Accord d'entreprise "PROTOCOLE D ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE DE L ANNEE 2023" chez NEXTER SYSTEMS

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE DE L’ANNEE 2023

ENTRE :

NEXTER SYSTEMS, Société Anonyme au capital de 107 772 450,00 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 379 706 344,

NEXTER MUNITIONS, Société Anonyme au capital de 52 270 980,00 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 339 946 469,

NEXTER MECHANICS, Société Anonyme au capital de 7 978 608 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 551 110,

NEXTER ROBOTICS, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 010 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 538 115 684,

NEXTER TRAINING, Société par Actions Simplifiée au capital de 600 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 501 655 880,

NBC-Sys, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 644 112 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 439 570 417,

OPTSYS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé à Versailles et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 508 707 262,

Prises en leurs établissements et représentées par M. en qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES, ayant pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « les sociétés »

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives,

1. Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central d'UES, M. , ou adjoint, M.;

2. Le syndicat CFE-CGC représenté par son délégué syndical central d'UES, M., ou adjoint, M. ;

3. Le syndicat CGT représenté par son délégué syndical central d'UES, M., ou adjoint, M. ;

d'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’UES, se sont rencontrées lors de réunions de négociation tenues les 30 mars, 20 avril, 10 mai, 31 mai et 1^er juin 2023.

La politique salariale proposée par la Direction s'attache à maintenir intactes la motivation et l'implication de tous dans la réalisation des objectifs ambitieux de Nexter, tout en veillant à maintenir la profitabilité du Groupe.

Lors des réunions de négociation, et par le biais d'un courrier adressé au Directeur Général du Groupe, les organisations syndicales, constituées pour l'occasion en intersyndicale, ont mis en avant la nécessité de fidéliser les salariés Nexter et de générer de l'attractivité, tout en versant l'essentiel des augmentations 2023 sous forme d'Augmentations Générales destinées à contrecarrer les effets de l'inflation conjoncturelle sur le pouvoir d'achat des salariés. Elles ont souhaité que ces Augmentations Générales soient utilisées pour mettre en place, sur plusieurs années, un dispositif de "13^ème mois" pérenne.

La Direction a tenu à rappeler l’importance de préserver une proportion d’Augmentations Individuelles suffisante pour permettre aux managers d’apporter à leurs collaborateurs la légitime reconnaissance de leur travail tout en discernant particulièrement les collaborateurs les plus engagés, ainsi que de continuer à disposer d’un budget d’Augmentations Catégorielles significatif pour accompagner les souhaits de mobilité et réduire les écarts salariaux pouvant résulter des évolutions du marché de l’emploi dans certains métiers.

À l'écoute de ces aspirations, soucieuse de maintenir l'engagement des salariés vis-à-vis des enjeux opérationnels et leur fidélité à l'entreprise à l'heure d'un regain de tension du marché des cadres, ainsi que de contribuer à la prise en compte des difficultés liées à l'inflation, la Direction a finalement proposé une politique salariale, ambitieuse et inédite, basée sur une évolution en niveau de la masse salariale de 6%, très compétitive par rapport aux entreprises comparables.

Cette enveloppe doit permettre

• d’assurer un équilibre de traitement entre les cadres et les mensuels avec une enveloppe identique pour les deux populations,

• d’envoyer un signal fort en interne comme en externe de la volonté de l’entreprise d’attirer encore de nouveaux talents, et d’accompagner l’engagement de ses collaborateurs,

• de garantir une évolution de rémunération compétitive pour les jeunes collaborateurs des bassins d’emploi en tension,

• de contribuer à l'amélioration du pouvoir d'achat grevé par l'inflation croissante, pour l'ensemble des salariés,

• de traiter au cas par cas, via des augmentations catégorielles, des écarts de rémunérations par rapport à des salariés nouvellement recrutés dans des spécialités en tension, et d’encourager les salariés à saisir les opportunités de mobilité interne,

• d’accompagner les prises de responsabilités des salariés par des promotions.

