Accord d'entreprise "AVENANT RECTIFICATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CONCENTRIX CVG DELAWARE INTERNATIONAL INC. (CONCENTRIX FRANCE)

AVENANT RECTIFICATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société Concentrix CVG Delaware International Inc. d’une part, dont le siège social est situé au 3 rue Marcel Pajotin 49000 ANGERS, inscrite sous le numéro 350 834 297 au RCS d’ANGERS, représentée par XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

• Le Syndicat FO, représenté par XXX

• Le Syndicat SUD, représenté par XXX

• Le Syndicat CFDT, représenté par XXX

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords du 17 décembre 2012, du 14 novembre 2016 et du 23 novembre 2020 déjà conclus au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes, et dans le cadre plus général de la loi du 4 août 2014 relative à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014.

Il est rappelé qu’une première version de l’accord a été conclue entre les parties le 21 février 2022, laquelle a été déposée auprès de la DIRECCTE. L’inspection du Travail ayant fait part de ses observations sur l’accord déposé, il s’est avéré nécessaire d’y apporter quelques modifications.

Les parties ont ainsi conclu le présent avenant à l’accord conclu le 21 février 2022, étant précisé qu’elles ont tenu à intégrer les modifications dans le cadre de l’accord initialement conclu pour avoir une version consolidée de l’accord et en faciliter la relecture et la mise en œuvre.

Ainsi, les ajouts/ajustements apportés dans le cadre du présent avenant sont surlignés en jaune.

Les modifications apportées se substituent pleinement aux dispositions de l’accord initial ayant le même objet.

La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :

• la mixité des postes,

• une politique de formation exempte de discrimination,

• des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,

• une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,

• la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le score obtenu lors du calcul de l’Index 2021 (concernant l’année 2020), à hauteur pour mémoire de 93/100 (79/100 sur l’Index 2020 concernant 2019), en est une illustration.

Les parties souhaitent, continuer à favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes salarié(e)s de l’entreprise.

Les parties souhaitent rappeler une nouvelle fois leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie en entreprise et du dialogue social.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour mémoire, cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail:

• fixer les objectifs de progression,

• programmer les actions permettant de les atteindre,

• se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’accord doit porter sur au moins 4 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Titre 1 – BILAN DES ANNEES ECOULEES

Un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 23 novembre 2020.

Depuis le 1^er janvier 2018, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

ARTICLE 1 – DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi que dix actions permettant d'atteindre cet objectif et 13 indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité des actions au regard de l'objectif assigné.

Objectifs de progression :

• Veiller à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

• Former les managers sur la non-discrimination F/H

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé pour longue absence

• Mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression :

  • Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller à organiser des sessions spécifiques de formation adaptées aux horaires à temps partiel.

  • Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

  • Favoriser les actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, au CPF (…) pour tous les salariés sans distinction et faire progresser le taux de féminisation de l’accès à ces dispositifs.

  • Mise à disposition d’une plate-forme de formation à distance (Concentrix University) pour favoriser le développement des compétences.

  • Lors de l’entretien professionnel de retour d’absence longue durée, bien veiller à sensibiliser les salarié(e)s à l’utilisation de leur CPF pour se former.

  • Accompagner le développement des formations Pro A lorsque le dispositif sera fonctionnel

  • L’entreprise privilégiera les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou la formation en e-learning ou à distance.

  • Sensibiliser les managers sur la non-discrimination et la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel.

  • Un entretien de reprise de poste sera systématiquement organisé avant la prise de poste effective avec le manager et, au besoin, un formateur et/ou un membre de l’équipe People Solutions à l’issue de toute absence supérieure ou égale à 1 mois.

• Indicateurs chiffrés :

  • Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

  • Nombre de sessions de formations ajustées au temps partiel

  • Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salariés(e)s ayant suivi une formation

  • Nombre d’actions de formation suivies par des salarié(e)s à temps partiel

  • Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, de CPF répartis par sexe

  • Nombre de salariés qui ont eu recours à cette plateforme par sexe

  • Nombre de sensibilisations par sexe (nombre d’entretiens de retour)

  • Nombre de dispositifs de formation à déployer par sexe

  • Nombre de formations réalisées dans les locaux/sexe

  • Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning/distanciel/sexe

  • Nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination et à la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel sur le nombre total de managers

  • Pourcentage d’entretiens de retours/nombre de retours d’absences > 1 mois

  • Nombre de formations par personne de retour d’absences de plus de 6 mois

.

