Accord d'entreprise "L’ACCORD CELR 2019-2021 SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CEPLR - CAISSE EPARGNE PREVOYANCE LANGUEDOC ROUSSILLON (Siège)

Accord CELR 2019-2021

sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et la qualité de vie au travail

Entre d’une part, la Caisse d’Epargne du Languedoc Roussillon dont le siège social est 254, rue Michel TEULE, 34000 Montpellier, représentée par ,

Et d'autre part les Organisations Syndicales :

- C.F.D.T. représentée par

- S.U-U.N.S.A. représenté par

- S.U.D-Solidaires représenté par

- S.N.E-C.G.C représentée par

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La CELR et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus globalement à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de la CELR de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’entreprise veille, au quotidien, au respect de ce principe qui constitue un engagement dès l’embauche et à tout stade de la vie professionnelle.

Au-delà, les parties soulignent que la réussite des objectifs fixés implique l’engagement de tous les acteurs et qu’elle s’inscrit dans la durée, en continuité des actions déjà mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-17 et suivants du Code du travail, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il s’intègre par ailleurs dans les dispositions de l’accord de branche Caisse d’Epargne signé le 25 juin 2018.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées lors de deux réunions en date des 14 novembre et 11 décembre 2018, au cours desquelles elles ont abordé les thèmes intégrés dans cette négociation et ont convenu des dispositions du présent texte, lequel fixe :

- les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;

- les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques.

Cet accord est établi pour une durée de 3 ans, soit du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

I MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent des objectifs de progression ainsi que des mesures permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi associés dans les domaines d’actions suivants :

- l’embauche

- la formation professionnelle

- la promotion professionnelle

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

- les rémunérations effectives

- les actions de sensibilisation et de communication

A titre préalable, il est rappelé les éléments chiffrés ci-dessous, arrêtés au 31 décembre 2017 :

• Les femmes représentent 57,3 % des effectifs sous contrat à durée indéterminée (CDI) au 31/12/2017 ;

• 39,80 % des cadres sont des femmes, soit une progression de 8 % sur les 5 dernières années ;

• Les femmes représentent 65 % de l’effectif des moins de 35 ans.

I.1 L’EMBAUCHE

Objectif général : Equilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes, et retenir, pour la phase finale de recrutement sur les postes d’encadrement, au moins une candidature femme et homme.

Des actions ont déjà été engagées dans cette voie et ont permis de faire évoluer la part des femmes dans les différents niveaux hiérarchiques au sein de l’entreprise. Le présent accord est donc l’occasion de réaffirmer les engagements pris et d’instaurer des actions pertinentes dans cet objectif.

Objectif cible :

Il s’agit d’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes et de faire progresser, pour tous les postes d’encadrement, la représentation proportionnelle à leur nombre dans l’effectif des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement.

Les indicateurs associés à cet objectif sont, pour les postes d’encadrement, et par genre :

• le nombre de candidatures reçues,

• le nombre de candidats retenus pour les entretiens,

• le nombre de candidats retenus en phase finale de recrutement.

ACTIONS CIBLES : une ou plusieurs mesures, auxquelles sont associés des objectifs et indicateurs de suivi, sont déclinées pour chaque action.

1. Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles

• Former et sensibiliser les Chargés Emploi Carrière aux stéréotypes de genre.

• Objectif : 100 % des Chargés Emploi Carrière formés sur la durée de l’accord (en cas de nomination de nouveaux collaborateurs sur ces emplois)

• Indicateur de suivi : Pourcentage des nouveaux Chargés Emploi Carrière formés sur la période 2019-2021

• Constituer des équipes de recrutement mixtes.

• Objectif : Nombre d’entretiens de recrutement réalisés par des jurys mixtes sur la période 2019-2021 au-delà de 75 %

• Indicateur de suivi : Nombre de jurys mixtes. Cet indicateur est calculé en moyenne des entretiens de recrutement par les jurys sur la période 2019-2021.

2. Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement

• Reprendre dans les cahiers des charges des cabinets de recrutement les objectifs de la politique de mixité.

• Objectif : se rapprocher d’un nombre de candidatures féminines proposées en liste finale proportionnelles à leur nombre dans l’effectif pour les postes d’encadrement

• Indicateur de suivi : Nombre de candidats présentés par des cabinets de recrutement par genre

3. Rééquilibrer les filières ou métiers en déséquilibre de genre, identifier les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée et, après analyse de la situation, mettre en œuvre des mesures correctrices

Dans ce cadre, les parties conviennent d’identifier les métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée et, après analyse de la situation, mettre en œuvre des mesures correctrices.

Des actions ont ainsi été engagées au cours des dernières années afin de faire progresser le nombre d’hommes CC, de femmes GC Spécialisés et de femmes managers.

Ces objectifs de progression sont maintenus sur la durée du présent accord.

• Objectif : + 1 % d’évolution en moyenne sur les métiers identifiés (hommes ou femmes selon le métier) sur 2019-2021

• Indicateurs de suivi : Augmentation de la proportion d’hommes CC, de femmes GC Spécialisés et de femmes Managers

Concernant les emplois de Conseillers Clientèle, il est constaté la difficulté de recruter des hommes au sein du secteur bancaire en regard notamment de formations initiales déjà très largement féminisées. Dans ce cadre, la CELR s’engage à mener des actions d’information et de communication à l’attention notamment des étudiants inscrits dans les parcours de formation bancaire. Ces actions seront dans la mesure du possible menées en recherchant la mixité au sein des intervenants, permettant la représentation et la projection sur les parcours possibles au sein de l’entreprise et du groupe.

Plus globalement, la CELR poursuivra les démarches engagées en matière de communication sur sa politique mixité auprès d’écoles partenaires et de partenaires de placement.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir, indépendamment du rééquilibrage recherché dans les recrutements, une attention particulière à l’évolution des femmes de cette catégorie vers des emplois de niveau supérieur.

4. Retenir pour la phase finale parmi les candidatures examinées au minimum une candidature féminine et masculine pour les postes d’encadrement

Cette mesure concerne les embauches et les appels à candidature internes.

• Objectif : 100 % des appels à candidature comptent au moins une femme en phase finale pour les postes de managers et cadres

• Indicateurs de suivi : Par genre > nombre de candidatures reçues, nombre de candidats retenus pour les entretiens, nombre de candidats retenus en phase finale de recrutement

I.2 LA FORMATION

Objectif général : Prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation notamment managériaux.

Objectif cible 1 :

L’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel de l’évolution des carrières de tous les collaborateurs et notamment des femmes, pour accéder aux postes à responsabilité. L’objectif est d’assurer les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes, pour tous les dispositifs de formation, notamment managériaux.

Les indicateurs associés au suivi de cet objectif sont :

• le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine et notamment dans les formations managériales ;

• le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine et notamment dans les formations managériales.

ACTIONS CIBLES : une ou plusieurs mesures, auxquelles sont associés des objectifs et indicateurs de suivi, sont déclinées pour chaque action.

1. Assurer une représentation équilibrée dans les actions de formation

• Mettre en œuvre les conditions d’un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation tant dans un objectif de maintien dans l’emploi que de développement des connaissances et des compétences.

• Objectif : proportion de formation des femmes et des hommes conforme à leur représentation dans l’effectif de l’entreprise au 31/12 de l’année précédente  

• Indicateurs de suivi : Pourcentage de femmes et d’hommes formés rapporté à l’effectif global

2. Mettre en place des conditions de suivi de la formation facilitantes (horaires/lieux)

• Informer les collaborateurs de leur participation à une action de formation dans des délais leur permettant d’anticiper leurs responsabilités familiales.

