Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TEMSYS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est passé entre :

La Société ALD Automotive,

Enregistrée au RCS de NANTERRE sous le numéro 351 867 692 004 33

Siège social au 15, allées de l’Europe 92588 CLICHY Cedex

Représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après « la Société » ou « ALD Automotive »

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par

CFTC, représentée par

CGT, représentée par

Ci-après « les OS »

Ensemble, les « Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE 1 : LA FORMATION

Article 1-1 : indicateurs chiffrés

Article 1-2 : objectifs

Article 1-3 : engagements

Article 1-3-1 : réduire les contraintes de déplacements et d’organisation liées à la formation

Article 1-3-2 : favoriser le e-learning

Article 1-3-3 : favoriser l’accès à la formation professionnelle au retour de longue période d’absence

Article 1-4 : indicateurs de suivi

CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION

Article 2-1 : indicateurs chiffrés

Article 2-2 : objectifs

Article 2-3 : engagements

Article 2-3-1 : examen annuel des salaires

Article 2-3-2 : garanties salariales et congé maternité ou d’adoption

Article 2-3-3 : dispositif de résorption des écarts salariaux

Article 2-3-4 : rémunération et temps partiels

Article 2-4 : indicateurs de suivi

CHAPITRE 3 : LA PROMOTION

Article 3-1 : indicateurs chiffrés

Article 3-2 : objectifs

Article 3-3 : engagements

Article 3-3-1 : Identifier les profils féminins susceptibles de bénéficier d’une promotion

Article 3-3-2 : Promouvoir la diversité

Article 3-3-2-1 : organisation de journées « découverte des métiers »

Article 3-3-2-2 : accompagnement d’une communauté portant sur l’égalité professionnelle

Article 3-3-2-3 : promotion et parentalité

Article 3-4 : indicateurs de suivi

CHAPITRE 4 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Article 4-1 : indicateurs chiffrés

Article 4-2 : objectifs

Article 4-3 : engagements

Article 4-3-1 : mesures tendant à prendre en compte de la parentalité

Article 4-3-1-1 : mesures à destination des femmes enceintes

Article 4-3-1-2 : mesures à destination des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental

Article 4-3-1-2-1 : l’accompagnement au départ ou au retour des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Article 4-3-1-2-2 : les droits divers lors du congé maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation

Article 4-3-1-3 : mesures à destination de l’accueil de la petite enfance

Article 4-3-1-4 : mesures à destination des parents

Article 4-3-2 : mesures d’organisation du travail visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle

Article 4-3-2-1 : la dérogation au règlement interne des horaires

Article 4-3-2-2 : la fixation du calendrier et des réunions

Article 4-4 : indicateurs de suivi

CHAPITRE 5 : LA SENSIBILISATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD

Article 5-1 : sensibilisation et communication de l’accord

Article 5-2 : commission de suivi

CHAPITRE 6 : LES DISPOSITONS FINALES

Article 6-1 : date d’application et durée de l’accord

Article 6-2 : dépôt

PREAMBULE

Depuis 2007, la Société ALD Automotive s’est engagée de façon continue en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec la conclusion de 4 accords successifs.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre cette démarche continue et affichent leur volonté de s’engager à la rendre plus efficiente dans l’entreprise.

Soucieuses de poursuivre la dynamique dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, après discussion entre les Parties, il a été convenu de s’engager sur la situation respective des femmes et des hommes en matière de :

• Formation

• Rémunération

• Promotion

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Ainsi, avec cet accord, la Société s’engage à poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle visant à s’assurer que tous les actes de gestion des Ressources Humaines s’appuient sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale qu’entend mener la Société.

Fortes de ce constat, les Parties signataires ont donc adopté les dispositions suivantes :

CHAPITRE 1 : LA FORMATION

Article 1-1 : indicateurs chiffrés

En 2020, au global 1004 salariés ont été formés sur un effectif global de 1111 CDI soit 90% des salariés en CDI formés.

Sur ces 1004 salariés formés, 48% étaient des femmes contre 52% des hommes.

HEURES DE FORMATION DISPENSEES :

La Société a dispensé 19142 heures de formation, 46% ont été suivies par des femmes contre 54% par des hommes.

FOCUS SUR LA POPULATION NON CADRE (employés, agents de maitrise) :

• 78% des femmes non cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.

• 77% des hommes non cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.

FOCUS SUR LA POPULATION CADRE :

• 89% des femmes cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.

• 95% des hommes cadres ont suivi une ou plusieurs actions de formation.

En moyenne, chaque collaborateur a été formé pendant 19 heures en 2019.

