 Chasseneuil-du-Poitou, ayant pour numéro unique d’identification 343 670 832 RCS Poitiers,

Représentée par Madame XXXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée " l’Entreprise " ou “ l’Employeur ”

D’UNE PART

ET

- Madame XXXXXXX déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail)

- Monsieur XXXXXXX, délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFE/CGC (Confédération Française de l’Encadrement/Confédération Générale des Cadres)

D’AUTRE PART

Ci- après ensembles dénommés « les parties »,

PREAMBULE

Les parties constatent que l’organisation de la durée du travail des salariés dans l’entreprise est fixée à ce jour selon différentes modalités, qui ne correspondent plus aux besoins actuels.

Les parties ont donc convenu de revoir et d’harmoniser, par le présent accord, les différentes modalités d’organisation du temps de travail.

Ainsi, le présent accord a pour objet de prévoir des modalités d’aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos sur l’année pour les salariés ayant le statut ETAM et pour certains cadres.

Par ailleurs, les parties ont souhaité envisager la mise en place d’une autre formule d’aménagement du temps de travail pour certains salariés disposant d’une complète autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La mise en place d’un système de forfait annuel en jours a par conséquent été envisagée.

Au terme des discussions, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-dessous.

Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, hors accord collectif d’entreprise, portant sur le même objet.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Salariés concernés

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés employés au sein de l’entreprise (à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours en application du titre II du présent accord), en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, travaillant à temps complet, sans condition d’ancienneté.

Tous les services sont concernés, y compris ceux pour lesquels une autre organisation de la durée du travail a pu être prévue par le contrat de travail des salariés concernés.

Ne sont en revanche pas concernés, les salariés à temps partiel, ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Article 2 – Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est celle courant du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Le premier exercice d’application débutera le 1^ER juillet 2023 pour se finir le 31 décembre 2023 (exceptionnellement, ce premier exercice sera d’une durée de 6 mois, et par la suite, la période considérée sera de 12 mois).

Article 3 – Durée du travail

En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée hebdomadaire de 37 heures

Les heures de travail effectif d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent chapitre, fixé à 37 heures par semaine en moyenne, donne lieu à l’acquisition de repos (JRTT) sur l’année civile.

❖ Détermination du nombre de jours de JRTT

Le temps de travail hebdomadaire moyen est fixé à 37 heures pour une semaine complète, c’est-à-dire sans prise de jours de repos supplémentaires.

En contrepartie, les salariés concernés bénéficient, pour une année complète de travail au sein de l’entreprise, de 13 jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaires, fixe d’une année sur l’autre est calculé ainsi :

Temps de travail

➢ [(Tps de travail – 35 h. rémunérées) x 47 sem.] / Tps de travail x 5 jours par semaine = nb. JRTT

➢ [(37 – 35 h. rémunérées) x 47 sem.] / 37h x 5 jours = 12,70 arrondis à 13

La prise de jours de repos supplémentaires acquis n’entraîne pas de baisse de rémunération pour les salariés.

Article 4 – Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Des dérogations sont possibles, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine. Elle ne pourra, par ailleurs, en principe dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Des dérogations sont possibles, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Article 5 – Qualification des heures comprises entre l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail et l’horaire moyen de temps de travail de 37 heures

Dans le cadre de l’article 4 ci-dessus, les heures de travail réalisées entre l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail et 37 heures hebdomadaires de travail sont intégralement compensées par l’attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année.

Ces heures ne génèrent donc pas d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que la différence entre la durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires, et l’horaire hebdomadaire de travail de 37 heures, donne lieu, pour les salariés concernés, à l’acquisition de jours de repos supplémentaires sur l’année (JRTT), dans les conditions définies ci-après :

Les parties s’accordent sur le fait que les jours de repos supplémentaires (JRTT) :

- Peuvent être pris par demi-journée ou journée entière ;

- La prise des jours de repos supplémentaires sera fixée au choix par les salariés

- Ne peuvent pas être pris par anticipation à l’exception du JRTT acquis en décembre, autrement dit, avant que le droit à repos supplémentaire n’ait été acquis par le salarié ;

- Au-delà de 5 JRTT acquis et non pris par le salarié, l’entreprise se verra le droit d’imposer la pose des 5 premiers jours en compteur déjà acquis dans les trois mois suivants.

Les salariés devront formuler leur demande de prise de JRTT, en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires.

Les jours de repos supplémentaires pourront être juxtaposés à une période de congés payés, en accord avec le Responsable de service.

Ils pourront également être accolés aux jours fériés chômés.

La Direction vérifiera si les demandes formulées sont bien conformes aux dispositions du présent accord.

Les dates choisies par le salarié ne pourront être différés par l’employeur que :

- Si les dates choisies ne sont pas conformes aux modalités de prise des jours de repos supplémentaires prévues par le présent accord ;

- En cas de circonstances exceptionnelles (notamment, pointe d’activité exceptionnelle, absence imprévue d’un salarié du service et nécessité d’assurer son remplacement, …) ;

Dans ce cas, l’employeur devra prévenir le salarié concerné du différé de son jour de repos supplémentaire, avec un délai de prévenance, en principe fixé à 3 jours calendaires. Ce délai est réduit à 1 jour calendaire en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.

A l’issue de la période de référence, les JRTT acquis et non pris seront perdus sauf si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses JRTT en raison de la suspension de contrat de travail ou compte tenu des contraintes de service ou toute autre raison non imputable au salarié. Dans cette dernière hypothèse, les JRTT non pris donneront lieu au versement d’une rémunération correspondante, majorée du taux applicable aux heures supplémentaires. (Un JRTT sera alors dans cette hypothèse, valorisé à hauteur de 8 heures).

Chaque mois le service ressources humaines s’assurera de la bonne prise de JRTT pour chaque salarié. En cas de déviance un mail d’alerte sera envoyé aux managers.

Article 6 – Qualification des heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires de travail

Constituent des heures supplémentaires et sont donc rémunérées comme telles les heures de travail effectif réalisées, le cas échéant, au-delà de 37 heures hebdomadaires ; Ces heures seront donc payées au taux majoré ou donneront lieu à l’octroi de repos compensateur de remplacement.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour les ETAMS et 220 heures pour les ingénieurs et cadres.

En cas de dépassement du contingent, les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles s’appliqueront, notamment en ce qui concerne la contrepartie obligatoire en repos.

Article 7 – Lissage de la rémunération

Il est rappelé que la rémunération actuelle brute des salariés concernés par l’accord sera maintenue.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts par rapport à l’horaire moyen de travail applicable selon les services, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151.67 heures, afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire réel.

Article 8 – Incidence des absences

Le salarié bénéficie de 13 JRTT sur la période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N.

Les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.

En cas d’absence du salarié qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos supplémentaires (exemples : absences injustifiées, congés sans solde, arrêt maladie simple, congé parental, …), le salarié n’acquiert pas de droit à repos supplémentaires sur la semaine, au cours de laquelle l’absence intervient.

Dans ces conditions, les droits à repos supplémentaires du salarié sont calculés au prorata de son temps de travail effectif au sein de l’entreprise.

Les absences du salarié assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos supplémentaires (notamment les périodes de congés payés, de congé maternité, de congé d’adoption, d’exercice d’un mandat de représentatifs, les arrêts de travail suite à un accident de travail ou une maladie professionnelle, les jours de repos supplémentaires, …), sont sans incidence sur le nombre de jours de repos supplémentaires acquis par le salarié sur l’année, au cours de laquelle ces absences interviennent.

Le salarié acquiert donc des droits à repos supplémentaires sur la ou les semaines, au cours desquelles l’absence assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos supplémentaires intervient.

