Accord d'entreprise "accord collectif d'harmonisation sur l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et expression des salariés" chez AMGEN SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'HARMONISATION

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EXPRESSION DES SALARIES AU SEIN AMGEN SAS S'INSCRIVANT DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE D'ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AMGEN S.A.S société par actions simplifiée, au capital social de 307.500 Euros, dont le siège social est situé 18 quai du Point du Jour, représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la Société AMGEN »,

D’UNE PART,

ET :

Le syndicat UNSA, représenté par XXXXX, déléguée syndicale,

Le syndicat CFE CGC représenté par XXXXX, déléguée syndicale,

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART.

Ci-après collectivement désignées « les Parties ».

PRÉAMBULE

En 2019, le groupe AMGEN a procédé au rachat, au niveau mondial, de la business unit « Otezla » (traitement contre le Psoriasis) de son concurrent Celgene.

Cette business unit constituant une entité économique autonome en France, ce rachat a entraîné, au niveau français et en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le transfert des quarante-huit salariés dédiés à l’activité Otelza de la société Celgene France (« la société Celgene») à la société Amgen France SAS (« la Société ») en date du 21 novembre 2019 (pour 42 salariés non protégés) et du 20 janvier 2020 (pour 6 salariés protégés). Le comité d’entreprise de la Société a été informé et consulté précédemment à la mise en œuvre de l’opération.

Ce transfert de l’entité économique autonome « Otezla » a parallèlement eu pour effet de mettre en cause, vis-à-vis des salariés transférés, l’application des accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de la société Celgene.

En effet, en application des dispositions légales, les accords collectifs applicables au sein de la société Celgene continuent de produire effet, après le transfert automatique des contrats de travail à la Société, jusqu'à l'entrée en vigueur d'un (ou plusieurs) accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

La Société a déjà signé un premier accord d’harmonisation en date du 31 janvier 2020 relatif au temps de travail et à l'épargne salariale. Afin de finaliser l’harmonisation déjà engagée, elle a invité les organisations syndicales dans l’entreprise à négocier un accord portant sur le thème de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail et de l’expression des salariés (« le présent Accord »), et ce afin d'assurer aux salariés de la Société, y compris les anciens salariés de la société Celgene, un statut collectif commun.

Cet accord d'harmonisation s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire d'entreprise sur les thèmes en question.

DANS CES CONDITIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PARTIE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1. Champ d’application

Le présent Accord est un accord collectif d’entreprise. Il s'applique aux salariés de la Société, en ce compris les salariés transférés à la Société par la société Celgene.

Article 2. Périmètre de l’harmonisation prévu par le présent Accord

Les Parties conviennent par le présent Accord de mettre un terme à l’application de certains accords collectifs d’entreprise mis en cause, à la date de leur transfert, vis-à-vis des salariés transférés par la société Celgene.

Ainsi, dès son entrée en vigueur, le présent Accord se substituera aux accords collectifs concernés avec effet immédiat.

Les accords collectifs concernés par cette substitution sont les suivants :

• Accord collectif Celgene relatif au droit à la déconnexion du 10 janvier 2017 (mis en cause suite au transfert des salariés de Celgene) ;

• Accord collectif Celgene relatif au soutien des collaborateurs aidants du 9 janvier 2019 (mis en cause suite au transfert des salariés de Celgene) ;

• Accord collectif Amgen relatif au droit à la déconnexion du 14 décembre 2017.

Ces trois accords collectifs cesseront de produire leurs effets à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.

Il est à noter que l’accord collectif Celgene relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 10 janvier 2017 était à durée déterminée et a pris fin au 31 janvier 2020.

Les parties ont néanmoins pris en compte cet ancien accord dans le cadre de leurs échanges.

Par ailleurs, sauf stipulation contraire du présent Accord, celui-ci se substituera à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux qui étaient en vigueur dans ces domaines au sein de la société Celgene au moment du transfert des salariés.

Enfin, le présent Accord se substitue également à la politique de dons de jours de congés existant au sein de la Société permettant aux employés « aidants », ayant un enfant/conjoint atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

PARTIE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1. Principe d’égalité de traitement

La Société réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés, en particulier en raison de leur sexe.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les Signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : rémunération et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties constatent notamment une situation équilibrée au niveau de la représentativité des Hommes et des Femmes au sein des postes managériaux et de Direction de la Société. Les pratiques en matière de recrutement, de formation, de promotion et d’augmentation sont également équitables.

