Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre Femmes et Hommes et qualité de vie au travail" chez LA BASTIDE DU LUBERON (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE FEMMES ET HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• La société BASTIDE DU LUBERON, société par action simplifiée, immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 347 823 874, dont le siège social est situé Avenue de la Gare – 84440 ROBION, représentée par la Directrice Générale, XXXX………….

D’une part,

Et :

• L’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT du Vaucluse, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale désignée le 17 janvier 2019.

D’autre part,

Préambule

La société réaffirme sa volonté d’assurer la mixité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et a démontré son engagement constant dans le domaine de la qualité de vie au travail.

Le taux d’emploi des hommes dans l’activité de l’exploitation et de la gestion privée d’une maison d’accueil pour les personnes âgées reste encore très faible.

La société compte actuellement un effectif de 65,58 équivalents temps plein d’après les règles légales d’appréciation des effectifs.

L’entreprise et l’organisation syndicale signataire ont décidé de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin d’améliorer la qualité de vie au travail et confirmer d’assurer la mixité et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Dans cette perspective, le présent accord abordera :

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• La lutte contre la discrimination

• Le droit à la déconnexion

• L'expression directe des salariés pour améliorer la qualité de vie au travail

• La qualité de vie au travail

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures de l’entreprise, dans un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en termes d’effectifs.

Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’entreprise et l’organisation syndicale signataire précisent par la présente les objectifs et mesures prisent pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes et remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être constatées au sein de l’entreprise.

Outre les dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi, l’embauche

• La rémunération effective

• L’articulation vie familiale et vie professionnelle

1. Mesures en faveur de l’accès à l’emploi

Un très grand nombre de nos métiers, dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées, sont par conséquent occupés par des femmes.

• Objectif

En dépit des contraintes de l’activité, les parties s’engagent à garantir un accès équilibré à l’emploi et à encourager la mixité des équipes en permettant notamment l’accès des hommes aux postes d’aide-soignant et d’infirmier qui constituent des postes particulièrement difficiles à pourvoir et qui sont toujours occupés à ce jour majoritairement par du personnel féminin.

• Actions

Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à :

- Rester particulièrement attentive à ce que les offres d’emploi et de stage soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;

- Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, pour tous les postes et à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur la formation initiale et les diplômes obtenus, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir.

• Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs associés à cet objectif et ces actions sont :

-Pourcentage de candidatures du sexe le moins représenté dans l’emploi

-Pourcentage d’embauche du sexe le moins représenté dans l’emploi

2. Mesures en faveur de la rémunération effective

Conformément à l’article L3221-2 du Code du travail, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

L’entreprise réaffirme son attachement à une politique de rémunération basée sur le respect des minimas conventionnels et des classifications professionnelles.

• Objectif

L’entreprise entend ainsi garantir le maintien de l’absence de disparité de traitement entre les hommes et les femmes placés dans des situations équivalentes.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, l’entreprise doit pouvoir garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre. L’entreprise veillera donc à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

• Actions

Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à :

- Appliquer des grilles d’embauche égales pour les hommes et les femmes qui dépendent uniquement, de la qualification et/ou de l’expérience des candidats et des fonctions.

- Veiller à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur la qualification, les compétences, l’ancienneté de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et parental.

-Assurer aux salariés à temps partiel, le même niveau de rémunération que les salariés occupés à temps complet, sur le même poste, à qualification, ancienneté et compétences professionnelles égales.

• Indicateurs chiffrés de suivi

Afin d’assurer le suivi des actions, les indicateurs suivants devront être respectés :

- Ecart de rémunération brute de base moyenne par sexe /fonction/ancienneté

3. Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle/responsabilité familiale

• Objectif

L’entreprise veille à ce que le temps de travail des salariés ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination.

Les investissements déjà réalisés pour améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail caractérisent l’attachement de l’entreprise au bien-être des travailleurs, dans l’objectif de fidéliser les salariés.

• Actions

Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et privée, la Direction prévoit :

• Parentalité 

Après un départ en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, le (la) salarié(e) pourra solliciter un entretien professionnel avec sa hiérarchie pour échanger sur les évolutions intervenues pendant l’absence et préparer les conditions de son retour dans l’entreprise.
 
La raison même de ce type de congés ne doit pas être prise en considération, à son retour, pour décider de l’évolution de la rémunération de la personne concernée pendant et à la suite de son absence.

• Temps partiel – temps complet

Les demandes de passage à temps partiel et de retour à temps plein, feront l’objet d’un examen attentif de la part de l’entreprise. Dans toute la mesure du possible, si le poste et les responsabilités exercées le permettent, il sera fait droit à cette demande.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à ceux à temps plein, notamment en ce qui concerne l’évolution de la rémunération, l’accès à la formation et l’évolution professionnelle.

• Indicateurs chiffrés de suivi

- Réaliser 100% des entretiens sollicités par le (la) salarié(e), après un départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet.

- Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un passage à temps partiel/temps complet après demande expresse écrite du (de la) salarié(e).

Article 3 : La lutte contre la discrimination

Les parties s’accordent sur le fait que la société LA BASTIDE DU LUBERON s’engage afin de garantir l’égalité de traitement dans le travail à respecter les principes suivants :

- Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe, de handicap, d’âge.

- Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

- Garantie d’accès identique à la formation professionnelle.

Article 4 : Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques (téléphone professionnel, mails).

Les salariés sont invités à ne pas utiliser les outils numériques pendant les temps de repos (dans le respect des durées légales), de congé et de vie familiale.

• Objectif

Préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques.

• Actions

Les courriels doivent comporter un objet clairement identifiable et éventuellement préciser une échéance.

Les mails reçus en dehors d’horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et attendront le retour dans l’entreprise. 

Les destinataires (personnel occupant des responsabilités et/ou compétences particulières) de courriels et appels téléphoniques, en dehors de leur temps de travail, n’ont pas d’obligation de répondre, sauf situations graves et urgentes.

Article 5 : L’expression directe des salariés

Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.

L’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et l’encadrement.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan année(s) écoulée(s)), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

L’ensemble des salariés qui répondent aux critères fixés légalement bénéficieront d’un entretien annuel, et d’un entretien professionnel, le cas échéant.

Article 6 : La qualité de vie au travail

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Partant, l’entreprise et l’organisation syndicale signataire affirment leur implication en faveur de la conciliation entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Les salariés de la bastide du Lubéron sont confrontés à des conditions de travail spécifiques, notamment en termes de rythme, telles que le travail de nuit, le travail les dimanches et jours fériés etc…

Il convient de souligner que compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, la continuité des soins est un critère fondamental à la qualité de prise en charge de la dépendance. Il suppose une grande disponibilité des équipes, ainsi que le respect de la mise en place d’un planning visant à assurer une gestion maîtrisée des situations de crise.

• Objectif

Permettre aux salariés de concilier au mieux leurs ambitions professionnelles et leurs professionnelles et leurs projets personnels. Dès lors, l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle constitue un enjeu central au sein de notre établissement

• Actions

-Répartition des missions et temps de repos

L’entreprise s’engage à une vigilance particulière concernant l’équité dans la répartition des missions et des temps de repos de ses collaborateurs.

Ainsi, la direction élabore les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d’un même service. La direction veille en outre à définir les priorités et s’assure de la prise de congés régulière des collaborateurs.

L’entreprise s’engage également à une vigilance particulière concernant les temps de travail spécifique résultant de la continuité des soins et de l’activité de l’entreprise.

L’entreprise s’assure également d’une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes. Enfin, concernant le travail de nuit, l’entreprise prend en compte les horaires du personnel de nuit dans l’organisation des réunions et des formations.

-Adaptation aux contraintes organisationnelles

L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition, afin de pourvoir, dans la mesure du possible au remplacement des salariés absents pour des raisons indépendantes de sa volonté et soumises à des contraintes qu’elle ne saurait maîtriser (pénurie de personnel, défaillance du remplaçant …).

L’entreprise dispose d’une équipe de salariés en contrat à durée indéterminée affectée particulièrement aux postes nécessitant un remplacement.

Les remplacements seront effectués également par l’augmentation temporaire du temps de travail des salariés employés à temps partiel, sous réserve de leur accord et du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour les salariés occupés à plein temps, il pourra être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective.

La Direction fait appel au volontariat pour assurer les remplacements urgents.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.

Article 7 : Périodicité de renégociation-Durée de l’accord

En vertu des dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties ont entendu fixer la périodicité des négociations sur les thèmes abordés dans le présent accord à quatre ans.

La durée de l’accord est par conséquent conclue pour une durée déterminée qui ne pourra excéder 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2019.

Article 8 : Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire de l’accord, sera chargée du suivi de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord.

Par ailleurs, l’entreprise présentera aux représentants du personnel élus, le bilan de la mise en œuvre des dispositions retenues dans le présent accord ainsi que sur la réalisation des objectifs.

Article 9 : Révision et dénonciation

• Révision

Le présent accord pourra être révisé d'un commun accord entre les parties signataires, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE territorialement compétente.

• Dénonciation 

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE territorialement compétente.

Article 10 : Publicité et formalités de dépôt

• Dépôt

Conformément aux règles de droit commun prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon en un exemplaire et auprès de la DIRECCTE de Vaucluse.

• Affichage et publicité

Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service comptable.

Fait à Robion, le 21 mars 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour la société, la Directrice générale Pour l’union CFDT, la déléguée syndicale