Article 1-2 : objectifs

La Société se fixe comme objectif d’assurer un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Article 1-3 : engagements

Article 1-3-1 : réduire les contraintes de déplacements et d’organisation liées à la formation

La Société s’engage à réduire les contraintes de déplacements et d’organisation liées à la formation.

En conséquence, la Société privilégiera les formations au sein du lieu de travail ou privilégiera les lieux de formation au plus près de celui-ci.

Dans les autres cas, seront privilégiées les formations entre le lundi après-midi et le vendredi midi (hors dispositif campus) afin que les formations présentielles ne pénalisent pas l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société s’engage également à respecter un délai de prévenance raisonnable s’agissant de la planification des sessions de formation.

De surcroît, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, l’objectif étant d’éviter que ces obligations ne soient un frein à la formation.

Article 1-3-2 : Favoriser le e-learning

La Société s’engage à favoriser les sessions de formation en e-learning.

Ce recours aux e-learning présente un certain nombre d’avantages :

• permettre une égalité d’accès à la formation ;

• permettre une organisation adaptée aux obligations professionnelles et familiales.

Toutefois, afin que les formations en e-learning soient suivies dans les meilleures conditions et sur le temps de travail, la Société s’engage à favoriser les journées de télétravail pour que les salarié(e)s puissent suivre ces formations.

Par ailleurs, la Société s’engage également à ce que les temps de formation en e-learning soient pleinement intégrés dans les plannings.

Article 1-3-3 : favoriser l’accès à la formation professionnelle au retour de longue période d’absence

La Société affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(es) qui se sont absenté(es) longuement de l’entreprise du fait notamment de congés maternité, d’adoption ou parental.

Pour ce faire, la Société mettra tout en œuvre pour leur permettre de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.

En cas d’absence supérieure à 1 an, la réintégration du salarié pourra être analysée sur le plan des connaissances et des compétences qu’il pourrait avoir besoin de mettre à jour ou d’acquérir. Ainsi, un cursus de formation individuel sera établi pour chaque salarié(e) concerné.

Ce cursus pourra comprendre l’inscription au séminaire d’intégration, des formations au poste de travail ou encore des « vis ma vie ».

Article 1-4 : indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :

• Heures de formation femmes / hommes

• Formations des collaborateurs absents plus de trois ans

CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION

Article 2-1 : indicateurs chiffrés

Ecarts de salaire en %
	2018	2019	juin-20
Cadres	-14,09	-13,4	-11,14
Agents de Maîtrise	-1,1	-1,25	-1,87
Employés	3,35	0,45	3,13

L’écart de rémunération constaté sur la population des cadres repose sur une absence de féminisation sur certains métiers ou sur certaines positions les plus rémunérés.

A emploi et ancienneté équivalent, il n’y a pas d’écart sensible de rémunération entre les femmes et les hommes cadres.

Le salaire moyen de référence progresse pour les femmes Agents de Maîtrise et Cadres et l’écart H/F tend à diminuer.

Article 2-2 : objectifs

La Société a pour principal objectif d’assurer une rémunération à l’embauche et au cours de la carrière professionnelle sans aucune discrimination entre les hommes et les femmes.

En conséquence, l’objectif reste de maintenir l’absence d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes occupant les mêmes fonctions, dans des conditions équivalentes et de remédier aux éventuels écarts constatés.

Article 2-3 : engagements

Article 2-3-1 : examen annuel des salaires

L’égalité salariale est un principe fondamental qui doit trouver toute son application au sein de la Société.

Ainsi, la Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Ainsi, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être. Dans le cas contraire, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants tels que notamment l’âge, l’ancienneté, la qualification ou encore la fonction.

Au regard de ce principe, à chaque examen annuel des salaires, la Direction procédera à une analyse individuelle des salaires fixes et variables contractuels. Cette analyse aura pour objectif de sensibiliser les managers sur certaines situations qui nécessiteraient des ajustements.

Article 2-3-2 : garanties salariales et congé maternité, d’adoption ou paternité

Durant le congé maternité ou d’adoption de seize semaines prévu par la loi, la Société s’engage à maintenir mensuellement 1/12^ième de la moyenne des 12 derniers mois de salaire fixe et salaire variable.

Concernant le congé paternité de 11 jours prévu par la loi, la Société s’engage également à maintenir le salaire des pères (fixe et variable) ayant plus d’un an d’ancienneté.