Par ailleurs, l'Index sur l'égalité professionnelle publiée par la Société le 1er mars 2020 fait ressortir une note de 87/100.

L’enjeu consiste par conséquent à maintenir et à renforcer ce constat positif.

1. Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’analyse ne fait pas apparaitre d’écarts significatifs entre les rémunérations des salariés selon leur sexe à l’intérieur des catégories professionnelles. Cependant, dans une logique de prévention, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

Lors de la formulation des offres salariales dans le cadre des embauches, le département ressources humaines prend en compte, lorsque cela est possible, l’analyse du comparatif salarial hommes/femmes pour un poste donné, à niveaux de responsabilités, compétences et expériences professionnelles équivalents, en complément de ses autres analyses d’équité interne, et ce afin de ne pas créer de situation d’écart salarial au moment de l’embauche.

Les parties conviennent qu’à l’occasion des révisions salariales, les managers soient sensibilisés au sujet de l’égalité professionnelle, afin d’ajuster leurs recommandations d’augmentations salariales, en vue de ne pas creuser les éventuels écarts de rémunérations de base au sein de leur équipe pour un poste donné, à niveaux de responsabilités, compétences et expériences professionnelles équivalents.

Les parties veilleront également à ce que 100% des femmes de retour de congé maternité ou parental bénéficient effectivement d’une évolution de leur salaire, lorsque la révision annuelle des salaires intervient pendant leur congé. La Société veillera par ailleurs à organiser, conformément à la réglementation applicable, la tenue d'un entretien professionnel visant notamment à s'en assurer pour ces salariées.

2. Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

De façon similaire aux autres entreprises de l’industrie pharmaceutique, le taux de féminisation de la Société est élevé, avec 69% de femmes dans l’effectif au 31 décembre 2019.

La Société met en place des mesures favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.

Les salariés bénéficieront des mesures suivantes :

• De manière générale (et sauf circonstances exceptionnelles), les réunions internes ne doivent pas commencer avant 9 heures ou se terminer après 18 heures.

• Un entretien sera réalisé avec une personne du département Ressources Humaines de la Société pour les salariés à l'occasion de leur retour de congé maternité, de congés parental ou d’absence pour raison de maladie de plus de 3 mois.

• Accès au temps partiel :

Le temps partiel à 4/5^ème (une journée par semaine) et à 90% (une demi-journée par semaine ou une journée par quinzaine) est accessible à l’ensemble des collaborateurs du siège et du terrain. Le travail à temps partiel est accordé pour une durée déterminée de 12 mois. Le collaborateur renouvellera sa demande chaque année dans un délai de trois (3) mois avant la date de fin de son travail à temps partiel. Le passage à temps partiel se fait sur la base du volontariat. Le collaborateur à temps partiel bénéficie d’un principe d’égalité des droits qui lui permet de se prévaloir des mêmes droits que le salarié en temps plein, sous réserve d’un prorata des avantages financiers en fonction du temps de travail effectivement accompli. Il est à noter qu’un collaborateur en temps partiel bénéficiera d’un nombre de jours RTT calculé en fonction de son temps travail. Au sein d’une même équipe, si plusieurs demandes de travail à temps partiel sont formulées, la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le manager et l’intéressé, devront se concerter pour évaluer, déterminer, définir l’organisation du temps partiel, et accepter le jour non travaillé, dans l’intérêt de la bonne marche du département et dans le respect de la vie privée / vie professionnelle du collaborateur.

Les critères suivants seront pris en compte pour organiser l’activité en cas de multiplicité des demandes de temps partiels dans un même service (par ordre d’importance et jusqu’à départage):

1. Le nombre d’enfants de moins de 16 ans

2. Le nombre d’enfants de moins de 11 ans

3. L’ancienneté dans l’entreprise

PARTIE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les dispositions du présent accord complètent certaines mesures déjà existantes au sein de la Société et contribuant à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Ainsi il est rappelé que plusieurs mesures spécifiques existent en faveur des collaborateurs dits seniors, en matière de télétravail, ou de possibilité d’opter pour un temps partiel annualisé.