Exceptionnellement, compte tenu du niveau d'inflation constaté en ce début d'année, la Direction a accepté de prévoir une mesure d'Augmentation Générale pour tous les salariés et de consacrer celle-ci, pour les salariés Mensuels, à l'amorce de la mise en place d'un dispositif de "13^ème mois" sur trois ans.

De plus, les parties concernées sont convenues que les NAO 2024 et 2025 intégreraient des niveaux minimaux d'Augmentation Générale des salariés mensuels (et des niveaux d'Augmentations Individuelles équivalents pour les salariés cadres) de nature à permettre de finaliser la mise en place d'un dispositif de 13^ème mois sur trois ans pour les salariés mensuels, voire d'en anticiper la mise en place sur deux ans si la conjoncture économique le permettait.

C’est donc sur cette base que les parties ont arrêté le compromis décrit par le présent protocole d’accord.

Article 1 – Champ d'application

Le présent accord est conclu à l'issue de la négociation annuelle prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail (réunions de négociation des 30 mars, 20 avril, 10 mai, 31 mai et 1^er juin 2023).

Il a pour objet de fixer la politique salariale pour 2023 de l'ensemble des sociétés composant l'Unité Économique et Sociale. Le présent accord s'applique à tous les salariés (Ingénieurs et Cadres / Mensuels) relevant de la convention collective de la métallurgie, ainsi qu’aux fonctionnaires en service détaché.

Article 2 – politique salariale applicable au personnel "MENSUELS"

Les signataires conviennent de la mise en œuvre, pour les Mensuels d’un dispositif qui distribue une enveloppe de 6% de la masse salariale des Mensuels du périmètre précité.

2.1 Augmentations Individuelles (AI)

Un budget de 1,30% de la masse salariale des Mensuels sera consacré aux augmentations individuelles.

Les augmentations individuelles prendront à chaque fois en compte l’appréciation du management, au regard de la maîtrise du poste occupé, de l’élargissement des compétences ou de la mission confiée ainsi que du potentiel d’évolution. Elles pourront également reconnaître l’implication des salariés en position de tuteur ou formateur, dans le cadre des transferts de compétences, et plus généralement pour leur contribution à l’intégration des salariés nouvellement embauchés.

Afin d’être significative, les managers seront invités à appliquer aux collaborateurs auxquels ils souhaiteront attribuer une AI, un minimum de 1% de la rémunération annuelle brute de base de l’intéressé.

2.2 Augmentations Catégorielles (AC)

Un budget de 0,30% de la masse salariale des Mensuels est réservé pour traiter les éventuelles disparités salariales, y compris les disparités bas salaires ou hommes/femmes, et accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques. Ce budget sera piloté en central par DRH/DEP afin de garantir l’équité de traitement des situations individuelles.

2.3 Augmentation Générale (AG)

Un budget de 4,20% de la masse salariale des Mensuels est exceptionnellement réservé pour l'attribution d'une augmentation générale à chacun des salariés mensuels, dans le cadre de la mise en place d'un dispositif de "13^ème mois" en trois ans.

2.4 Promotions

Un budget dédié de 0,20% de la masse salariale des Mensuels permet d’accompagner les promotions 2023. Chaque promotion est accompagnée d’une augmentation forfaitaire de 2% du salaire annuel de base de l’intéressé au titre de ce budget.

Article 3 – politique salariale applicable au personnel "CADRES"

Les signataires conviennent de la mise en œuvre, pour les Cadres d’un dispositif qui distribue une enveloppe de 6 % de la masse salariale des Cadres du périmètre précité.

3.1. Augmentations Individuelles (AI)

Un budget de 2,30% de la masse salariale des salariés cadres dont la rémunération annuelle de base au 31 mai 2023 est inférieure ou égale à 70 000 € brut, sera consacré aux augmentations individuelles de ces cadres. Pour les salariés cadres dont la rémunération annuelle de base au 31 mai 2023 est supérieure à 70 000 € brut, ce budget sera porté à 3,10% de leur masse salariale.

