1. PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF À

2. LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ

3. ET DE L'ÉGALITÉ DES CHANCES

Entre :

La CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DU VAL DE MARNE, représentée par son directeur, dûment mandaté par décision du conseil d’administration du 24 janvier 2018,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

C.F.D.T Cadres

C.F.D.T Employés

F.O

S.N.F.O.C.O.S

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Cet accord s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et fait suite au précédent accord local en date du 4 octobre 2017 qui a permis de réaliser des progrès en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

La caisse d’allocations familiales du Val-de-Marne (ci-après dénommée caf du Val-de-Marne) prête une attention particulière à ce que le traitement de l’égalité des chances soit scrupuleusement respecté en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les actions ainsi mises en œuvre font de cet accord un outil de gestion et de management des ressources humaines.

1. Recrutement et insertion professionnelle

1. Favoriser un recrutement diversifié

   1. Principe de non-discrimination

La caf du Val-de-Marne vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

La fonction Ressources Humaines de la caf du Val-de-Marne s’engage à réaliser un contrôle annuel de son processus de recrutement. Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs :

• l’objectivation qui permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;

• la transparence, qui permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi …), du respect du principe de non-discrimination par l’employeur ;

• la traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Objectif chiffré : 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. Indicateur : % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

2. Collégialité des jurys

Pour la constitution de jurys internes, la caf du Val-de-Marne doit rechercher, dans la mesure du possible, une composition mixte. La fonction Ressources Humaines participe à ces jurys par le biais d’un de ces membres formé aux enjeux de non-discrimination. Il est accompagné d’un directeur de branche du secteur concerné par le recrutement ou par son représentant.

La caf du Val-de-Marne doit, dans la mesure de ses ressources, sensibiliser les membres des jurys aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

La collégialité de ce processus de recrutement, où des profils opérationnels et ressources humaines sont étroitement associés, favorise l’objectivité des décisions.

Lorsque la caf du Val-de-Marne fait appel à des recruteurs extérieurs, elle intègre dans les contrats signés avec eux une clause dite de « respect de la diversité ».

Objectif chiffré : Maintenir à au moins 80 % par an le pourcentage des jurys mixtes. Indicateur : % des jurys mixtes.

3. Transparence dans le processus de recrutement

Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par la caf du Val-de-Marne.

De plus, chaque candidat reçoit un courrier l’informant des suites données à sa candidature.

Objectif chiffré : 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature. Indicateur : % de candidats ayant reçus une réponse à leur candidature.

2. Favoriser une insertion durable des collaborateurs

   4. Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

A l’occasion de chaque embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée, la caf du Val-de-Marne l’inscrit au dispositif PASS (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale), qui est une formation permettant d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de Sécurité sociale et sur la protection sociale.

De plus, la caf du Val-de-Marne met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. En complément, un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie de l’organisme, leur est remis.

Un parcours spécifique d’accompagnement des cadres nouvellement embauchés ou promus est organisé.

De plus, la caf du Val-de-Marne s’engage à poursuivre sa politique d’insertion active œuvrant notamment par l’intégration d’agents préalablement recrutés en contrats à durée déterminée ou en contrats aidés en leur permettant, dès lors où leur évaluation professionnelle rend possible et valide cette intégration, de signer un contrat de professionnalisation en vue de l’obtention d’une certification de gestionnaires-conseils. De la même manière, l’évaluation professionnelle est prise en compte pour la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, chaque nouvel embauché peut s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent identifié au sein du service pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Ce référent, qui n’est pas tuteur, se porte volontaire pour faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel et veille à l’aider au mieux à connaître l’organisme, son poste et ses collègues. Il sera tenu compte de ce rôle de référent pour la charge de travail.

Si nécessaire, un accompagnement par la formation est proposé au référent.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, le cadre direct et le référent afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme et si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cet entretien ne doit pas être confondu avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et qui relève de la responsabilité du seul manager.

Objectif chiffré : 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration. Indicateur : % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.

5. Développer une politique d’accueil des stagiaires

L'accueil et l'insertion en organisme de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire sont favorisés par le développement des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formation spécialisés (écoles spécialisées, AFPA, école de la 2ème chance,….).

Cette mesure doit permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Ces actions sont pilotées par la direction des ressources humaines.

Objectif chiffré : maintenir à au moins 300 jours par an le nombre de journées de stages d’insertion professionnelle. Indicateur : nombre de journées de stages d’insertion professionnelle.

6. Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La caf du Val-de-Marne poursuit le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrats de professionnalisation, dispositif œuvrant en faveur d’une intégration professionnelle.

L’insertion professionnelle est favorisée par le développement de certifications au sein de la branche professionnelle et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.

3. Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap

La caf du Val de Marne s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement en matière de mesures salariales (points de compétence et parcours professionnels).

Elle veille à développer une politique d’accueil, d’intégration et d’accompagnement des personnels en situation de handicap notamment par l’aménagement des postes de travail et la sensibilisation des équipes.