• Objectif : 100 % des collaborateurs qui assistent à une formation sont informés au minimum 30 jours avant

• Indicateur de suivi : Délai entre le moment où le collaborateur est informé de sa convocation et le jour de sa formation

• Informer les formateurs des horaires de fin de journée à respecter afin de permettre aux collaborateurs d’anticiper leurs responsabilités familiales.

• Objectif : 100 % des collaborateurs qui assistent à une formation sont libérés au plus tard à l’heure indiquée sur la convocation

• Indicateur de suivi : Heure de fin de la session de formation respectée

Objectif cible 2 :

La CELR a également pour objectif de sensibiliser les femmes de l’entreprise sur leur propre rôle en tant qu’actrice de leur parcours professionnel.

ACTIONS CIBLES : une ou plusieurs mesures, auxquelles sont associés des objectifs et indicateurs de suivi, sont déclinées pour chaque action.

L’entreprise met en œuvre un module de formation spécifique visant à permettre une sensibilisation aux stéréotypes et des outils permettant de lever les freins existant en matière de positionnement professionnel. Ce module permet par ailleurs d’évoquer les trajectoires professionnelles et les parcours de formation managériaux au sein de l’entreprise et/ou du groupe.

L’objectif et l’indicateur de suivi sont les suivants :

• Objectif : 5 participantes par an en moyenne sur la période 2019 - 2021

• Indicateur de suivi : Nombre de participantes

I.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif général : Permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilité et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Objectif cible :

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour la CELR.

• Objectif : 0,5 % par an en moyenne sur la période 2019 – 2021 soit +1,5 % sur la durée de l’accord

• Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes parmi les cadres

ACTIONS CIBLES : une ou plusieurs mesures, auxquelles sont associés des objectifs et indicateurs de suivi, sont déclinées pour chaque action.

1. Identifier les freins aux candidatures féminines pour faire évoluer les étapes charnières telles que le passage vers le management intermédiaire et l’accès à des postes d’encadrement supérieur et de cadres dirigeants.

Afin de pallier aux situations dans lesquelles les collaboratrices n’expriment pas aisément leurs projets professionnels, la DRH repèrera à partir notamment des entretiens professionnels et des revues de personnel, sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n’ayant pas postulé aux appels à candidature susceptibles de correspondre à leur projet et leur proposera un entretien au cours duquel seront examinés les éventuels freins à la candidature.

• Objectif : Identification des freins aux candidatures féminines

• Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés

2. Organiser des entretiens professionnels spécifiques, soit en rendez-vous physique, soit téléphonique, soit en visio-conférence, aux retours de congé maternité, congé d’adoption et congé parental, en vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formation nécessaires au développement professionnel.

Cet entretien doit notamment permettre d’écouter le salarié sur ses attentes en matière de formation et de lui proposer au besoin une action de remise à niveau, afin de prendre connaissance des évolutions intervenues durant la période d’absence. En cas de besoin, l’action de formation et/ou d’accompagnement adaptée est mise en œuvre dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois de la reprise.

Pour cela l’objectif et les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Objectif : 100 % des collaborateurs / collaboratrices bénéficient d’un entretien avec leur Chargé Emploi carrière

• Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de congés maternité, adoption ou parental et Nombre et type des formations ou mesures d’accompagnement mises en œuvre au retour du congé

I.4 L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Objectif général : Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif cible :

Il s’agit de mettre en œuvre les conditions favorisant la conciliation des temps de vie pour l’ensemble des salariés notamment dans l’exercice de la parentalité. A ce titre, les parties considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.

ACTIONS CIBLES : une ou plusieurs mesures, auxquelles sont associés des objectifs et indicateurs de suivi, sont déclinées pour chaque action.

1. Informer les salariés des dispositions applicables en matière de congé maternité et/ou paternité

L’entreprise prend toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s’effectuent dans les meilleures conditions. A ce titre, au sein de la CELR un courrier d’information est adressé aux salariées déclarant leur maternité auprès des services de la DRH.

