Accord collectif d’UES sur la qualité de vie au travail et l’égalité des chances

ENTRE :

NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 379 706 344,

NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,

NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,

NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,

NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 538 115 684,

NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,

OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,

Prises en leurs établissements et représentées par Monsieur X en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe, ayant pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « les sociétés »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives,

1. Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. x, ou adjoint, M. x

2. Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d'UES, M. x, ou adjoint, M. x ;

3. Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. x, ou adjoint, M. x

D’autre part,

Préambule

L’entreprise est activement engagée en faveur de l’égalité des chances et de la qualité de vie au travail depuis 2006. La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’emploi des salariés en situation de handicap, et plus largement le respect des collaborateurs quelques soient leurs opinions syndicales, leurs origines ou leurs différences doivent guider les pratiques managériales et sociales des sociétés de l’UES NEXTER.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment leur attachement aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi et au respect de chacun.

En cela, le présent accord poursuit l’effort constant d’amélioration dans lequel s’est engagée l’entreprise et les partenaires sociaux.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Champ d'application

Le présent accord est applicable, sans exception, à l'ensemble des salariés des sociétés membres de l'UES, toutes catégories socioprofessionnelles et tous statuts confondus.

Objectifs généraux

Les sociétés de l’UES NEXTER et les Organisations Syndicales représentatives, dans l’esprit de l’accord national interprofessionnel du 13 juin 2013, souhaitent, par le dialogue social, renforcer leurs actions avec une approche systémique des enjeux de la qualité de vie au travail, de l’égalité des chances et de la compétitivité de l’entreprise.

Pour les signataires de cet accord, il s’agit de rendre plus lisibles et donc plus efficaces les dispositifs visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’insertion des personnes handicapées, à la prévention des risques psychosociaux et à l’exercice de la parentalité dans une démarche générale de qualité de vie au travail.

Il s’agit également de proposer une démarche pragmatique d’amélioration des pratiques existantes dans l’entreprise.

Le présent accord est structuré suivant 6 titres principaux et comporte des annexes reprenant les objectifs et indicateurs associés.

Préambule 2

Objectifs généraux 2

Titre I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 4

Article I.1 : Les objectifs de progression 4

Article I.2 : Sensibiliser et mobiliser les acteurs de l’entreprise 5

Article I.3 : Le recrutement 6

Article I.4 : Le parcours professionnel et l'évolution de carrière 7

Article I.5 : La formation professionnelle 9

Article I.6 : La rémunération 9

Titre II : L’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap 11

Article II.1 : Les objectifs de progression du taux d’emploi 11

Article II.2 : Sensibiliser et mobiliser les acteurs de l’entreprise 11

Article II.3 : Le recrutement 12

Article II.4 : Le maintien dans l’emploi et l'évolution de carrière 13

Article II.5 : Déclaration de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 14

Article II.6 : Relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et le secteur protégé 14

Article II.7 : Les mesures d’accompagnement 15

Titre III : La qualité de vie au travail 16

Article III.1 : Les objectifs de progression 16

Article III.2 : L’adaptation du Groupe à son environnement externe et interne 16

Article III.3 : La Qualité de Vie au Travail 18

Article III.4 : La qualité du contenu et de l’organisation du travail pour le collaborateur 19

Article III.5 : La promotion de la santé au travail 22

Article III.6 : La lutte contre les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence au travail 22

Article III.7 : Les acteurs de la qualité de vie au travail 23

Titre IV : La parentalité, l’exercice de la responsabilité familiale et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 26

Article IV-1 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité 26

Article IV-2 : Faciliter l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée 29

Article IV-3 : Faciliter l’exercice des solidarités familiales 31

Article IV-4 : Mesures en faveur des proches aidants 32

Article IV-5 : Mesures diverses 33

Titre V : Les dispositifs de régulation 34

Article V.1 : Le rôle des intervenants des services médico-sociaux 34

Article V.2 : Les mesures d’accompagnement des salariés agressés 34

Article V.3 : La médiation et le suivi des situations avérées 35

Article V.4 : L'accompagnement des difficultés psychologiques 36

Article V.5 : Le traitement des situations d'urgence 36

Article V.6 : Les tensions autour des troubles du comportement 36

Titre VI : La mobilité durable 37

Article VI.1 : Les moyens déjà déployés en 2021 37

Article VI.2 : L’établissement du bilan carbone des déplacements domicile / travail 37

Article VI.3 : L’incitation à la mobilité douce 37

Titre VII : L’animation et le pilotage 38

Titre VIII : Le suivi de l’accord 39

Titre IX – Durée, Révision, Dépôt 39

Titre I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes consiste en un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes et particulières, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Depuis 2019, la mise en place de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes permet aux entreprises de disposer d’indicateurs pertinents. Les notes obtenues dans les différents domaines de l’index démontrent la pertinence des actions menées par l’entreprise depuis 15 ans. Les domaines explorés par l’index seront autant d’appuis aux actions retenues dans ce titre.

Article I.1 : Les objectifs de progression

La réglementation prévoit que les actions en matière d’égalité professionnelle doivent porter sur au moins quatre domaines parmi les suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective,

• La sécurité et la santé au travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires retiennent cinq domaines :

• La sensibilisation à l’égalité professionnelle

• L’embauche,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale qui sera traité dans le Titre IV du présent accord

Ces domaines sont déclinés comme précisé dans l’annexe 1 du présent accord.

Article I.2 : Sensibiliser et mobiliser les acteurs de l’entreprise

Garantir l'égalité professionnelle au sein de l’UES NEXTER passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l'entreprise.

Article I.2.1 : La responsabilité des dirigeants

Les cadres dirigeants définissent et promeuvent la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise tant au niveau de son élaboration que de sa mise en œuvre.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines présente aux membres des Conseils d’Administration de Nexter Systems et de Nexter Munitions au moins une fois par an, un point relatif à l'application de l'accord comprenant la réalisation des engagements pris et l'évolution des indicateurs définis par le présent accord qui seront également déclinés par direction et unité opérationnelle. Le Conseil d’Administration de Nexter Systems dispose en outre des données globales, tant à son niveau qu'au niveau de chaque entreprise de l’UES pour lui permettre d'impulser, le cas échéant, les actions correctives.

Article I.2.2 : Sensibilisation et implication de l'encadrement

Afin d'assurer la promotion et l'appropriation de la démarche relative à l'égalité professionnelle mise en œuvre par l’UES Nexter et pour garantir son développement, les Comités de Directions des différentes directions et entités bénéficieront d'une présentation relative au présent accord et aux mesures qui sont mises en place. Cette information portera notamment sur :

• Les engagements en termes de mixité des emplois des familles professionnelles,

• Les engagements pris par le Groupe quant aux recrutements, évolutions professionnelles, rémunérations.

Les Comités de Direction seront parties prenantes dans la mise en œuvre du plan d'actions décidé par la Direction générale afin de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entités.

Cette présentation ainsi que l'ensemble de ces informations et rappels seront déclinés auprès des managers (le terme désigne l'ensemble du personnel d'encadrement, cadre ou non cadre) afin qu'ils aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l'égalité professionnelle.

Directement impliqués dans la réussite de la politique d'égalité professionnelle femmes/hommes, les managers de l'entreprise sont responsables de son application et bénéficient d'informations régulières leur permettant de mobiliser l'ensemble des composantes du Groupe.

Article I.2.3 : Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs

La démarche égalité professionnelle décrite dans le présent accord fera l'objet d'une campagne de communication et de sensibilisation accessible sur l'intranet du groupe par une présentation globale des mesures mises en place.

Les équipes des Ressources Humaines en particulier sont sensibilisées à la démarche d'égalité professionnelle mise en place.

Article I.2.4 : Favoriser la mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel

Les parties conviennent que la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les Organisations syndicales signataires s'engagent à favoriser la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles.

A l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des membres des Comités Sociaux et Economiques, les Organisations syndicales examinent les voies et moyens visant à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Article I.3 : Le recrutement

Les parties signataires du présent accord ont constaté un déficit avéré de la présence de femmes aux postes à hautes responsabilités et dans certaines familles professionnelles.

Le recrutement de femmes dans les métiers technologiques de notre périmètre d’activité pose des difficultés spécifiques et récurrentes, les femmes étant toujours peu présentes dans les filières de formation qui conduisent aux postes offerts par les sociétés de l’UES.

Article I.3.1 : Le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats.

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, les Directions des sociétés de l’UES s'engagent à promouvoir une mixité des recrutements par différentes actions décrites ci-après :

A : Développement de la mixité des candidatures :

• Offres d'emploi

L'entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser dans ses différents métiers le nombre de candidatures de femmes. De manière générale, l'entreprise rédige les intitulés et les formulations de façon à rendre les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu'aux hommes.

L'entreprise intègre l'objectif de mixité et d'égalité professionnelle précité sous forme d'une clause spécifique inscrite dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement.

• Traitement des candidatures externes et internes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise notamment dans les familles professionnelles les moins féminisées. L'entreprise veillera à s’assurer de la présence d’au moins une candidate dans la short-list.

Les jeunes femmes sont toujours peu présentes dans les filières de formation techniques et scientifiques, avec des taux largement inférieurs à 20 %. L’entreprise s’engage toutefois à tendre vers une proportion de recrutement supérieure de 5 points au taux de candidatures féminines constaté sur la réponse à ses offres d’emploi.

B : Relations avec les écoles et universités

Les filières techniques et scientifiques en général et le secteur de la Défense en particulier sont perçus comme moins attractifs par des jeunes diplômées. La promotion des métiers de l'entreprise auprès des écoles, universités et organismes de formation en alternance a pour objectif de faire évoluer cette image et favoriser l'accès des jeunes femmes à ces parcours de formation.

L'entreprise s'engage, par une communication adaptée auprès des écoles avec lesquelles le Groupe entretient des relations privilégiées :

• À valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements, plus particulièrement lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et alternants intégrant les équipes opérationnelles ;

• À poursuivre les actions auprès des jeunes femmes sur l'accueil de stagiaires et la formation en alternance.

Article I.4 : Le parcours professionnel et l'évolution de carrière

L'évolution de carrière de tout salarié, quel que soit son sexe, ou sa catégorie socio-professionnelle est fonction de la tenue du poste actuel par l'intéressé, de la performance obtenue, des compétences mises en œuvre, de son ancienneté ainsi que du potentiel d'évolution.

En tout état de cause, les facteurs tels que notamment le sexe, la parentalité, le temps partiel ou l’exercice d’un mandat syndical ne doivent pas pénaliser le parcours et l'évolution de carrière des hommes et des femmes.

Article I.4.1 : Mobilité interne

Une attention particulière est également portée aux postes ouverts en mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, l'entreprise s'engage à veiller à ce que les offres d'emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe.

Article I.4.2 : La promotion aux niveaux échelons et positions repères plus élevées

Les promotions sont basées exclusivement sur les compétences, sans tenir compte d'autres caractéristiques qui pourraient faire référence au sexe. Ce principe est rappelé dans la note de cadrage annuelle sur les promotions. Dans le même esprit, le présentéisme ne doit pas être un mode d’appréciation de la performance.

L'entreprise veille à ce que le nombre de promotions dans chaque catégorie socioprofessionnelle respecte globalement la répartition femmes/hommes de la population d'origine et à corriger d'éventuels écarts. Cet engagement sera apprécié tant au niveau global de l'ensemble des sociétés signataires qu’au niveau des directions de l’entreprise.

Article I.4.3 : L'accès des femmes aux postes à responsabilité

La Direction des Ressources Humaines s'assurera que la recherche des femmes susceptibles d'accéder à des postes à responsabilités s'effectue sur la base de leurs seules compétences, sans tenir compte d'autres caractéristiques telles que l'âge, la parentalité ou la disponibilité.