Article 9. En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d’année

Cette situation concerne les embauches et ruptures de contrat de travail à durée indéterminée (pour quelque cause que ce soit) de salariés qui auraient lieu en cours de période de référence, ainsi que les salariés embauchés dans le cadre de contrat de travail à durée déterminée.

Dans ces conditions, les droits du salarié sont calculés au prorata de son temps de travail effectif au sein de l’entreprise au cours de la période de référence.

Le salarié n’acquiert de droits à repos supplémentaires que pendant ses semaines complètes de travail effectif (ou en cas d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos supplémentaires – cf. article 5 ci-dessus).

En cas de départ du salarié en cours d’année (quelle qu’en soit la cause), s’il apparaît un solde négatif de jours de repos supplémentaires, le montant correspondant sera précompté par l’employeur sur le solde de tout compte du salarié. Il en sera de même pour un solde positif de jours de repos supplémentaires non pris par le salarié : le montant correspondant sera rémunéré par l’employeur.

Article 10 – Information des salariés

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, le nombre total de J.R.T.T acquis depuis le début de la période de référence sera indiqué sur le dernier bulletin de salaire.

TITRE II

LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail dans sa version en vigueur lors de la rédaction du présent accord, le présent titre s’applique aux cadres définis ci-après, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils sont intégrés.

La durée du temps de travail des salariés concernés ne peut être prédéterminée et ces derniers disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société VIVATICKET, il s’agit des salariés répondant aux conditions visées par les deux paragraphes précédents et occupant les fonctions suivantes :

- Directeurs

- Responsable de service rattachés à la direction de département

- Chargé d’affaires

- Chefs de projets

- Expert technique

Pour l’ensemble des salariés visés par le présent article, leur durée du travail donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

- En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

- S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

- Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

- La rémunération ;

- La tenue des entretiens individuels ;

- La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, notamment en fin d’année si les jours de repos ne sont pas pris.

Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre de l’année N.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.

Article 3 – Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 217 jours de travail (journée de solidarité incluse).

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires, de manière à ne pas dépasser ce nombre maximum de 217 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants.

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur la période de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 217 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour une année de référence de 365 jours avec 7 jours fériés :

365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 7 jours fériés chômés = 229 jours potentiels de travail - 217 jours de forfait annuel = 12 jours de repos supplémentaires.

Les jours de congés d’ancienneté conventionnels et les jours de congés exceptionnels pour évènement familial prévus conventionnellement seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit c’est-à-dire inférieur à 217 jours par an.

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

* à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

*aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

- le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;

- le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.

Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Le décompte en journée ou demi-journées de travail est opéré de la manière suivante :

- Une demi-journée de travail, correspondant à 3 heures minimum de travail dans la journée ;

- Une journée de travail correspondant à 6 heures de travail minimum dans la journée.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaires aux besoins du service, et à l’activité générale de l’entreprise ou d’actions de formations.

Article 6- garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 7 - Contrôle du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

- la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les deux mois suivant la fin de la période.

Article 8 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en oeuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Article 9 - Rémunération

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération tenant compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et inclut l’ensemble des majorations légales (exemples : travail les jours fériés, travail de nuit, travail le dimanche, …).

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 217 jours ».

Article 10- Dépassement du forfait/renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

- l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

- le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

- les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire de 10% .

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent titre relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

Article 11 - Absences et années incomplètes

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris ou non encore acquis.

En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.

Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.

Article 12 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’entreprise auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

TITRE III

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord prendra effet le 1^er juillet 2023, sous réserve des formalités de dépôt à cette date.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 - Révision et modification de l’accord

Un point régulier sera réalisé au cours des réunions de CSE et un bilan sera réalisé chaque fin d’année auprès du CSE.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.

Article 4 - Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise.

Fait à Chasseneuil du Poitou

Le 08 mars 2023

La société VIVATICKET – représentée par Monsieur XXXXXXX ayant délégué Madame XXXXXXX – Directrice des ressources humaines.

La CFDT La CFE-CGC

Représentée par Madame XXXXXXX Représentée par Monsieur XXXXXXX