Dans le cadre du présent accord, un courrier d’information sur le congé paternité sera également adressé aux salariés informant l’employeur de la naissance de leur enfant.

• Objectif : Mettre en œuvre les meilleures conditions pour la mise en œuvre et le retour des congés maternité/paternité/adoption/parental

• Indicateurs de suivi : Nombre de salariés(es) en congé maternité, congé adoption ou congé parental et Nombre de congés paternités pris / Nombre de naissance déclarées par les salariés

2. Maintenir le salaire en cas de congé paternité

Conformément aux dispositions de l’accord de branche, il est convenu qu’après un an d’ancienneté, tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d’une indemnisation égale à 100% du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.

3. Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé

Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation à temps complet, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations générales de nature collective.

4. Charte pour l’équilibre des temps de vie

La CELR applique la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Caisses d’Epargne le 14 juin 2017.

5. Aide à la garde d’enfants

CESU :

Il est rappelé que dans le cadre de la politique salariale, l’employeur a mis en place depuis 2007 le Chèque Emploi Service Universel (CESU). Ce titre de paiement pré-identifié au nom du salarié permet de financer tout ou partie d’une prestation de service à la personne ou directement un salarié dans trois domaines de la vie quotidienne : l’Enfance, la Dépendance et l’Habitat. Dans ce cadre, l’entreprise prend ainsi à sa charge 50% de la valeur faciale des CESU dans la limite de 300 euros par an et par salarié pour une commande de CESU à hauteur de 600 euros. Par ailleurs, dans le sens des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la promotion de la mixité, les partenaires sociaux ont également décidé, depuis la signature de l’accord NAO 2015, de mettre en œuvre une mesure spécifique dans le cadre de la parentalité, se traduisant par la possibilité de bonification du montant de la commande de CESU pour faciliter la garde des enfants de moins de 6 ans au 31/12 de l’année de commande.

Cette mesure se traduit par une possibilité de commande additionnelle de CESU pour la garde d’enfants à hauteur d’un montant maximum de 500 euros par an et par salarié avec prise en charge de 50 % de cette valeur par l’employeur (soit 250 euros maximum par an et par salarié) (cf accords NAO 2015 et 2016).

Réservation de berceaux

En complément, la CELR souhaite mettre en œuvre un test visant à faciliter les démarches des salariés en recherche d’une place en crèche pour leur enfant de moins de 3 ans.

Dans ce cadre, l’entreprise a initié une discussion avec un prestataire spécialisé dans la recherche et la réservation de berceaux en mesure de nouer des partenariats avec les structures adaptées, sur l’ensemble du territoire du Languedoc-Roussillon.

L’objectif est d’initier une phase de test portant sur la réservation de dix berceaux. Une communication dédiée sera réalisée sur ce sujet début 2019.

Un bilan de cette mesure sera réalisé et présenté dans le cadre du suivi des indicateurs du présent accord.

I.5 LES REMUNERATIONS EFFECTIVES

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les dispositions légales se sont ainsi succédées afin que soient mises en place des actions en faveur de l’égalité réelle de rémunération entre les hommes et les femmes.

Au dernier état, la loi du 5 septembre 2018 dite loi Avenir professionnel affiche un objectif de suppression des inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle prévoit notamment la mise en œuvre d’un index de l’égalité hommes-femmes défini par Décret.

La CELR s’inscrira dans le respect de ces dispositions légales et réglementaires selon les échéances définies.

La CELR applique par ailleurs les dispositions de l’accord de branche du 25 juin 2018 relatives à la rémunération effective.

A ce titre, au-delà de l’état des lieux réalisé annuellement, elle veille à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre hommes/femmes, dans le respect de l’objectif visé. Dans ce cadre, il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être et une implication constante au quotidien dans l’exercice des missions confiées.

Concernant la mise en œuvre de mesures de réajustement salarial, il est rappelé que des actions ont été initiées dès 2007 au sein de la CELR en vue de supprimer les écarts de rémunération non objectivement explicables entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2008.