1. Support au travail à distance sous la forme d’une prime d’ergonomie

Les collaborateurs du siège ont la possibilité de télétravailler selon des modalités fixées par l’Accord collectif de la Société sur le télétravail du 29 mai 2015, tel que modifié par l’avenant du 14 décembre 2017 et par l’accord d’harmonisation du 31 janvier 2020.

L’épidémie de COVID a entrainé en 2020 un recours plus développé au télétravail en raison de circonstances sanitaires exceptionnelles.

Parallèlement, pour les collaborateurs du terrain, ces mêmes circonstances ont conduit au développement des interactions à distance avec les professionnels de santé, en complément des interactions en présentiel.

Ce contexte devrait conduire de manière générale, à l’issue de la période de crise sanitaire, à ancrer plus fortement la pratique du télétravail dans les habitudes des collaborateurs du siège et à développer de manière durable des pratiques d’interaction à distance pour certains professionnels de santé.

Soucieuse de contribuer à la qualité des conditions de travail, lorsque les collaborateurs travaillent depuis leur domicile, la Société a mis en place une prime d’ergonomie de 500 euros bruts (versée en une fois) permettant aux collaborateurs de renforcer, en fonction de leurs besoins, la qualité et l’ergonomie de leurs équipements à domicile.

Les collaborateurs éligibles sont les collaborateurs présents en CDI ou CDD d'une durée de 12 mois ou plus. Pour les nouveaux entrants en CDI, elle sera octroyée à l’issue de la période d’essai.

2. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’outils informatiques portables, si elle permet une plus grande flexibilité dans les communications et l’organisation du travail, doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société, des managers et des collaborateurs, pour s’assurer d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

A cet égard, les collaborateurs disposent d’un droit à ne pas se connecter pendant leurs périodes de repos, et tout particulièrement durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire minimales.

Les collaborateurs en arrêt maladie, congé maternité, ou suspension de leur contrat de travail ne sont également pas amenés à utiliser les outils informatiques, sauf cas d'urgence avérée (par exemple, le salarié en question est seul détenteur d'une information importante) et sans que cette utilisation ne s'apparente à la réalisation d'une prestation de travail.

La philosophie de la Société sera communiquée et rappelée périodiquement aux collaborateurs et aux managers :

- sauf contexte exceptionnel, il n’est pas attendu des collaborateurs qu’ils répondent aux emails ou messages avant 9h00 ou après 18h00, ni le weekend ou les jours fériés, ou encore pendant leurs congés;

- il est recommandé aux collaborateurs, lors des journées de télétravail, de réserver une heure de pause pour le déjeuner

- à chaque fois que cela est possible et pertinent la priorité doit être donnée à l’utilisation de la messagerie instantanée ou à l’organisation de réunions par téléphone ou webex qui doivent être préférées à une utilisation systématique des emails.

Par ailleurs, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Indiquer dans la mesure du possible un délai raisonnable de réponse attendue ;

• Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

• S’interroger sur la pertinence de « répondre à tous » en réponse à un e-mail adressé à plusieurs destinataires

Enfin, la Société sensibilisera de manière régulière les salariés itinérants s’agissant de l’interdiction d’utilisation des outils numériques au volant.

3. Accompagner les collaborateurs pour améliorer leur qualité de vie

La Société s’engage à faire le nécessaire en matière de mise à disposition de ressources au profit de ses collaborateurs afin d'améliorer leur qualité de vie de manière globale. De même, en tant qu’entreprise de la Santé, elle a la volonté de mettre à disposition de ses collaborateurs certaines ressources pour contribuer à leur santé et à leur bien-être.

A cet effet, et à titre d'exemples :

• Elle offre un dispositif d’écoute des salariés, réalisé par des professionnels externes, permettant d’apporter de manière confidentielle conseils et soutien à ceux qui en ressentent le besoin.

• Elle donne accès à certaines applications (de type Wellbeats) qui promeut l’exercice physique en suivant des cours en ligne.

• Elle donne accès à certaines applications (de type Workrave), qui propose des temps de pause et des exercices en fonction de son temps de connexion à l’ordinateur.

La Société a pour objectif de renforcer les ressources de diverses natures mises à disposition dans ces divers domaines touchant à la santé et à la qualité de vie au travail, et notamment celles permettant de sensibiliser aux bonnes habitudes pour une meilleure santé.

