ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAITANNUEL EN JOURS

Le présent accord est négocié entre :

L'Association Energy Cities, représentée par xxx agissant en qualité de Déléguée Générale, dont le siège social est situé 2 Chemin de Palente 25000 BESANCON

n° SIRET 37971676400012, code NAF 9499Z, n° URSSAF 437000001800103234,

D'une part,

Et l'ensemble des membres du Comité Social et Economique,

D'autre part.

PREAMBULE

Par la spécificité de son activité, 1'Association Energy Cities doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c'est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'imposent l'activité mais également en permettant aux salarié·es de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et leurs méthodes de travail.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es concerné·es au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Ainsi, les parties ont décidé de conclure le présent accord, dans les conditions suivantes.

1. CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salarié·es de l'Association Energy Cities dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.

2. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mai 2022 Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.

3. CONVENTIONS_INDIVIDUELLES DE.FORFAIT ANNUEL.ET JOURS

Du fait de la réelle autonomie des salariés tels que définis ci-dessus, dans l'organisation de leur emploi du temps dans l'exercice : des responsabilités qui leur sont confiées et de leur difficulté à se référer à un horaire de travail précis, il a été décidé de leur permettre de bénéficier à titre facultatif d'une convention de forfait en jours.

Il doit être conclu avec les collaborateur-rice·s visé·es par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 205 jours par an (pour un droit complet à congés payés) conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du travail.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :

3. • le nombre de jours travaillés dans l'année par le/la salarié·e;
   • la rémunération ;
   • les modalités de suivi de la charge de travail ;
   • la tenue des entretiens.

3. 1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque allllée.

Compte tenu de la date de signature du présent accord, la période au titre de I'am1ée 2022 débutera le 1er mai 2022 pour s'achever le 31 décembre 2022. Un prorata sera effectué afin de calculer le nombre de jours devant effectivement être réalisées par les salariés.

3. 1. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L'acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas d'arrivée ou de départ d'un·e salarié·e en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu'en cas d'arrivée en cours d'année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du/de la salarié·e sont incomplets.

En cas de départ du/de la salarié·e en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

• Nombre de jours à travailler= (205 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l'année

• Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d'acquisition.

Exemple de calcul :

• • Salarié embauché le r· octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 205 jours.
  • Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires - 26 (jours de repos hebdomadaires) - 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
  • Nombre de jours ouvrés sur· l'année 2021 : 365 - 104 (jours de repos hebdomadaire.1)

- 7 (jours feriés chômés sur ladite période) = 254

• • Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1^er octobre 2021 : ((205+26) x 64) / 254 = 58,20jours, arrondis à 59 jours.

3. 1. Conditions de prise en compte des absences

4. ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI JOURNEES DE TRAVAIL

4. 1. Obligations imposées au salarié

Le temps de travail du/de la salarié·e avec lequel/laquelle est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le/la salarié·e en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail, soit 35

heures par semaine ;

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'miicle L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131- 1) ;

Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. lrav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le/la salarié·e en forfait-jours n'est pas soumis·e à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé·e doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

En outre, les salarié-es soumis-es au forfait annuel en jours devront se rendre prioritairement disponibles pendant les créneaux horaires des réunions collectives, à savoir de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures.

4. 1. Nombre et prise de jours de repos liés au forfait

Le forfait annuel de 205 jours est obtenu par l'attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d'exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :

4. 1. • Nombre de jours dans l'année : 365 jours
      • Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) : 105 jours
      • Nombre de congés payés (ouvrés) : 26 jours
      • Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) : 7 jours
      • Nombre de jours travaillés : 205 jours.

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l'année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 20 Jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du/de la salarié·e, en concertation avec sa hiérarchie (responsables de cercles), dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter les délais de prévenance prévues par les règles internes ("Horaires de travail et gestion des Absences").

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l'aide de l'outil de gestion interne.

Afin d'assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l'année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l'année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l'entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s'ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l'activité le permet.

Les jours non pris au cours de l'année civile ne peuvent pas faire l'objet d'un report.

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n'est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d'une journée de RTT.

Il est rappelé que conformément à l'accord d'entreprise 2 décembre 2021 portant sur les jours fériés, lorsque les jours fériés tombent un jour de repos les salarié·es ont la possibilité de poser un jour de congé payé exceptionnel, durant un jour habituellement travaillé, afin de conserver le bénéfice du jour férié. Le présent accord ne remet pas ce principe en question. Les salarié·es en forfait annuel en jours auront également cette possibilité.

5. DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, le/la salarié·e qui le souhaite peut, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la demande. Les salarié·es d'Energy Cities disposent d'un Compte Epargne-Temps, sur lequel verser les jours non pris (voir accord collectif).

6. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE·E ET DROIT A LA DECONNEXION

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié·e concerné·e doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6. 1. SuJ212ort de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié·e en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet (lors de la signature de cet accord, il s'agit de l'outil de suivi interne "Coutosuix").

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• • • repos hebdomadaire ;
    • congés payés ;
    • congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
    • jours fériés chômés ;
    • jours de repos lié au forfait.

Cc document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique (responsable de cercle), en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé·e.

6. 1. Entretien périodique

Un entretien annuel individuel sera organisé par les responsables de cercle avec chaque collaborateur·rice ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dans le cadre des entretiens bilatéraux.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du/de la salarié·e en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une conce1iation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du/de la salarié·e.

À l'issue de chaque entretien, qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le/la responsable de cercle afin de

renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le/la salarié·e après qu'il ou elle ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.

6. 1. Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d'un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déco1mexion se traduit par l'absence d'obligation pour le salarié d'utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu'il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu importe leur nature.

En conséquence, aucun salarié n'est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié·e de :

6. 1. • S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
      • Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
      • Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salarié·es doivent, sans délai, en avertir leur supérieur·e hiérarchique (responsable de cercle) par écrit.

Il est, par ailleurs, interdit aux salarié·es de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.

6. REMUNERATION

Les parties au présent accord estiment que l'autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du/de la salarié·e, ainsi qu'aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salarié·es en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

6. SUIVI DE L'ACCORD

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de chaque année entre les responsables de cercle et l'ensemble des salarié-es.

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l'opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.

6. REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les patiies. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

6. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l'une ou l'autre des parties signataires.

En cas de dénonciation par les salarié·es, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d'entre eux/elles et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de l'accord, comme le prévoit l'article L. 2232-22 du Code du Travail.

En cas de dénonciation par l'employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l'objet d'une notification à l'ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

6. PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salarié-es seront informé·es de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions de l'article _D2. 231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu'auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Besançon dans les conditions suivantes :

• Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
• Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique);

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l'adresse suivante :

https://wvvw.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.

• Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Besançon ;
• Un exemplaire original sera également disponible pour l'information du personnel.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.