2. Bilan des années 2018, 2019 et 2020.

En 2020, le nombre moyen d’heures de formation est supérieur chez les femmes avec notamment en moyenne plus de 2h de formation supplémentaires dans la catégorie ETAM.

Par ailleurs, les femmes représentent 57% des salariés formés sur l’année 2020.

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Une attention particulière a été portée à la formation professionnelle en 2020 afin de veiller à une meilleure répartition des formations Femmes/Hommes.

ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, quatre objectifs de progression, cinq actions permettant d'atteindre cet objectif et six indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

Objectif de progression :

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

• Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : féminisation des instances dirigeantes

• Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, à l’issue du congé.

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes

• Publier les postes disponibles (toutes catégories) dans le SIRH (aujourd’hui Workday) de l’entreprise et sur le site internet pour les postes ouverts en externe

• Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes

• Faire la promotion des femmes sur des postes techniques (IT/Facilities/SAO/Top management) lorsqu’il y a des ouvertures de postes

• Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’entretiens professionnels à la suite de retour congés familiaux / nombre de retours congés familiaux

• Taux de promotion / sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de postes diffusés sur le SIRH/nombre de postes ouverts

• Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe

• Nombre de postes IT/Facilities/SAO/Top management pourvus par les femmes.

• Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de cadres et de management

2. Bilan des années 2018, 2019 et 2020

En 2018, 11% des hommes ont été promus contre seulement 2% des femmes. Un écart important de promotions était en faveur des hommes.

On constate une évolution en 2020 sur le taux de promotions des femmes qui est supérieur à celui des hommes (9% contre 8% chez les hommes)

Par ailleurs, en 2020, 52,8% des personnes promues étaient des femmes

Il est cependant constaté une présence encore importante des hommes au sein des 10 plus hautes rémunérations et dans les plus hautes classifications.

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Tous ces indicateurs, démontrent que l’égalité femmes/hommes est un principe intégré, appliqué et valorisé dans l’entreprise dans le cadre de la promotion professionnelle.

Il reste à porter nos efforts sur la catégorie Cadre et notamment sur les plus hauts salaires.

ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi que huit actions permettant d'atteindre cet objectif et dix indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020

Objectif de progression :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental

• Mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et dans l’attribution des augmentations annuelles, le cas échéant

• Sensibiliser l’ensemble des managers sur le sujet

• Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés à temps complet

• Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• L’année de son retour de congé de maternité ou d’adoption, le-la salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes.

• Le/la salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.

• Les congés maternité/d’adoption ou congés parentaux ne devront avoir aucun impact sur l’évaluation annuelle de la performance, les objectifs devant être proratisés en fonction de la période d’absence correspondant à la période évaluée.

Cela se traduit en pratique par la proratisation des indicateurs de performance sur les outils de reviews pour les agents.

En revanche, en cas d’absence tout au long de la période évaluée, le salarié ne bénéficiera pas d’évaluation de sa performance dans la mesure où aucune performance ne pourra être évaluée.

• Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire au-delà d’un an d’ancienneté

• Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base par catégorie professionnelle, par sexe

• Moyenne des primes de performance trimestrielles attribuées par sexe

• % de salariés à temps partiel augmenté par rapport aux salariés augmentés à temps plein

• Nombre de managers mobilisés sur le principe de non-discrimination

• Nombre d’augmentations annuelles par sexe

• Rémunération moyenne mensuelle brute par CSP (variables inclus) et par sexe

• Bilan annuel des embauches

• Nombre de salariés augmentés l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption par rapport au nombre de congés maternité pendant cette même période

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/d’adoption et ou d’un congé parental / Nombre de salariés dont les objectifs ont été proratisés.

• Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés

2. Bilan des années 2018, 2019 et 2020

Depuis 2018, une réduction des inégalités salariales est constatée au sein de notre entreprise. En effet, pour la Catégorie Employés, l’écart en termes de moyenne de rémunération brute de base entre les Femmes et les Hommes a baissé dans la catégorie « employés » de 4,30%.

En procédant à une analyse plus détaillée par coefficient, on s’aperçoit que la moyenne des rémunérations H/F est la même au coefficient 240. Elle est finalement plus élevée chez les femmes pour les coefficients 275 et 355. Cependant, elle est plus faible pour le coefficient 310.

En outre, l’effectif femmes est plus faible dans les coefficients 310 et surtout 355 ce qui explique l’écart sur la moyenne générale de la catégorie.

Le tableau ci-dessous correspond aux « Rémunérations moyennes brutes du salaire de base mensuel par Catégorie, Coefficient et genre depuis 2018 » et permet une analyse détaillée des écarts.

Pour la catégorie Cadres, l’écart de la moyenne des rémunérations baisse de 20% entre 2018 et 2020.

L’effectif de la catégorie cadres étant inférieur à celle des employés, chaque promotion ou départ a un impact plus conséquent.

Prise en compte pour effectif supérieur à 3 personnes

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Il ressort des indicateurs que les écarts de rémunération se sont majoritairement réduits en faveur des femmes depuis 2018.

Cependant, des écarts de rémunération persistent et sont concentrés au sein des catégories suivantes :

• Employés : coefficients 310 ce qui s’explique par une ancienneté plus importante des hommes dans cette catégorie.

• Cadres : à partir du coefficient 130.

Même si des écarts persistent encore sur certains coefficients, les écarts de rémunération en fonction du sexe à poste de même niveau se sont réduits voir inversés en faveur des femmes.

La politique visant à assurer un même niveau de salaire à niveau de poste et de responsabilités identiques a porté ses fruits depuis 2018.

Elle doit être poursuivie pour réduire les écarts persistants.

ARTICLE 4 - DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Rappel de l’accord d’entreprise du 23 novembre 2020

Pour ce domaine d'action, il a été décidé de retenir, en application de l'article R. 2242-2 du Code du Travail, sept objectifs de progression, ainsi que quatorze actions permettant d'atteindre cet objectif et quatorze indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné.

Objectifs de progression :

• Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

• Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Négocier sur le télétravail

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

• Mettre à disposition des salarié(e)s des services afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales

• Assurer une écoute et un soutien psychologique aux salarié(e)s

Mesures retenues permettant d'atteindre les objectifs de progression :

• Mise en place de solutions permettant une flexibilité des horaires avec notamment :

  • Horaires de coupe

  • Autres aménagements horaires possibles

  • Bourse aux horaires

• Conservation du congé pour enfants malades

• Maintenir les avantages sur le congé paternité

• Diligenter chaque année une enquête sur l’engagement des salariés pour connaître précisément leurs besoins (enquête du Groupe sur l’engagement des salariés)

• Conservation de l’aménagement Rentrée scolaire

• Conservation des actions sur les salariées en état de grossesse

• Conservation des actions sur les salariés dont la conjointe est enceinte

• Conservation des actions sur les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation

• Les demandes d’aménagements, de temps partiels et la répartition des horaires souhaitée par le ou la salarié (e) dans le cadre d’un congé parental, seront examinées attentivement.

• Négocier avec les organisations syndicales pour encadrer le dispositif de télétravail régulier ou occasionnel afin d’éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail

• Développer des modes de réunions évitant les déplacements : visioconférence, réunions sur site…

• Permettre aux salariés absents pour congés maternité/d’adoption, parental qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur adressant sur leur e-mail personnel les communications concernant l’entreprise

• Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par une promotion du recours accru au 1% logement

• Possibilité pour les salarié(e)s d’avoir un soutien psychologique avec garantie de l’anonymat préservé via :

  • l’Infirmière d’entreprise

  • Rehalto (programme d’assistance employés)

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’échanges d’horaires par sexe

• Nombre de configurations horaires de coupe par sexe

• Nombre de configurations horaires à 4,5 jours /sexe

• Nombre de congés pour enfants malades par sexe

• Nombre de jours ouvrés de congé paternité

• Nombre d’autorisations d’absences et d’aménagements d’horaires par rentrée scolaire

• Pourcentage de participation à l’enquête et le taux de satisfaction général

• Nombre de salariés bénéficiant d’aménagements d’horaires et temps partiels par sexe

• Nombre de jours en télétravail moyen par sexe

• Nombre de réunions faites en dehors du site / an

• Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien

• Nombre de communications sur les services du 1% logement et le nombre de bénéficiaire

• Nombre de communications sur REHALTO

• Nombre de réunions sur le bien-être au travail/sensibilisation stress au travail

2. Bilan des années 2018, 2019 et 2020

Les jours ouvrés pour congé paternité sont restés relativement stables (99 en 2018, 99 en 2019 et 88 en 2020)

La petite baisse du nombre de jours en 2020 de congé paternité s’explique par la baisse des effectifs Hommes au sein de l’entreprise entre 2018 et 2020.

Le nombre de congés parentaux a légèrement augmenté depuis 2018 passant de 13 à 25 en 2020.

Les femmes restent majoritaires à prendre ce type de congés (24 femmes en 2020 contre 1 homme).