Au retour de congé maternité ou d’adoption, les salariées bénéficieront de façon systématique conformément à l’article L.1225-26 du code du travail des avantages salariaux distribués durant leur absence :

• Augmentation générale

• Moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie, ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise

Enfin, un examen individuel de la situation salariale plus particulier sera effectué pour les salarié(e)s ayant été en congé maternité, d’adoption ou parental pendant les 2 ans qui suivent leur retour. Le cas échéant, des mesures correctives seront apportées.

Article 2-3-3 : dispositif de résorption des écarts salariaux

Un dispositif dédié sera affecté aux mesures de résorption des écarts de salaire de base constatés et à l’accompagnement de la promotion professionnelle.

Ce dispositif est déterminé annuellement et sera rediscuté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Il sera distinct du dispositif salarial des Directions et sera géré par la Direction des Ressources Humaines.

Article 2-3-4 rémunération et temps partiels

La rémunération contractuelle fait l’objet d’une proratisation sur le fixe et sur le variable en cas de temps partiel.  La proratisation de la rémunération pour la part fixe comme pour la part variable est proportionnelle au % du temps de travail.

Les objectifs quantitatifs qui servent à la détermination du variable doivent tenir compte dans leur détermination du temps de travail réduit afin de ne pas conduire à une surcharge de travail.

 Exemple 1 :

 

En cas de travail à 80% : les parts fixe et variable de la rémunération sont calculées proportionnellement chacune de manière similaire sur une base de 80 %.

• rémunération à temps plein : 200 dont 160 de fixe et 40 de variable

• passage à temps partiel à 80% : 160  dont 128 de fixe et 32 de variable + ajustement des objectifs quantitatifs sur la base du temps partiel  

 

FOCUS sur les commerciaux  

Pour cette population, la rémunération contractuelle est proratisée sur le % du temps de travail uniquement sur la partie fixe.

Les objectifs continuent d’être calculés à 100% sans modification du portefeuille. La rémunération attachée à ces éléments reste calculée sur le montant de la part variable à 100%.

Ainsi, le commercial sera, sans pénalisation liée à son passage à temps partiel, pleinement rémunéré des actions de prospection, de marge et de volume qu’il aura pu opérer sur son portefeuille avant et pendant son temps partiel.

 

Exemple 2 :

 

Rémunération à temps plein : 200 dont 160 de fixe et 40 de variable

• passage à temps partiel à 80% : 168  dont 128 de fixe et 40 de variable à 100%

• passage à temps partiel à 80% : si les objectifs sont atteints à 80 % sur la base du temps plein, la rémunération sera de 160  dont 128 de fixe et 32 de variable (32 = 80% de 40). Ainsi la proportionnalité entre fixe et variable calculée sur le % de temps partiel n’est pas modifiée si la réussite des objectifs correspond au pourcentage du temps partiel.

Article 2-4 : indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :

• Budget annuel

• Montant du budget spécifique

• Nombre de personnes révisées

• Montant moyen des révisions

• Evolution des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

CHAPITRE 3 : LA PROMOTION

Article 3-1 : indicateurs chiffrés

2 mobilités professionnelles inter-catégorielles sur 3 concernant une femme.

Article 3-2 : objectif

La Société se fixe comme objectif de favoriser la promotion des femmes au sein de toutes les catégories socioprofessionnelles et plus particulièrement au sein de la catégorie « Cadre ».

Article 3-3 : engagements

Article 3-3-1 : Identifier les profils féminins susceptibles de bénéficier d’une promotion

La Société s’engage à étudier tous les profils susceptibles d’accéder à des postes à hautes responsabilités, sans faire de distinction entre les femmes et les hommes.

Cette féminisation des emplois à responsabilité, fera l’objet d’un suivi attentif de la part de la Société.

Afin d’y parvenir, la Société s’engage à procéder à un comité de carrières spécifique à l’identification des femmes au potentiel évolutif, ayant une ancienneté suffisante afin de les intégrer systématiquement dans les démarches promotionnelles (ex : intégration dans les plans de succession ou les faire bénéficier d’actions de formation particulières).

Enfin, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la formation RH manager. Par ailleurs, il pourra être formulé des recommandations aux managers pour parvenir à cet équilibre.

Article 3-3-2 : Promouvoir la diversité

Article 3-3-2-1 : organisation de journées « découverte des métiers »

La Société s’engage à organiser des journées « découverte des métiers ». Ces journées « découverte des métiers » auront pour objectif de présenter différentes fonctions et ainsi lever certains freins à la mobilité et par voie de conséquence inciter la promotion des salariés.

Article 3-3-2-2 : accompagnement d’une communauté portant sur l’égalité professionnelle

La Société encourage toute initiative dans l’entreprise ou dans le secteur d’activité consistant à mettre en place une communauté portant sur l’égalité professionnelle et s’engage à l’accompagner.