PARTIE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX AIDANTS

En tant qu’entreprise du domaine de la Santé, la Société souhaite apporter un support particulier aux collaborateurs qui se trouvent en situation d’aidant.

Les présentes dispositions ont pour objet de :

-faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié ;

-promouvoir et protéger la santé au sein de la Société ;

-apporter un soutien aux collaborateurs dans les moments de vie difficiles.

1/ Définitions et conditions :

Le salarié Aidant se définit comme le salarié qui se trouve dans la nécessité d’apporter une aide humaine à un Proche (sans être rémunéré pour cette aide), à savoir :

• Soit le salarié aidant un Proche dans une situation de dépendance ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap ;

• Soit le salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Soit le salarié aidant un Proche atteint d’une pathologie mettant en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée d’une affection grave et incurable.

Le Proche se définit comme :

• Le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité ;

• L’ascendant ;

• L’enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la Sécurité Sociale ;

• Le descendant ;

• Le collatéral jusqu’au 4ème degré ;

• L’ascendant de son conjoint, concubin, ou personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité ;

• La personne désignée comme tiers de confiance au titre de l’article L. 111-6 du code de la Santé Publique.

Les documents justificatifs de la situation sont :

• La copie d’un justificatif attestant du lien de proximité ;

• Accompagné des documents pertinents au regard de la situation concernée, appartenant notamment à la liste ci-dessous :

  • La copie du versement des aides reçues par l’aidé ;

  • L’attestation sur l’honneur justifiant de l’accompagnement d’une personne dépendante ou en fin de vie ;

  • Le certificat médical du médecin traitant justifiant la nécessité de présence familiale et le degré de perte d’autonomie ;

  • Lorsque la personne souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes iso-ressources (GIR) I, II et III ;

  • Lorsque la personne handicapée est un enfant à la charge du demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du code de la Sécurité Sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%.

2/ Don de jours de congés JRTT

En complément des jours de congés spécifiques définis par la loi, il sera possible aux collaborateurs de donner des jours de congés RTT aux collaborateurs Aidants qui en exprimeront la demande.

Une période de recueil de dons de RTT pourra être ouverte à l’initiative du département des Ressources Humaines à la demande du salarié Aidant concerné. Par souci de protection de la vie privée, l’appel à don conservera la confidentialité relativement au nom du collaborateur Aidant concerné.

Le salarié Aidant pourra demander à bénéficier du don de RTT dans la limite de 22 jours ouvrés par année civile, sous réserve que le salarié Aidant ait épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes, dont notamment les jours de congés payés, les jours de RTT et les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective.

Le don est strictement :

-anonyme

-sans contrepartie

-volontaire

-définitif et irrévocable

-acté dans un document écrit, daté et signé par le donateur, qui sera remis au département Ressources Humaines.

Le salarié donateur pourra être un salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les RTT non pris pourront faire l’objet d’un don dans la limite de 4 jours par an et par salarié donateur.

En fonction des situations individuelles, le collaborateur Aidant est invité à se rapprocher des Ressources Humaines pour envisager le besoin et l’organisation potentielle des absences.

Le salarié Aidant devra ensuite adresser une demande écrite au département Ressources Humaines, accompagnée des pièces justificatives visées ci-avant.

Le département des Ressources Humaines enverra une communication concernant l’ouverture d’une période de dons anonymes de RTT pour un collaborateur. La période de recueil sera au maximum d’un mois.

Le salarié Aidant bénéficiaire du don pourra prendre ces jours en faisant une demande d’autorisation d’absence selon les règles en vigueur dans la Société.

3/ Aménagement temporaire du temps de travail

Le salarié Aidant pourra demander un aménagement de son temps de travail à 80% ou 90%. Cet aménagement donnera lieu à une réduction proportionnelle du salaire de base du collaborateur.

Il devra adresser une demande écrite au département des Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée par le département Ressources Humaines et le Responsable Hiérarchique en fonction des besoins et des contraintes du collaborateur et du département concernés.

Une réponse écrite motivée sera formulée sous 8 jours ouvrables.

En cas d’acceptation, la durée maximale de ces aménagements sera de 6 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une seconde période de 6 mois.