Nombre de salarié(e)s à temps plein au 31 décembre

En 2018, 92 % des hommes étaient à temps complet contre 82% chez les femmes.

En 2020, 85% des hommes étaient à temps complet contre 72% chez les femmes.

Le taux de salariés à temps partiel a augmenté de 42% entre 2018 et 2020. Cela s’explique notamment par l’embauche de salariés à temps partiel sur l’année 2020

Nombre de jours en télétravail moyen par sexe

Avec un effectif au 31/12/2020 de 418 salariés, la moyenne de journées de télétravail est de 86 jours en 2020 (84 jours pour les hommes et 88 jours pour les femmes). Cela correspond à environ 41% du nombre moyen de jours ouvrés travaillés sur l’année pour un équivalent temps plein.

Nombre de communications sur les services du 1% logement et le nombre de bénéficiaire

Il y a eu un total de 6 communications sur Action logement durant l’année 2020 pour un nombre de bénéficiaires égal à 39 personnes

Nombre de communications sur REHALTO

3. Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Il ressort des indicateurs présentés ci-dessus que les mesures visant à mieux articuler vie professionnelle / vie personnelle ont porté leurs fruits, le temps partiel, les aménagements horaires ayant augmenté entre 2018 et 2020.

De même en 2020, la crise sanitaire liée au COVID19 a nécessité la mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles. Ce mode d’organisation du travail est en négociation avec les organisations syndicales représentatives afin d’être pérennisé dans certaines conditions.

Titre 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES

A partir de l’analyse du diagnostic réalisé, les parties décident de continuer à concentrer leurs actions dans les domaines suivants :

• rémunération,

• formation professionnelle,

• promotion professionnelle,

• articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, le présent plan fait état pour chaque domaine d’action :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• et des « indicateurs associés ».

ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

1. Rappel du constat :

Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise qu’il n’existe pas de disparité entre les femmes et les hommes puisque la société applique les minimas conventionnels de la branche, sauf pour les coefficients 355 (Employés) et à partir de 130 (Cadres).

L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération et de résorber les écarts résiduels constatés.

En cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

2. Objectifs et actions :

Il est convenu de :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels*
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et dans l’attribution des augmentations annuelles, le cas échéant Sensibiliser l’ensemble des managers sur le sujet Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés à temps complet	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base par catégorie professionnelle, par sexe Moyenne des primes de performance attribuées par sexe et catégorie % de salariés augmentés à temps partiel par rapport aux salariés augmentés à temps plein Nombre de managers mobilisés sur le principe de non discrimination Nombre d’augmentations annuelles par sexe
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Rémunération moyenne mensuelle brute par CSP (variables inclus) et par sexe Bilan annuel des embauches
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité/, d’adoption ou de congé parental	Les salariées de retour de congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.	Nombre de salariées augmentées l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption par rapport au nombre de congés maternité pendant cette même période
	Les congés maternité/, d’adoption ou congé parentaux ne devront avoir aucun impact sur l’évaluation annuelle de la performance, les objectifs devant être proratisés en fonction de la période d’absence correspondant à la période évaluée. Cela se traduit en pratique par la proratisation des indicateurs de performance sur les outils de reviews pour les agents. En revanche, en cas d’absence tout au long de la période évaluée, le salarié ne bénéficiera pas d’évaluation de sa performance dans la mesure où aucune performance ne pourra être évaluée.	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/d’adoption et ou d’un congé parental / Nombre de salariés dont les objectifs ont été proratisés.
	Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire au-delà d’un an d’ancienneté	Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés

*En ce qui concerne les rémunérations, les indicateurs seront transmis aux partenaires sociaux uniquement s’ils sont représentatifs (effectif = ou > 3).

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

• Coût des mesures :

Elles requièrent du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTCILE 6 - FORMATION

1. Rappel du constat :

Le nombre d’heures de formation dispensées au bénéfice des hommes est supérieur à celui effectué par les femmes pour la catégorie Employés en 2019. Cela est dû principalement au fait que les besoins en formation métier l’ont été sur une équipe historiquement majoritairement masculine en 2019 (Formation sur Orange).