Les augmentations individuelles prendront en compte l’appréciation du manager, au regard du poste occupé, de la maîtrise de la mission confiée, de l’élargissement des compétences ou de la mission ainsi que du potentiel d’évolution. Elles pourront également reconnaître l’implication des salariés en position de tuteur, ou de formateur, dans le cadre des transferts de compétences et plus généralement pour leur contribution à l’intégration des salariés nouvellement embauchés.

Afin d’être significative, les managers seront invités à appliquer aux collaborateurs auxquels ils souhaiteront attribuer une AI, un minimum de 1% de la rémunération annuelle brute de base de l’intéressé.

3.2. Augmentations catégorielles : Mobilité géographique, fonctionnelle et disparités

Un budget de 0,70% de la masse salariale des Cadres est réservé pour accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques. Il sera géré en central par DRH/DEP, en fonction des types de mobilités en prenant en compte notamment un changement de classe de poste, de famille professionnelle du fait de la mobilité, ou le cas échéant, la compensation de l’augmentation du coût de la vie lié au changement de domicile (province/région parisienne).

Ce budget contribuera également au traitement d’éventuelles disparités salariales, y compris externes pour les métiers en tension.

Les jeunes diplômés continueront de faire l'objet d'une attention particulière, principalement dans les bassins d’emploi en tension (grâce à une réserve de 0,10% issue de ce budget).

3.3 Augmentation générale

Un budget de 2,00% de la masse salariale des salariés cadres dont la rémunération annuelle de base au 31 mai 2023 est supérieure à 70 000 € brut, sera exceptionnellement réservé pour l'attribution d'une augmentation générale au profit de ces cadres. Pour les salariés cadres dont la rémunération annuelle de base au 31 mai 2023 est inférieure ou égale à 70 000 € brut, ce budget sera porté à 2,80% de leur masse salariale.

3.4 Promotions

Un budget dédié de 0,20% de la masse salariale des « Cadres » permet d’accompagner les promotions 2023.

Article 4 – REMUNERATIONS VARIABLES

Il est rappelé que tous les Cadres en activité depuis au moins 4 mois sous contrat à durée indéterminée entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, bénéficient comme les années précédentes d’une rémunération variable (versable prorata temporis en fonction de la date éventuelle d’entrée/sortie), pouvant aller jusqu’à :

• 7 % de rémunération variable pour les cadres en position 1, 2 ou 3A :

  • 2 % du salaire de référence liés aux objectifs collectifs de l’entité ou du projet d’affectation,

  • 4% du salaire de référence sont liés aux objectifs individuels contractualisés dans l’Entr'Act,

  • 1 % est lié à la performance globale en fonction de l'appréciation de l'ensemble des performances et de la façon d'atteindre ses objectifs dans le respect des valeurs de l'entreprise.

• 12 % de rémunération variable pour les cadres en position 3B:

  • 4 % du salaire de référence liés aux objectifs collectifs de l’entité ou du projet d’affectation,

  • 6 % du salaire de référence liés aux objectifs individuels contractualisés dans l’Entr'Act,

  • 2 % liés à la performance globale en fonction de l'appréciation de l'ensemble des performances et de la façon d'atteindre ses objectifs dans le respect des valeurs de l'entreprise.

• 15% de rémunération variable pour les cadres en position P3C et supérieure :

  • 5% du salaire de référence liés aux objectifs collectifs de l’entité ou du projet d’affectation,

  • 7% du salaire de référence liés aux objectifs individuels contractualisés dans l’Entr'Act,

  • 3% liés à la performance globale en fonction de l'appréciation de l'ensemble des performances et de la façon d'atteindre ses objectifs dans le respect des valeurs de l'entreprise.