4/ Aménagement temporaire du lieu de travail

Le salarié Aidant pourra, s’il est éligible au travail à distance, demander à bénéficier de plus de jours de travail à distance qu’il n’est prévu par l'accord d’entreprise sur le télétravail.

Il devra adresser une demande écrite au département des Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée par le département des Ressources Humaines et le Responsable Hiérarchique en fonction des besoins et des contraintes du collaborateur et du département concernés.

Une réponse écrite motivée sera formulée sous 8 jours ouvrables.

En cas d’acceptation, la durée maximale de ces aménagements sera de 6 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une seconde période de 6 mois.

PARTIE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

La Société s’engage à mener des actions visant à favoriser le recrutement, l’inclusion, l’accompagnement et la qualité de vie des collaborateurs handicapés.

Cet engagement est porté par le projet Mission Chœur au sein de l’entreprise, auprès des managers et de l’ensemble des collaborateurs.

1/ Accroitre les possibilités de recruter des collaborateurs RQTH

La Société, en tant qu’adhérent au LEEM, est engagée à développer son emploi direct de collaborateurs en situation de handicap.

Ainsi, elle s’engage à publier ses annonces sur un ou plusieurs sites spécifiques adressés aux travailleurs handicapés lors de chaque nouveau recrutement, en complément des voies classiques de publication des offres d’emploi (LinkedIn, par exemple).

2/ Accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans la reconnaissance de leur statut

L’entreprise entend développer l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, mais aussi inciter ceux qui ne sont pas encore déclarés à le faire.

La Société désigne un Référent Handicap qui sera l’interlocuteur privilégié des collaborateurs souhaitant être renseignés sur le sujet.

Un point de contact Handicap sera également nommé au sein des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE.

Ces interlocuteurs auront pour rôle de conseiller et d’orienter les personnes vers les ressources adéquates pour répondre à leur situation.

Tout collaborateur en situation de handicap pourra se rapprocher de ces différents interlocuteurs afin d’être renseigné et, le cas échéant, accompagné dans ses démarches visant à se faire reconnaître RQTH.

A ce titre, 2 demi-journées pourront être offertes par l’entreprise afin d’avoir le temps nécessaire à la constitution du dossier initial (une demi-journée pour les demandes de renouvellement).

3/ Actions de sensibilisation sur le handicap en entreprise

La Société s’engage à mener chaque année plusieurs actions de sensibilisation ou de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs ou des managers, afin de favoriser les pratiques inclusives des collaborateurs en situation de handicap, d’accompagner ces collaborateurs, et d’améliorer leur qualité de vie en entreprise.

La Société inclut dans ses activités d'accueil de nouveaux collaborateurs la présentation du programme Mission Chœur de l’entreprise afin de les sensibiliser sur son engagement sur le handicap en entreprise.

4/ Adaptations /aides matérielles – humaines - organisationnelles pour les salariés RQTH

Le salarié RQTH pourra le cas échéant bénéficier d’adaptations qui pourront prendre la forme d’aides matérielles, humaines et/ou organisationnelles dans le contexte professionnel. La définition des mesures les plus pertinentes se fera en concertation entre le salarié, les ressources humaines et le responsable hiérarchique du collaborateur. Les recommandations du médecin du travail seront le cas échéant prises en considération.

5/ Mesure spécifique de travail à distance pour les salariés du siège reconnus travailleurs handicapés

Le salarié RQTH pourra, s’il est éligible au travail à distance, demander à bénéficier de plus de jours de travail à distance qu’il n’est prévu par accord d’entreprise.

Il devra adresser une demande écrite au département des Ressources Humaines. Cette demande sera étudiée par le département Ressources Humaines et le Responsable Hiérarchique en fonction des besoins

et des contraintes du collaborateur et du département concernés, en prenant en compte l’importance de maintenir la bonne intégration et l'inclusion au sein de l’entreprise.

Une réponse écrite motivée sera formulée sous un délai de 1 mois.

En cas d’acceptation, la durée de ces aménagements pourra être effective pour une durée de 12 mois, renouvelable en fonction du maintien du statut RQTH et du bilan du fonctionnement du télétravail étendu.