2. Objectifs et actions :

Il est convenu de :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels
Veiller à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller à organiser, lorsque cela est possible, des sessions spécifiques de formation adaptées aux horaires à temps partiel	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de sessions de formations ajustées au temps partiel
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié(e)s à temps partiel
	Favoriser les actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, au CPF (…) pour tous les salariés sans distinction et faire progresser le taux de féminisation de l’accès à ces dispositifs.	Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, VAE, de CPF répartis par sexe
	Mise à disposition d’une plate-forme de formation à distance (Concentrix University) pour favoriser le développement des compétences	Nombre de salariés qui ont eu recours à cette plateforme par sexe
	Lors de l’entretien professionnel de retour d’absence longue, bien veiller à sensibiliser les salarié(e)s à l’utilisation de leur CPF pour se former Une disposition sur le formulaire est dédiée à ce point sur le CPF	Nombre de sensibilisations par sexe (nombre d’entretiens de retour)
	Accompagner le développement des formations Pro A	Nombre de dispositifs de formation à déployer par sexe
	Afin de ne pas ajouter de contraintes de déplacement (hors locaux de l’entreprise) venant perturber les obligations familiales susceptibles de constituer des obstacles à l’accès à la formation, l’entreprise privilégiera les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou la formation en e-learning ou à distance	Nombre de formations réalisées dans les locaux/sexe Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning/distanciel/sexe
Former les managers sur la non discrimination F/H	Sensibiliser les managers sur la non discrimination et la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel	Nombre de managers sensibilisés à la non discrimination et à la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel sur le nombre total de managers
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé pour longue absence	Afin de permettre une meilleure réintégration du collaborateur dans l’entreprise et au poste de travail, un entretien de reprise de poste sera systématiquement organisé avant la prise de poste effective avec le manager et, au besoin, un formateur et/ou un membre de l’équipe People Solutions à l’issue de toute absence supérieure ou égale à 1 mois. Lors de cet entretien, le collaborateur est informé de l’actualité du centre et de son activité et il peut être décidé : de faire suivre au salarié une formation interne avant sa reprise de poste de mettre en place une période d’adaptation En cas de changement d’activité au retour d’absence du salarié, la mise en place d’une période d’adaptation est systématique. Dans ce cas, la période d’adaptation est de même durée que la période de montée en compétences dont ont bénéficié les autres collaborateurs lors du démarrage de la nouvelle activité. Sensibilisation des managers sur le sujet La formation et la période d’adaptation sont obligatoirement mises en place lorsqu’il s’agit d’une absence supérieure ou égale à 6 mois.	Pourcentage d’entretiens de retours/nombre de retours d’absences > 1 mois Nombre de formations par personne de retour d’absences de plus de 6 mois

• Coût de la mesure :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

Néanmoins, il faut retenir que l’adaptation des formations aux horaires à temps partiel occasionnent un surcoût de 2 à 3% du coût de la formation lié au surplus d’organisation et de logistique à prévoir puisque la formation s’étale sur une période plus longue (salle ou logiciels de formation, disponibilité et réactivité des experts…).