Cette communauté pourrait notamment avoir pour objectif de :

• Organiser des conférences portant sur les stéréotypes

• Lever les freins à la promotion

Article 3-3-2-3 : promotion et parentalité

Pour favoriser la parentalité, la Société garantit aux collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental, que cette situation n’aura pas impact sur leur avenir professionnel au sein de l’entreprise, ni aucune répercussion sur leur rémunération.

Enfin, le congé maternité sera comptabilisé comme étant un temps d’activité. En conséquence, cela ne pénalisera pas une éventuelle mobilité.

Article 3-4 : indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :

• Nombre de salariés promus par CSP

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

• Nombre de journée découverte des métiers

• Nombre et type d’actions en faveur de la promotion

CHAPITRE 4 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 4-1 : indicateurs chiffrés

Article 4-1-1 : nombre de places en crèches

Article 4-1-2 : accompagnement retour de congé maternité, adoption, parental d’éducation

En 2019, 14 femmes ont également bénéficié des 90% payés 100% 2 mois avant le début du congé maternité.

Article 4-1-3 : dérogation au règlement interne des horaires

Article 4-2 : objectifs

La Société se fixe comme objectif :

• D’accompagner les salarié(e)s dans leur parentalité ;

• D’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 4-3 : engagements

Article 4-3-1 : mesures tendant à prendre en compte la parentalité

Article 4-3-1-1 : mesures à destination des femmes enceintes

Le dispositif d’horaire variable et de cadre forfait appliqué au sein de la Société permet aux salariés de région parisienne et de province de concilier vie professionnelle et personnelle en leur laissant la flexibilité d’organiser leurs activités.

Pour les femmes enceintes à temps plein, la Société élargit ce dispositif pour assurer leur maintien dans l’emploi adapté à leur état de grossesse.

Cette mesure permet aux femmes enceinte dans les 2 mois précédents le congé maternité, de bénéficier d’un temps partiel à 90% payé 100% organisé (en fonction des nécessités de service et des souhaits de la salariée) à hauteur soit d’ :

• Une réduction horaire journalière de 1 heure

• Une ½ journée par semaine

• De 2 journées par mois

Les salariées bénéficiaires de ce dispositif n’auront aucun délai de prévenance à respecter pour s’absenter.

Par ailleurs, la Société s’engage au moment de la déclaration de grossesse à remettre un guide à la salariée afin de lui préciser les règles applicables en matière de rémunération, de prévoyance, de mutuelle….

Article 4-3-1-2 : mesures à destination des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental

Article 4-3-1-2-1 : l’accompagnement au départ ou au retour des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Afin d’organiser et d’anticiper le congé maternité, d’adoption ou parental, les salarié(e)s bénéficieront :

• au moment de leur départ en congé, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, pour organiser leur absence

• au moins un mois avant la reprise, d’un entretien avec leur gestionnaire de carrière (HRBP), afin d’envisager les conditions du retour

• au retour et dans les 6 mois au plus tard 

• d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification, de formation et d'emploi

• d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, pour les informer des évolutions de service et/ou de l’emploi le cas échéant et également à préciser ou repréciser les objectifs

Une grille d’entretien sera remise au manager afin de les orienter sur les thèmes à aborder lors de ces entretiens.

Article 4-3-1-2-2 : les droits divers lors du congé maternité, d’adoption, paternité ou parental d’éducation

En cas de départ en congé maternité, paternité ou congé d’adoption, la Société s’engage à prendre en compte la période du congé pour :

• les droits à congés payés

• l’ancienneté

• la participation

• l’intéressement

• le maintien de la mutuelle et de la prévoyance

S’agissant des salarié(e)s en congé parental d’éducation et de présence parentale, la durée de leur absence sera entièrement comptabilisée dans le calcul de leur ancienneté.

La Société s’engage à promouvoir les différents congés de parentalité ouverts aux salarié(e)s. La Société rappelle que les congés d’adoption ou de parentalité sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Si les deux conjoints font partie de la Société, un seul sera autorisé à bénéficier du congé d’adoption ou parental mais la possibilité est laissée au couple de partager ces congés, pour que chacun bénéficie d’un temps privilégié avec l’enfant, sauf nécessité de service.

Article 4-3-1-3 : mesures à destination de l’accueil de la petite enfance

Depuis 2009, la Société offre à ses salarié(e)s du site de Clichy des places en crèche.

Depuis l’instauration de ce dispositif d’accueil des jeunes enfants, le nombre de berceaux a augmenté et, sur la période 2018-2020, la Société a maintenu ces 13 berceaux.

