Accord d’entreprise de l’UES CERESIA Sur l’égalité professionnelle et

la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CERESIA, représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, les sociétés Eurosem et Cohesis Distribution, également représentées par xxxxxxxxxx, dûment mandaté,

Ci-après « les Sociétés », constituant l’UES CERESIA,

D’une part,

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxx Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxxxxxxxxx Délégué Syndical,

Le Syndicat UNSA, représenté par xxxxxxxxxx Délégué Syndical,

Ci-après « les Organisations Syndicales »,

D’autre part, Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

L’UES CERESIA a mis en place depuis plusieurs années des démarches visant à développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment à travers la signature d’un accord le 04 septembre 2014, renouvelé le 27 octobre 2017.

Le précédent accord expirant le 31 décembre 2020, les parties signataires se sont réunies pour élaborer un nouvel accord élargi à la qualité de vie au travail répondant aux objectifs suivants :

• favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• poursuivre le développement de la mixité dans les emplois au sein de l’UES. Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité et de cohésion sociale,

• développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération,

• développer l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en définissant les mesures permettant de les atteindre,

• lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

L’UES CERESIA, entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

• Les articles L.1142-5, L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail sur l’égalité professionnelle;

• Les articles LD.1142-2 à D.1142-14 du code du travail sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;

• L’accord collectif interbranches du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord s’applique aux sociétés composant l’UES CERESIA, c'est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord, aux sociétés :

• CERESIA ;

• COHESIS DISTRIBUTION ;

• EUROSEM.

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification,

• Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières,

• Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sur chacun de ces domaines d’action, l’UES CERESIA s’est fixée les exigences suivantes :

• Objectifs de progression ;

• Programmation des actions permettant de les atteindre ;

• Mise en place d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Les parties constatent que les effectifs féminins restent inférieurs aux effectifs masculins principalement sur les emplois d’agents d’exploitation silo, de maintenance

et de commerciaux, sans pour autant être dans des proportions inférieures aux proportions habituelles de ces professions.

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 1% le taux des femmes sur l’effectif global, sur les trois années d’application de l’accord, en restant dans un taux qui soit un taux non discriminant se situant entre 25% et 35% de l’effectif. Cet objectif parait pertinent aux parties dans la mesure où la féminisation des emplois cités ci-dessus dépend en grande partie des candidates issues des formations liées à ces emplois.

Egalement, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Dans ce contexte, l’UES CERESIA s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Tout support de recrutement intègre les mêmes critères de sélection entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré associé : 100% des annonces internes et externes répondent à cette exigence

• Structurer la procédure de recrutement en formant par exemple les responsables de recrutement à la mixité et en formalisant les critères de sélection

Indicateur chiffré associé : la procédure de recrutement est révisée tenant compte de la mixité, une grille de sélection sera formalisée.

Article 2.2 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

Les parties constatent que le % de femmes formées par rapport à l’effectif moyen de femmes est inférieur à celui des hommes.

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 2% le taux de femmes ayant suivi au moins une formation par an, en restant dans un taux non discriminant qui soit du même ordre que le taux d’hommes ayant suivi au moins une formation par an.

Les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Dans le cadre du plan de formation, veiller à ce que au moins 50 % des actions de formation du plan de formation soit compatibles avec les horaires habituels de travail des salariés.

Indicateur chiffré associé : pourcentage d’actions du plan formation compatibles avec les horaires habituels de travail des salariés.

Article 2.3 : Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

Les parties rappellent la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter de 1% le taux de promotions professionnelles attribuées aux femmes en restant dans un taux qui soit du même ordre que celui attribué aux hommes.

La progression de la promotion sera mesurée par la progression du nombre de femmes accédant chaque année à un poste de qualification supérieure ramenée à l’effectif féminin de l’entreprise.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :

• Porter à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle ;

Indicateur chiffré associé : nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l’objet d’une diffusion sur les supports de communication de l’entreprise par rapport au nombre de postes ouverts à candidatures.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :

• Mettre en place un processus d’intégration, sur proposition du manager, facilitant leur capacité d’affirmation spécifique aux femmes qui acceptent un métier traditionnellement masculin dont notamment Agent d’exploitation silo, Responsable de la relation Agriculteur, Conducteur d’installation, … ou qui ont une promotion sur un emploi d’encadrement.

Indicateur chiffré associé : part des formations « assertivité » proposées aux femmes qui acceptent un métier traditionnellement masculin.

Indicateur chiffré associé : 100% des formulaires d’intégration intègrent la possibilité de réaliser cette formation.

Article 2.4 : Conforter la politique salariale assurant pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Au préalable, les parties rappellent quelques définitions. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes,

bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Un travail de valeur égale est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.

Dans le contexte de l’entreprise, les parties se fixent pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, et de renforcer les droits pendant le congé familial.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :

• Déterminer au préalable au recrutement d’un salarié à un poste, un niveau de rémunération afférent à ce poste qui correspond au principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Indicateur chiffré associé : négocier un nouvel accord de classification des emplois avant le terme du présent accord assurant une cotation équitable pour les postes occupés traditionnellement féminins.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :

• Neutraliser l’impact de l’absence sur le calcul du 13ème mois en cas d’arrêt maternité. Le salaire à retenir au titre des périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption, est celui que le bénéficiaire aurait perçu s'il avait travaillé durant ces mêmes périodes.

Indicateur chiffré associé : 100% des salariés en congé maternité ou congé d’adoption bénéficient de ce calcul.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :

• Maintenir le salaire des salariés en congé paternité sur la durée légale du congé paternité.

Indicateur chiffré associé : 100% des salariés en congé paternité bénéficient de ce maintien.

Dans le cadre des négociations annuelles de l’entreprise sur les salaires, avant l’attribution des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante est mise en œuvre :

• Rappeler dans la note de cadrage aux directeurs l’obligation légale en matière d’égalité salariale.

Indicateur chiffré associé : pourcentage de directeurs mobilisés avant l’attribution des augmentations.

Afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie privée, une vigilance sera portée sur les obligations familiales lors d’organisation de réunion ou de séminaire avant 8h ou après 18h ou le week-end.

Aussi, afin d’éviter les déplacements, les managers seront incités à utiliser les nouvelles technologies : visioconférence, formations e-learning.

Pour les femmes enceintes, il sera pris en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux). Il est précisé que les pères d’un enfant à naître peuvent s’absenter de leur travail pour se rendre à trois examens médicaux de suivi de grossesse au maximum.

Après consultation des délégués syndicaux et information du Comité Social et Economique, la Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion a été révisée le 12 février 2020.

Les parties ont négocié un accord sur le télétravail avec date d’application au 1^er juillet 2021. Cet accord devant faciliter l’accès aux télétravailleurs éligibles au télétravail à 1 journée de télétravail par semaine.

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise.

La mise en œuvre des mesures sera suivie également lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’effet. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.

L’accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application. Il en sera notamment ainsi dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de fondement à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu et déposé dans les mêmes formes que celles utilisées pour le présent accord.

Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales par la remise en main propre contre décharge, d’un exemplaire signé par les Parties. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. Une copie de l’accord sera consultable par le personnel au service des ressources humaines ainsi que sur l’intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Cet accord et ses annexes sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Fait à REIMS, en 6 exemplaires originaux Le 04 décembre 2020

Signatures :

Pour l’UES CERESIA Pour le Syndicat UNSA

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Pour le Syndicat CFE-CGC Pour le Syndicat CFDT

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx