ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la société :

La Société SCHENKER STORES FRANCE, Société par action simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de COLMAR sous le numéro 381 758 606 000 10, et dont le siège social est situé 39 Rue de l'Eglise, 67220 à THANVILLE, représentée par M. , agissant en sa qualité de Directeur,

Ci-après désignée par “l’entreprise”

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par son délégué syndical,

• M. - CFTC

D'autre part,

II a été conclu l'accord collectif suivant :

PREAMBULE

Dans le cadre de l’épidémie liée à la Covid-19, la Société a souhaité recourir temporairement et encadrer le recours au télétravail par accord du 3 novembre 2020. Cet accord a été modifié par avenant en date du 4 mai 2021 ayant modifié la fréquence et le nombre de jours télétravaillés. Par accord du 17 mars 2022, la Société a de nouveau souhaité mettre en place temporairement et encadrer le recours au télétravail.

Le présent accord a pour objet de conserver cette organisation en télétravail dans les conditions stipulées dans le présent accord :

• Afin de définir et encadrer précisément les modalités d’exercice du télétravail de sorte à ce qu’il soit utilisé dans de bonnes conditions et qu’il permette de concilier les impératifs d'organisation et de fonctionnement de la Société avec les aspirations individuelles des salariés

• Ainsi que dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail

Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable uniquement aux salariés des services éligibles au télétravail, listés ci- après, et répondant aux critères d'éligibilité telles que fixées à l'article 3 du présent accord.

Les services éligibles au télétravail sont :

• Comptabilité finances

• Administration des Ventes Commercial

• Ressources Humaines

• Administration/gestion de la production

• Administration/gestion de la logistique

• Achats

• Direction

• Qualité

A contrario, les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites "de terrain" et ne pouvant être

« télétravaillables » sont exclus de ce dispositif : agents de production (ouvriers, animateurs d'équipe, responsables d'ateliers), agents de logistique (expéditions, réception, magasin, caristes), assistante administrative d'accueil et agents de maintenance.

Afin de tenir compte de leur situation particulière, et de permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant, la limitation des déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail, la prise en compte de la situation particulière de la femme enceinte et la conciliation de l’activité professionnelle et de l’état de santé de la salariée, l'accès au télétravail sera ainsi facilité aux salariées enceintes, notamment dans le dernier trimestre de grossesse. Si les conditions prévues par le présent accord sont réunies, la salariée enceinte pourra ainsi bénéficier à compter du troisième trimestre de grossesse de 2 jours de télétravail par semaine, contre 1 pour les autres salariés, afin de répondre au mieux à la situation particulière de la salariée. Les jours supplémentaires de télétravail non pris seront perdus. Quelle que soit la situation de la salariée, le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s) n’est pas possible. La femme enceinte, qui souhaite bénéficier de cet aménagement du poste de travail, devra en faire la demande auprès du service des ressources humaines. Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors déterminées d’un commun accord entre la salariée et le service des ressources humaines, afin que ces dernières soient le plus adaptées à la situation de l’intéressée.

Les travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures feront l'objet d'une étude individualisée. La Société sollicitera le concours de la médecine du travail par écrit avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail.

2. FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNEES

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail.

Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.

Les parties conviennent d'accorder également cette modalité d'organisation aux collaborateurs nomades, afin de Ieur permettre de travailler accessoirement et ponctuellement de Ieur domicile afin d'éviter, selon leur planning de rendez-vous extérieurs, des déplacements qui ne nécessiteraient pas Ieur présence effective chez les clients, prestataires ou au siège social. Cette facilité ne saurait soustraire le collaborateur de se déplacer pour les besoins de son activité, compte-tenu de la nature de sa mission.