Considérant le faible taux de féminisation dans ces types de poste, la Direction entend accentuer son engagement relatif à l'accroissement du nombre de femmes dans les classes de poste cadres supérieures ou égales à 4 et dans ceux d'encadrement, par les mesures suivantes :

• Lors de l’ouverture de postes de classe de poste supérieure ou égale à 4, une candidature féminine sera systématiquement recherchée et proposée. Dans le cas contraire, la recherche d'une candidature féminine externe pourra être engagée, dans la limite des autorisations de recrutement externe.

• Il s’agira également, d’améliorer de façon sensible la proportion de femmes, mensuelles ou cadres, occupant des postes de management d'équipes, ou des postes d’experts de niveau national ou international, par des actions spécifiques de gestion des ressources humaines et la mise en place de formations de management et/ou de développement personnel.

• A compétences égales, une attention sera portée sur la promotion des femmes occupant ces postes de management, en vue d'assurer la mixité des équipes. La Direction s'engage à rechercher la candidature d'une femme pour tout poste de management à pourvoir.

Article I.4.4 : Accompagnement des femmes vers les postes de direction

Sans présumer d’éventuelles évolutions réglementaires, l'entreprise s'engage à faire progresser la mixité de ses différentes instances de direction. Elle souhaite atteindre l’objectif de 20 % de femmes dans son comité de direction à l’échéance de 2030. Afin de satisfaire cet engagement, l'entreprise entend agir sur les modes de gestion en faveur des femmes à haut potentiel : dispositif de détection, parcours individualisé aux fonctions managériales, accompagnement personnalisé, formation ciblée.

Afin d'appuyer plus particulièrement les femmes en classe de poste C5 dans leurs objectifs de développement pour leur permettre d'accéder aux postes de direction du Groupe, l'entreprise s’engage à déployer, en complément des formations existantes, un dispositif d'accompagnement dédié.

Ce dispositif sera présenté en commission de suivi du présent accord.

Article I.4.5 : La mixité dans les emplois et les familles professionnelles

Les métiers présents au sein de l’UES ont une dominante fortement technique et technologique. Ces métiers, plus particulièrement études et fabrication sont principalement occupés par des hommes. Les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre leurs actions de sensibilisation pour réduire autant que possible les visions stéréotypées sur les métiers techniques et technologiques et ainsi favoriser une représentation professionnelle plus équilibrée.

L'entreprise continuera d’encourager les candidatures internes de femmes sur des postes occupés en majorité par des hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et notamment sur des postes d'encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes. Cet encouragement vaudra également pour les candidatures masculines sur les emplois occupés en majorité par des femmes.

Cet engagement sera abordé lors des revues annuelles de personnel, effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines. Ces rencontres offrent également l'opportunité d'étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes que pour les hommes.

Article I.5 : La formation professionnelle

Consciente de l'importance que joue la formation dans le développement des compétences des salariés et leurs possibilités d'évolutions professionnelles, la Direction assure aux femmes comme aux hommes, à temps plein ou à temps partiel les mêmes conditions d'accès aux actions de formation professionnelle. Ce principe est inscrit dans les orientations pluriannuelles de formation professionnelle.

Les bilans annuels de formation professionnelle ne font pas apparaître de disparités entre les hommes et les femmes en matière d'accès à la formation professionnelle.

Afin de maintenir cette situation, lorsque les conditions d'organisation matérielle de la formation le permettent, afin de limiter les déplacements et à rapport coût/qualité équivalent, la mise en œuvre de ces formations en distanciel ou à proximité des lieux de travail sera recherchée.

Article I.6 : La rémunération

Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur conformément aux dispositions de l'article L 3221-2 et suivants du code du travail.

Article I.6.1 : La rémunération à l'embauche

Pour un nouvel embauché, la rémunération individuelle de base est déterminée en fonction du poste, de l'expérience professionnelle ainsi que de sa formation initiale et continue sans distinction de sexe. La fonction RH s’assurera que son montant soit conforme aux objectifs généraux de l’égalité professionnelle.

Article I.6.2 : La rémunération au cours de la vie professionnelle

Nexter réaffirme le principe selon lequel les évolutions de salaire de base de l'ensemble de ses salariés sont déterminées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, âge et catégories professionnelles, sans discrimination ou distinction de sexe.

La politique salariale fait l'objet d'une négociation annuelle ainsi que d'une note d'orientation générale fixant notamment les budgets alloués. Cette mise en œuvre de la politique de rémunération peut être différenciée suivant les catégories socioprofessionnelles (cadres/mensuels). Ces critères sont indifférenciés suivant le sexe des salariés.

Depuis 2007, des analyses comparées des salaires de base ont été menées de manière régulière sur le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités.

Depuis 2019, ces analyses ont été étendues par l’index égalité et portent notamment sur :

• Les écarts de rémunération

• Les écarts en matière d’augmentation individuelle

• Les écarts en matière de promotion

Si à l’origine, ces analyses ont révélé certains écarts de rémunération ou de promotion des femmes et des hommes, les actions conduites ont permis d’atteindre l’égalité effective dans ces trois domaines d’analyse. Pour autant, l'entreprise s'engage à vérifier chaque année, lors des exercices annuels de politique salariale et de promotion, l’absence de disparités de traitement entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, à les supprimer.

Titre II : L’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap

L'engagement des parties porte sur l’intégration des personnes handicapées, quel que soit leur handicap et sans aucune discrimination, l’objectif étant de favoriser le dépassement durable de l'obligation d'emploi direct de 6 % de l’effectif au sein de chacune des sociétés de l'UES.

Nexter renouvelle son ambition de mettre durablement en œuvre des moyens et mesures permettant l’autonomie au travail, dans l'esprit de la loi 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, en accompagnant, autant que possible, les collaborateurs en situations de handicap ou qui le deviendraient.

Article II.1 : Les objectifs de progression du taux d’emploi

Dans cette perspective, l’accord entend privilégier les domaines suivants :

• Les recrutements en contrat à durée indéterminée de personnes en situation de handicap,

• Un suivi prioritaire des salariés handicapés, dans la perspective de leur maintien dans l’emploi,

• Des actions de sensibilisation et de communication,

• Les relations avec le secteur protégé.

L'atteinte de ces différents objectifs suppose le concours actif des différentes parties au présent accord, les organisations syndicales signataires sont associées à la mise en œuvre des actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

Ces domaines sont déclinés comme précisé dans l’annexe 2 du présent accord.

Article II.2 : Sensibiliser et mobiliser les acteurs de l’entreprise

L’insertion par l’emploi des personnes en situation de handicap suppose, plus encore que pour d’autres sujets liés aux discriminations souvent inconscientes, un changement de regard sur la réalité du handicap, de la personne handicapée et des situations potentiellement handicapantes dans la vie professionnelle.

Le recrutement, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap repose notamment sur les actions suivantes :

• Sensibiliser les acteurs de l'entreprise à une image plus juste des relations entre travail et collaborateurs handicapés ;

• Accueillir le travailleur handicapé nouvellement embauché dans de bonnes conditions, en particulier par la mise en place d’un tutorat ;

• Former les managers à la prise en compte des situations de handicap de leurs collaborateurs, depuis leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle au sein du Groupe ;

• Placer les correspondants handicap en position de conseil auprès des managers et des salariés ;

• Poursuivre la communication interne et externe autour des différentes actions menées. Les organisations syndicales signataires de l'accord pourront être associées aux manifestations nationales, régionales ou locales sur le handicap.

Article II.3 : Le recrutement

Le recrutement de personnes en situation de handicap pose des problèmes spécifiques et récurrents :

• La faible qualification des demandeurs d’emploi en situation de handicap dont 80 % ont un niveau de qualification inférieur ou égal au baccalauréat ;

• Peu de jeunes étudiants et de juniors du fait de la survenue moyenne du handicap à 48 ans et de la faiblesse des moyens d’accompagnement dédiés au cours de la scolarité ;

• Les sites « Emploi » spécialisés, les structures d’accompagnement de jeunes étudiants handicapés et les structures de reconversion professionnelle sont peu efficients dans leur ensemble ;

• Les associations locales ou régionales lorsqu’elles existent, ne permettent pas toutes une mise en relation efficace entre les demandeurs d’emploi handicapés et les entreprises.

Article II.3.1 : L’objectif global de recrutement

Les sociétés signataires se fixent comme objectif global sur le périmètre de l’UES, un pourcentage minimal de 3 % des flux d’embauche des postes mensuels, pour tout type de contrats confondus y compris pour les contrats de formations par alternance. Les sociétés ayant un faible taux d’emploi s’attacheront à mettre en œuvre des actions pour le faire progresser de manière significative. Par ailleurs, des dispositifs spécifiques de recrutement pourront être testés dans le cadre de cet accord.

Article II.3.2 : Les actions positives lors du processus de recrutement

Au regard des difficultés évoquées plus haut, les sociétés signataires pourront, en respectant le principe d'égalité de traitement et de non-discrimination avec les autres candidats, mettre en œuvre des actions positives visant à établir une égalité des chances réelle entre personnes valides et personnes en situation de handicap. A cette condition, le recrutement d'une personne handicapée lors du processus de choix des candidats pourra être privilégié.

Article II.3.3 : Les partenariats externes

Les sociétés du Groupe participeront aux actions de développement visant à favoriser durablement l'emploi des personnes en situation de handicap, en particulier par leurs partenariats avec les structures interprofessionnelles nationales, régionales et locales. Ces partenariats viseront notamment à favoriser l’accueil spécifique d’alternants en situation de handicap et de personnes en contrat de rééducation professionnelle.

Les sociétés signataires poursuivront également leurs actions en matière de recrutement de travailleurs handicapés en faisant reconnaître à l'externe les sociétés signataires comme entreprises de référence pour la prise en compte du handicap et en favorisant les stages et la formation en alternance.

Article II.4 : Le maintien dans l’emploi et l'évolution de carrière

Article II.4.1 : Egalité de traitement et évolution professionnelle

L'évolution de carrière de tout salarié est fonction de la tenue du poste actuel par l'intéressé, des performances réalisées, des compétences mises en œuvre, de son ancienneté ainsi que du potentiel d'évolution. Un salarié handicapé ou qui le deviendrait doit pouvoir développer ses compétences et ses talents. Sa situation de handicap ne peut être en tout état de cause un frein à son évolution professionnelle.

Dans la mesure où le collaborateur aura volontairement et préalablement informé son manager de sa situation de handicap, outre l'adaptation si nécessaire des objectifs individuels évoqués plus loin, une attention particulière sera portée par les managers, avec le concours des correspondants handicap, à la préparation et au déroulement des entretiens annuels afin de tenir compte des spécificités des salariés concernés.

Les actions engagées depuis 2007 en matière de maintien dans l'emploi et de formation sont maintenues dans le cadre du présent accord.

Article II.4.2 : Le plan de maintien dans l’emploi

Les sociétés signataires s'engagent, par des moyens appropriés, à maintenir dans l'emploi les salariés reconnus handicapés ou qui le deviendraient, pour autant que leur situation et celle des sociétés signataires le permettent.

1. Selon la situation individuelle du salarié, sur préconisation écrite du médecin du travail et sous réserve d'aménagement raisonnable, des mesures spécifiques (aménagement de poste, d’horaires, aides techniques ou humaines…) seront mises en œuvre pour lui permettre de conserver son poste ou à défaut un emploi au sein de son établissement. Les CSSCT locales, ainsi qu’en tant que de besoin, toute autre institution représentative seront associés à la recherche de ces solutions.

2. Lorsque cet aménagement ne sera pas possible, le salarié concerné sera alors affecté en priorité sur un poste disponible dans l'entreprise, sans entraîner toutefois une mobilité qui ne reposerait pas sur le strict volontariat. A défaut et dans l'attente d'un poste disponible, ce dernier pourra être affecté à des missions au sein du même établissement. Ces périodes de transition entre deux postes ne devront en aucun cas nuire à son évolution professionnelle.

3. Dans le cas où un collaborateur deviendrait bénéficiaire de l'OETH suite à un accident du travail survenu dans l’une des sociétés de l’UES, les sociétés signataires s'engagent à rechercher les possibilités de repositionnement qui permettraient le maintien d'une rémunération équivalente à celle précédemment perçue.

4. En cas de survenue ou d’évolution défavorable d’une situation de handicap, le salarié concerné, bénéficiaire de l’obligation d’emploi, pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son manager et/ou son responsable RH. Cet entretien visera prioritairement à déterminer les pistes permettant un maintien dans l’emploi au sein de son établissement.

5. Les sociétés signataires s'engagent à tenir compte de la situation de handicap (fatigabilité, accès aux soins…) des collaborateurs dans l’organisation des tâches qui leur sont confiées (horaires, déplacements…) et lors de la fixation des objectifs individuels. Ces organisations et objectifs pourront être adaptés momentanément ou définitivement si l'évolution de la situation de handicap le nécessite.

6. Sur avis du médecin du travail, et sous réserve d’un co-financement par l’Agefiph, les déplacements domicile-travail des bénéficiaires de l’OETH ou qui le deviendraient pourront être durablement, en toute ou partie, pris en charge par l’employeur. Ces déplacements domicile-travail pourront également être pris en charge lors de circonstances exceptionnelles, fatigabilité de l’intéressé, indisponibilité du moyen de transport habituel ou conditions météorologiques difficiles.

7. Sous réserve que leur activité soit compatible, les collaborateurs bénéficiaires de l’OETH ou qui le deviendraient, pourront l’exercer par le télétravail selon des modalités spécifiques proposées par le médecin du travail. Les différents frais d’aménagement du poste de travail au domicile seront pris en charge par l’entreprise. L’organisation de ce télétravail pourra, dans le cadre d’un échange avec le manager, être modulée en veillant toutefois au maintien d’une relation étroite avec l’entreprise et, lorsque cela est possible pour raison de santé, et dans la mesure du possible, sans dépasser en moyenne 3 jours par semaine.

8. Les travailleurs handicapés auront accès, comme tout autre salarié, aux actions du plan de développement des compétences. A noter que, en raison de la situation dans laquelle leur handicap les place, les salariés handicapés bénéficieront d'une priorité pour toute formation liée aux mutations technologiques. Une attention particulière sera portée sur l'accessibilité à toute nature de handicap des formations proposées en interne ou à l'extérieur des établissements de l'UES (éloignement du domicile, parking, horaires, moyens techniques ou humains…). Le pourcentage de bénéficiaires de l’OETH ayant suivi une action de formation dans l’année sera communiqué en commission de suivi.

9. En lien avec le responsable Groupe du 1% logement et les commissions logement d’établissement lorsqu’elles existent, la mission handicap se rapprochera de l'organisme gestionnaire afin d'examiner ce qui peut être envisagé pour faciliter la recherche de logement au plus près du lieu de travail dans la mesure où le changement de résidence est lié soit à un problème d'accessibilité soit au rapprochement domicile/travail.

Article II.5 : Déclaration de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut nécessiter un accompagnement particulier, tant sous un aspect pratique de demande après de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées que sous un angle psychologique avec la difficulté à admettre une perte d'autonomie.

Les correspondants locaux de la mission handicap, avec les services de santé au travail, les assistantes sociales, pourront apporter un soutien aux salariés qui souhaiteraient s'engager dans cette démarche.

Les salariés ayant une situation de handicap avérée, reconnue ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier sur leur temps de travail du temps nécessaire (sous réserve de justificatifs) afin d'effectuer les démarches médicales et administratives liées à la procédure de RQTH.

Les salariés nouveaux bénéficiaires de l’OETH pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien spécifique avec leur manager. Il pourra notamment s’agir de réviser les objectifs fixés dans le cadre de l'EAD, de dialoguer sur l’adaptation au poste de travail ou sur la réorganisation des tâches... Cet entretien pourra déboucher, si nécessaire, sur des actions de formation (ou bilan de compétence), sur des actions de développement ou sur des souhaits d'évolution ou de mobilité en vue de faciliter le maintien dans l’emploi du salarié.

Article II.6 : Relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et le secteur protégé

Au-delà de la sous-traitance classique, la coopération avec le secteur protégé, sous la forme de présence sur site d'un ou plusieurs travailleurs handicapés d'une EA ou d'un ESAT reste privilégiée. La présence sur site vise à favoriser l'épanouissement personnel et l'intégration sociale de l'intéressé qui travaille dans un environnement ordinaire.

En conformité avec les principes de Responsabilité Sociale des Entreprises, les sociétés signataires s'engagent, dans le cadre de leur politique d'achat et en fonction des opportunités qui pourraient se présenter, à maintenir le chiffre d’affaires confié au secteur protégé sur la durée du présent accord.

Cette coopération entre les établissements et les EA ou ESAT constitue une passerelle vers un emploi au sein des entités du groupe Nexter. Les salariés des EA et les usagers des ESAT peuvent constituer un vivier potentiel de recrutements dans la mesure où ces recrutements seront cohérents avec la stratégie de l’entreprise et la nature des emplois offerts. Les EA et les ESAT partenaires seront systématiquement informés des offres d'emploi locales ouvertes au recrutement externe.

Les sociétés signataires seront attentives à ce que ces EA et ESAT appliquent et respectent une déontologie particulière en matière d'emploi ou d'insertion des travailleurs handicapés.

Article II.7 : Les mesures d’accompagnement

Article II.7.1 : Accessibilité du logement

Le responsable Groupe du 1% logement, la mission handicap ou l’assistante sociale de l’établissement concerné se rapprocheront de l'organisme gestionnaire et/ou des commissions logement d’établissement lorsqu’elles existent, pour toute question relative au financement à un taux préférentiel de travaux de mise en accessibilité au profit des collaborateurs, de leurs conjoints, ascendants ou descendants, qui habitant ce logement, sont ou viendraient à être concernés par une situation de handicap ou de polyhandicap.

Article II.7.2 : Aides exceptionnelles

La survenue du handicap ou son aggravation pour les salariés concernés, leur conjoint ou leurs descendants peut poser des difficultés dans la vie courante (appareillage, véhicule, présence lors des soins…). Les parties signataires du présent accord rechercheront avec les organismes de protection sociale complémentaire les meilleures garanties visant à en réduire l’impact.

Article II.7.3 : Aménagement du temps de travail des parents d’enfants handicapés

Les sociétés signataires s’engagent à prendre en compte, conformément aux dispositions de la loi de février 2005, les éventuels besoins d’aménagement du temps de travail des parents d’enfants en situation de handicap.

Titre III : La qualité de vie au travail

Article III.1 : Les objectifs de progression

Les dispositions du présent Titre reposent sur :

• L’expérience acquise grâce aux actions engagées depuis 2010 ;

• Les enjeux stratégiques de l’entreprise dans un environnement en forte évolution :

  • Piloter des projets de plus en plus complexes en renforçant les coopérations transversales entre équipes et entre collaborateurs ;

  • Réussir la mutation de Nexter dans le Groupe KNDS ;

  • Intégrer la digitalisation de l’entreprise et de son environnement avec ses atouts et maîtriser ses risques potentiels.

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs et la promotion de la santé physique et mentale.

Les signataires souhaitent que les moyens de prévention des risques psychosociaux et de promotion de la santé soient facilement appropriables par le management, les collaborateurs et leurs représentants.

Ces domaines sont déclinés comme précisé dans l’annexe 3, un glossaire technique et juridique figure à son annexe8 et les critères d’analyse des risques psychosociaux sont fixés en annexe 9 du présent accord.

Article III.2 : L’adaptation du Groupe à son environnement externe et interne

Nexter et ses collaborateurs se doivent d’être en capacité permanente d’adaptations tant techniques qu’organisationnelles. L’ingénierie simultanée et l’organisation matricielle ont déjà permis de répondre à ces sollicitations pour quelques projets dimensionnants de la décennie 2010.

Aujourd’hui, l’entreprise développe de nombreux projets complexes avec des contraintes de plus en plus élevées. Il est nécessaire de renforcer la composante « projet » de l’entreprise et la coopération des métiers au service de ces projets, tout en gardant l’équilibre entre le management hiérarchique et le management transversal.

Il convient de faire en sorte que les objectifs collectifs et individuels fixés soient motivants pour les collaborateurs, contributeurs à la cohésion des équipes et à l’atteinte des résultats. Il s’agit également de considérer la constitution des équipes comme directement contributrice à l’efficacité des modes de fonctionnement et aux résultats des projets.

L’internationalisation du Groupe, la mutation de KNDS, les implantations potentielles hors Europe dans le cadre de nouveaux marchés engendrent pour les collaborateurs de nouvelles formes d’adaptations : pratique quotidienne de la langue anglaise dans les échanges professionnels et ouverture à des modes de pensées différentes.

Par ailleurs, les relations tant professionnelles que personnelles, mais aussi l’apprentissage tout au long de la vie sont largement impactés par la digitalisation des échanges. Les réseaux sociaux et plus largement, le réseau internet sont aujourd’hui des outils incontournables, utilisés notamment pour l’échange de bonnes pratiques et la recherche de données utiles.

Le développement du Groupe a également permis des recrutements massifs ces dernières années qui ont profondément renouvelé et rajeuni ses effectifs. L’intégration des nouveaux embauchés et plus particulièrement des salariés juniors devra continuer à faire l’objet d’une attention particulière, et pourra générer des échanges réciproques entre juniors et seniors sur des thématiques telles que la numérisation, etc…

Le télétravail est entré de fait comme une pratique éprouvée au sein du Groupe, avec une première phase expérimentale menée à compter de l’été 2018 dans le cadre du précédent accord QVT, puis, bien que contrainte, avec une phase de généralisation durant la crise sanitaire liée à la Covid19. Sa pérennisation est aujourd’hui assurée par l’accord portant sur le télétravail, qui permet aux collaborateurs volontaires de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée.

Dans ce contexte, tout en s’assurant de la bonne compréhension des enjeux de l’entreprise par une communication régulière et adéquate, la Direction s’engage à poursuivre sa politique d’adaptation de l’entreprise et d’accompagnement des salariés.

Article III.2.1 : La coopération, l’interculturalité, l’innovation et le travail hybride

Les environnements de travail favorisant la coopération et l’innovation, ouverts à l’international, rendent nécessaires des formations spécifiques au profit de la ligne managériale. Ces formations viseront notamment :

• À mieux transmettre aux équipes de travail des techniques de remise en question des pratiques, par des échanges favorisant l’entraide, le challenge et l’émulation réciproque ;

• À aborder les problèmes et accélérer leur résolution en équipe pluridisciplinaire, en combinant expertise et expérience opérationnelle, pour trouver des solutions innovantes ;

• À soutenir le management dans l’animation d’équipes aux profils divers (génération, nationalité, etc…) et dans des conditions de travail hybrides (présentiel et distanciel) ;

• A permettre aux managers nouvellement recrutés d’appréhender et de développer la culture de l’entreprise.

Les objectifs collectifs pour l’ensemble des cadres contribuent à l’amélioration de la performance globale du collectif de travail.

Par ailleurs, l‘entreprise souhaite poursuivre le renforcement de l’autonomie des collaborateurs, la prise d’initiatives et la confrontation constructive des idées et des pratiques au sein de leurs équipes de travail. Cela suppose une tolérance à l’erreur, inhérente à toute initiative individuelle ou collective.

Article III.2.2 : La diversité et la complémentarité des profils et des équipes

Les actions de sensibilisation des collaborateurs de l’entreprise ont pour objectif :

• D’articuler une prise en compte de la diversité (générationnelle, culturelle, sexuelle, linguistique…), avec le respect du principe d'égalité entre les individus (égalité de traitement et égalité des chances) ;

• De renforcer la cohésion de l'entreprise par le respect et la valorisation des différences individuelles et collectives.

Dans cet esprit, la Direction des Ressources Humaines s’appuie sur des méthodologies intégrant le recrutement individuel dans la constitution d’équipes. A l’externe, la diversité des origines et la mixité seront deux principes évalués en continu dans ces nouveaux process de recrutement.

