ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

ENTRE :

Ci-après désignée « la Société»

D’une part,

ET :

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

L’article L. 2242-13 du Code du travail fait obligation aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives d’engager, chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

C’est sur ce fondement que la Société a invité les Organisations Syndicales à plusieurs réunions visant à mener des négociations sur ces sujets.

Dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire, prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, des discussions ont été engagées à l’initiative de la Société lors de réunions qui se sont tenues les 4, 11, 17 décembre 2020 et 6 janvier 2021.

Au terme de ces négociations, il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1. - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Article 2. - Salaires effectifs

La Société mène une politique d’augmentations salariales sous forme d’augmentations individuelles des salaires de base.

La politique salariale vise à promouvoir dans le temps l’équité des salaires de base, à postes, responsabilités et niveaux d’expériences équivalents. Les augmentations des salaires de base prennent à ce titre en compte le niveau actuel de rémunération du collaborateur en le comparant aux résultats d’enquêtes de salaire effectuées dans le secteur de l’industrie pharmaceutique en France, ainsi qu’au positionnement interne du salaire du collaborateur.

La performance des collaborateurs peut varier d’une année sur l’autre. Ainsi la performance de chaque collaborateur est rétribuée en fonction dudit niveau de performance annuelle au moyen des systèmes de rémunérations variables existants.

Au global, la performance de chacun pouvant varier d’une année sur l’autre, cette politique est garante au fil du temps d’une plus grande équité des rémunérations totales effectives (salaire de base + rémunération variable).

Article 3 - Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière Femmes – Hommes

Il a été réaffirmé la volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail, et de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération. Si un écart a été constaté, une attention toute particulière sera faite lors des révisions salariales. Les Organisations Syndicales et la Direction ont examiné les écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes et en ont conclu que la Société ne pratiquait pas d’inégalité professionnelle.

Il est par ailleurs rappelé qu’une négociation collective distincte a été ouverte en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.

Article 4 – Budget annuel d’augmentation

Le taux moyen d’inflation pour l’année 2020 devrait se situer aux alentours de 1.1% d’après les prévisions de l’INSEE et décroitre encore en 2021.

La Société a un budget de 2.3% d’augmentation des salaires pour l’année 2021. Les augmentations auront lieu au 1^er mars 2021.

Afin de poursuivre l’objectif d’équité et de cohérence salariale au fil des années, ce budget sera réparti en fonction de la position du salaire par rapport au marché.

L’approche de la société sur la répartition des augmentations évolue, ainsi les plus grandes augmentations devront être attribuées aux collaborateurs dont le salaire est « inférieur au marché », et les moins grandes augmentations aux salaires « supérieurs au marché ».

Les règles applicables en matière d’augmentation du salaire de base sont les suivantes :

• Les managers devront effectuer leurs recommandations d’augmentation au sein des fourchettes suivantes, tout en respectant le budget global alloué :

-De 2.5% à 7.5% (taux pivot à 5%) pour les collaborateurs dont le salaire est « inférieur au marché » (<90%)

-De 1.25% à 3.75% (taux pivot à 2.5%) pour les collaborateurs dont le salaire est «au marché » (entre 90% et 110%)

-De 0% à 2.5% (taux pivot à 1.25%) pour les collaborateurs dont le salaire est « supérieur au marché » (>110%).

• Aucune augmentation pour les personnes rencontrant des problèmes importants de performance et qui auront été évaluées « Does not meet expectations » dans le cadre du MAP 2020.

• L’augmentation du salaire de base sera plafonnée ou bloquée pour les rares cas de collaborateurs dont le salaire de base approche ou dépasse le maximum de la fourchette de salaire interne relatif au niveau de classification interne. L’attribution d’une prime salariale pourra éventuellement être accordée dans certains de ces cas.

• Pas d’augmentation pour les personnes ayant rejoint la Société ou ayant eu une augmentation de salaire dans le cadre d’un développement professionnel après le 1^er octobre 2020.

En complément du budget d’augmentation des salaires de base, des ajustements de salaire seront par ailleurs mis en application, pour certains salaires les plus bas par rapport à leur niveau de marché.