En cas de survenance ou d’évolution d’un handicap, les solutions les mieux appropriées au regard de  l’aménagement des postes de travail sont recherchées.

Pour ce faire, la caf du Val-de-Marne met en place, dès que de besoin, et en lien avec la médecine du travail, des partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels et organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).

Par ailleurs, la caf du Val-de-Marne sensibilise son collectif de travail à la question du handicap.

Elle communique également sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que sur sa politique en matière de non-discrimination fondée sur le handicap prévue notamment à l’occasion du recrutement de nouveaux agents.

Enfin, la caf du Val-de-Marne recourt à des établissements ou services d’aide à l’insertion par le travail.

Objectif chiffré : Etudier 100 % des situations de handicaps connus en vue d’une éventuelle adaptation du poste. Indicateur : nombre d’études de situations de handicap et nombre de postes adaptés.

2. Evolution professionnelle

1. Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la caf du Val-de-Marne recense chaque année les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014 et de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.

Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Elle rappelle aux salariés les modalités d'utilisation de dispositifs tels que la validation des acquis de l'expérience ou le compte personnel de formation.

Objectif chiffré : 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années. Indicateurs : % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années.

2. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

   1. Mobilité

La caf du Val-de-Marne examine systématiquement les demandes de mobilité en interne en provenance de ses salariés.

Objectif chiffré : 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique sur l’un des sites de gestion de l’organisme seront examinés par le service des ressources humaines. Indicateur : Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité.

2. Gérer les absences de longue durée

La caf du Val-de-Marne veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à trois mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical) n'entraîne pas de difficulté pour le salarié à la reprise de son emploi.

Aussi, afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une durée de plus de trois mois, la caf du Val-de-Marne leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.

Cette transmission d’informations peut être réalisée prioritairement par mail, mais elle peut également être faite par courrier si le salarié le demande.

Par ailleurs, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet accompagnement est adapté à la durée de l’absence et à la nature de l’emploi et est effectué par l’encadrement, en lien avec les ressources humaines. Il est tenu compte, si nécessaire, de difficultés spécifiques rencontrées par le salarié.

Cet entretien vaut entretien professionnel.

Objectif chiffré : 100 % des salariés rentrant d’une absence de plus de trois mois se voient proposer un entretien de reprise d’activité. Indicateur : % d’entretiens individuels proposés aux personnes concernées.

3. Parcours professionnel et rémunération effective

   3. Information sur la politique de rémunération

La caf du Val-de-Marne informe ses salariés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle …).

Objectif chiffré : 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération salariale applicable dans l’organisme. Indicateur : % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

4. Rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

La caf du Val-de-Marne rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Ce rapport est communiqué aux membres du comité d’entreprise dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

A défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle, la caf du Val-de-Marne met en place un plan d’actions visant à corriger les écarts.

3. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

1. Organiser le travail dans le respect de la vie personnelle du salarié

   1. Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion tenant compte des impératifs personnels et familiaux.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

Objectif chiffré : Lorsque cela est possible, organiser 100% des réunions dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme. Indicateur : % de réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

2. Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, la caf du Val-de-Marne met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance de l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, la caf du Val-de-Marne élabore une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire. Afin d’asseoir sa légitimité juridique, cette charte sera annexée au présent accord.

Par ailleurs, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager, du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Objectif chiffré : 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication. Indicateur : % de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.

2. Tenir compte des engagements familiaux

La caf du Val-de-Marne s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

La caf du Val-de-Marne s’engage à poursuivre son partenariat avec des crèches afin de mettre à disposition de ses salariés des places de crèche supplémentaires en fonction des disponibilités et des possibilités budgétaires.

3. Accompagner les solidarités familiales

   3. Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de trois mois (congé de proche aidant de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour la carrière professionnel ou congé de solidarité familiale d’une durée de 3 mois renouvelable une fois).

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du code de la sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

4. Dons de jours de repos

La caf du Val-de-Marne propose de négocier un accord permettant aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade. Les modalités pratiques de mise en œuvre sont définies dans ce cadre.

En tout état de cause, la caf du Val-de-Marne examine les situations individuelles et envisage, compte tenu des circonstances, l’octroi de journées supplémentaires.

5. Contraintes familiales

Les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la Convention collective du 8 février 1957 et 19.2 de la Convention collective du 4 avril 2006) peuvent être légalement utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés l’année précédente.

En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

4. Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la caf du Val-de-Marne prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

5. Concilier vie professionnelle et citoyenneté

   6. Juré en cours d’Assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assise, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

7. Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

En tout état de cause, il en est tenu compte dans la charge de travail ainsi que pour l’octroi des avantages salariaux.

6. Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite 

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’un retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

Les périodes d’exercice d’activité à temps partiel effectuées dans ces conditions sont en conséquence considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.

Une note de direction spécifique prévoit les modalités de mise en œuvre de cette disposition.