Article III.2.3 : L’accompagnement des salariés par la formation

La Direction souhaite poursuivre la diversification des modes de formation pour plus d’ouverture sur la digitalisation de la société. Le déploiement des outils formatifs en distanciel (e-learning, MOOC Massive Open Online Courses notamment) devra permettre à chaque collaborateur de bénéficier, sur son temps de travail, de moyens souples, facilitant l’acquisition de nouvelles compétences.

Par ailleurs, compte-tenu de l’internationalisation du Groupe et des contacts directs avec les prospects ou clients étrangers, le développement des compétences linguistiques et plus particulièrement de l’expression écrite et orale en langue anglaise continuera de faire l’objet d’une attention particulière en matière de formation professionnelle.

Article III.3 : La Qualité de Vie au Travail

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Article III.3.1 : La qualité du contenu et de l’organisation du travail au sein des équipes

La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement par des échanges constants sur les réalités quotidiennes de travail.

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou au service Ressources Humaines et/ou aux IRP et/ou Services de santé au travail et/ou au réseau d’écoutants, chacun peut contribuer au bien-être au travail de tous.

Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, …).

Outre les réunions d’équipe régulières et au minimum mensuelles, chaque année une réunion dédiée sera organisée par le manager de proximité afin que les collaborateurs de son équipe puissent échanger librement sur les objectifs généraux de leur collectif de travail.

Ces réunions visent à entretenir des relations de respect mutuel et de confiance réciproque, et à permettre à chacun de proposer si besoin d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

Article III.3.2 : La qualité de l’environnement physique de travail

Des investissements ont été réalisés et vont se poursuivre très significativement pour améliorer et rénover les espaces de travail. L’objectif est de mettre à disposition des collaborateurs, des espaces plus fonctionnels et plus agréables à vivre. Ils seront adaptés aux activités de chacun et intègreront la dimension « télétravail ». Ainsi, sont et seront progressivement déployés :

• De nouveaux mobiliers, plus ergonomiques et pratiques,

• Des aménagements pour réduire les nuisances sonores et améliorer le confort,

• L’infrastructure technologique nécessaire pour travailler à distance et sur site en continuité,

• La mise à disposition de plus d’espaces pour favoriser les interactions et la collaboration,

• La mise à disposition d’espaces spécifiques permettant d’assurer la confidentialité des échanges d’ordre professionnel ou privé.

Ces éléments conditionnent l’engagement des collaborateurs et des équipes, permettent un travail efficace et favorisent la santé au travail.

Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels ou collaboratifs devra tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit, …). Ce choix sera réalisé en concertation avec la CSSCT.

De la même manière, une réflexion sera poursuivie par chaque établissement du Groupe sur les salles de réunion, elle portera notamment sur la mise en œuvre d’outils et de règles de réservation responsables.

Lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, en respectant les recommandations de l’INRS¹ il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, que l’intimité et la confidentialité nécessaire soit respectée, et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés.

Lors de l’aménagement ou du réaménagement d’espaces collaboratifs, outre les réunions préalables avec la CSSCT locale, une présentation du projet sera organisée au profit des salariés concernés en amont de la décision avec un accompagnement du changement partagé. Une attention particulière sera portée aux mesures phoniques, d’éclairage et à l’accueil des salariés en situation de handicap moteur, sensoriel ou cognitif.

Pour les futurs aménagements ou réaménagements, l’établissement veillera à gérer les espaces de travail, de la même façon que pour les espaces collaboratifs afin que chacun puisse disposer d’un espace suffisant tenant compte de l’activité exercée.

Enfin, sur les postes de travail dont la pénibilité est reconnue, la Direction s’engage à mettre en place ou renforcer les méthodes, moyens et outils de prévention afin de limiter, voire supprimer cette pénibilité.

Article III.4 : La qualité du contenu et de l’organisation du travail pour le collaborateur

Chaque collaborateur doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste y compris dans une organisation matricielle. Le manager doit définir le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions, de ses objectifs et de ses moyens en s’appuyant sur le référentiel des emplois-types de l’entreprise.

En cas de changement dans l’organisation de leur entité de travail, les salariés devront être informés préalablement.

Article III.4.1 : Les entretiens annuels (Entr’Act et entretien professionnel)

La qualité de vie au travail passe par :

• Le partage des objectifs communs de l’équipe et/ou du projet et leur déclinaison auprès de chaque collaborateur,

• Une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié,

• L’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission. Cette adéquation fait l’objet d’un suivi régulier par le manager et repose sur des échanges fréquents entre le collaborateur et son manager.

Les entretiens annuels, pratiques solidement ancrées dans la politique de développement des collaborateurs, sont avant tout un moment privilégié de dialogue entre un salarié et son supérieur hiérarchique. Il doit permettre à chaque collaborateur du Groupe d'avoir du recul sur son travail, de faire le point sur l’année écoulée et d’envisager les lignes directrices de l’année à venir.

Ils sont l’occasion pour le manager et le salarié de s’entendre clairement sur la fonction et les missions confiées, de déterminer des objectifs individuels précis en tenant compte notamment des contraintes environnementales (collectif de travail, environnement sociétal, équilibre vie privée/vie professionnelle, télétravail régulier…).

L’Entr’Act doit aussi permettre de clarifier les besoins du salarié en termes de soutien hiérarchique, de ressources, de temps pour effectuer ses missions. Les parties signataires réaffirment que cet entretien est une démarche qui doit aller de soi, plus particulièrement en matière de reconnaissance au travail.

Le suivi annuel du processus de l’Entr’Act par la DRH permet de mesurer le pourcentage du nombre d’entretiens réalisés pendant la période, le nombre d’entretiens non validés, et systématiquement les remarques ayant trait à l’adhésion et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Si, dans ces remarques, un salarié ou son manager considérait que la charge de travail était trop importante ou que l’équilibre vie professionnelle/vie privée n’était pas préservé, le Responsable Ressources Humaines analysera la situation, recevra le salarié si celui-ci en fait la demande, conseillera le manager et le salarié sur les éventuelles actions correctives dont il s’assurera de la mise en place.

Article III.4.2 : L’équilibre de la charge de travail

A – La fiabilisation des calculs du potentiel et de la charge individuelle de travail

La Direction s’engage à prendre en compte les temps d’apprentissage et d’intégration des nouveaux collaborateurs dans le calcul du potentiel. De la même manière, ces éléments seront intégrés dans le calcul de la charge individuelle de travail (temps de tutorat par exemple).

Plus spécifiquement, le calcul du potentiel et de la charge de travail des managers hiérarchiques intégrera les temps dédiés au management et à l’animation de leurs équipes.

B - Le suivi de la charge de travail du salarié : Au cours de l’Entr’Act, le manager et le collaborateur évoquent, en face à face, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs clairs, simples et mesurables doivent tenir compte du respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. À tout moment, si un salarié estime que sa charge de travail devient trop importante ou que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est menacé, il pourra demander à être reçu par son Responsable Ressources Humaines.

Une attention particulière sera portée par le manager et la Direction des ressources humaines à la charge de travail des salariés à temps partiel et/ou exerçant un mandat syndical ou de représentation du personnel.

C - Le respect des dispositions de l’accord sur le temps de travail : Les établissements veilleront au bon respect du repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cadre, les sociétés du Groupe mettent en œuvre des moyens de contrôle.

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures doivent respecter les dispositions prévues par l’accord portant sur le temps de travail.

En tout état de cause, le temps de travail des cadres au forfait jours doit être maîtrisé de telle sorte que le collaborateur bénéficie d’un repos quotidien de 13 heures consécutives, sauf circonstances exceptionnelles validées par le manager, en accord avec le collaborateur.

Article III.4.3 : La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

La Direction s’engage à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A - Les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion : Les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion importante avant 8h30 et après 18h00. Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement.

B - La vie quotidienne des collaborateurs : La Direction souhaite favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs en facilitant les démarches liées à leur vie quotidienne hors et dans l’entreprise.

Elle déploiera une politique de communication rénovée et renforcée sur les informations, les outils et les services, pour tous les salariés, sur tous les temps d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : vie pratique, vie des familles, temps libre et vie au travail.

C - Bon usage des outils informatiques : droit à la déconnexion : Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée :

• Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

• Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …) devront être respectées par l’ensemble des acteurs, y compris par le salarié lui-même.

Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail de l’établissement de rattachement ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les suspensions du contrat de travail

A titre d’exemple et sans être limitatif, le droit à la déconnexion reposera sur :

• La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs quant aux bons usages des TIC ;

• Le suivi d’indicateurs sur l’utilisation de la messagerie électronique dans et hors horaires habituels de travail ;

• La prise en compte des effets potentiels de nouveaux outils, telle la messagerie instantanée ou la visio-téléphonie et de leur adaptation afin d’en limiter les excès ;

• Des messages d’alerte lors d’une utilisation de ces moyens hors horaires de travail.

Chaque manager et chaque collaborateur veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée par le droit à la déconnexion. De tels envois feront l’objet d’un suivi particulier.

Article III.4.4 : Le télétravail pour situations particulières

Sous réserve que leur activité soit compatible avec ce mode d’organisation du travail, les collaborateurs rencontrant des difficultés particulières liées à des contraintes personnelles en raison de l’état de santé, des contraintes familiales temporaires ou de proche-aidant pourront exercer temporairement leur activité professionnelle par le télétravail.

Sur demande du médecin du travail ou de l’intéressé(e) et avec l’accord préalable du manager, les modalités précises de cette organisation particulière seront arrêtées par le département ressources humaines. L’organisation de ce télétravail pourra, dans le cadre d’un échange avec le manager, être modulée en veillant toutefois au maintien d’une relation étroite avec l’entreprise et, si possible, sans dépasser en moyenne trois jours par semaine.

Les CSSCT locales seront informées des recours au télétravail pour ce type de situations.

Article III.5 : La promotion de la santé au travail

La Direction souhaite jouer un rôle actif auprès de ses collaborateurs pour promouvoir la santé au travail. Au-delà de l’obligation légale de garantir un environnement de travail sain et sans danger, il existe un intérêt commun de l’entreprise et de ses salariés d’améliorer leur état de santé, de prévenir les addictions et de lutter ensemble contre les maladies.

En Europe et en France, les politiques de santé des entreprises évoluent depuis quelques années vers des stratégies plus larges de promotion de la santé et du bien-être au travail. La santé est plus que l’absence de maladie, c’est une situation de bien-être physique, psychique et social. Le Groupe Nexter souhaite développer le lien étroit existant entre la santé de ses collaborateurs et la compétitivité, le bien-être des équipes et une cohésion interne accrue.

Le médecin coordonnateur de l’entreprise, en lien avec les services médico-sociaux des établissements, la Direction des Ressources Humaines et les organismes en charge des contrats Santé et Prévoyance recherchera les meilleures pratiques d’entreprises sur ce sujet pour élaborer un ou des programmes structurés de promotion de la santé au travail.

Article III.6 : La lutte contre les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.

Elles estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.

Depuis 2006, la Direction a engagé des actions de sensibilisation, de compréhension et de prise de conscience à l'égard des agissements sexistes, de la discrimination, du harcèlement et de la violence au travail auprès de l'ensemble des salariés du Groupe. Ces actions seront régulièrement reconduites.

La Direction du Groupe réaffirme ses engagements de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser et sanctionner tout agissement de cette nature qui serait porté à sa connaissance.

Les parties signataires s'accordent sur la nécessité de sensibiliser spécifiquement la ligne managériale sur ces questions.

Sur le sujet particulier du sexisme « ordinaire » et de ses différentes manifestations au sein de l’entreprise, des actions de sensibilisation générale et/ou adaptées aux réalités des établissements du Groupe seront définies par la Direction en lien étroit avec les référents « Agissements sexistes et harcèlement sexuel ».

Les parties signataires conviennent d’informer chaque collaborateur des démarches à entreprendre :

• Par la personne s'estimant victime d’agissements sexistes, de discrimination, de violences ou de harcèlement en vue de signaler les faits incriminés ;

• Par les témoins de tels actes.