PARTIE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX COLLABORATEURS DE RETOUR DE LONGUE MALADIE NECESSITANT DES EXAMENS MEDICAUX SPECIFIQUES

Les salariés de retour d’un arrêt maladie de plus de 6 mois et nécessitant des examens et/ou des soins spécifiques pourront bénéficier de 1 jour tous les deux mois, fractionnables par ½ journée pour les effectuer. Ils devront fournir les justificatifs nécessaires (certificats médicaux ou convocations).

Cette disposition s’appliquera pendant un an après le retour du collaborateur et sera renouvelable au cas par cas.

PARTIE 7 : DROIT D'EXPRESSION - ECOUTE DES SALARIES ET COMMUNICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNELS AVEC LES COLLABORATEURS

Les Parties conviennent de l’importance d’écouter et d’échanger avec les salariés pour connaitre leurs préoccupations et retours d'expérience majeurs, afin de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail.

Des moments d’échange entre la Direction et les collaborateurs sont organisés périodiquement.

Des enquêtes anonymes globales ou locales sont également organisées périodiquement auprès d’une partie ou de l’ensemble des collaborateurs.

La Direction s’engage à communiquer une synthèse des résultats de ces enquêtes aux membres élus du CSE lorsqu’une analyse est possible au niveau de la France et lorsqu’elles sont réalisées auprès de l’ensemble des collaborateurs ou de la majorité d’entre eux.

Les représentants du personnel ont la possibilité d’organiser une ou deux fois par an une réunion d’information et d’échanges avec les collaborateurs qui le souhaitent. Ces réunions pourront être positionnées au moment des séminaires organisés par l’entreprise, de manière présentielle ou virtuelle, en fonction des circonstances. Pour le siège, la réunion sera organisée dans les locaux du siège à une date proche du séminaire.

Par ailleurs, il est entendu entre les parties que le Secrétaire du CSE pourra publier en fonction des besoins jusqu’à 4 fois par an sur le site du CSE, et sur un onglet distinct de celui des œuvres sociales et culturelles, une communication générale émanant des membres du CSE relative aux actualités de l’entreprise En cas de situation exceptionnelle, cette fréquence pourrait être révisée en concertation avec la DRH.

Dans le cadre des communications sur les œuvres sociales et culturelles, le Secrétaire du CSE ou le Trésorier peuvent adresser les communications en utilisant la messagerie Amgen France.

PARTIE 8 : DISPOSITIONS DIVERSES

1. Calendrier des négociations

Le calendrier des négociations était le suivant :

• 25 février 2020

• 2 avril 2020

• 27 novembre 2020

• 12 février 2021

2. Durée et date d'effet

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le 1^er mars 2021.

Il est renouvelable tacitement chaque année dans la limite d'une durée totale de 4 ans, soit jusqu’au 28 février 2025. La Société ou les organisations syndicales signataires pourront néanmoins s'opposer à un tel renouvellement tacite sous réserve de le notifier à l'autre Partie par courrier recommandé avec accusé de réception au moins un mois avant la date de renouvellement tacite.

Le présent Accord cessera de produire ses effets au lendemain de son terme.

3. Suivi de l’accord

Au plus tard à la date du 1^er septembre 2024, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de la Qualité de Vie au travail.

Les Parties pourront à tout moment se réunir afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions qu’il contient.

4. Révision de l’accord

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment à compter de sa prise d’effet.

La procédure de révision pourra être engagée à la demande de la Société ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, conformément à la loi, à engager une procédure de révision.

En tout état de cause, une renégociation de l'Accord devra nécessairement être engagée entre les Parties dans les trois (3) mois précédant le terme de sa quatrième année d'application, si l'Accord est encore en vigueur à cette date.

La Partie désirant procéder à sa révision en informera l'autre Partie par courrier recommandé avec accusé de réception. Ce courrier devra comporter l'indication des stipulations dont la révision est demandée. Les Parties se réuniront dans les trois (3) mois suivant cette notification.

Toutes les éventuelles modifications du présent Accord devront être constatées sous forme écrite, par voie d'avenant de révision.

5. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent Accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à cet effet.

Le présent Accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur support dématérialisé (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent Accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche de l’industrie pharmaceutique à l’adresse électronique suivante : cppni@ leem.org.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 16 février 2021

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Pour la Société

Directrice des Ressources Humaines

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Pour l'UNSA

Déléguée syndicale

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Pour CFE CGC

Déléguée syndicale