Le versement de la rémunération variable devrait avoir lieu en avril 2024, après constatation du niveau d’atteinte des objectifs fixés en 2023.

Article 5 – MISE EN ŒUVRE

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de procéder au versement des augmentations individuelles et générales sur la paie du mois de juillet 2023 avec date d’effet au premier du même mois.

Les promotions des Mensuels et des Cadres prendront effet au 1^er juillet 2023.

Préfigurant la mise en place d'un dispositif de "13^ème mois" sur trois ans pour la population des salariés Mensuels, le montant correspondant à la mise en œuvre de l'augmentation générale des mensuels (Cf. §2.3) sera versé en une seule fois à la fin de chaque semestre. Pour 2023, exceptionnellement, ce versement (correspondant à l'augmentation générale appliquée aux six derniers mois de 2023) interviendra par anticipation avec la paie de juillet 2023. Pour des raisons techniques, il est précisé que ce versement effectué avec la paie de juillet 2023 prendra la forme d’un acompte mais dont la somme correspondra à 100% de la part de « 13^ème mois » pour l’année 2023.

Article 6 – POURSUITE DE LA MISE EN PLACE D'UN "13^ème mois" SUR TROIS ANS POUR LES SALARIES MENSUELS.

Afin de parvenir à la mise en place progressive d'un dispositif de "13^ème mois" pour les salariés mensuels au bout de trois ans, les politiques salariales issues des NAO 2024 et 2025 intégreront un budget d'au moins 2% en 2024 (1,9% en 2025) de la masse salariale des salariés mensuels, à verser sous forme d'Augmentations Générales. Pour les salariés cadres ces politiques salariales 2024 et 2025 intégreront a minima les mêmes niveaux de la masse salariale des salariés cadres à verser sous forme d'Augmentations Individuelles.

L'équivalent de ces Augmentations Générales des salariés mensuels seront versées en une seule fois sous forme de primes à la fin de chaque semestre, en juin et en novembre, le cas échéant au prorata du temps de présence effective en cas d’entrée/sortie, de temps partiel ou d'absences ne donnant pas lieu au maintien de salaire¹ au cours de la période correspondant au versement.

Ces taux minimaux d'AG (pour les mensuels) ou d'AI (pour les cadres) prévus pour 2024 et 2025 ne présument en rien des taux réels (d'AG ou d'AI) qui résulteront des NAO 2024 et 2025, et qui pourront être plus élevés si la situation économique de l'entreprise le permet.

En particulier, si la situation économique du pays y incitait (inflation) et celle de Nexter le permettait (résultats), la mise en place progressive du dispositif de "13^ème mois" pour les salariés mensuels pourrait être envisagée sur deux ans seulement, dans le cadre de la NAO 2024.

Article 7 – DUREE, DEPOT

Les dispositions du présent accord, à l'exception de l'article 6, sont conclues pour une durée déterminée, pour la seule année 2023, conformément à son objet.

Les dispositions de l'article 6 sont aussi conclues pour une durée déterminée, mais pour les années 2024 et 2025.

A l’échéance de sa mise en œuvre, le présent accord cessera de produire tout effet.

A l'issue de la mise en place progressive en trois années des conditions permettant la mise en œuvre de manière pérenne d'un dispositif de "13^ème mois", les modalités particulières associées au régime établi de ce dispositif devront faire l'objet d'une négociation avant fin 2025 (avant fin 2024 si le déploiement du dispositif de "13^ème mois" venait à être réalisé en deux années).

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS des Yvelines, et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.

Etabli à Versailles, le 19 juin 2023

La Directrice des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales,

Pour la CFDT,		Pour la CFE-CGC,
	Pour la CGT,

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1. Ces absences à prendre en compte pour le calcul du temps de présence effective sont les congés sans solde, les congés sabbatiques ou de création d'entreprise, les absences injustifiées, les congés parentaux, les congés de soutien familial ou de solidarité familiale ainsi que les grèves.↩