En tant qu'employeur favorisant l'égalité des chances, Nexter s'attache à proposer aux candidats un environnement d'entretien équitable, refusant toute forme de biais et de discrimination et privilégiant la diversité au sein de ses équipes. Les managers, ainsi que les différents intervenants RH dans les opérations de recrutement, seront formés de manière spécifique à la conduite d’entretiens de recrutement équitables.

Article III.7 : Les acteurs de la qualité de vie au travail

La promotion de la qualité de vie au travail bénéficie de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés : Direction Générale, directions d'établissements, responsables Ressources Humaines, managers, médecins du travail et personnel des services médico-sociaux, Groupes de Prévention Santé (GPS), les organisations syndicales, membres des CSE et des CSSCT locales, intervenants en prévention des risques professionnels.

Article III.7.1 : Les services médicosociaux

Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des intervenants des services médico-sociaux – médecins du travail, infirmiers et assistants sociaux – dans la prévention des situations à risques. Les intervenants des services médico-sociaux continueront de bénéficier de formations complémentaires visant à renforcer leurs capacités à appréhender les situations de mal-être psychologique.

Article III.7.2 : Les organisations syndicales

Les organisations syndicales ont un rôle fondamental, au niveau central comme au sein des établissements, en matière de remontée d'informations, d'alertes. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application et le suivi des accords collectifs du Groupe et la sensibilisation des salariés.

Les organisations syndicales, par l'intermédiaire de leurs délégués, représentent l'interlocuteur exclusif de l'employeur pour la négociation. Elles sont impliquées dans la mise en œuvre et le suivi des dispositions du présent accord, notamment dans le cadre de la commission de suivi.

Article III.7.3 : Les CSE et CSSCT

Les membres des CSE et des CSSCT sont des acteurs importants de la qualité de vie au travail. Partenaires privilégiés des salariés et de la Direction, ils ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l’amélioration des conditions de travail :

• Ils ont un rôle d’écoute des salariés (information, conseil, recueil des problèmes et des difficultés, assistance…).

• Ils procèdent à l’analyse préventive et curative des risques professionnels.

• Ils sont consultés et donnent un avis sur le plan de prévention des risques psychosociaux.

• Ils peuvent formuler des propositions d’actions de prévention, de formation et d’information.

• Ils sont associés à tout changement dans l’organisation du travail et à la mise en place de nouvelles technologies.

• Ils participent à la mise en place d’indicateurs de santé sécurité adaptés.

• Ils participent à la promotion des actions de prévention.

Article III.7.4 : Les GPS

Conscients que la question des risques psychosociaux, et plus largement, celle de la qualité de vie au travail nécessitait la mise en place de groupes de travail spécifiques complémentaires aux IRP et notamment aux CSSCT, la Direction et les organisations syndicales ont décidé en 2011 de généraliser les Groupes de Prévention Santé (GPS) dans les établissements du Groupe.

L’analyse des pratiques des différents GPS fait apparaître le besoin de mieux définir leurs rôles et attributions :

• Leurs membres sont désignés par la Direction locale, selon des règles adaptées à la taille de l'établissement considéré, en veillant à une représentation équilibrée et représentative des services ressources humaines, médico-sociaux, prévention des risques, du management et des partenaires sociaux.

• Les Groupes de Prévention Santé, sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, sont notamment les conseillers des CSSCT sur les questions relatives aux risques psychosociaux.

• Les GPS peuvent également être force de proposition sur les sujets tels que l’exercice du télétravail régulier, la promotion de la santé au travail, la prévention des addictions, les sujets liés à la mobilité et notamment l’intégration des plans de mobilité pour leurs établissements…

Les GPS se réunissent trimestriellement, avant les réunions des CSSCT locales ou sur demande motivée de la Direction locale ou de la CSSCT.

Les échanges éventuels relatifs aux situations individuelles de stress, d’agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement ou de violences, reposent sur le strict respect du secret médical et des règles de confidentialité. Il est rappelé que la situation individuelle d’une personne souffrant de troubles de santé physique ou mentale ne peut être traitée en réunion que sous l’angle de son impact pour le collectif de travail, sous réserve de l’accord préalable et formel de la personne concernée.

Article III.7.5 : Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes des CSE

Ils sont désignés parmi les membres élus du CSE, dont l'une des missions générales consiste à contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail des salariés.

Les référents sont légitimes pour intervenir en matière de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail. Leur rôle est complémentaire à celui du référent désigné par l’entreprise, qui est chargé pour sa part d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur le même sujet.

Les signataires du présent accord s’entendent sur le fait que les référents des CSE et de l’entreprise travailleront ensemble sur le diagnostic, la méthode d’investigation ou d’alerte, la communication ou bien encore, les solutions à proposer pour prévenir et résoudre durablement lesdits agissements.

Au-delà de ces missions menées avec le référent de l’entreprise, les référents désignés par les CSE disposeront d’un crédit de 10 heures par an.

Titre IV : La parentalité, l’exercice de la responsabilité familiale et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Pour les sociétés de l’UES Nexter, favoriser la parentalité en entreprise c’est accompagner les parents dans l’équilibre de leur rythme de vie et favoriser conjointement la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

L’UES témoigne, depuis 2007, de son engagement par la mise en place d’actions concrètes en faveur de la parentalité.

Les dispositions du présent titre visent à :

• Renforcer ces actions ;

• Favoriser au quotidien la conciliation entre vie professionnelle et vie privée ;

• Renforcer l’exercice de la parentalité par les hommes comme par les femmes ;

• Faciliter la compréhension de ces actions par l’ensemble des collaborateurs et des managers de l’entreprise.

Les modalités pratiques de ces dispositions sont déclinées dans l’annexe 4 du présent accord.

Article IV-1 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

Article IV-1.1 : Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

1. Entretiens avant et après un congé maternité

• A compter de leur 3^ème mois de grossesse, les salariées sont invitées à participer à un entretien spécifique avec leur manager et/ou la fonction RH afin d'examiner :

  • Les éventuelles contraintes liées à la maternité (révision des objectifs fixés dans le cadre de l'EAD, adaptation au poste de travail, à la réorganisation des tâches pendant le congé…). ;

  • Les conditions du retour de congé maternité.

• Au retour du congé maternité ou au plus tard 1 mois après ce retour, un nouvel entretien avec la hiérarchie et/ou la fonction RH a lieu. Il peut, si nécessaire, déboucher, sur :

  • Des actions de formation (ou bilan de compétence) en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle de ces salariées ;

  • Sur des actions de développement à mettre en place ou les souhaits d'évolution ou de mobilité.

2. Entretien lié au congé parental d'éducation

• Deux mois avant la fin d’un congé parental d'éducation supérieur ou égal à un an, l'intéressé est invité à un entretien avec la hiérarchie et/ou la fonction Ressources Humaines afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi.

3. Maintien du lien d’information avec l’entreprise

• Sur demande des salariés en congé maternité ou d'adoption, des dispositions adaptées peuvent être mises en œuvre par la Direction pour maintenir un lien d’information sur les actualités économiques et organisationnelles de l’entreprise. Les modalités pratiques en sont définies localement. Cette disposition est proposée lors de l’entretien spécifique avant le congé.

4. Mesures en faveur du congé maternité et autorisation d'absence

1. Conditions de travail particulières des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient à partir de la déclaration de grossesse d'une réduction de travail d'une heure par jour. Lorsque leur emploi le permet, afin de réduire les trajets domicile/travail et sous réserve d’un avis médical favorable, elles peuvent exercer pour partie leur activité en télétravail, dans la limite de trois journées par semaine. Cette organisation du travail ne pourra en aucun cas se substituer à un arrêt de travail.

2. Reprise de l’activité après le congé maternité :

Pour faciliter le retour des salariées de leur congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s'organiser au sein du foyer, il est convenu de :

• Leur permettre de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours de la première semaine de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d'un mi-temps. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire est maintenu à hauteur de 100 % (base temps plein). La salariée qui souhaite bénéficier de cette mesure devra néanmoins en informer préalablement son responsable hiérarchique.

• Leur permettre, après la première semaine de reprise progressive, d’exercer pour partie leur activité en télétravail, dans la limite de trois journées par semaine, sur une durée maximale de trois mois. La salariée qui souhaite bénéficier de cette mesure devra en informer préalablement son responsable hiérarchique.

3. Autorisation d'absences rémunérées liées à la grossesse

Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Il vise également à permettre aux deux parents de partager au mieux leur future parentalité.

Ainsi, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

4. Autorisation d'absences rémunérées liées à la procréation médicalement assistée

Sur justificatif médical, l'entreprise accorde à la salariée une journée d’absence rémunérée pour chaque examen et acte médical entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.

Article IV-1.2 : Le Congé parental d'éducation

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise à la date de naissance de son enfant ou à l'arrivée au sein du foyer d'un enfant en vue d'une adoption a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ou de réduire sa durée de travail. Ce congé est ouvert à tous les salariés sans distinction de genre.

La totalité du congé parental d'éducation est prise en compte pour calculer l'ancienneté du salarié et les avantages qui s'y attachent.

Maintien du lien d’information avec l’entreprise

• Sur demande des salariés en congé parental d’éducation total, des dispositions adaptées peuvent être mises en œuvre par la Direction pour maintenir un lien d’information sur les actualités économiques et organisationnelles de l’entreprise. Les modalités pratiques en sont définies localement. Cette disposition est proposée lors d’un entretien avant le congé.

  Article IV-1.3 : Le Congé paternité

  Le congé paternité d'une durée de 25 jours, portée à 32 jours en cas de naissance multiple, qui s'ajoute aux jours de congé de naissance, fait l'objet d'un maintien de la rémunération avec subrogation pris en charge par l'entreprise en complément de l'indemnisation versée par la sécurité sociale sur les 11 premiers jours, (18 en cas de naissances multiples), selon les mêmes modalités que le congé maternité. Ce congé est fractionnable selon les modalités prévues par la loi.

  Article IV-1.4 : Mesures en faveur des familles monoparentales

  L'entreprise souhaite prendre en considération les particularités et besoins spécifiques des salariés en situation de famille monoparentale, c'est-à-dire une personne élevant seule un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.

1. Garde d'enfants

Lorsque l'organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée de leur(s) enfant(s). Ainsi, par avenant de leur contrat de travail, les salariés concernés peuvent travailler moins les semaines où ils ont la garde et récupérer leurs heures les semaines où ils ne l’ont pas.

Le rythme de la garde alternée doit être régulier.

2. Vacances scolaires

Lors de vacances scolaires, l'entreprise s'engage à faciliter autant que possible, la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son ou ses enfant(s), et ce indépendamment du rattachement fiscal du ou des enfants.

3. Temps partiel

Le management sera particulièrement attentif aux demandes de passage à temps partiel ou à l'inverse à temps plein, formulées par un salarié élevant seul un ou plusieurs enfant(s).

Lorsqu'un salarié mono-parent en fait la demande, la hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines examineront toutes les possibilités envisageables pour fournir une réponse adaptée à cette demande.

4. Missions et frais supplémentaires de garde d'enfants pour parent isolé

Afin de contribuer financièrement aux frais supplémentaires de garde d'enfants, supportés par les collaborateurs « parent isolé » de jeunes enfants absents de leur domicile en raison d'une mission professionnelle réalisée avec un court délai de prévenance, l'entreprise s'engage à prendre en charge, au maximum sur trois jours de missions par an et sur justificatif, une partie des frais de garde supplémentaires engendrés par le déplacement, dans le cadre d'un montant maximum journalier fixé à 15MG.

Cette contribution concerne les enfants dont l'âge est strictement inférieur à 16 ans à compter du jour d'absence du domicile. Elle est versée sans condition d'âge pour les enfants handicapés.

En l'état actuel de la réglementation, cette aide est exonérée fiscalement et socialement dans la limite du plafond prévu par l'article D. 7233-8 du code du travail.