3. CRITERES D'ELIGIBILITE

Compte-tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation, pour les salariés des services limitativement énumérés à I’articIe 1.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d'une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. II nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail, sauf mention expresse et contraire de la Direction de l’entreprise :

• Les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée

• N’étant plus en période d’essai

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché durant le temps de télétravail

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou régulière à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, dote d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité

• Disposant d’un numéro de téléphone personnel

Limites du nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

4. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage au télétravail est instauré dans les trois cas suivants :

• Télétravail régulier : dans ce cas, le télétravail est mis en place sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties, sauf cas expressément prévus par la loi. La demande du salarié ou du responsable hiérarchique sera formalisée par un formulaire dédié, qui devra être signé pour accord par l'autre partie, avant la mise en application du télétravail. Le délai de prévenance, dans le cadre de la mise en place volontaire, est fixé à 2 jours ouvrés (sauf circonstances exceptionnelles).

• Télétravail en raison du contexte sanitaire : dans ce cas, l’employeur peut décider unilatéralement que tout ou partie des salariés de la Société pourra occasionnellement bénéficier du télétravail, pour tenir compte des consignes données par les pouvoirs publics (préfet, autorités sanitaires, etc.…), le télétravail pouvant être considéré dans ces circonstances, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat, sans délai de prévenance.

• Télétravail exceptionnel : en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’Article L.223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des Services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction ou le Responsable de service au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pics de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics. La Direction ou le Responsable de service devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle(s).

5. PERIODES D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE

5.1 Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de la Direction, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès le début de la mise en œuvre de ce dispositif, et pendant une durée de 3 mois.

À tout moment, durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit (précisant les raisons de cette interruption si elle est à l’initiative de la Direction) et qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires soit respecté à l’issue duquel le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Réversibilité du télétravail

La Direction de la Société ou le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, ou de réduire le nombre de jours de télétravail, soit définitivement soit durant une période donnée, notamment pour les raisons suivantes :

• Les conditions sanitaires seront jugées satisfaisantes au regard des recommandations des autorités sanitaires ;

• Déménagement du salarié dans un lieu non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

• Réorganisation du service nécessitant la présence effective du Salarié au sein de l’entreprise ;

• Absence d’une personne dans le service ;

• Difficulté pour le salarié d’exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ;

• Nécessité d’assurer la continuité du service ;

• Impossibilité technique de poursuivre le télétravail ;

• Non-respect des règles de confidentialité ou de sécurité, perte d’autonomie technique, baisse significative de la performance dûment établie, non-respect des objectifs.

Cette décision lui sera notifiée par mail et prendra effet au plus tôt le matin du troisième jour ouvré suivant la notification de la décision.

6. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou tout autre domicile déclaré par le salarié. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le salarié doit prévoir un espace de travail propice au travail pendant l’horaire convenu, à la concentration, aux communications professionnelles, à la confidentialité des échanges professionnels, à l’organisation de réunion à distance et à l’utilisation des moyens mis à disposition. Cet espace de travail doit respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Aussi, le salarié doit veiller à ce que le lieu de travail présente toutes les qualités optimales nécessaires à la bonne réalisation de sa mission : accès Internet avec un débit suffisant, outils disponibles, joignabilité par les outils classiques de communication utilisés dans la Société, disposer de la sécurité, de la technologie et de l'infrastructure adéquates.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme aux présentes conditions, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Le salarié doit établir une attestation sur l'honneur de conformité du système électrique et de présence de mobiliers et d’un environnement de télétravail qui ne sont pas susceptibles de nuire à sa santé et à sa sécurité, et fournir à la Société une preuve d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.

7. MODALITES DE CONTROLE ET DE REGULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que l'exercice des fonctions en télétravail ne modifie en rien la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du Salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur, cadre ou non cadre, devra également veiller à respecter les limites maximales et hebdomadaires de travail définies dans I’accord collectif d'entreprise portant sur la durée et l'organisation du travail.

Pour le personnel non cadre :

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique et au secrétariat de direction, chargé d'enregistrer ces décomptes dans le logiciel de gestion du temps de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés dans les temps impartis, le télétravailleur sera tenu d'en référer au plus vite à son supérieur hiérarchique, qui sera le seul habilité à lui demander de réaliser des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le télétravailleur sans accord ou demande préalable de sa hiérarchie ne seront pas prises en compte dans le décompte de ses heures.

Pour le personnel cadre :

Le salarié effectuera une déclaration de ses jours de travail effectués en télétravail via le formulaire de suivi de son temps de travail annuel ("suivi JRS"), qu'il remettra mensuellement au service RH.

8. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Il est prévu pour le personnel habilité à travailler en télétravail (cf article 1), à l'exception du personnel du service commercial et sauf recommandations sanitaires autres qui s'imposeraient à l'entreprise, un nombre maximal d'un jour de télétravail par semaine.

Le jour de télétravail sera fixé par journée entière d'un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

9. DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES TRAVAILLEURS EN HOME OFFICE

Le home office se définit comme l'exercice de l'activité professionnelle du salarié à son domicile et accessoirement dans l'agence commerciale de la société ou au siège social de la société.

Sont concernés par ces dispositions les salariés du service commercial, affectés à une zone d'activité en France et Benelux.

Les salariés du service commercial pourront exercer Ieur activité en télétravail dans la limite de cinq jours par semaine.

10. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans I’accord collectif d'entreprise portant sur la durée et l'organisation du travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur sera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs sont tenus d’organiser leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

11. EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

La société fournira au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur devra en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant son supérieur hiérarchique. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à remettre à bref délai, le matériel défaillant à la société.

Le matériel fourni par l'Entreprise restant sa propriété, il devra être restitué par le salarié dès la fin de la période de télétravail.

12. REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Les dépassements de forfait et frais téléphoniques supplémentaires engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, notamment pour les appels passés vers l'étranger, seront remboursés sur justificatifs, après accord préalable de la Direction.

13. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage à organiser son activité en télétravail de manière à préserver la confidentialité la plus absolue des documents papier et dématérialisés et des informations qu’il utilise, consulte dans ce cadre. Il s’agit notamment d’être particulièrement vigilant concernant le déplacement de documents, l’accès auxdits documents par les personnes susceptibles d’y avoir accès au domicile de la personne.

Tous les postes de travail sont équipés d'un VM WARE comprenant un pare-feu, un antivirus, et un outil de blocage aux sites malveillants.

L'authentification à deux facteurs est également activée.

14. DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés. Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion.

Il n'y a aucune obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de Ieurs horaires habituels de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie.

15. MAINTIEN DES DROITS ET OBLIGATIONS

Conformément à la loi, le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société. Cette situation n’a aucune incidence sur l’évolution de carrière, la promotion éventuelle, ou la politique de rémunération.

Il bénéficie des mêmes garanties et droits que tout autre salarié : il conserve son régime de rémunération, l’ensemble des droits liés à son statut est maintenu : déroulement de carrière, congés, formation, évaluation, tickets restaurants...).

Il est également soumis aux mêmes obligations, et doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société, se conformer strictement aux directives applicables au sein de la Société ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Celui-ci doit travailler dans le respect des règles de sécurité qu’il appliquerait normalement au sein des locaux de la Société. Le télétravailleur s’engage à veiller à ce que son domicile permette l'exécution de son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au sein du lieu d'exercice du télétravail par le salarié pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la Société. Il doit indiquer précisément les éléments de contexte. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail, étant précisé que le caractère professionnel de l’accident survenu peut être contesté tant par l’employeur que par la sécurité sociale si des éléments de contexte le justifient.

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

16. SUIVI DE L'ACCORD

L'application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une Commission de suivi constituée et composée de la manière suivante :

• Au moins un représentant de l’entreprise,

• Au moins un salarié de l’entreprise.

17. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 30 juin 2024 inclus.

Conformément à l'article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera immédiatement de produire ses effets à l'issue de ce terme.

Il prendra effet à compter de sa signature.

18. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’accord pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

19. REGLEMENT DES DIFFERENDS

Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.

A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.

20. PUBLICITE ET DEPÔT

Le texte du présent accord est déposé conformément à la législation en vigueur auprès de la DREETS Grand Est, Unité Territoriale du Bas-Rhin, via la plateforme en Iigne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original signé sera remis à chaque délégué syndical signataire, contre signature d'un justificatif de notification, et déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de COLMAR.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à THANVILLE, en 4 exemplaires Le 03 juillet 2023

Pour CFTC : Pour la Direction :

M– Délégué Syndical M. - Directeur