ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés

ACTIS

Sis 25 avenue de Constantine à Grenoble

Représenté par Directeur Général

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d’une part

et

les Organisations Syndicales

CFDT

Représenté par déléguée syndicale

CFTC

Représenté par délégué syndical

CGT

Représenté par délégué syndical

d’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties se sont réunies les 8 novembre, 6 et 16 décembre 2021 puis le 31 janvier 2022.

Ces réunions de concertation et de négociation ont porté sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :

• de suppression des écarts de rémunération,

• d’accès à l’emploi,

• de formation professionnelle,

• de déroulement de carrière et de promotion professionnelle,

• de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel,

• et de mixité des emplois.

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues par la loi, d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• la prévention de la pénibilité (art. L2242-12 nouveau du Code du travail).

Ces réunions de concertation et de négociation ont permis d’aboutir à un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de la qualité de vie au travail qui s’inscrit, par ailleurs, dans le cadre de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 17 novembre 2010, entre la Fédération des OPH et les organisations syndicales représentant les personnels des OPH.

Cet accord illustre pleinement l’attachement des parties aux principes, d’une part, d’équité de traitement des salariés quel que soit leur genre et, plus largement, l’attachement des parties au principe de la non-discrimination et, d’autre part, la volonté partagée de contribuer à la qualité de vie au travail.

1. Chapitre 1 - Dispositions Générales

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels d’ACTIS, quel que soit leur statut (OPH ou FPT).

Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sachant que chaque année, compte tenu du suivi de l’application de ses dispositions (cf. chapitre 4), il pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, négociée lors de NAO sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il entrera en vigueur le 1^er février 2022.

Article 3 - Révision, adaptation

Révision (autres que celles émanant éventuellement de la NAO)

L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Adaptation

Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.

Article 4 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 2 mois suivant la première réunion.

Article 6 - Formalités de dépôt et notification

Le présent accord sera notifié par la partie signataire la plus diligente, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Il sera également déposé par la partie signataire la plus diligente auprès :

• de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – Unité Territoriale de l’Isère, en deux exemplaires : une version électronique anonymisée en format .docx et une version en format PDF sur le site suivant :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ 

• du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent, en un exemplaire.

Chaque partie signataire conservera en outre un original signé de cet avenant.

Chapitre 2 - Etat des lieux et objet de l’accord

Le Service du personnel établit dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Chaque année, ces indicateurs font l’objet d’une analyse permettant ainsi de réajuster si nécessaire les actions et les mesures visant à réduire les éventuels écarts observés entre les femmes et les hommes sur les différents volets examinés : effectif, rémunération, accès à la formation…

Enfin, les parties s’intéressent également de près à la Qualité de Vie au travail et à sa constante amélioration.

Ainsi, les parties conviennent :

• de veiller au maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle notamment au regard des nouvelles formes possibles d’aménagement du travail parfois subies par les salariés dans le cadre du contexte de crise sanitaire (télétravail)

Par ailleurs, la charte télétravail du 13 juillet 2020 n’a pu être mise en œuvre que durant quelques mois après sa signature et a été suspendue depuis en raison du contexte sanitaire. Un suivi attentif devra être réalisé lorsque cette charte sera à nouveau appliquée. Par ailleurs, en parallèle, une réflexion pour faire évoluer la charte a été initiée par un groupe de travail.

• de veiller au maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans travaillant sur le terrain (Agent de nettoyage, agent de proximité et ouvrier de régie) pour qui les fins de carrière peuvent s’avérer difficiles compte tenu de la pénibilité au travail

• de porter une attention particulière à la gestion de carrière :

• des salariés qui ont atteint leur limite de compétences et qu’il faut garder mobilisés et motivés

• des salariés qui ont atteint la catégorie/niveau maximum de leur emploi mais dont les capacités et les compétences vont bien au-delà de ce qui est exigé sur le poste

A cet effet, la démarche de GPEC initiée dans l’entreprise depuis 2020 et accompagnée par des consultants devrait permettre d’être attentif à ces éléments.

• de maintenir voire d’améliorer le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, ces régimes étant déjà en place dans l’Office de longue date (cf. accord collectif du 29 janvier 2013 et ses avenants instituant des garanties collectives de frais de santé et à l’accord collectif du 29 janvier 2013 instituant des garanties collectives « incapacité - invalidité - décès »)

Chapitre 3 – Domaines d’actions

Dans les différents domaines objet de la négociation, les objectifs de progression sont les suivants, sachant que l’intégralité du plan d’actions figure ci-après annexé.

Article 1 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle pour tous les salariés

• Améliorer l'harmonisation des temps de vie

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

• Mettre à disposition des salariés des services d'aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales

• Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

  2. Article 2 – La classification

• Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes, par niveau de classification (catégorie et niveau) et par fonction

• Etre en veille sur la parité entre le nombre de femmes et d'hommes dans les coefficients hiérarchiques où la différence est la plus grande

  4. Article 3 – Les conditions de travail

• Etudier les modalités d'organisation du travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• Adapter les conditions de travail des seniors

• Favoriser la convivialité entre salariés

  5. Article 4 – L’embauche

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Article 5 – La formation

• Veiller à l'équité d'accès des femmes et des hommes à la formation

  6. Article 6 – La promotion professionnelle

• Assurer l'équité d'accès à la promotion professionnelle

  7. Article 7 – La qualification

• Veiller à l'équité d'accès des femmes et des hommes à la formation

  8. Article 8 – La rémunération effective

• Réajuster la politique salariale pour résorber, si besoin, les inégalités salariales

• Assurer l'accès à l'équité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducations)

• Heures supplémentaires / complémentaires

Chapitre 4 – Application et suivi de l’accord

Le suivi de l’application des dispositions de cet accord sera assuré par le Comité Social et Economique (C.S.E.).

Ce suivi et l’analyse des indicateurs de l’index annuel de l’Egalité Femmes-Hommes feront l’objet d’un bilan annuel présenté au C.S.E.

Ce suivi alimentera, par ailleurs, la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Fait à Grenoble,

En 7 ⁽¹⁾ exemplaires originaux,

Le 1^er février 2022

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CGT

Pour ACTIS

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1) 1 pour chaque Délégué(e) Syndical(e), 1 pour chaque Syndicat, 1 pour la Direction et
1 pour le Conseil de Prud’hommes

2) Chaque page est à parapher.

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