Concernant la politique de rémunération variable pour la population siège :

• Il est rappelé que les collaborateurs évalués en « Does not meet expectations » ne sont pas éligibles au bonus.

• Une présence dans l’effectif au 31 décembre de l’année est impérative pour le versement du bonus GPIP / GMIP.

Concernant la politique de rémunération variable pour la population terrain :

• Une présence dans l’effectif au 31 décembre de l’année est impérative pour le versement de la prime qualitative au titre de 2020.

• Cette règle évolue en 2021, car la prime qualitative sera payée à l’issue de chaque semestre. Il est précisé que les primes scorecard seront payées au prorata temporis de la présence sur chaque semestre.

Article 5 - Temps de travail / Calendrier 2021 des RTT fixes

Les règles applicables en matière de temps de travail sont celles résultant des dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 2 novembre 1998, tel que modifié par ses 3 annexes du 7 décembre 1998, du 16 novembre 2000, et du 14 décembre 2004, ainsi que de l’accord d’harmonisation du 31 janvier 2020.

La Société communiquera à l’ensemble des salariés le calendrier des fermetures de la société pour 2021, soit 9 journées de RTT.

• 14 mai 2021

• 12 novembre 2021

• Du 23 décembre 2021 inclus au 31 décembre 2021.

Pour les collaborateurs n’ayant pas de droit aux jours de RTT, ou ayant un droit inférieur au total des jours de RTT fixes, ces jours de fermeture d’entreprise seront pris en congés payés et/ou en congés sans solde.

Il est rappelé que les RTT 2021 doivent êtres soldés sur l’année 2021 sans exception. A défaut, ils seront perdus. Les seules dérogations sont :

• L’application des dispositions décrites à l’article 9 du présent accord,

• Le congé maternité

Article 6 – Télétravail - Indemnité exceptionnelle dans le cadre du contexte de crise sanitaire COVID pour les collaborateurs Siège

La crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID devrait perdurer pendant tout ou partie de l’année 2021. Dans le cadre de cette situation exceptionnelle, la Société prévoit de verser aux collaborateurs du siège une indemnité brute exceptionnelle mensuelle de 40 euros, en cas de nouvelle période de confinement. Elle prévoit également de verser une indemnité exceptionnelle proratisée au nombre de jours en télétravail, pour les périodes pendant lesquelles l’organisation du télétravail est contrainte par l’application de règles visant à organiser la distanciation sociale.

Ainsi, et à titre d’exemple en cas de venue au siège organisée en 3 groupes, l’indemnité mensuelle brute versée serait de 27 euros. Elle serait de 20 euros si la Société venait à organiser les venues au siège en 2 groupes.

Article 7 - Incidence du temps partiel sur la rémunération variable

• Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :

Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année.

• Pour les collaborateurs bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) :

Pour les attachés scientifiques, il a été convenu que la fixation des objectifs et la prime cible annuelle restent inchangées (pas de proratisation).

• Pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction :

Il a été convenu que le montant de l’avantage en nature véhicule mentionné sur les bulletins de salaire n’est pas augmenté de l’utilisation à titre privé une journée supplémentaire.

Pour rappel, le montant de l’avantage en nature est revu systématiquement lors d’un changement de véhicule.

Article 8 – Pilote sur la possibilité d’aménager le temps de travail pour les salariés ayant moins de 56 ans

(forme de temps partiel annualisé en 2021)

Un pilote sur un aménagement spécifique du temps du travail pour les salariés âgés de moins de 56 ans est mis en place.

Les collaborateurs éligibles sont les parents d’enfants de moins de 16 ans (au 31 décembre 2021), et/ou les salariés de statut RQTH, en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté de plus d’un an.

Les collaborateurs intéressés par cet aménagement devront en faire la demande expresse au plus tard à la fin du mois de janvier 2021. Le management et les ressources humaines effectueront un bilan des demandes et apporteront une réponse aux demandes au plus tard le 15 février 2021. Les éventuels refus seront motivés auprès des collaborateurs (taille de l’équipe, nature du poste, contexte spécifique). Un avenant temporaire au contrat de travail sera conclu.