Article IV-1.5 : Rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire, l’un des parents peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à la rentrée en classe de 6ème. Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

Article IV-1.6 : Formation et frais supplémentaires de garde d'enfants

Afin de contribuer financièrement aux frais supplémentaires de garde d'enfants, supportés par les collaborateurs parents de jeunes enfants absents de leur domicile en raison d'une formation professionnelle inscrite au plan de formation ou d'une formation syndicale, l'entreprise s'engage à prendre en charge, sur justificatif, une partie des frais de garde supplémentaires engendrés par le déplacement, dans le cadre d'un montant maximum journalier fixé à 15MG.

Cette contribution concerne les enfants dont l'âge est strictement inférieur à 16 ans à compter du jour d'absence du domicile. Elle est versée sans condition d'âge pour les enfants handicapés.

En l'état actuel de la réglementation, cette aide est exonérée fiscalement et socialement dans la limite du plafond prévu par l'article D. 7233-8 du code du travail.

Article IV-1.7 : Utilisation des congés « enfant malade »

Afin d’établir une équité de traitement entre tous les collaborateurs parents de l’UES, lorsque les deux parents sont salariés d’une société de l’UES, les autorisations d’absence « enfant malade » sont accessibles à chacun des deux parents de l’enfant.

Les autorisations d’absence « enfant malade » peuvent être accordés également en cas d’indisponibilité de l’assistant(e) maternel(le) de l’enfant, sur présentation d’une copie du contrat de travail et de l’arrêt maladie de cette personne.

Ces autorisations sont également accordées aux parents d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave pour des consultations médicales auprès de spécialistes, et sur présentation d’une attestation ou certificat de consultation.

Article IV-2 : Faciliter l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée

Pour favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise recherche des solutions innovantes. Elle entend poursuivre les mesures suivantes déjà engagées.

Article IV-2.1 : Chèque Emploi Service Universel (CESU)

L'entreprise a mis en place le CESU en 2008 dans le cadre de l'accord sur la durée du temps de travail et elle pré finance une participation sur les CESU à hauteur de 80%. Le CESU chez Nexter répond à l’ensemble des services à la personne (ex entretien maison, jardinage…). Depuis 2010, ce dispositif a été élargi à l’ensemble des salariés, avec et sans enfants à charge et son plafond a été relevé pour les familles nombreuses. L'entreprise entend reconduire ces mesures pendant la durée du présent accord.

Des CESU complémentaires d’une valeur totale de 350 euros au 1er janvier 2022 sont pris en charge intégralement par l’entreprise, si la situation de handicap d’un collaborateur bénéficiaire de l’OETH a un impact dans sa vie quotidienne (ménage, jardinage, repassage, etc.).

Les collaborateurs dont les ayant-droits, vivant sous le même toit, ouvrent droit à allégement fiscal du fait de leur situation spécifique (handicap, invalidité notamment) pourront bénéficier à leur demande et sur présentation de leur avis d’imposition, de CESU complémentaires d’une valeur totale de 350 euros au 1er janvier 2022, pris en charge intégralement par l’entreprise.

Sauf demande expresse des intéressés, pour en simplifier la gestion par l’entreprise, les CESU sont mis à disposition des utilisateurs sous forme dématérialisée.

Article IV-2.2 : Crèche interentreprises

Pour tenir compte du fort rajeunissement de ses collaborateurs, l'entreprise s'engage à adapter les actions engagées en faveur de la réservation de berceaux auprès de crèches interentreprises. Outre une augmentation de 50 % en 2021 du nombre de berceaux réservés, l’entreprise souhaite, lorsque cela s’avère nécessaire, définir des critères de priorisation dans l’accès à ces berceaux : monoparentalité, enfant de la fratrie déjà dans la crèche, handicap d’un parent ou de l’enfant, temps de trajet domicile/travail, sexe.

L’entreprise s’engage par ailleurs à assurer autant que possible l’accès en crèche des jeunes enfants handicapés, en prenant notamment en charge la formation spécifique des assistantes maternelles de la crèche.

Article IV-2.3 : Le temps partiel choisi pour les salariés

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l'entreprise qui a pour but de mieux concilier les souhaits du salarié pour répondre à ses besoins individuels et personnels, avec les besoins collectifs de fonctionnement du service.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière du salarié, ni pénaliser son parcours professionnel y compris vers des postes à responsabilité.

Le retour du salarié à temps plein doit faire l'objet d'une attention particulière pour permettre dans le même esprit, de concilier les souhaits du salarié, et les besoins collectifs de fonctionnement.

En tout état de cause, la demande d'un passage à temps partiel faite auprès d'un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines

Article IV-2.4 : Possibilité de cotiser sur une base « temps plein » pour les salariés à temps partiel

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a rénové le dispositif permettant à un salarié à temps partiel de cotiser, pour l'acquisition de ses droits à retraite, sur le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé à temps plein, afin d'améliorer ses droits pour la retraite et notamment le montant de la pension.

Cette procédure repose sur le volontariat du salarié, contractualisé avec l'employeur ; le surplus de cotisation (salariale et patronale) restant à la charge du salarié.

Consciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de temps de travail favorable à l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, et afin de minorer les effets des périodes de temps partiel sur le montant de la pension de ses salariés, l'entreprise prend en charge à hauteur de 75% le surplus de la cotisation patronale (régime général et retraites complémentaires).

Cette possibilité est offerte à tous les salariés de l'entreprise quel que soit leur statut (OSD, fonctionnaire en service détaché ou salarié convention collective), dans le respect des réglementations en vigueur.

Article IV-3 : Faciliter l’exercice des solidarités familiales

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné, dans son environnement familial, à des difficultés d’organisation notamment en termes de disponibilité, pour pouvoir apporter son soutien à un membre de sa famille touché par une perte d’autonomie.

De ce point de vue, les signataires ont convenu de compléter les dispositifs légaux afin de permettre aux collaborateurs de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à l’exercice de ce soutien familial.

Article IV-3.1 : Aménagements d’horaires ou d’organisation du travail

Ponctuellement, et afin de répondre à des problèmes de cette nature sur le court terme, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où l’organisation du service le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (ascendants ou descendants directs). Cet aménagement d’horaires, résultant d’une demande du salarié, ne saurait de ce fait donner droit à heures supplémentaires.

Avec l’accord du responsable RH d’établissement, ces horaires aménagés peuvent être exercés en télétravail.

Article IV-3.2 : Faciliter la présence des parents auprès des enfants gravement malades

Ces mesures visent en premier lieu à permettre à un parent d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

1. Assistance garde d’enfant malade à domicile

En liaison avec les organismes de protection sociale complémentaire, l’UES Nexter cherchera à promouvoir les formules d’assistance et de garde d’enfant malade à domicile.

2. Dispositif de don de jours

• L’UES Nexter a mis en place un dispositif de don de jours au profit de salariés qui auraient à faire face à l’une des situations suivantes :

  • Assumer la charge effective et permanente d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants

  • En cas de décès de l'enfant de moins de 25 ans ou de la personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge

  • Salarié venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

  • Salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ce don leur permettant d'effectuer une période d'activité au sein de la réserve, au-delà des dispositions prévues dans le cadre de la convention passée par l’entreprise avec le ministère des Armées.

Les conditions :

Pour le salarié aidant :

• Avoir épuisé toutes les possibilités d'absence qui sont ouvertes au sein de la société.

• Disposer d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié et des soins contraignants.

Pour les collègues :

• Possibilité de faire un don de 5 jours maximum par an (Congés annuels ou RTT)

• Possibilité de faire un don sans limite de jours à partir du Compte Epargne Temps,

Pour aider un collègue dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident grave. L’appel à don de jours est émis par la Direction des Ressources Humaines, il peut ou non être anonyme selon le souhait de l’intéressé(e).

Il est précisé que la rémunération du salarié bénéficiaire est effectuée sur la base de sa propre rémunération et non sur celles du ou des donneurs et que cette absence est assimilée à du temps de travail effectif.

En complément des jours donnés par les collègues du salarié aidant, la Direction de l’entreprise concernée doublera le nombre d’autorisations d’absence congés « enfant malade ».

Article IV-4 : Mesures en faveur des proches aidants

L’entreprise est engagée auprès de ses salariés aidants, notamment les contrats santé et prévoyance, afin que ceux-ci puissent bénéficier d'une offre de services qui soit adaptée à leurs besoins et attentes. Pour rappel, le proche aidant est « la personne non professionnelle qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

Toutefois, consciente des difficultés croissantes dues au vieillissement de la population que posera ce sujet dans les années à venir, l’entreprise souhaite poursuivre l’adaptation des différents dispositifs existants et mieux les faire connaître auprès des collaborateurs qui sont ou viendraient à être considérés comme proche-aidant.

Les parties signataires du présent accord conviennent :

• De conduire une étude auprès des collaborateurs pour quantifier et qualifier les besoins existants ;

• De former les équipes de la Direction des Ressources Humaines et médico-sociales sur cette problématique ;

• De conduire régulièrement des campagnes d’information sur les différents dispositifs et mesures mobilisables par les collaborateurs proches aidants.

Les principaux dispositifs et mesures en faveur des proches aidants feront l’objet d’une communication régulière auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.

Article IV-5 : Mesures diverses

1. Neutralisation salariale des congés maternité, d’adoption ou parental

Les salariés en congé maternité, d'adoption ou en congé parental total au moment de la mise en œuvre de la politique annuelle d'augmentation des rémunérations de base se voient appliquer à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle et à la même date d'effet que les autres salariés de l'entreprise. Cette mesure est vérifiée sur l'ensemble de la population concernée.

2. Suivi particulier de la rémunération des salariés à temps partiel

Le temps partiel pouvant parfois être identifié comme une cause possible de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière est portée au suivi des rémunérations des collaborateurs en temps partiel.

3. Facilitation des prises de rendez-vous médicaux personnels

Dans le cas de difficultés avérées et récurrentes à obtenir des rendez-vous médicaux, notamment pour les examens ou la consultation de médecins spécialistes, les managers pourront, de façon ponctuelle et limitée, accorder aux collaborateurs qui en feront la demande, un aménagement ponctuel de leur horaire habituel (sortie anticipée, prise de poste tardive, récupération). Les collaborateurs veilleront à faire part de leur demande dans un délai qui permette au manager d’organiser le fonctionnement du service.

4. Facilitation des prises de rendez-vous médicaux en lien avec le travail

Les salariés dont l’état de santé nécessite une adaptation des équipements individuels de protection (lunettes, chaussures, etc.) pourront se rendre, sur leur temps de travail, aux rendez-vous médicaux externes en lien avec cette nécessité. Le déplacement s’effectuera sous « ordre de mission ».

5. Facilitation des prises de rendez-vous médicaux pour les bénéficiaires de l’OETH

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pourront se rendre, sur leur temps de travail, aux rendez-vous médicaux externes en lien avec leur situation de handicap. Le déplacement s’effectuera sous « ordre de mission ».

Titre V : Les dispositifs de régulation

Conscients des fragilités inhérentes à toute organisation et à tout collectif humain, la Direction et les partenaires sociaux, s’accordent sur la nécessité de prévenir et d’identifier au plus tôt les situations individuelles de discrimination, de violence, d’agissements sexistes ou de harcèlement et de troubles psychiques importants.

Les parties signataires s'accordent sur le fait que le repérage précoce des personnes en situation à risque au sein de l'entreprise suppose que chaque collaborateur puisse :

• Identifier les principaux symptômes pour éviter une aggravation éventuelle de la maladie et les complications inutiles de son traitement,

• Exprimer au plus tôt et sans tabou un état éventuel de souffrance psychique auprès des professionnels de santé internes ou externes à l'entreprise.

Article V.1 : Le rôle des intervenants des services médico-sociaux

Les parties signataires reconnaissent le rôle essentiel des intervenants des services médico-sociaux – médecins du travail, infirmiers et assistants sociaux – dans le repérage précoce évoqué précédemment. Ils sont des conseillers à la fois de l’entreprise et des instances représentatives sur les mesures nécessaires à la préservation et à la promotion de la santé physique et mentale des collaborateurs. Ils sont à ce titre étroitement associés à la définition et à la mise en œuvre des actions préventives et correctives concernant le harcèlement moral ou sexuel.