Le dispositif mis en place et formalisé par accord des partenaires sociaux pour l’exercice 2008 a ainsi permis de prendre les mesures adaptées selon une méthodologie définie.

Il est précisé qu’au-delà de l’application de cet accord qui a pris fin le 31 décembre 2008, la CELR a chaque année pris des mesures salariales en vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération non objectivement explicables pouvant résulter notamment de l’évolution structurelle des effectifs dans les catégories d’emplois et des mesures annuelles de promotion et de revalorisation mises en place au sein de l’entreprise.

220 mesures ont été mises en œuvre depuis 2007.

Les partenaires sociaux entendent pérenniser ce dispositif pour la période 2019-2021, en inscrivant dans le présent accord la méthodologie mise en œuvre annuellement en vue de corriger les éventuels écarts de salaire non objectivement explicables, c’est-à-dire non explicables en comparaison des collaborateurs réunissant les mêmes critères objectifs d’analyse. Seront ainsi retenus pour la base de comparaison :

- Le niveau d’emploi (distinction fonctions support et réseau commercial, par niveau de classification) ;

- L’ancienneté dans le groupe (par pas d’ancienneté de 5 ans) ;

- Le niveau de compétence dans l’emploi exercé.

La référence fixée sera le salaire de base temps plein du mois de décembre de l’exercice N-1 des salariés CDI de la CELR (hors AIA).

Afin d’en affiner au mieux l’analyse et d’en stabiliser les résultats, les constats seront réalisés :

• d’une part en recomposant la rémunération des salariés sur la base d’un temps plein ;

• d’autre part en neutralisant l’impact de l’effet de structure par la reconstitution d’un effectif composé égalitairement de salariés hommes et femmes.

A partir de ces critères et en cas d’écart non objectivement explicable constaté, des mesures individuelles de rattrapage seront mises en œuvre, sur la base du niveau de revalorisation suivant :

- 1300 euros bruts annuels (base temps complet) pour les niveaux de classification B à F;

- 1500 euros bruts annuels (base temps complet) pour les niveaux de classification G et H;

- 1800 euros bruts annuels (base temps complet) pour les niveaux de classification I et plus.

• Objectif : corriger les éventuels écarts de rémunération non objectivement explicables

• Indicateur de suivi : Nombre de mesures mises en œuvre sur l’exercice et coût global des mesures

I.6 LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Les parties signataires conviennent que la sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes.

Objectif général : Mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication en direction des salariés afin de lutter contre les stéréotypes

ACTIONS CIBLES : une ou plusieurs mesures, auxquelles sont associés des objectifs et indicateurs de suivi, sont déclinées pour chaque action.

1. Communiquer sur la politique mixité

L’entreprise met en place des actions de communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité.

• Objectif : Une communication annuelle au minimum

• Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication/an

2. Réaliser dans les parcours nouveaux entrants (PNE) et les parcours prise de poste RA/DA, ainsi qu’auprès des nouveaux managers, une sensibilisation aux actions mises en œuvre en matière de mixité et aux stéréotypes en la matière.

• Objectif : 1 action de sensibilisation dans chaque nouveau parcours PNE et prise de poste RA/DA

• Indicateur de suivi : Nombre d’actions réalisées / nombre de parcours PNE et prise de poste RA/DA

II MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION ET MESURES RELATIVES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

La transformation digitale est un enjeu majeur dans le modèle économique des entreprises pour les années à venir et notamment pour le secteur bancaire, soumis à un rythme croissant de changements touchant à la fois la relation clients, les produits et services, les opérations, les modes de management et de travail des salariés.

Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (messagerie, ordinateurs portables, tablettes, smartphones, téléphones mobiles…) font partie de l’environnement de travail et sont indispensables à l’exécution des activités professionnelles.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à porter toute l’attention requise à l’équilibre entre la réussite dans la mise en œuvre de ces changements, la performance économique, la satisfaction des clients, la qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Les éléments ci-dessous s’inscrivent dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et notamment de l’accord collectif national sur les conditions de vie au travail signé le 25 novembre 2016 au sein de la Branche Caisses d’Epargne.

Ils s’appliquent à l’ensemble des salariés utilisant les outils mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de leur activité professionnelle, dans le respect des règles édictées par la charte d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques annexée au règlement intérieur.

Les parties signataires soulignent l’importance de veiller à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication s’inscrive dans le cadre de bonnes pratiques permettant par ailleurs la mise en œuvre par chacun de son droit à la déconnexion.

II.1 DEFINITION ET PRINCIPES DU DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Dans ce cadre, un « droit à la déconnexion » - à savoir le droit à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail - est reconnu à l’ensemble des salariés de la CELR.

Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

II.2 MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION ET REGLES DE BONNES PRATIQUES DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux entendent définir un certain nombre de pratiques favorisant :

- l’exercice effectif du droit à la déconnexion en-dehors du temps de travail ;

- l’utilisation adaptée des outils de communication mis à disposition dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle.

1. Utilisation raisonnée des outils numériques

Le droit à la déconnexion et l’utilisation régulée des outils de communication relèvent de la responsabilité partagée de l’entreprise et des salariés.

Il appartient ainsi à chacun d’adopter un certain nombre de bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques à sa disposition.

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.

Il est notamment recommandé de s’interroger de façon récurrente sur le moyen de communication le plus adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…).

2. Messagerie professionnelle

Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail.

Les e-mails doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail.

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors de ces horaires, il est fortement recommandé d’utiliser les fonctions spécifiques d’envoi de mails :

- soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion ;

- soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.

Par ailleurs, il est rappelé les bonnes pratiques d’utilisation suivante :

- ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

- s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;

- favoriser, si possible, les échanges directs ;

- rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

- en cas d’absence prévue, définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

3. Rôle des managers

Le manager, par son comportement, est un acteur majeur dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs. A ce titre, il veille au respect du droit à la déconnexion et à l’application des dispositions du présent accord.

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion prévu par le présent accord pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution d’organisation adaptée.

4. Dispositions spécifiques aux forfaits jours

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail fixe et prédéterminé. Le temps de travail de ces salariés autonomes est en effet décompté en nombre de jours travaillés dans l’année. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, pour le nombre de jours de travail fixé par convention de forfait.

Ces collaborateurs disposent, pour mener à bien la mission qui leur est confiée, d'une totale liberté d'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, et dans la limite notamment d’une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures.

Ils bénéficient, à l’identique de l’ensemble des salariés, du droit à la déconnexion tel que défini à l’article II.1.

Lors des entretiens annuels relatifs au forfait jours, un point spécifique sera réalisé avec le N+1 sur le respect du droit à la déconnexion et, le cas échéant, les éventuelles difficultés pouvant être rencontrées par le salarié pour exécuter ses missions dans le respect de ces dispositions.

III DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Il cessera de produire tout effet au-delà de cette date.

IV SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à un suivi annuel.

A cette fin, la DRH communiquera les éléments relatifs à la mise en œuvre des actions et au suivi des indicateurs associés.

V REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne pourra être engagée que par la Direction ou les Organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et indiquer les points concernés par la demande de révision.

Dans ce cas, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande afin d’examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

VI COMMUNICATION DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Occitanie dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, sur la plateforme de Téléaccords dédiée.

Un exemplaire sera communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.

Il sera par ailleurs mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise aux fins d’information de l’ensemble des collaborateurs.

Conclu à Montpellier le 21 décembre 2018

P/CELR P/C.F.D.T.

Délégué Syndical

P/S.N.E-C.G.C P/S.U-UNSA.

Délégué Syndical Délégué Syndical

P/S.U.D-Solidaires

Délégué Syndical