Si un manager reçoit plusieurs demandes dans son équipe dans le cadre de ce pilote et qu’un départage doit être effectué entre plusieurs collaborateurs occupant le même type de poste, les critères suivants seront considérés dans l’ordre et jusqu’à départage :

-le collaborateur est en situation d’aidant ou de statut RQTH

-le nombre d’enfants de moins de 16 ans

-le nombre d’enfants de moins de 11 ans

-l’ancienneté la plus importante.

Les parties signataires de cet accord conviennent de faire un point en février 2021 pour effectuer le bilan des demandes, et des acceptations et refus éventuels.

Cet aménagement du temps de travail devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire.

L’intérêt de cet aménagement permet au collaborateur d’annualiser ses congés en prenant les périodes de vacances scolaires, privilégiant celles de sa zone. Toutefois, il est accordé la possibilité de prendre deux semaines de congés sur l’année en dehors des périodes de vacances scolaires.

Le collaborateur pourra alors bénéficier de 16 semaines de congés, (soit 5 semaines de congés payés + 20 jours de congés réduction (JRTT) + 7 semaines de congés au titre du dispositif), incluant les congés payés et congés réduction (JRTT)).

En contrepartie, sa rémunération de base annuelle brute sera diminuée de 12%.

La fixation annuelle des objectifs reste quant à elle inchangée ainsi que l’avantage en nature véhicule, le cas échéant.

En cas d’option pour ce dispositif, la détermination de la rémunération variable des collaborateurs concernés est fixée comme suit :

• Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable GPIP – GMIP :

Au niveau financier, la base de calcul du bonus annuel GPIP – GMIP, est déterminée en fonction du salaire de base réellement versé au collaborateur entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année. Pour les collaborateurs concernés par la présente disposition, la rémunération annuelle brute de base est diminuée de 12%.

• Pour les collaborateurs concernés bénéficiant du système de rémunération variable – SIP (sales incentive plan) :

Pour les forces des vente (Attachés Scientifiques, Directeurs Régionaux, RRHI), le montant cible du SIP (rémunération variable cible) restera identique. Le calcul des rémunérations variables effectives se fera par applications des plans de rémunération variable SIP, en fonction des résultats obtenus par le collaborateur concerné.

Les parties signataires de cet accord conviennent d’effectuer un bilan quantitatif et qualitatif de ce pilote à la fin de l’année 2021.

Article 9 – Partage de la valeur ajoutée

La Société dispose déjà d’un accord de participation, d’un plan d’épargne d’entreprise et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif.

Les Parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants, qui sont maintenus en l’état.

Dans les entreprises où il n’y a pas de compte épargne-temps (CET), les salariés peuvent verser sur un PERCO ou sur le régime de retraite supplémentaire des sommes correspondant à des jours de repos non pris, avec un régime social et fiscal de faveur, dans une limite fixée à 10 jours par an, avec un maximum de 5 jours de congés payés.

Pour les collaborateurs des niveaux internes de 1 à 4 (excepté les attachés scientifiques), il est reconduit pour l’année 2021, à titre de faveur, la possibilité de choisir entre :

• le dispositif légal d’abondement de jours de repos non pris sur le PERCO ou du régime de retraite supplémentaire (art. L. 3334-8 du Code du travail) et,

• le paiement effectif par la Société de 5 jours RTT en contrepartie de 10 jours RTT non pris au 31 décembre 2021.

Une communication de rappel sur cette disposition sera effectuée en octobre 2021 aux personnes concernées.

Article 10 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 11 - Publicité de l’accord

Il sera communiqué lors de sessions d’information organisées conjointement par la Direction et les représentants du personnel auprès des salariés de la Société.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires :

• Un exemplaire remis à la direction

• Un exemplaire remis à chaque délégué syndical signataire

• Un exemplaire à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine de Nanterre, par l’intermédiaire de la plate-forme numérique « TéléAccords »

• Un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt en courrier recommandé avec avis de réception.