Article V.2 : Les mesures d’accompagnement des salariés agressés

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.

Des mesures d’accompagnement internes et/ou externes au Groupe sont mises en œuvre en cas de situation avérée d’agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement ou de violence. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. Dans cet esprit, des mesures d'éloignement conservatoire peuvent être proposées aux victimes, sans conséquence sur leurs éléments globaux de rémunération.

S’agissant des agressions par des tiers, extérieurs au Groupe Nexter, l’entreprise peut recourir à des mesures d’accompagnement, notamment juridiques, du salarié agressé.

Article V.2.1 - Le traitement des plaintes en matière de faits supposés de discrimination, d’agissements sexistes, de harcèlement et de violence au travail

Il est fondé sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

• Les plaintes sont suivies d’enquêtes et traitées aussi rapidement que possible ;

• Les actions sont conduites pour protéger conjointement et prioritairement la santé des victimes supposées et les intérêts de l’entreprise ;

• Les enquêtes sont conduites avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

• Aucune information nominative ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ;

• Toutes les parties impliquées bénéficient d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ;

• Les plaintes doivent être, pour autant que cela soit possible, étayées par des faits, des témoignages ou d’autres informations concordantes ;

• Les fausses accusations délibérées ne sont pas tolérées, et pourront entraîner des mesures disciplinaires ;

• Il peut être fait appel à une assistance extérieure.

Conscients de la spécificité des plaintes pour agissements sexistes ou harcèlement sexuel, la Direction et les référents « agissements sexistes et harcèlement sexuel » sont convenus de modalités d’enquête spécifiques sur le traitement de telles plaintes. Ces modalités ont notamment pour objet d’apporter une protection renforcée aux victimes supposées et de leur permettre, dans la mesure du possible, de poursuivre aussi sereinement que possible leur activité au sein de leur équipe de travail.

Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en œuvre pour toute personne de l’entreprise s’estimant victime d’agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement ou de violence au travail ou pour la personne mise en cause.

Article V.2.2 : Les sanctions à l'encontre des auteurs de d’agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement et de violence au travail

Les parties signataires s'accordent, qu'après avoir entendu les diverses personnes impliquées ou témoins, s’il est formellement établi qu’il y a eu agissements sexistes, discrimination, harcèlement ou violence, que des mesures adaptées soient prises à l’égard du ou des auteur(s).

Ces sanctions peuvent conduire au licenciement pour faute grave de leur(s) auteur(s).

Article V.3 : La médiation et le suivi des situations avérées

La Direction de l’établissement concerné procède à l’examen de la situation générale du service ou du département concerné des cas d’agissements sexistes, de discrimination, de harcèlement ou de violence au travail lorsque de tels cas sont constatés, au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, mode de fonctionnement de l’entreprise.

Le choix du médiateur évoqué plus haut peut faire l'objet d'une concertation entre la Direction locale et la CSSCT locale. Il peut être fait appel à un intervenant externe spécialisé.

Pour les situations avérées d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, le référent d’établissement est associé au choix de ce médiateur.

L’ensemble des acteurs doivent se tenir à un devoir de strict confidentialité et réserve, concernant les cas individuels identifiés directement ou indirectement lors de ces réunions.

Article V.4 : L'accompagnement des difficultés psychologiques

Dans le cadre du présent accord, les services de santé au travail et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront proposer aux collaborateurs concernés un accompagnement spécifique et confidentiel par des psychologues spécialisés, pour éviter la survenue de complications psychiques. Cet accompagnement pourra, pour tout ou partie, être pris en charge par le Groupe.

Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre des couvertures sociales complémentaires, tout collaborateur du Groupe peut bénéficier de 5 consultations par téléphone auprès d’un psychologue.

Article V.5 : Le traitement des situations d'urgence

Les parties signataires reconnaissent que, s'il est fondamental de mettre en place une politique de prévention à la source, il convient tout autant de disposer de moyens destinés au traitement des situations d'urgence.

Lorsqu'une situation individuelle à risque fort pour lui-même ou pour autrui est détectée, les intervenants des services médico-sociaux, le responsable ressources humaines d'établissement, le responsable hiérarchique s'attacheront à suivre et à accompagner la personne concernée.

Par ailleurs, en cas de survenance d'un événement traumatique (agression, accident grave, suicide ou tentative de suicide…), la Direction d'établissement, en association avec le médecin du travail prendra les dispositions nécessaires pour soutenir les salariés concernés, les témoins ou proches, l’encadrement.

Il pourra être fait appel à des intervenants spécialisés pour établir et assister l'entreprise dans la mise en œuvre de modalités d'accompagnement les plus efficientes. La CSSCT locale sera associé au déploiement de ces mesures.

Article V.6 : Les tensions autour des troubles du comportement

Certaines personnes touchées par des troubles psychiques ou mentaux peuvent développer un comportement qui apparait ou peut apparaitre étrange, décalé ou hors normes habituelles en milieu de travail. Ces attitudes, lorsqu’elles perdurent dans le temps, engendrent des incompréhensions, puis des tensions au sein de leur environnement professionnel et qui ne ressortent pas d’un traitement managérial classique. Elles peuvent entrainer une mise à l’écart, voire un risque de désinsertion professionnelle et sociale des personnes concernées.

Dans ces situations complexes, en concertation étroite avec les services médicosociaux, la direction des ressources humaines pourra solliciter l’appui d’intervenants spécialisés pour rechercher les origines des troubles, en comprendre les manifestations et les effets sur l’entourage professionnel, puis pour permettre à la personne et à l’entourage professionnel de trouver les moyens de relations de travail plus apaisées.

Titre VI : La mobilité durable

Les changements climatiques et leurs impacts, immédiats et potentiels, sur la planète sont devenus un sujet de préoccupation majeur, ainsi l’Europe, avec son Green Deal, a décidé de cibler, sur la base de l’année 2019, une réduction de 55% des émissions d’ici 2030 et d’intensifier ses politiques de lutte contre le réchauffement climatique.

Consciente que la transition vers une économie bas-carbone est indispensable, l’entreprise appréhende le développement durable comme une composante essentielle de la création de valeur et est prête à relever le défi climatique.

Elle entend s’y atteler de façon pragmatique et innovante, en portant ses efforts par un plan d’actions structuré visant la réduction d’au moins 40 % d’ici à 2030 de l’émission de gaz à effet de serre engendrée par les déplacements en véhicule thermique entre le domicile de ses collaborateurs et leurs lieux de travail.

Article VI.1 : Les moyens déjà déployés en 2021

• Le versement à l’URSSAF de la taxe régionale « Transports » ;

• La prise en charge à hauteur de 50 % des abonnements aux services publics de transports en commun et de location de vélos partagés ;

• La mise en œuvre pérenne du télétravail ;

• La mise en place sur les sites de bornes de recharge pour les véhicules hybrides rechargeables et électriques ;

• Les équipements nécessaires aux déplacements en vélo : garage à vélo, douches et vestiaires rénovés ;

• La participation des établissements aux plans locaux de déplacement et à leurs améliorations.

Article VI.2 : L’établissement du bilan carbone des déplacements domicile / travail

L’entreprise souhaite disposer, pour chacun de ses sites et de ses implantations, du bilan carbone lié aux déplacements domicile/travail de ses salariés pour l’année 2022. Le bilan pour chaque site sera présenté au plus tard en 2023 aux CSE locaux.

Article VI.3 : L’incitation à la mobilité douce

L’entreprise entend également engager sans tarder l’exploration de moyens alternatifs aux déplacements individuels carbonés tels que :

• Le co-voiturage (une appli spécifique sur chaque téléphone professionnel, la prise en charge d’une partie des frais de déplacements domicile/travail pour les collaborateurs travaillant en équipes successives ou en horaires décalés) ;

• Le renforcement de la mise à disposition de bornes de recharge et la mise en place d’un abonnement à tarif préférentiel pour l’utilisation de ces équipements ;

• La participation aux plans locaux de développement de l’usage des moyens individuels à assistance électrique : vélos, trottinettes, scooters.

Cette exploration sera conduite avec les instances représentatives des personnels, CSE, CSSCT et avec les Groupes de Prévention Santé.

Enfin, au niveau central, l’entreprise s’engage à rechercher les meilleurs moyens de réduire les déplacements professionnels et à inciter ses collaborateurs à recourir aux modes de transports vertueux pour ces mêmes déplacements lorsqu’ils ne peuvent être évités.

Titre VII : L’animation et le pilotage

Le responsable de la Mission Qualité de Vie au Travail et Egalité des Chances, désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines de la Société Nexter Systems a en charge le pilotage des actions prévues dans cet accord. Il s'appuie notamment sur les Responsables Ressources Humaines et les services de santé au travail.

Il coordonne, anime ou assure le suivi des actions menées de manière transversale aux entités de l'UES, ainsi que celles menées dans les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord.

Titre VIII : Le suivi de l’accord

Il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée de membres de la Direction et de deux représentants par Organisation Syndicale signataire. Elle se réunira une fois par an, pour le bilan annuel de l'application des dispositions du présent accord.

Les membres de la commission de suivi disposeront des informations supra-légales (énumérées dans les annexes) traitant des différents titres du présent accord. Les informations légales traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont disponibles dans la BDES.

La composition de cette commission devra respecter autant que possible le principe de la parité entre les femmes et les hommes.

Les membres de la commission de suivi pourront bénéficier, pour la durée de l’accord, de deux journées de formation sur les thématiques de la qualité de vie au travail et de l’égalité des chances. Cette formation sera dispensée par un organisme de formation agréé.

Ils pourront également être invités, par la Direction des Ressources Humaines, à participer aux colloques, salons et évènements en lien avec les thématiques de la qualité de vie au travail et de l’égalité des chances.

Pour faciliter le suivi des titres I à III du présent accord, chaque membre de ladite commission peut disposer d'un crédit d'heures équivalent à dix heures par an.

La commission de suivi peut être amenée à se réunir en tant que de besoin sur demande motivée d'une des parties signataires du présent accord et après accord de la direction, en particulier en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires en vigueur.

Titre IX – Durée, Révision, Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Son terme est fixé au 31 juillet 2024 et ne saurait à cette échéance, se transformer en accord à durée indéterminée.