Article 4-3-1-4 : mesures à destination des parents

Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, la Société s’engage, sous réserve des contraintes de service, à les autoriser à déroger au Règlement interne des horaires s’agissant de l’heure d’arrivée.

Les salarié(e)s en référence horaire qui arriveraient après 9h30 devront récupérer les heures non travaillées.

Article 4-3-2 : mesures d’organisation du travail visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle

Article 4-3-2-1 : la dérogation au règlement interne des horaires

Le dispositif d’horaire variable et de cadre forfait appliqué au sein de la Société permet aux salariés de région parisienne et de province de concilier vie professionnelle et personnelle en leur laissant de la flexibilité dans l’organisation de leurs activités. Pour autant dans certains cas individuels des aménagements complémentaires peuvent être envisagés.

Pour se faire, la Société s’engage, à étudier les demandes de dérogation au règlement interne des horaires ou les demandes de temps partiel au cas par cas, notamment pour les pères ou mères d’enfant de moins de 12 ans qui ont seul la charge de leur famille ou qui ont des enfants handicapés (sans limitation d’âge) ou encore les conjoints de personnes handicapées.

Toutefois, les demandes de dérogation au règlement interne des horaires devront être justifiées par la situation familiale et une fois acceptées, limitées dans le temps. Les dérogations peuvent, selon les situations, être reconduites.

Article 4-3-2-2 : la fixation du calendrier et des réunions

La Société s’engage à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et familiale des collaborateurs. Ainsi, il sera procédé aux recommandations et rappels nécessaires pour que, dans la mesure du possible :

• les réunions se tiennent sur les plages horaires fixes comprises pendant les heures de travail

• le calendrier des réunions et des formations soit fixé suffisamment à l’avance pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence

La Société s’engage à favoriser autant que possible les réunions qui évitent les déplacements, via téléconférence notamment.

Ces règles seront rappelées annuellement sur le portail Intranet.

Article 4-4 : indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi communiqués chaque année en commission de suivi seront les suivants :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année (avec une répartition par sexe)

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’une réduction horaire avant un congé maternité

• Nombre d’entretiens menés avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

• Nombre d’entretiens professionnels menés au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental

• Nombre de berceaux mis à la disposition des salariés

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une dérogation au règlement interne des horaires

• Communication faite sur les règles de tenue des réunions

CHAPITRE 5 : LA SENSIBILISATION ET LE SUIVI DE L’ACCORD

Article 5-1 : sensibilisation et communication de l’accord

Afin de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un engagement collectif, la Société souhaite sensibiliser l’ensemble du personnel à ces questions. Cette sensibilisation aura pour conséquence un investissement plus important dans la réussite des actions menées par la Société.

Pour ce faire, les managers ou futurs managers seront formés pour appréhender la nécessité du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils seront encouragés à identifier et à lutter notamment contre les écarts de rémunération éventuels dans leurs équipes. Ils s’engageront à informer leurs équipes de l’importance de l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et de la lutte contre toute discrimination en général.

Enfin, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à communiquer sur ce thème à l’ensemble du personnel.

L’espace intranet dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes continuera à être alimenté.

Article 5-2 : commission de suivi

Chaque année, l’onglet de la base de données « EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMMES » sera alimenté.

Les données contenues dans cet onglet permettront d’opérer un suivi des engagements de la Société notamment sur les sujets principaux suivants :

- le recrutement

- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

- la formation professionnelle

- la gestion de la mobilité

- la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions

- la maternité et la parentalité

Par ailleurs, il sera présenté chaque année aux organisations syndicales signataires de l’accord les indicateurs de suivi listés ci-dessus.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an, au plus tard à la date d’anniversaire de signature du présent accord.

La Commission de suivi sera chargée de :

• un suivi annuel des engagements quantitatifs et qualitatifs définis au présent accord et l’évaluation de leurs réalisations,

• un suivi des indicateurs mis en place pour chacun des domaines définis au présent accord,

• dans les trois mois précédant la fin d’application du présent accord, élaborer un bilan de son application et un document d’évaluation précisant le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord,

• proposer toutes évolutions et/ou actions dans tous les domaines afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en question tout ou partie du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, à nouveau, dans un délai de 6 mois maximum après la publication des textes pour adapter les dispositions du présent accord.

CHAPITRE 6 : LES DISPOSITONS FINALES

Article 6-1 : date d’application et durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée de trois ans. Il fera l’objet d’une réunion avant son terme, où il sera dressé un bilan général de son application.

Article 6-2 : dépôt

Une copie de l’accord sera déposée auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Clichy le 5 novembre 2020, en 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque signataire