4. Dispositions diverses

1. Conditions d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prend effet à compter du premier jour suivant sa date d’agrément conformément à l’article L.123-1 du code de la sécurité sociale.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

2. Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du comité social et économique.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par une publication sur le site « Intracaf ».

Fait à Créteil, le

Le directeur

Les Instances Représentatives du Personnel,

C.F.D.T. Cadres C.F.D.T. Employés

F.O. S.N.F.O.C.O.S.

Annexe au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 16 février 2021.

Préambule

Dans un contexte d’évolution de nos organisations du travail reposant progressivement sur de nouveaux outils numériques, cette charte entend formaliser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, en application des dispositions du 7° de l’article L.2242-17 du code du travail tel qu’issu de la loi n°2016 -1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le protocole d’accord RSE signé le 4 octobre 2017 garantit le droit à la déconnexion dans le cadre de l’organisation du travail dans le respect de la vie privée du salarié.

La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés de l’organisme afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

Elle est annexée au protocole d’accord RSE renégocié et signé le 16 février 2021.

Par ailleurs, la caisse d’allocations familiales du Val-de-Marne réaffirme l’importance d’une bonne utilisation des outils numériques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article préliminaire - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur les outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les salariés de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect du repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.

• Outils numériques professionnels visés :

• outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables, tablettes, réseaux filaires, ...) ;

• outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, connexions sans fil, messageries électroniques, internet/extranet, ...).

• Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ainsi que de toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité, accident du travail…).

Article 1^er – Champ d’application

La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés de l’organisme, quelle que soit sa catégorie d’emploi (non-cadres et cadres, cadres au forfait et cadres dirigeants).

Il est ici rappelé les modalités prévues par le protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 8 juillet 2001, révisé par avenant en date du 4 octobre 2017 :

• compte tenu des plages fixes et mobiles, chaque agent peut organiser quotidiennement son horaire de travail dans les limites suivantes :

• une amplitude maximum de présence de 9 heures 15,

• la référence hebdomadaire est de 39 heures,

• une amplitude journalière pouvant débuter à 7h00 et s’achever à 18h30 .

• les plages fixes sont les périodes de la journée pendant lesquelles l'ensemble du personnel doit être obligatoirement présent au travail, sauf autorisation particulière d'absence. Elles sont fixées de 9h30 à 11h30 et de 14h00 à 15h25.

Le droit à la déconnexion implique de garantir à ces salariés de ne pas avoir à répondre via ces outils numériques en-dehors de leurs horaires de badgeage.

Les échanges doivent être privilégiés sur plages fixes.

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’heure de connexion est prévue à 07h00 et l’heure de déconnexion est prévue à 18h30 sauf, à titre exceptionnel, en cas de situation d’urgence ou d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation expresse du collaborateur.

En tout état de cause, le salarié devra justifier, auprès de son responsable hiérarchique, les raisons de sa connexion exceptionnelle.

S’agissant des salariés en forfait annuel en jours, ces derniers, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront respecter les temps de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives).

De manière générale, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Le cadre doit faire état de cette situation à la direction des ressources humaines et des relations sociales et à sa direction de branche. De même, le salarié, s’il estime ne pas avoir été entendu, peut saisir la direction des ressources humaines et des relations sociales et sa direction de branche.

Article 2 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, sms ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel et pendant les horaires d’amplitude journalière (sauf urgence).

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, préciser en objet la notion « urgent » uniquement lorsque l’urgence est avérée.

• Configurer le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Par ailleurs, afin de lutter contre la surcharge d’informations, il est recommandé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphones, contacts directs, …).

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ».

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique.

Article 3 – Droit à la déconnexion hors du temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et/ ou l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages ou des appels qui lui sont adressés ni de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou à un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels en dehors de ses heures habituelles de travail hors astreinte.

Article 4 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un processus de supervision et de contrôle par la direction des ressources humaines et des relations sociales est mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes (hors heures supplémentaires et astreintes) :

• En soirée : de 18h31 à 6h59 le lendemain matin.

• Les week-ends : du vendredi 18h31 au lundi 6h59.

Article 5 – Salariés en situation de télétravail

Les salariés bénéficiant du dispositif de télétravail sont en possession d’outils numériques mis à leur disposition à des fins professionnelles pendant les heures de travail.

Le droit à la déconnexion implique de garantir à ces salariés de ne pas avoir à répondre via ces outils numériques en-dehors de leurs horaires de badgeage.

Les échanges doivent être privilégiés sur plages fixes.

Article 6 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation et de communication à destination du personnel sont organisées.

L’ensemble du personnel d’encadrement bénéficiera au moins tous les deux ans, d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Lors de l’entretien professionnel ou de l’eaea, le responsable hiérarchique devra sensibiliser le salarié aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

La présente charte sera mise à la disposition de l’ensemble du personnel et consultable dans l’intracaf.

Elle sera également jointe au bulletin de salaire de chaque salarié et remise à chaque nouvel embauché lors de la signature de son contrat de travail.