Il pourra faire l'objet d'une révision. A cet effet, le ou les signataire(s) ou adhérent(s) intéressé(s) devront adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires ou adhérents par recommandé avec accusé de réception, en accompagnant éventuellement cette demande, d'un projet de texte.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique auprès de la DDTEFP des Yvelines, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Fait à Versailles, le 12/07/2021

Pour la direction des sociétés signataires,

Le Directeur des Ressources Humaines,

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Pour les organisations syndicales,

Pour la CFDT,		Pour la CFE-CGC,
x		x
	Pour la CGT,
	x

Annexe 1 : Objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
L'EMBAUCHE
Maintenir le pourcentage de femmes à l'effectif opérationnel au-delà de 20 % sur la durée de l'accord	Développer la conclusion de contrats en CDI pour les femmes dans tous les métiers	Proportion de femmes embauchées en CDI toute CSP confondue et par CSP
Améliorer le taux de femmes en alternance (Objectif : 25 % de femmes parmi les CAQ)	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines	Proportion de femmes parmi les stagiaires et les contrats en alternance
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Améliorer le pourcentage de femmes dans les postes à responsabilités, les postes d'encadrement et les postes d’experts (17,9 % de femmes parmi les Cadres en classe de poste C4 et plus en 2021) (15,6 % de femmes encadrantes parmi les Mensuels en classe de poste M5 et + en 2021) (17,7 % de femmes encadrantes parmi les Cadres en 2021) (9 femmes en classe de poste C5 et C6 en 2021) (3 femmes sur 15 soit 20 % expertes niveau national et international en 2021)	Proposer une candidature féminine pour les postes ouverts en mobilité (CP sup ou égale à C4 et postes d'encadrement ou égale à M5)	Evolution du taux de féminisation dans les postes de Cp C4
		Evolution du taux de féminisation dans les postes d'encadrement Mensuelles / Cadres
		Evolution du nombre de femmes C5 et plus
	Améliorer le pourcentage de femmes Experts	Evolution du nombre de femmes Experts niveau national et international
	Féminiser les instances de direction et le top management (Codir)	Répartition Femmes / Hommes dans les Codir (par direction)
		Répartition Femmes / Hommes dans le Codir Nexter Systems
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs traités dans l’index égalité
L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITES FAMILIALES
Objectifs traités spécifiquement dans le Titre IV du présent accord - cf. annexe 4

Annexe 2 : Objectifs de progression en matière d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Dépasser durablement l'obligation d'emploi de 6 % sur toutes les sociétés de l'UES	Privilégier l'emploi direct des collaborateurs en situation de handicap	Taux d'emploi global UES
	Dépasser les 6% sur toutes les sociétés	Taux d'emploi par société
L'EMBAUCHE
Recruter en CDI des personnes en situation de handicap	Recruter 3 % des flux d’embauche sur les postes Mensuels	% de recrutement de bénéficiaires de l'OETH
		Nb de recrutements issus du secteur protégé
LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET L'EVOLUTION DE CARRIERE
Maintenir dans l'emploi des salariés handicapés	Permettre de conserver l'emploi par des mesures spécifiques et individuelles	Nb et types de mesures mises en œuvre
	Faciliter l'accès à la formation professionnelle	% annuel de bénéficiaires et % de collaborateurs ayant participé à une action de formation
Evaluer l’évolution professionnelle et salariale des TH	Vérifier l’égalité de traitement des TH dans les campagnes salariales	% de TH ayant bénéficié d’une AI
	Vérifier l’égalité de traitement des TH lors des promotions	% de TH Mensuels et Cadres ayant bénéficié d’une promotion
Favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé	Apporter un soutien aux salariés qui souhaiteraient s'engager dans cette démarche	Nb de nouveaux bénéficiaires
LA SENSIBILISATION ET LA COMMUNICATION
Favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap	Sensibiliser les acteurs de l'entreprise sur "travail et handicap"	Actions et Supports de communication réalisés
	Favoriser l'accueil des stagiaires handicapés	Nb de stagiaires handicapés accueillis
LA SOUS-TRAITANCE AVEC LE SECTEUR PROTEGE
Coopérer avec les secteurs adaptés et protégés (CA confié en 2020 : 1 M€)	Maintenir la sous-traitance vers le secteur protégé (Entreprises adaptées et ESAT)	Nb de contrats de sous-traitance
		CA confié au secteur protégé

Annexe 3 : Objectifs de progression en matière de qualité de vie au travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
LA DIVERSITE ET LA COMPLEMENTARITE DES PROFILS ET DES EQUIPES
Recruter sans discriminer	Former les intervenants au processus de recrutement à la non-discrimination	Nb de personnes formées
LA QUALITE DU CONTENU ET DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL
Fiabiliser les calculs du potentiel et de la charge individuelle de travail	Prendre en compte les temps d’apprentissage et d’intégration	Type d’actions réalisées
	Intégrer pour les managers hiérarchiques les temps de management et d’animation	Type d’actions réalisées
LES ENTRETIENS ANNUELS DE DEVELOPPEMENT
Suivre le processus des entretiens annuels	Analyser quantitativement la réalisation de la campagne annuelle d'entretiens	% de réalisation des entretiens pour les Cadres et les Mensuels
		Nb d’entretiens non validés
		% d’adhésion
	Analyser qualitativement le contenu des entretiens professionnels	% d'entretiens mentionnant un déséquilibre vie privée/vie professionnelle
		% d'entretiens mentionnant une surcharge de travail
L'USAGE DES TIC ET L'ARTICULATION AVEC LA VIE PRIVEE
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle	Mettre en place le télétravail pour les situations particulières	Nb de salariés bénéficiaires de la mesure et répartition par sexe et par établissement
LA PROMOTION DE LA SANTE AU TRAVAIL
Promouvoir la santé au travail	Partager dans les établissements les actions mises en place sur le périmètre du Groupe	Par établissement et en GPS, les actions précitées
	Rechercher des partenariats locaux pour développer la promotion de la santé	Par établissement et en GPS, présentation des partenariats réalisés ou envisagés
LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES, LES HARCELEMENTS ET LES VIOLENCES AU TRAVAIL
Poursuivre la sensibilisation sur ces thématiques	Renforcer la compréhension et la prise de conscience à l'égard des comportements déviants	Nb et type d'actions mises en œuvre
Objectifs suivis par chaque centre d'UES

Annexe 4 : Objectifs de progression en matière de parentalité et de responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs
Favoriser l'exercice de la parentalité pour les deux parents	Renforcer l’exercice de la parentalité par les hommes	Nombre de jours de congés paternité pris / théoriques
	Renforcer la communication à destination des salariés rappelant les dispositifs mis en place par l'entreprise	Nombre de communications spécifiques
	Développer les possibilités d'accueil du jeune enfant en crèche inter-entreprises	Nb de berceaux
		Coût
	Prise en charge à 80 % du Chèque Emploi Service Universel	Nb de bénéficiaires
		Coût
	Réduire l'impact du handicap sur la vie quotidienne : Prise en charge à 100 % de 350 € en Chèques Emploi Service Universel par an si la situation de handicap le nécessite	Nb de bénéficiaires
Faciliter l’exercice des solidarités familiales	Permettre la présence soutenue d'un parent d'enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave	Nb de salariés ayant bénéficié d'un don de jours
		Nb de salariés ayant bénéficié d'un don de jours

Annexe 5 : Indicateurs de suivi de la mise en œuvre des dispositifs de régulation

Type de problématique	Actions	Indicateurs chiffrés
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, AGISSEMENTS SEXISTES, HARCELEMENTS, VIOLENCES TRAITEMENT DES SITUATIONS AVEREES
Accompagner les victimes de discrimination, agissements sexistes, harcèlements, violences	Accompagner spécifiquement et individuellement les victimes	Nb de personnes touchées
	Restaurer les relations interpersonnelles dans les collectifs de travail	Nb d’équipes concernées
	Sanctionner les auteurs présumés	Nb de personnes sanctionnées
	Diagnostiquer, comprendre, évaluer la réalité des actes signalés : Médiations, enquêtes, commissions d’enquête	Nb d'interventions réalisées
ECOUTE, ACCOMPAGNEMENT ET SOUTIEN DES SALARIES TOUCHES PAR DES TROUBLES PSYCHIQUES
Limiter le développement de troubles post-traumatiques après des évènements douloureux	Interventions psychologiques sur site	Nombre (au niveau UES)
	Ouverture de lignes téléphoniques de soutien psychologique	Nombre (au niveau UES)

Annexe 6 : Indicateurs de suivi de la mobilité durable

Type de problématique	Actions	Indicateurs chiffrés
Bilan carbone des déplacements domicile/travail par sites et implantations
Etablir le bilan carbone des déplacements domicile/travail en 2019	Présenter le bilan carbone par sites et implantations	Nb de bilans présentés en GPS
Exploration de moyens alternatifs aux déplacements individuels carbonés
Proposer des moyens alternatifs aux déplacements individuels carbonés	Recenser les moyens et projets des plans locaux de déplacement	Nb d’établissements entrés dans la démarche
	Réduire les déplacements professionnels et à inciter ses collaborateurs à recourir aux modes de transports vertueux	Type d’actions mises en œuvre

Objectifs suivis par chaque centre d'UES

Annexe 7 : Glossaire et références juridiques

Risques psychosociaux : Le Groupe de Prévention Central Santé, regroupant des représentants des partenaires sociaux et de la Direction, s'est accordé sur le fait que les risques psychosociaux soient entendus dans l'entreprise, au sens des travaux du Comité d'orientation sur les conditions de travail de la Commission Européenne : Risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.

Article L. 4121-1 du Code du Travail : Obligation de sécurité et protection de la santé

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Article L. 4121-2 du Code du Travail : Principes généraux de prévention

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins
dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles
L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Stress : Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

Article L. 1152-1 du Code du travail : Interdiction du harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le Code du travail précise en outre les points suivants :

• Aucun salarié ne doit être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, en avoir témoigné ou les avoir relatés (article L. 1152-2).

• L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral (article L. 1152-4).

• Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause (article L. 1152-6).

Article L. 1153-1 du Code du travail : Interdiction du harcèlement sexuel

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Le Code du travail précise en outre les points suivants :

• Aucun salarié ne doit être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, en avoir témoigné ou les avoir relatés (article L. 1153-2 et L. 1153-3).

• L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement sexuel (article L. 1153-5).

Article L. 1142-2-1 du Code du travail : Interdiction des agissements sexistes

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Identification des facteurs de risques psychosociaux : liste établie par l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail1 (OSHA ou agence de Bilbao), et par le Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (2009), « Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail », DREES DARES.

Le terme "perception" s'entend de la manière suivante : bien que le stress trouve sa source dans la perception des faits, et bien que cette perception puisse – par définition – ne pas correspondre aux faits eux-mêmes, le stress n'en demeure pas moins un phénomène bien réel.

Discrimination, harcèlement et violences

Selon l’article 225-1 du Code Pénal. «Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.».

Selon les termes de l'ANI du 26 mars 2010, le harcèlement survient "lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail". A noter que le harcèlement peut être juridiquement retenu dès le premier fait s'il est basé sur une discrimination.

La violence "va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire", "de l'incivilité à l'agression physique" et peut prendre la forme "d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques". Il est précisé que "les phénomènes de stress" qui "découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise" peuvent aussi entraîner un harcèlement et de la violence au travail.

Annexe 8 : Critères d’analyse des risques psychosociaux

Catégorie	Conditions définissant le risque
Contexte du travail
Culture et fonction de l’organisation	Mauvaise communication, soutien insuffisant pour la résolution des problèmes et le développement personnel ; absence de définition des objectifs de l’organisation, absence de reconnaissance individuelle.
Rôle au sein de l’organisation	Ambiguïté des rôles et conflit de rôle, responsabilité hiérarchique
Évolution de carrière	Absence de promotion et incertitude, promotion insuffisante ou excessive, rémunération insuffisante, insécurité de l’emploi, faible valeur sociale du travail
Latitude décisionnelle / Contrôle	Faible participation aux décisions, manque de contrôle sur le travail (le contrôle, en particulier sous la forme d’une participation, est également un problème au niveau du contexte et de l’organisation)
Rapports sociaux, relations interpersonnelles au travail	Isolement social ou physique, mauvaises relations avec les supérieurs, conflits interpersonnels, manque de soutien social, manque de reconnaissance, phénomènes de violence ou de harcèlement
Conflits de valeurs	Arbitrage difficile entre valeurs personnelles et nature du travail à réaliser ou entre règles de métier et critères de rentabilité et de productivité
Interface vie personnelle et professionnelle	Exigences contradictoires entre la vie personnelle et la vie professionnelle, soutien familial insuffisant, problèmes liés aux doubles carrières
Contenu du travail
Environnement et équipement de travail	Problèmes concernant la fiabilité, la disponibilité, l’adéquation, l’entretien ou la réparation des équipements et des installations
Conception des tâches	Manque de variété ou cycles de travail courts, travail fragmenté ou dénué de sens, exploitation insuffisante des compétences, fort niveau d’incertitude
Charge / Rythme de travail	Surcharge ou sous-charge de travail, manque de contrôle sur le rythme de travail, brièveté des délais
Exigences émotionnelles	Nécessité de maîtriser ses propres émotions et/ou de devoir calmer les bénéficiaires du travail (relation d’aide et métiers de services), travail au contact du public avec survenue de situations de tensions
Aménagement du temps de travail	Travail posté, emplois du temps rigides, horaires imprévisibles, prolongés ou atypiques

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1. Se reporter à la fiche pratique de sécurité ED 23. INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. La principale mission de l’INRS est de développer et de promouvoir une culture de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. ↩