Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE FEMMES HOMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL" chez AUDAVIE (Siège)

accord EGALITE professionnelle entre les femmes et les hommes & LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

Fondation AUDAVIE

Représentée par xxx, Directrice des ressources Humaines

d'une part

et

La CFDT, organisation syndicale représentative

Représentée par xxx, déléguée syndicale AUDAVIE

La CFE/CGC, organisation syndicale représentative

Représentée xxx, déléguée syndical AUDAVIE

d'autre part

Préambule

La Fondation Audavie fait de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie et des conditions de travail l’une de ses préoccupations majeures. La devise « Prendre soins autrement » place non seulement les patients mais aussi les salariés au centre de la raison d’être de la Fondation.

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Il s’appuie également sur la Politique Qualité de vie au travail validée le 04/09/2023.

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Article 1 : objet, durée

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 et porte sur 4 thèmes

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• L’embauche,

• La sécurité et la santé au travail

Article 2 : la rémunération effective

Art. 2.1 – L’objectif est de vérifier que la rémunération entre hommes et femmes, personnes d’âges différents soit identique, que la politique salariale vise à résorber les inégalités et que l’égalité de rémunération à l’embauche soit équivalente.

Art 2.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression sont :

1. Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

2. Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que tous en bénéficient dans les mêmes conditions.

3. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Art. 2.3 - les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre sont les suivantes et sont présents dans l’étude annuelle sur l’égalité :

• Répartition des absences pour congés parentaux par âge / sexe et CSP

• Bilans sexués des rémunérations

• Nombre d’embauches avec reprise d’ancienneté

Article 3 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Art. 3.1 – L’objectif est de permettre aux salariés une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

Ces actions s’inscrivent dans une politique d’entreprise et doivent répondre à un principe d’équité et de faisabilité.

Art 3.2 – Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression sont les suivantes :

1. Favoriser l’accès aux temps partiels,

2. Etudier la faisabilité d’horaires adaptés permettant de répondre aux souhaits des salariés,

3. Prospecter la participation de la Fondation à l’installation d’une crèche à proximité du centre médical Rocheplane (établissement le plus important de la Fondation en nombre de salariés),

4. Etudier la faisabilité du don de jours de repos,

5. Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle (retraite progressive, congés parentaux).

Art. 3.3 – les indicateurs chiffrés sont les suivants :

• Nombre de temps partiels et les évolutions par emploi.

• Pour les points b), c), d) les indicateurs retenus sont les études de faisabilité, des démarches engagées,

• Nombre de communication réalisée auprès des managers concernant le thème.

Article 4 : l’embauche

Art. 4.1 - L’objectif de progression retenu visera à établir la mixité des emplois et de lutter contre la précarité.

Art 4.2 – Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Lors d’un recrutement, à compétences équivalentes, favoriser le recrutement du candidat permettant d’assurer une mixité de l’effectif du service,

• Veiller à ce que les personnes en charge du recrutement (internes et externes) soient sensibilisées à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination,

• Poursuivre l’embauche de jeunes en alternance ou en contrats professionnels ainsi que des contrats aidés au nombre minimum de 5 par an (sur les deux établissements) pour accompagner au retour à l’emploi des populations qui en sont éloignées.

Art. 4.3 – Les indicateurs chiffrés retenus :

• Nombre et évolution des contrats d’apprentissage, professionnels et/ou aidés,

• Nombre de communication réalisée auprès des recruteurs pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination,

Article 5 : la santé et sécurité au travail

Art. 5.1 - L’objectif est de mesurer l’impact de l’organisation sur tous les salariés en terme de santé (physique et psychologique), et de vérifier l’incidence des maladies professionnelles et des AT.

Art 5.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression sont :

• Poursuivre avec la CSSCT l’identification et la qualification des risques dans les emplois (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées.

• Mettre en place l’analyse des AT avec les membres du CSSCT et les managers.

• Systématiser et perfectionner la formation des salariés aux gestes et postures dans le cadre de leur métier

• Déployer un plan d’actions suite à l’audit sur l’absentéisme.

• Veiller à faire respecter les bonnes pratiques quant à la santé, la prévention et la sécurité au travail.

Art. 5.3 – Les indicateurs chiffrés retenus :

• Nombre de salariés en AT/MP par métier, sexe et par âge

• Durée moyenne de l’absence due à un AT, par sexe et par âge

• Nombre d’analyses AT réalisées

• Nombre de salariés formés aux gestes et postures et à la manutention,

• Nombre de GAPP mobilisés par unité

Article 6 : suivi des indicateurs

Les indicateurs seront suivis annuellement lors de la Commission Egalité, qui se réunira une fois par an.

La Commission se réunira au mois de février de chaque année.

Article 7 : publicité

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires originaux dont un signé est remis à chaque partie.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une communication par mail adressée à l’ensemble du personnel sera réalisée indiquant la mise à disposition de l’accord sous Blukango pour le personnel du centre médical Rocheplane et sous Forum pour le personnel du centre médical l’Egregore.

Article 8 : durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet au 1^er octobre 2023.

Article 9 : révision

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Article 10 : dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; elle fera l’objet d’un dépôt sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint Martin d’Hères

Le 20/09/2023

xxx

Directrice des Ressources Humaines

Fondation AUDAVIE

xxx xxx

Déléguée syndicale AUDAVIE Déléguée syndicale AUDAVIE

Pour l’Organisation syndicale CFDT Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC

Organisation syndicale représentative Organisation syndicale représentative