ARTICLE 7. - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

Dans la continuité des mesures déjà mises en place par l’accord du 23 novembre 2020, l’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité/améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée	Principes de planification Les parties choisissent ici de rappeler les principes fondamentaux et les règles de planification qu’elles entendent garantir à l’ensemble des collaborateurs Planification et pilotage des flux La planification des ressources est effectuée en fonction des besoins prévisionnels de production et des attentes de nos clients. Elle doit s’adapter constamment aux variations et aux évolutions de nos prévisions et varie d’une activité à une autre. Equité et répartition des contraintes entre les collaborateurs La planification doit garantir au mieux une répartition équitable de la charge de travail des collaborateurs d’une même activité et un partage des contraintes et des avantages entre tous. Le travail des week-ends et des soirées correspond à un besoin inhérent de notre activité et fait donc partie intégrante de nos organisations de travail. Respect des temps de repos et de pauses tels que définis plus haut La semaine de travail est décomposée en 5 jours de travail et deux jours de repos consécutifs ou non. La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum. Une durée de 11 heures consécutives minimum sera observée entre deux périodes de travail Plannings hebdomadaires La Direction s’efforce de publier les plannings 5 semaines à l’avance soit la semaine en cours (S) et les 4 semaines suivantes (S+1, S+2, S+3, S+4) pour laisser de la visibilité aux salariés, sous réserve des besoins de l’activité. En contrepartie, les salariés transmettent de leur côté leurs demandes d’absence le plus longtemps possible à l’avance pour que ces absences soient intégrées dans la création des plannings. En cas de situation exceptionnelle, la Direction se réserve toutefois la possibilité, de modifier les horaires de travail selon le délai de prévenance prévu par l’accord ARTT en vigueur.	Nombre de modifications annuelles des horaires inférieures à 5 semaines d’avance / activité
	Mise en place de solutions permettant une flexibilité des horaires Horaires de coupe Afin d’offrir une flexibilité supplémentaire aux salariés ainsi que de répondre aux besoins de production de l’entreprise, cette dernière s’efforcera de proposer des « horaires de coupe » pour les salariés le désirant et selon les possibilités des différentes activités. La société considère un « horaire de coupe » comme étant la possibilité d’étendre la durée de la pause déjeuner (initialement d’une heure) à 2 heures ou plus. Le salarié prolongera sa journée de travail de la durée de la pause. Par exemple, un salarié effectuant des horaires de 8h à 17h avec une heure de pause déjeuner peut demander une pause de 3 heures le midi (1h initiale + 2 heures de prolongation) et terminer sa journée à 19h. Il réalisera son temps de travail de 37h30 par semaine. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront se signaler auprès de leurs managers. La mise en place de ces horaires ne sera pas contractuelle (excepté pour les personnes en temps partiel). Les personnes bénéficiant de ces horaires de coupe pourront demander à reprendre les horaires de service en le signalant à leurs managers. Néanmoins, pour des raisons de production, elles devront faire cette demande au moins 15 jours à l’avance. Si ces horaires de coupe doivent être arrêtés en raison du besoin de production, ce délai de 15 jours devra également être respecté par l’entreprise. Autres aménagements horaires possibles Il pourra également être proposé par le salarié de répartir les 37h30 par semaine de temps de travail effectif sur 4,5 jours par semaine. Cette configuration horaire sera mise en place en fonction des besoins de l’activité avec l’accord du manager pendant une période définie. La Direction pourra également décider de la répartition des 37h30 sur 4,5 jours par semaine Bourse aux horaires Une fois les plannings publiés, les agents ont la possibilité d’échanger leur planning de travail hebdomadaire avec celui d’un collègue via une interface dédiée après l’édition de leur planning. Ces échanges sont soumis à la validation préalable du manager aux conditions suivantes : les deux salariés doivent être affectés à la même activité, détenir les mêmes compétences et avoir le même nombre d’heures planifiées sur la journée ; ils devront respecter les temps de repos obligatoires et les durées maximales du temps de travail. Toute demande d’échange doit être faite sur l’outil dédié au moins 2 jours pleins à l’avance pour permettre d’assurer la validation du manager. Le collaborateur doit recueillir la validation de son responsable via l’outil dédié au plus tard 1 jour plein à l’avance. Sans validation à cette date, la demande est réputée refusée. En cas de nécessité de changement de planning à moins de 2 jours, une demande de récupération pourra être faite auprès du manager. La validation se fera sous réserve des contraintes de l’activité et du solde de récupération acquis par le salarié. Une communication sera faite régulièrement sur cette bourse aux horaires.	Nombre de configurations horaires de coupe par sexe Nombre de configurations horaires à 4,5 jours /sexe Nombre d’échanges d’horaires par sexe
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité/ améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée	Congé pour enfants malades Tout salarié peut bénéficier d'un congé en cas de maladie ou d'accident, attesté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente. Ce congé est de 3 jours par an. Il est porté à 5 jours si : l'enfant est âgé de moins d'un an, ou si le salarié assume la charge d'au moins trois enfants de moins de seize ans. La loi ne prévoit pas que ce congé soit rémunéré, en revanche l’entreprise applique la règle suivante : ce congé, est rémunéré dans la limite d’un jour par année civile et par enfant à charge. Au-delà, les salariés ont la possibilité de prendre des CP/RTT/récupérations (dans la mesure où leurs soldes sont positifs) pour les congés enfants malades non rémunérés, plutôt que des congés sans solde, tout cela sur justificatif médical. Les parties conviennent que le justificatif d’absence pour bénéficier du congé pour enfant malade ou de la disposition ci-dessus pourra être : le certificat médical,  ou, un certificat des urgences avec le nom de l’enfant, ou, un bulletin d’hospitalisation.	Nombre de congés pour enfants malades par sexe
	Le congé paternité La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. L’entreprise prend en charge la subrogation de l’indemnisation du congé paternité (à savoir le maintien du salaire), pour les salariés justifiant d’une ancienneté de plus de 12 mois, dans la limite des règles d’indemnisation instaurées par la loi et revues chaque année.	Nombre de jours ouvrés de congé paternité
	Aménagement Rentrée scolaire Il est convenu que les demandes d’aménagements d’horaires ou d’autorisations d’absences pour le jour de la rentrée scolaire seront examinées avec attention et satisfaites dans le respect des besoins de l’activité. Il appartiendra à chaque activité d’organiser les modalités pratiques de recueil et traitement de ces demandes dans le cadre d’une note d’information qui sera établie annuellement par le Département People Solutions courant juin de chaque année. Cette note pourra prévoir une priorité d’accès à ces aménagements d’horaires dans certaines situations spécifiques (handicap de l’enfant, intégration de l’enfant dans un établissement spécialisé, changement d’établissement, distance de l’établissement …). Elle sera présentée annuellement au Comité Social et Economique.	Nombre d’autorisations d’absences et d’aménagements d’horaires par rentrée scolaire
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Diligenter chaque année une enquête sur l’engagement des salariés pour connaître précisément leurs besoins (enquête du Groupe sur l’engagement des salariés)	Pourcentage de participation à l’enquête Taux de satisfaction général
	Entretiens individuels menés par le service people Solutions pour collecter l’avis des salariés sur ce qui fonctionne et ce qui pourrait être amélioré au sein de l’entreprise (objectif : 2 par semaine)	Nombre de salariés interrogés par an /activité
	Salariées en état de grossesse Afin de faciliter la poursuite de la vie professionnelle des salariées ayant déclaré une grossesse (justificatifs établis par le médecin/CPAM), l’entreprise s’engage à réduire leur temps de travail de 30 min par jour rémunéré et ce dès le 3ème mois au lieu de 20 minutes à partir du 3ème mois (comme énoncé par l’accord de branche SYNTEC en vigueur au jour de la signature du présent accord). Pour rappel, les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail (présentation d’un justificatif) pour la salariée ayant déclaré sa grossesse. La CPAM en décompte 7 sur toute la durée de la grossesse (avant la fin du 3ème mois, 4ème, 5ème, 6ème, 7ème, 8ème et 9ème mois de grossesse). Le service People Solutions veillera à contacter les salariées de retour d’une absence longue pour vérifier que tous les aspects administratifs soient à jour. Salariés dont la conjointe est enceinte Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le ou la conjoint (e), concubin (e) ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte est autorisé à s’absenter pour accompagner celle-ci lors de 3 examens médicaux. En cas de grossesse à risque (sur justificatif du médecin), le ou la salarié (e) pourra bénéficier d’une visite prénatale supplémentaire pour accompagner sa conjointe. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la Santé Publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le ou la conjointe salarié (e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié ou la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
	Les demandes d’aménagements, de temps partiels et la répartition des horaires souhaitée par le ou la salarié (e) dans le cadre d’un congé parental, seront examinées attentivement et la Direction y répondra au mieux en fonction des contraintes de planning de l’activité Une commission composée du management, d’un représentant du service People Solutions se réunira tous les mois sur les demandes d’aménagements horaires/temps partiels pour les étudier en toute équité et en fonction des besoins de l’organisation et de l’activité.	Nombre de salariés bénéficiant d’aménagements d’horaires et temps partiels par sexe
Négocier sur le télétravail	Négocier avec les organisations syndicales pour encadrer le dispositif de télétravail régulier ou occasionnel afin d’éviter les risques de désocialisation ou d’inflation du temps de travail	Nombre de jours en télétravail moyen par sexe
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Développer des modes de réunions évitant les déplacements : visioconférence, réunions dans les locaux de l’entreprise…	Nombre de réunions faites en dehors du site / an
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Permettre aux salariés absents pour congés maternité/d’adoption, parental qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur adressant sur leur e-mail personnel les communications concernant l’entreprise venant du service Communication dont sont destinataires les autres salarié(e)s Communiquer à ces salariés la date et l’heure de leur entretien de retour par email, avant leur retour	Nombre de salarié(e)s ayant demandé le maintien du lien
Mettre à disposition des salarié(e)s des services afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales	Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par une promotion du recours accru au 1% logement	Nombre de communications sur les services du 1% logement Nombre de bénéficiaires des services du 1% logement
Assurer une écoute et un soutien psychologique aux salarié(e)s	Possibilité pour les salarié(e)s d’avoir un soutien psychologique avec garantie de l’anonymat préservé via : l’Infirmière d’entreprise Rehalto (programme d’assistance employés) Réunions régulières sur le bien-être au travail	Nombre de communications sur REHALTO Nombre de réunions sur le bien-être au travail/sensibilisation stress au travail

Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTICLE 8 - DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Concentrix CVG Delaware International Inc. et ses partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont ainsi pas influencées par le sexe du candidat.

Les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation ne doivent pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés annuels
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation	L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, à l’issue du congé. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’entretien ainsi organisé par le Manager constitue alors le point de départ des 2 ans dans lesquels un nouvel entretien professionnel devra être mis en place. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont préconisées. Un suivi spécifique des entretiens professionnels post congés liés à la parentalité sera mis en place par l’entreprise.	Nombre d’entretiens professionnels suite à retour congés familiaux / retours congés familiaux
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et professionnelles (cf. process d’embauche)	Taux de promotion / sexe et catégories professionnelles
	Favoriser la mobilité professionnelle pour les salariés à temps partiel dès que cela est possible	Nombre de salariés à temps partiel promus / an
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Publier les postes disponibles (toutes catégories) dans le SIRH (aujourd’hui Workday) de l’entreprise et sur le site internet pour les postes ouverts en externe Inciter les personnes à remplir leur parcours complet dans le SIRH (aujourd’hui Workday) et favoriser la recherche de candidats potentiels	Nombre de postes diffusés sur le SIRH/nombre de postes ouverts
	Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des termes neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes	Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe
	Faire la promotion des femmes sur des postes techniques (IT/Facilities/SAO/Top management) lorsqu’il y a des ouvertures de postes	Nombre de postes IT/Facilities/SAO/Top management pourvus par les femmes
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : féminisation des instances dirigeantes	Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »	Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de cadres et de management

• Coût des mesures :

Les mesures, en elle-même, n'entraînent pas de coûts particuliers.

Elles requièrent cependant du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.

ARTICLE 9 - ECHEANCIER DES MESURES

Les signataires du présent accord conviennent que les actions prévues s’échelonneront sur la durée d’application de l’accord, selon le calendrier suivant.

Les parties conviennent que les actions et les indicateurs seront déployées dès le 16 mai 2022.

En revanche, pour assurer une comparaison pertinente d’une année sur l’autre sur ce sujet et permettre de synchroniser les indicateurs prévus au présent accord et ceux relatifs à l’index sur l’égalité homme-femmes, la période de référence retenue pour la présentation des indicateurs débutera à compter du 1er janvier 2022.

Actions	Date de début de mise en œuvre de l’action	Date de début de la période de référence des indicateurs chiffrés	Terme de l’action
Rémunération	16/05/2022	01/01/2022	15/05/2024
Formation	16/05/2022	01/01/2022	15/05/2024
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle	16/05/2022	01/01/2022	15/05/2024
Déroulement de carrière et promotion professionnelle	16/05/2022	01/01/2022	15/05/2024

Les indicateurs chiffrés seront présentés tous les ans au CSE et un bilan sera effectué auprès des organisations syndicales chaque année dans le cadre d’une revue des données relatives à l’égalité professionnelle. Cela afin de permettre la ou les corrections nécessaires en cas d’écart constatés.

La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit être engagée chaque année.

Un accord d’entreprise peut toutefois modifier la périodicité de cette négociation, dans une limite de 4 ans, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action (article L. 2242-20 du code du travail).             

Les parties conviennent d’une périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle H/F tous les 2 ans.

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 - PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord instaure à la charge de la société Concentrix CVG Delaware International Inc. une obligation de moyen.

La société Concentrix CVG Delaware International Inc ne saurait donc être considérée comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'étaient pas réalisés à son échéance.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENEGOCTIATION

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Il prend effet à compter du 16 mai 2022 pour une durée de 2 ans soit jusqu’au 15 mai 2024.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Les parties considèrent en effet que l’efficacité des actions prévues dans le présent accord doit être évaluée sur une période supérieure à un an pour identifier et définir, si besoin de nouveaux axes de progression et les réajustements éventuellement nécessaires.

Pour cela les parties décident d’une durée de l’accord de 2 ans.

L’égalité entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une renégociation avant le 1^er février 2024.

ARTICLE 12 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 13 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé à tout moment dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 15 – INFORMATION ET COMMUNICATION

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux membres du CSE.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le SharePoint People Solutions.

Cet accord ainsi que l’index réalisé chaque année serviront de base à la consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 16 - NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par email avec accusé de réception.

ARTICLE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction People Solutions.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE - Direction Régionale de l'Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l'Emploi et au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

* * * * *

Fait à Angers, en 10 exemplaires, le 6 mai 2022

Pour l’entreprise Concentrix CVG Delaware International Inc.

XXX, Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• Le Syndicat FO, représenté par XXX

• Le Syndicat SUD, représenté par XXX

• Le Syndicat CFDT, représenté par XXX

• Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX