Accord n°2 sur la Qualité de Vie au Travail

Entre la société Saft SAS,

Représentée par xxxxxxxx,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives

CFDT, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical central

CFE-CGC, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical central

CGT, représentée par xxxxxxxx, délégué syndical central

D'autre part ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

THEME I / EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 5

PARTIE 1 – La régulation des outils numériques et des horaires de travail 5

ARTICLE 1 – LE DROIT A LA DECONNEXION ET A LA CONNEXION CHOISIE 5

ARTICLE 2 – LE BON USAGE DE LA MESSAGERIE 6

2.1 Usage de la messagerie et Qualité de Vie au Travail 6

2.2 Usage de la messagerie et impact environnemental 6

ARTICLE 3 – L’OPTIMISATION DES REUNIONS 7

ARTICLE 4 – DEPLACEMENTS 8

4.1 Déplacements professionnels 8

4.2 Déplacements domicile/travail 8

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL 8

PARTIE 2 – Le télétravail 9

ARTICLE 6 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE 9

ARTICLE 7 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE 10

7.1 Eligibilité 10

7.2 Principe du volontariat 10

7.3 Condition de passage en télétravail 10

7.4 Période d'adaptation 10

7.5 Obligations réciproques liées au télétravail 11

7.6 Volume de télétravail à domicile 11

7.7 Egalité de traitement 12

7.8 Charte Déontologique du Télétravail 12

ARTICLE 8 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 12

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES 13

ARTICLE 10 – VIE PRIVEE 13

ARTICLE 11 – LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE 14

ARTICLE 13 – FORMATION PROFESSIONNELLE 14

ARTICLE 14 – ASSURANCES PARTICULIERES 14

ARTICLE 15 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL 14

15.1 Cas individuels 14

15.2 Cas de force majeure 14

PARTIE 3 – Salariés aidants et jours enfant malade 15

THEME II / GESTION DE CARRIERE 16

ARTICLE 1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION 16

ARTICLE 2 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET MOBILITE 16

ARTICLE 3 – PARCOURS PROFESSIONNEL 17

3.1 Parcours d’intégration 17

3.2 Changement de catégorie 17

3.3 Reconnaissance des carrières 18

ARTICLE 4 – FIN DE CARRIERE 18

4.1 Accompagnement et information des salariés 18

4.2 Horaires plus souples en fin de carrière 18

4.3 Temps partiel en fin de carrière 19

THEME III / PARTAGE DE LA VALEUR 20

THEME IV / SANTE & SECURITE 21

ARTICLE 1 – SANTE 21

1.1 Hygiène de vie 21

1.2 Formation 21

1.3 Prévention des addictions 21

1.4 Cadre de vie 21

1.5 Moments de convivialité 22

1.6 Ergonomie au poste 22

ARTICLE 2 – SECURITE 23

ARTICLE 3 – RISQUES PSYCHOSOCIAUX 23

3.1 Observatoire des RPS 23

3.2 Accompagnement, outils et formation des managers 24

3.3 Anticiper la reprise d'activité après une longue absence 25

THEME V / MANAGEMENT & GESTION DU CHANGEMENT 26

ARTICLE 1 - COMMUNICATION 26

ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX MANAGERS 26

ARTICLE 3 – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES PROJETS IMPORTANTS 26

ARTICLE 1 – DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD 28

ARTICLE 2 - DÉPÔT 28

ANNEXE 1 : Décisiomètre des réunions : Devez-vous vraiment assister à cette réunion ? 29

ANNEXE 2 – Grille d’évaluation efficacité réunion 30

ANNEXE 3 – Note de la Direction : Récupération suite déplacements professionnels 31

ANNEXE 4 – Télétravail : Liste du matériel fourni par la société 33

ANNEXE 5 – Télétravail : Remboursement des frais liés au teletravail 33

ANNEXE 6 – Télétravail : Charte déontologique du télétravail 34

ANNEXE 7 – Engagements 41

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions définies dans le 1^er accord QVT du 24 septembre 2018 précédemment applicable. Le 1^er accord résultait des échanges en Comité Central d’Entreprise en juin 2017. Un groupe de travail sur les Risques Psychosociaux (RPS) et la Qualité de Vie au Travail (QVT) avait été réuni au niveau de l’entreprise. Ce groupe, constitué de membres CHSCT, des infirmières d’établissements, des Délégués Syndicaux Centraux et des Responsables Ressources Humaines, s’était rencontré à deux reprises.

Accompagné d’un consultant spécialiste du sujet, les membres de ce groupe de travail ont pu partager un référentiel commun sur le domaine des RPS afin que chacun parle le même langage. Ces journées ont permis de partager les difficultés et les bonnes pratiques, d’identifier les leviers d’actions, de mettre en commun l’avancée des réflexions et des travaux réalisés en local.

Il a également été décidé à la fin de ces réunions de programmer des négociations sur la QVT en 2018 afin de concrétiser par un accord les axes prioritaires relevés en y intégrant donc les aspects santé et RPS. Ce choix d’un accord QVT vise aussi à renforcer la fierté d’appartenance à un Groupe qui fête ses 100 ans en 2018 et qui est convaincu que le bien-être et la satisfaction au travail riment avec performance.

Après plusieurs séances de négociation, le 1^er accord a été signé le 24 septembre 2018 et les parties signataires ont conclu de se revoir en 2019 afin d’évaluer, renégocier et compléter progressivement l’accord initial.

La Qualité de Vie au Travail est une notion complexe, qui peut avoir plusieurs définitions selon le point de vue de chacun. On peut retenir la définition issue de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, qui propose « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Enfin, cet accord QVT n’a de sens que s’il s’inscrit dans l’esprit du Code de Conduite du Groupe qui se fonde sur trois valeurs essentielles communes qui sont : le Respect, la Responsabilité et l’Exemplarité. Toutes les relations de travail doivent être empruntes de respect entre les salariés, quelques soient leur statut ce qui passe notamment par l’écoute et le droit à la différence.

Fin 2019, comme prévu, les parties se sont réunies pour évaluer les mesures du 1^er accord et formuler de nouvelles pistes à proposer dans ce deuxième accord.

THEME I / EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

« Plus des 3/4 des cadres (78%) consultent leurs communications professionnelles telles que leurs emails, sms ou appels pendant leur temps de loisirs, c’est-à-dire pendant les week-ends et les vacances » (source sondage Ifop pour Securex, 2017). En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont bouleversé notre façon de travailler depuis plusieurs années et font maintenant partie intégrante de notre vie, aussi bien sur le plan professionnel que personnel.

Les outils numériques se sont rendus indispensables dans notre travail aujourd’hui. Ils sont partout et nous pouvons les utiliser à tout moment, si bien que la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée est devenue de plus en plus floue.

Ces outils ne doivent pas se substituer pour autant aux relations interpersonnelles directes, ni être une source de surcharge informationnelle et donc potentiellement une charge supplémentaire de travail. Les salariés sont encouragés à privilégier les contacts en face à face pour éviter l’isolement derrière leur écran. A contrario, si les TIC sont utilisées à bon escient, elles peuvent être très utiles. En effet, l’accès à l’information est facilité, la communication est plus rapide, le télétravail est également rendu possible, etc.

Néanmoins l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ne dépend pas seulement des technologies numériques mais de bien d’autres facteurs comme la tenue des réunions sur des plages horaires raisonnables ou encore le respect de délais de prévenance en cas de déplacements professionnels.

C’est pour l’ensemble de ces raisons que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité définir conjointement les modalités de régulation des outils numériques, leurs règles d’utilisation et partager des bonnes pratiques en matière d’horaires et de mode de travail.

PARTIE 1 – La régulation des outils numériques et des horaires de travail

ARTICLE 1 – LE DROIT A LA DECONNEXION ET A LA CONNEXION CHOISIE

Le droit à la déconnexion est encadré depuis la loi travail de 2016 par l’article L2242-8 alinéa 7 du code du travail, qui prévoit que « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » doivent être négociés.

Chaque salarié a le droit, en dehors de son temps de travail effectif, à la déconnexion. Ce droit doit être respecté de tous. Afin de prendre en compte le temps légal de repos quotidien des salariés de 11 heures consécutives au minimum, les parties conviennent que la plage de déconnexion a lieu au minimum de 20h à 7h ainsi que pendant les week-ends, jours fériés, congés et arrêts de travail. Il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation pendant cette période, sauf s’il est d’astreinte. Chaque site a précisé en fonction de ses particularités les plages retenues par note interne.

Les salariés qui choisissent de se connecter en dehors de leur temps de travail, pour consulter leurs emails par exemple, y sont autorisés mais ne doivent en aucun cas s’y sentir obligés. Ils ne doivent pas non plus importuner leurs collègues en les sollicitant pendant cette période de déconnexion. Pour ce faire, il est recommandé d’envoyer en différé ses emails.

L’utilisation des emails, SMS ou appels téléphoniques pour contacter le salarié pendant cette période de déconnexion est acceptée seulement si l’urgence ou l’importance de la situation le justifie. Néanmoins, il est entendu que les règles sont plus souples pour les salariés en contact régulier avec l’étranger du fait des décalages horaires et il est recommandé de définir en début de projet par exemple, les plages communes de communication.

Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel sont en droit de l’éteindre pendant la plage horaire de déconnexion s’ils n’ont pas de responsabilité sécurité ou d’astreinte.

Chaque salarié peut avertir sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines s’il constate des débordements récurrents quant au non-respect de ces règles afin d’y remédier.

ARTICLE 2 – LE BON USAGE DE LA MESSAGERIE

2.1 Usage de la messagerie et Qualité de Vie au Travail

L’usage raisonnable de la messagerie est de la responsabilité de tous et participe à la Qualité de Vie au Travail. Pour ce faire, les Partenaires Sociaux et la Direction conviennent des bonnes pratiques suivantes à mettre en œuvre.

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie que ça soit par email, SMS ou via une messagerie instantanée ; privilégier l’envoi d’un message seulement lorsque c’est vraiment nécessaire. Préférer d’autres moyens de communication que l’email lorsque c’est possible : l’échange en direct est à privilégier et à renforcer, mais un appel téléphonique peut également être préféré et approprié.

• Spécifier le degré d’importance et d’urgence du message ainsi que le délai de réponse attendu quand il y en a un, afin d’aider votre destinataire à prioriser le traitement de ses emails.

• Bien distinguer les destinataires des personnes en copie dans un email : il n’est pas attendu la même chose pour chacun d’eux. Limiter les destinataires aux personnes strictement nécessaires, faire de même pour les personnes en copie.

• Faire attention à la fonction « répondre à tous » et ne l’utiliser que lorsque cela est vraiment nécessaire afin de ne pas inonder inutilement les messageries.

• Eviter d’envoyer des emails en dehors des plages horaires de travail. Comme précisé dans l’article précédent, il est préférable d’utiliser l’envoi en différé. Il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas répondre à ses emails en dehors de sa période de travail.

• Signaler ses absences, même de courtes durées par un message automatique avec la durée de notre absence et en précisant clairement les interlocuteurs à contacter pendant celle-ci. Il est également important de tenir son agenda à jour, voire de le partager, pour aider ses collègues à planifier des réunions. Toutes les bonnes méthodes de gestion du temps peuvent être appliquées et partagées.

Un email ne dédouane pas l’expéditeur du sujet. Il faut toujours s’assurer que la personne destinataire de l’email ait bien lu et compris le sujet, et qu’elle peut le prendre en charge si c’est ce qui lui est demandé.

Engagement n°1 : Lorsque nécessaire une note de rappel sera faite sur chaque site pour sensibiliser aux bonnes pratiques de déconnexion et au bon usage de la messagerie.

Usage de la messagerie et impact environnemental

Un simple email sans pièce jointe, c’est en moyenne 10 grammes de CO2 émis dans l’atmosphère, soit l'équivalent du bilan carbone d'un sac plastique. En effet, chaque donnée échangée sur internet est stockée dans des datas centers qui fonctionnent sans interruption, 24h/24 et 7j/7. Leurs serveurs requièrent beaucoup d’énergie pour fonctionner, ainsi que pour être refroidis et sont donc énergivores.

Echanger des emails produit du CO2 mais avec des gestes simples vous pouvez réduire votre empreinte carbone et faire un geste pour la planète :

• Veiller à supprimer régulièrement les anciens emails.

• Envoyer le moins d’emails possible au moins d’interlocuteurs possible.

• Eviter les pièces jointes trop volumineuses (utilisation de One Drive par exemple).

• Se désabonner des newsletters indésirables.

• Utiliser un filtre anti-spam.

• Ne pas imprimer inutilement.

Engagement n°2 : Des campagnes de sensibilisation sur l’impact environnemental des messageries seront organisées dès 2020.

ARTICLE 3 – L’OPTIMISATION DES REUNIONS

Les réunions sont de plus en plus nombreuses dans les agendas de certains salariés et prennent du temps, c’est pourquoi une gestion optimale est nécessaire que ce soit de la part des organisateurs comme des participants.

Ainsi, il est préconisé à l’organisateur de planifier les réunions dans les plages horaires habituelles de travail, soit ni trop tôt le matin, ni trop tard le soir et en respectant une pause repas le midi, selon les règles applicables sur site. Il faut également planifier les réunions dans un délai raisonnable pour faciliter l’organisation et inviter que les personnes strictement nécessaires pour éviter de multiplier les réunions. Il est ensuite à la charge de chaque personne invitée de répondre à l’invitation suffisamment à l’avance.

Pour savoir si vous devez vraiment assister à la réunion, il faut se poser les bonnes questions : est-ce une réunion régulière ? Le but de la réunion est-il de faire passer un message ? De prendre une décision ? Cette décision aura-t-elle un impact direct sur votre travail ? etc. Pour vous aider, vous pouvez vous baser sur le décisiomètre situé en Annexe 1.

Pour une réunion efficace, il est primordial qu’un ordre du jour soit défini en amont avec des objectifs clairs. Les documents supports doivent être exploitables et préparés.

Il est important de ne pas arriver en retard pour commencer et terminer la réunion à l’heure et ne pas pénaliser nos collègues. Il peut être opportun de désigner un « maitre du temps » en début de réunion qui aura pour mission de vérifier le bon déroulé de l’ordre du jour pour respecter la durée prévue de réunion. Dans le cas d’une réunion de plusieurs heures, il est nécessaire de prévoir les horaires des pauses avant de commencer la réunion et c’est le maitre du temps qui en sera garant.

Les participants s’engagent à respecter le temps de parole de chacun et à être attentif. Il est recommandé de ne pas accepter en réunion tout ce qui pourrait distraire les participants tels que les téléphones portables et les ordinateurs sauf dans le cas d’une présentation, établir le compte rendu, chercher des informations, etc. afin d’optimiser l’efficacité de la réunion.

A la fin de la réunion, les participants nettoient et rangent la salle selon le standard à appliquer. Il est important de consigner dans un compte-rendu ou un relevé de décisions les principales informations et suites à donner. Ce compte-rendu est ensuite transmis aux participants.

Les outils de Visio conférence (ex : Skype, Teams, etc.) sont utilisés pour éviter les déplacements longs et fatigants chaque fois que nécessaire.

En cas de dérive ou de difficulté dans la tenue des réunions, chaque site peut utiliser des outils d’évaluation et de retour d’expérience afin de comprendre comment s’est déroulée la réunion et quelles améliorations sont à mettre en place (Annexe 2). Une charte de la réunion reprenant les grands principes a également été mise en place sur chaque site. Elle est la référence et est mise à disposition des salariés dans les salles de réunion et/ou sur l’intranet.

Afin de garder l’attention des participants, des formats de réunion et des techniques d’animations plus dynamiques peuvent être envisagés : des réunions debout, des réunions thématiques pendant une journée intensive, etc.

Engagement n°3 : Demander à chaque CODIR de refaire le point sur les réunions régulières et d’évaluer le temps passé en réunion afin d’optimiser leur nombre et leur durée. Lancer des initiatives adaptées à chaque site.

ARTICLE 4 – DEPLACEMENTS

4.1 Déplacements professionnels

Lorsqu’une réunion nécessite un déplacement hors de l’établissement, il est préconisé de privilégier les transports en commun pour se rendre sur le lieu de la réunion. Si la situation ne le permet pas, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié un véhicule de location.

Afin de garantir un équilibre vie privée/vie professionnelle, la Direction entérine et souhaite recommuniquer sur les modalités de récupération et la nécessité de repos après des déplacements professionnels à horaires étendus.

Dans l’objectif d’harmoniser les pratiques des sites, lorsqu’un déplacement empiète sur un weekend ou un jour férié ou lorsque la classe économique en avion ne permet pas un repos suffisant, des récupérations sont accordées au salarié selon une note détaillée en Annexe 3.

Des procédures sur les déplacements professionnels et en particulier sur la sécurité pour les voyages à l’étranger en fonction des risques par pays sont disponibles sur l’intranet, il appartient à chacun de se renseigner avant son départ.

Engagement n°4 : Evaluer les règles mises en place auprès des salariés

4.2 Déplacements domicile/travail

Les établissements participent régulièrement aux animations du type « Semaine de la mobilité », plan de déplacement entreprise, etc. afin de favoriser les modes de transport doux, alternatifs à la voiture.

Les moyens éco-responsables sont encouragés tels que les transports en commun, le vélo ou encore le covoiturage. Il est possible de se renseigner auprès du service Ressources Humaines pour une mise en relation en toute discrétion avec des collègues qui habitent à proximité de votre domicile et ainsi covoiturer plus facilement, sans impact sur les indemnités en vigueur. En fonction de la configuration du site et des parkings, des places de parking peuvent être mise à disposition spécialement pour les covoitureurs. C’est aussi une action en faveur de l’environnement qui est une préoccupation majeure de la société et qui fait écho à des attentes fortes d’une grande majorité des salariés conscients de la responsabilité collective en la matière.

Engagement n°5 : Les sites s’engagent à mettre en relation les salariés qui souhaitent covoiturer en respectant la discrétion de ce choix et à faciliter leur accès à des places réservées quand cela est possible.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL

De manière générale, les changements d’horaires se font sur le volontariat ou en bonne intelligence avec le management. Afin de prendre en compte les contraintes d’organisation personnelle des uns et des autres, dès que le besoin est confirmé, le manager doit prévenir son salarié et au plus tard un délai de prévenance de minimum 7 jours doit être respecté.

PARTIE 2 – Le télétravail

Le télétravail est devenu au fil des ans une demande récurrente des salariés car il permet une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Les ordonnances Macron parues en 2017 ont simplifié le recours au télétravail et l’ont rendu plus souple, en particulier pour le télétravail occasionnel.

Conscients de l’importance de ce mode de travail, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité renouveler et adapter l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’entreprise depuis déjà plusieurs années (groupe de travail en 2012, accord expérimental en 2013-2014 puis accord triennal de 2015 à 2017).

Les parties ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant sur une partie de leur temps de travail.

Le présent accord, a donc été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu'au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre son manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de la Société. Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d'un traitement égal à celui des autres salariés de l'entreprise.

Les collaborateurs souhaitant obtenir un statut de télétravailleur sur une partie de leur temps de travail se verront proposer un nouvel avenant à leur contrat de travail. En cas de refus, ils conserveront leurs conditions actuelles.

ARTICLE 6 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Conformément à l'article 1er de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail se définit comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon régulière, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et SAFT SAS.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile conformément aux dispositions du règlement intérieur avec un délai de prévenance de 7 jours.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié, en dehors de l'exception prévue au paragraphe précédent.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de SAFT SAS, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, qui effectue une prestation de télétravail à domicile régulièrement, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 7 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE

7.1 Eligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés dont l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d'éligibilité sont, entre autres :

• Avoir signé un contrat de travail à durée indéterminée

• Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise

• Avoir six (6) mois environ d'ancienneté dans son poste sauf en cas de mutation inter-sites

• La nature du travail exercé peut être réalisée en télétravail à domicile

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance est a priori attestée

• La configuration de l'équipe permet le télétravail à domicile

• La performance et l'autonomie du salarié dans son poste est attestée

• Utiliser pour tout ou partie de son travail l'outil informatique

7.2 Principe du volontariat

Le bénéfice du télétravail à domicile est demandé par le salarié en CDI. Il est subordonné à l'accord indispensable du responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines du salarié concerné qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans le présent accord.

7.3 Condition de passage en télétravail

Si le salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, il en informe son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines par écrit. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d'accéder ou non à cette demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive pour le passage en télétravail à domicile, SAFT SAS fournit par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution de sa mission et à l'organisation du travail afférentes. Le délai de réponse ne pourra excéder un (1) mois.

Le télétravail à domicile fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée du fait de la durée déterminée du présent accord, étant précisé que les dispositions de l'article concernant la réversibilité pourront être mises en œuvre à tout moment.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique (notamment pour des raisons de non-respect des conditions d'éligibilité, des raisons techniques ou si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l'activité), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Engagement n°6 : Toute demande de télétravail fera l’objet d’une réponse motivée dans un délai maximum d’un mois.

7.4 Période d'adaptation

Le télétravail prévoit une période dite d'adaptation de six (6) mois, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l'une ou l'autre des parties, à compter du jour d'entrée dans le télétravail.

Pour faciliter la mise en œuvre progressive du télétravail, et pendant les deux (2) premiers mois de la période d'adaptation, il est possible de prévoir une réduction du nombre de jours en télétravail.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

La période d'adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d'accord.

Durant toute la période d'adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’un (1) mois. La demande devra être formalisée par écrit.

7.5 Obligations réciproques liées au télétravail

L'avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d'appartenance. À ce titre, il continue de bénéficier de la participation de l'employeur au titre de transport¹.

L'avenant au contrat de travail définit également :

• Les jours de télétravail définis a priori avec le responsable hiérarchique, sachant que d’un commun accord ces jours sont flexibles en fonction de l’organisation professionnelle et/ou personnelle.

• Les plages d'horaires journalières de travail du télétravailleur.

Le statut de télétravailleur fera l'objet d'une mention au registre unique du personnel. Le salarié est tenu d'assister aux réunions importantes ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées télétravaillées.

Le responsable hiérarchique s'assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d'attribution des téléphones portables.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l'atteinte de ses objectifs.

Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunions, contacts clients, évènement personnel...) le salarié, ou son responsable hiérarchique, puissent demander une modification de ce rythme une semaine donnée.

Le responsable hiérarchique s'efforcera d'harmoniser les plannings de réunion avec les jours de présence en entreprise du salarié.

Dans le cadre du télétravail régulier, le télétravail ne doit pas être une alternative à la garde d’enfant(s).

En cas de modification sur une durée plus importante du nombre de jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

7.6 Volume de télétravail à domicile

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté professionnelle, les parties conviennent que le télétravail est limité à deux (2) journées par semaine par télétravailleur.

Néanmoins, il est admis que dans des circonstances particulières, inhérentes à l'état du salarié qui est éligible au télétravail et qui pratique déjà le télétravail, notamment salariés en situation de handicap ou assimilée et aux femmes enceintes, le volume de télétravail puisse être revu afin de réduire leurs trajets. La demande d'allongement de la durée hebdomadaire de télétravail se fait par écrit.

7.7 Egalité de traitement

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Saft SAS s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

Il est également convenu que le télétravail ne saurait se substituer aux astreintes hebdomadaires.

7.8 Charte Déontologique du Télétravail

Il est entendu, d'une part, entre les parties que la Charte Déontologique du Télétravail dont le texte figure en Annexe 6 s'applique à tous les télétravailleurs et que sa signature est obligatoire au même titre que celle de l'avenant pour pouvoir prétendre à télétravailler. Les signatures requises sont celles du collaborateur prétendant au télétravail et de son manager.

Cette charte est un document émanant de la Direction des Ressources Humaines et plus généralement de l'employeur, il pourra être modifié après la signature du présent accord.

Il est convenu, d'autre part, entre les parties qu'en cas de contradictions entre les clauses du présent accord et le Code de Déontologie, ce sont les clauses du présent accord qui prévaudront.

ARTICLE 8 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

La relation de télétravail prendra fin de plein droit, à tout moment, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Un délai de prévenance d'un (1) mois (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l'établissement d'appartenance après réception de la notification par LAR envoyée par l'une ou l'autre des parties ou remise en main propre contre signature.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Charte Informatique² et les Sensibilisations à la Sécurité des Informations éditées par la Direction des Systèmes d'Information de l'entreprise.

Il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le télétravail est proscrit pour tous les travaux ayant trait à des sujets Confidentiel Défense et Diffusion Restreinte.

ARTICLE 10 – VIE PRIVEE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l'avenant de télétravail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l'entreprise.

Le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance mis en place après consultation du Comité d'Entreprise puis du Comité Social et Economique lorsqu’il sera mis en place.

ARTICLE 11 – LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Conformément à l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à SAFT SAS.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d'un équipement adapté fourni par SAFT SAS. Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie (voix sur IP, tel portable si en conformité avec les règles d'attribution des téléphones portables décidées par l'entreprise).

La liste de ce matériel figure en Annexe 4.

Le matériel restera l'entière propriété de SAFT SAS.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par SAFT SAS et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement SAFT SAS suivant les procédures en vigueur.

A ce titre, SAFT SAS se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel informatique qui lui est fourni par SAFT SAS.

Les remboursements de frais liés au télétravail sont précisés dans en Annexe 5. Ils s'opèrent selon les règles de remboursement en vigueur au moment de la demande de remboursement.

ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE

Conformément à l'article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le collaborateur en télétravail garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l'équipement de son poste de travail à domicile.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accidents de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 13 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

ARTICLE 14 – ASSURANCES PARTICULIERES

L'assurance souscrite par SAFT SAS garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile.

Le télétravailleur s'engage, d'une part, à informer son assureur de l'exercice de ses fonctions à domicile et, d'autre part, à fournir à SAFT SAS une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multi risques habitation incluant responsabilités civiles.

ARTICLE 15 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

15.1 Cas individuels

Les ordonnances Macron ont assoupli le recours au télétravail occasionnel. Lorsque le salarié et son manager décident de recourir ponctuellement au télétravail, un avenant au contrat de travail n’est pas nécessaire. Cependant, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen (email, courrier, etc.) et en informer le service Ressources Humaines.

Cet article peut s’appliquer par exemple au cas d’une personne immobilisée à domicile pour un problème de mobilité temporaire. Il est entendu que le salarié ne peut être en arrêt maladie et en télétravail, le télétravail n’est possible qu’à l’issue de l’arrêt de travail.

Un télétravailleur occasionnel doit disposer des moyens lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions. Le télétravail n’est pas une solution pour garder ses enfants en dehors des temps scolaires par exemple.

La prise en charge des frais détaillée en Annexe 5 ne s’applique pas au télétravailleur occasionnel.

Cas de force majeure

Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail peut donc être utilisé en cas d’intempéries ou de grève des transports par exemple, si la fonction du salarié et son équipement informatique le lui permet, ceci toujours avec l’accord formalisé de son manager ou selon les directives de son établissement.

PARTIE 3 – Salariés aidants et jours enfant malade

L’article « 4.6.5 Journées d'absences en cas d'hospitalisation d'un enfant » de l’accord Saft SAS sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018 2020 du 23 mai 2018 est modifié comme suit :

Les salariés disposent, en cas d'hospitalisation d'un enfant à charge dans la famille, de 17 ans révolus ou 25 ans révolus dans le cas d'un enfant handicapé ou en longue maladie, ou sans limite d’âge pour les salariés ayant la tutelle ou curatelle d’une personne, d'une autorisation d'absence payée d'un maximum de deux journées par an. Un justificatif sera à fournir auprès du service paye.

Les autres dispositions définies dans le cadre des journées « enfants malades » sont applicables aux journées d'absence en cas d'hospitalisation d'un enfant à charge.

Etant entendu que les enfants tombent plus régulièrement malade dans les premières années de leur vie, une journée supplémentaire « enfant malade » est accordée pour les enfants de 0 à 6 ans soit 3 jours « enfant malade » par enfant de 0 à 6 ans chaque année.

Les jours enfant malade sont aujourd’hui accordés par enfant. Pour tenir compte du cas particulier des couples Saft, une journée supplémentaire par enfant leur est accordée soit 4 jours pour les enfants de 0 à 6 ans et 3 jours pour les enfants de 7 à 15 ans révolus.

Pour les salariés ayant un enfant handicapé ou en longue maladie (jusqu’à 25 ans révolus) à charge ou ayant la tutelle ou curatelle d’une personne, un pot commun de solidarité de 50 jours supplémentaires d’autorisation d’absence est mis en place au niveau France. Le salarié peut bénéficier de ces jours supplémentaires pour accompagner son enfant à un rendez-vous médical, en cas d’hospitalisation, de convalescence, en cas d’urgence ou pour réaliser des démarches administratives en lien avec le handicap, la maladie, la tutelle ou la curatelle.

Cette disposition du pot commun de solidarité est étendue aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap, une longue maladie ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

• Son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Un ascendant

• Un descendant ou un enfant dont il assume la charge

Un justificatif médical ou administratif sera à fournir auprès du service paye. Les services paye feront suivre à chaque utilisation à la DRH, qui saisira les DSC en cas de difficultés (exemple : 10 jours déjà utilisés par une personne).

Ces jours sont mobilisables afin d’éviter au salarié d’amputer ses périodes de congés mais ne seront acceptés que pour les personnes ayant une situation acceptable en encours de congés. Par exemple, si une personne a un solde de congés d’ancienneté et de RTT, il devra les utiliser en priorité. L’utilisation des jours sera analysée en commission égalité professionnelle pour éventuellement l’adapter.

Engagement n°7 : une communication spécifique sera faite aux salariés concernés connus par les services RH ou médicaux et une sensibilisation des services paie sur ce nouveau dispositif sera réalisée.

THEME II / GESTION DE CARRIERE

La société forme le vœu que chaque salarié retire de l’exercice de ses fonctions les satisfactions professionnelles qu’il est en droit d’en attendre et qu’en particulier, la société puisse l’aider à développer sa carrière au sein de celle-ci ou du Groupe Total auquel elle appartient actuellement.

La possibilité de pouvoir évoluer et s’épanouir dans l’entreprise est une source de motivation et de bien être puisque chacun peut se projeter et se rassurer sur l’avenir. Le turn over faible chez Saft est un signe positif important qu’il faut surveiller.

Confronté à de forts enjeux de renouvellement des compétences, de partage des savoir-faire et de transfert des compétences, le Groupe Saft est convaincu que la mobilité interne est un atout et une force et souhaite donc encourager la mobilité des salariés aussi bien sur les sites français qu’à l’international.

ARTICLE 1 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Saft est une entreprise composée d’hommes et de femmes aux cultures, aux modes de vie et aux opinions multiples. La non-discrimination et par conséquent, la diversité, sont importantes et une force indéniable pour notre attractivité, notre capacité d’innovation et notre compétitivité.

La Direction s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement : de la sélection des candidats en passant par l’entretien et ce jusqu’à l’intégration dans l’entreprise. Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, sont étudiées selon les mêmes critères. La décision finale repose sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles et qualités propres au candidat.

Il en va de même pour les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne des salariés qui sont basés sur les compétences professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle femmes-hommes.

La Direction assure le développement des compétences professionnelles et de la carrière de chaque collaborateur sans discrimination d’aucune sorte, notamment d’origine, de sexe, d’âge, de handicap, d’orientation ou d’identité sexuelle, de situation de famille, d’apparence physique ou d’appartenance à une organisation politique, syndicale ou à une minorité.

Saft respecte le pluralisme religieux et la liberté pour chacun de ses collaborateurs d’adhérer à un courant de foi. La pratique de la religion ne doit pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et de ses espaces partagés.

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles peut demander à être reçu par les ressources humaines, en présence s’il le souhaite d’un représentant du personnel, afin d’examiner les faits.

Engagement n°8 : Une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche sera dispensée en 2020 dans les établissements pour toute personne en charge du recrutement.

ARTICLE 2 – ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET MOBILITE

L’entretien annuel et l’entretien professionnel sont des moments clés durant lesquels le salarié peut faire connaitre ses souhaits d’évolution professionnelle, qui peuvent se traduire par un projet de mobilité. Ils ne sont pas exclusifs mais sont des moments d’échanges privilégiés.

Il est par ailleurs rappelé à toutes fins utiles qu’indépendamment de la réalisation de ces entretiens, chaque salarié à la possibilité d’exprimer sa demande à tout moment par différents moyens, à l’oral comme à l’écrit, auprès de son manager, en demandant à être reçu par les Ressources Humaines ou encore en répondant à une offre d’emploi interne, etc.

La taille de l’entreprise et du Groupe ainsi que le panel de métiers rendent possible de réelles opportunités d’évolution de carrière. La mobilité permet à chaque salarié de se construire un parcours professionnel riche et varié, le tout en élargissant ses connaissances et son champ de compétences.

Chaque salarié est acteur et responsable de son parcours professionnel mais sa hiérarchie y contribue également en développant les compétences des salariés qui sont dans son périmètre. Même si la mobilité d’un salarié peut perturber ponctuellement la continuité de service, il est de la responsabilité du management et du Service RH de tout mettre en œuvre pour faciliter cette évolution.

Les règles d’or de la mobilité interne seront diffusées aux salariés afin de promouvoir la mobilité interne en toute transparence. Les offres d’emplois de Total, notre maison mère, sont également accessibles aux salariés, au même titre que les offres d’emplois Saft. Saft, tout comme Total, se sont engagés à donner la priorité aux candidatures internes au Groupe sur les candidatures externes, à profil identique.

L’entreprise est vigilante quant au respect des dispositions légales en matière de non-discrimination. La Direction de Saft s’engage, par le biais des Ressources Humaines et des managers, à examiner chaque candidature interne à une offre avec la même attention.

Tous les candidats sont reçus pour entendre une réponse motivée, quelles que soient les suites à donner à leur candidature. Dans le cas d’une réponse négative, en plus de l’entretien, un courrier exprimant les raisons du refus pourra être rédigé en toute transparence à l’attention du salarié qui en fera la demande. Un entretien professionnel de suivi pourra également lui être proposé.

Engagement n°9 : Toute candidature interne fera l’objet d’un entretien au Service RH. En cas de candidature non retenue, un entretien explicatif sera organisé pour échanger sur les motifs et éventuelles perspectives. Un délai d’un mois est préconisé.

ARTICLE 3 – PARCOURS PROFESSIONNEL

3.1 Parcours d’intégration

La qualité de vie au travail commence par une bonne intégration du nouvel embauché. En effet, l’intégration est la dernière étape du recrutement et la première étape de la vie dans l’entreprise. Les parcours d’intégration sont donc importants, ils permettent d’optimiser les prises de poste et de fidéliser les salariés.

Il est nécessaire d’anticiper l’arrivée du salarié en préparant son espace de travail, le matériel informatique à lui fournir, son badge et ses accès pour qu’il se sente attendu le jour de sa prise de poste.

Il revient à chaque établissement la responsabilité de définir son parcours d’intégration afin de faire découvrir l’entreprise au nouveau salarié et lui inculquer sa culture. Le salarié doit être suffisamment suivi les premiers mois pour s’assurer que son intégration se passe au mieux et si ce n’est pas le cas pour y remédier afin de garantir une implication efficace et durable.

Changement de catégorie

La Direction de Saft a la volonté de poursuivre la politique d’évolution du passage du « statut » d’ETAM à Cadre. Afin que cette décision soit un succès pour le salarié comme pour l’entreprise, il est rappelé les grandes étapes indicatives du parcours.

Au départ, le salarié souhaite s’engager dans un parcours de carrière (il en parle avec son manager ou le Service RH) ou l’employeur propose à un salarié de suivre un parcours vers le passage cadre. Après validation du projet par le comité de Direction du site, le salarié suit la (les) formation(s) ou module(s) définis avec le management et les RH. Enfin, à l’issue du parcours, une commission de passage cadre composée des Responsables RH des sites Français est organisée pour valider le changement.

Ce parcours peut être plus ou moins long en fonction du projet du candidat et des étapes définies, et nécessite un investissement de la part du candidat.

En production également des travaux sont menés sur les sites pour clarifier les grilles de cotations et les évolutions possibles.

Cette approche pour un passage cadre est dans l’esprit identique pour le passage ETAM même s’il est plus léger en termes de formation.

Engagement n°10 : Dans le cadre d’une mobilité ou d’un changement de CSP, après la prise de poste, un bilan ou entretien de transition à deux, trois ou quatre mois est réalisé pour vérifier la bonne adéquation au poste et évaluer les éventuelles adaptations nécessaires (formation, etc.).

3.3 Reconnaissance des carrières

Depuis longtemps Saft reconnait l’attachement des salariés à l’entreprise, à travers les cérémonies de remise de médaille du travail. Avec l’accord d’entreprise sur les médailles de 2011, Saft accompagne cette reconnaissance d’une prime pour les passages de médailles à 20, 30, 35 et 40 ans d’ancienneté.

L’expertise technique est reconnue avec le programme « Step Up ». Il est ouvert aux Ingénieurs et cadres et il est envisagé pour des techniciens même si ces derniers seront effectivement moins nombreux du fait d’un rayonnement souvent limité à leur site d’appartenance.

ARTICLE 4 – FIN DE CARRIERE

4.1 Accompagnement et information des salariés

Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’informations précises et à jour sur les règles légales applicables en matière de départ à la retraite, tout salarié proche de la retraite sera invité à assister à une réunion d’information sur les régimes de retraite en présence de professionnels de la retraite.

Il sera également explicité lors de ces réunions les dispositions de la retraite progressive : dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet au salarié de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite qu’il perçoit pendant cette période sera recalculée lors de son départ à la retraite définitif. La Direction se déclare favorable à ce dispositif et examinera toute demande dans un délai d’un mois.

Les salariés peuvent également bénéficier d’entretiens individuels avec le service Ressources Humaines au cours desquels seront abordés les modalités de poursuite d’activité jusqu’à la retraite.

Engagement n°11 : Organiser tous les deux ans si l’effectif le permet, une séance d’information avec la Carsat.

4.2 Horaires plus souples en fin de carrière

Les partenaires sociaux et la Direction font le constat que le travail en horaires postés peut devenir de plus en plus difficile au fur et à mesure des ans, en particulier à quelques années du départ en retraite. Les parties signataires du présent accord souhaitent donc mettre en place des dispositifs plus souples pour ces salariés.

Les salariés concernés par les dispositions à venir sont les salariés travaillant en horaires postés c’est-à-dire les salariés en équipe 2x8, 3x8, nuit et week-end. De plus, ces salariés doivent être proche du départ à la retraite, à partir de 2 ans avant le départ. Si le salarié souhaite bénéficier des mesures, il doit donc déclarer sa date de départ en retraite envisagée auprès du service Ressources Humaines.

Les parties conviennent que les salariés répondant aux dispositions du paragraphe ci-dessus pourront se voir proposer des postes en horaires plus souples. Par exemple un salarié en nuit pourrait se voir proposer un horaire en 2x8, en journée ou des horaires aménagés selon la solution la plus adaptée à ses besoins et si un poste est disponible dans l’horaire choisi. Ce changement d’horaires est donc subordonné à la disponibilité de postes dans d’autres horaires tout en s’assurant que la continuité de service est maintenue.

Afin de limiter l’impact sur la rémunération des salariés qui passeraient en horaires de journée (perte de primes d’équipe, de panier, etc.), un système de dégressivité est proposé sur deux ans avec un maintien du salaire jusqu’à 75%.

Engagement n°12 : Saft s’engage à étudier toutes les demandes de changement d’horaire pour les 2 dernières années avant la retraite.

Temps partiel en fin de carrière

Les opérateurs ayant travaillé en équipe, en 2x8, 3x8, nuit ou VSD par exemple, à Saft pendant au moins 10 ans et souhaitant passer à temps partiel en fin de carrière pourront bénéficier d’une prise en charge des cotisations par Saft afin d’impacter au minimum leur retraite.

La prise en charge se fera de la façon suivante :

• Passage à temps partiel 80% : prise en charge des cotisations patronales à hauteur de 100% par l’employeur.

La durée du temps partiel compensé est limitée en fonction de l’ancienneté Saft à :

• 1 an en fin de carrière pour 10 ans d’ancienneté en équipe décalée

• 2 ans en fin de carrière pour 20 ans d’ancienneté en équipe décalée

• 3 ans en fin de carrière pour 30 ans d’ancienneté en équipe décalée

Engagement n°13 : Communiquer la mesure auprès des salariés concernés. Saft s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel en fin de carrière.

THEME III / PARTAGE DE LA VALEUR

Les salariés sont en attente de transparence quant à la manière dont fonctionne la société, ses résultats et la façon dont sont répartis les richesses. C’est vrai chez Saft mais également dans toutes les entreprises.

Sans vouloir rentrer dans des débats philosophiques ou de société, la Direction rappelle que Saft évolue dans un contexte très concurrentiel, où les marges et les coûts sont des enjeux décisifs pour notre positionnement sur les marchés adressés et donc notre développement et notre pérennité.

Ceci étant, la Direction souhaite des échanges et débats en toute transparence afin d’éviter toutes cristallisation sur les systèmes de rémunération mis en place dans le Groupe.

Les partenaires conviennent qu’il est essentiel chaque année de partager lors des réunions du Comité Social et Economique Central, les comptes, les résultats intéressement et participation ainsi que les sujets « sociaux » et la stratégie de l’entreprise.

La Direction a confirmé son souhait et son engagement à renforcer le versement d’un intéressement en lien avec la performance et les efforts des salariés. A ce titre, les enveloppes ont déjà été revues de manière significative sur ces deux dernières années. Ce sera lors des NAO ou négociations intéressement que ces révisions seront négociées et décidées.

THEME IV / SANTE & SECURITE

La préservation de la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise est l'un des axes majeurs de la qualité de vie au travail mais revêt également un caractère stratégique pour l’entreprise car les salariés constituent sa première richesse.

ARTICLE 1 – SANTE

Hygiène de vie

Une bonne hygiène de vie au quotidien passe par le respect de quelques habitudes ayant pour objectifs de se maintenir en bonne santé physique et mentale. Le service santé au travail est encouragé à prodiguer des conseils afin de maximiser le capital santé de chaque salarié et à mettre en place des actions sur ces thèmes du bien-être telles que des animations sportives, des journées nutrition, la venue de professionnels de la santé, ect. Les équipes santé au travail de chaque site se rencontrent régulièrement pour échanger et partager leurs bonnes pratiques.

Pour sensibiliser à la pratique du sport et encourager l’esprit d’équipe au sein de Saft, la Direction s’engage à aider financièrement chaque année les sections sportives de l’entreprise.

Saft s’engage également envers sa communauté en organisant régulièrement des évènements relatifs à la santé sur les sites tels que le Don du sang par exemple. Ainsi les salariés volontaires peuvent faire un geste citoyen en aidant à sauver des vies.

Formation

L’entreprise soutient et encourage les salariés à se former aux premiers secours. Chaque établissement organise régulièrement des formations pour devenir Sauveteur Secouriste au Travail (SST) ou renouveler son habilitation. Il est important d’avoir des salariés formés aux premiers soins au sein de chaque service mais cela peut également être très utile en dehors de l’entreprise.

Les salariés sont également formés aux gestes et postures afin de préserver leur santé sur leur poste de travail. Un guide des bonnes pratiques gestes et postures sera disponible sur l’intranet.

Prévention des addictions

La Direction avec les Services Santé au Travail et HSE, accompagneront toutes les initiatives pour réduire les risques d’addiction (alcool, tabac, drogues, …) et accompagner les personnes qui pourraient en souffrir.

Cadre de vie

La qualité de vie au travail passe par l’évolution des collaborateurs dans un cadre de vie professionnel agréable, source de motivation et de productivité. On entend par cadre de vie l’environnement de travail direct, les locaux communs et les espaces de convivialité.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’engager certains travaux (éclairage, niveau sonore, température, modernisation, etc.) ou d’acheter du mobilier pour améliorer les espaces intérieurs comme extérieurs. Néanmoins, ces travaux devront tenir compte des contraintes financières de chacun des établissements. C’est pourquoi une liste de travaux doit être établie chaque année et un budget doit être alloué par La Direction qui priorisera les projets d’amélioration du cadre de vie en associant dans la mesure du possible les partenaires sociaux ou la CSSCT.

La pollution sonore et les effets du bruit sur la santé sont des préoccupations pour les salariés travaillant dans des open-space de bureaux. En effet, l’exposition aux bruits peut entrainer fatigue et stress et détourne l’attention des salariés.

Dans les open-space, il faut savoir concilier l’interaction et la capacité de concentration : l’environnement ouvert est propice à la communication, aux échanges entre collègues et au travail d’équipe. Cependant, pour une collaboration effective, les salariés ont également besoin de moments de concentration et d’isolement. Les problèmes de concentration viennent généralement des collègues « plus sonores que d’autres » au téléphone ou qui discutent entre eux, des notifications et sonneries de téléphone s’ils ne sont pas en silencieux ou encore par exemple des événements/réunions organisées dans l’open-space.

Pour réduire le bruit, l’idéal est de mettre en place des mesures de prévention collectives comme une isolation acoustique des locaux. Il peut également être nécessaire de créer des zones calmes, des bulles pour téléphoner ou encore d’aménager plus de salles de réunions.

Si c’est jugé utile, des règles de vie en open-space co-écrites par les salariés concernés, leurs managers et éventuellement avec l’aide de la CSSCT, peuvent être mises en place. Cela permet de partager les contraintes de l’environnement existant et de tenir compte des contraintes des uns et des autres pour trouver un compromis. Un salarié peut également être désigné Référent de son open-space et faire des propositions de réaménagement à ses collègues si nécessaire.

L’aide d’un cabinet externe peut également être sollicitée pour trouver des solutions d’aménagement des open-space.

Engagement n°14 : Tester différents aménagements et encourager la mise en place de règles de vie par les salariés concernés pour mieux travailler ensemble.

Moments de convivialité

Les activités qui permettent aux salariés de se retrouver dans un cadre festif ou amical (ex : tournois internes, compétition sportives, BBQ, etc.) sont encouragées. Il est important d’organiser ces moments d’échanges et de saisir les opportunités de convivialité pour construire une entreprise où il fait bon vivre.

Au niveau des ateliers et services, il peut être employé par le management des techniques d’animation différentes de l’accoutumée, plus innovantes, pour rendre les réunions plus vivantes et interactives entre les participants.

Ergonomie au poste

La qualité de vie au travail passe également par des conditions de travail au poste propices au bien être des collaborateurs. Ainsi chaque salarié qui le souhaite peut demander la cotation ergonomique de son poste. Les plaintes sur le poste de travail remontées à l’infirmerie feront également obligatoirement l’objet d’une cotation ergonomique du poste. Un budget annuel par établissement est consacré aux études ergonomiques.

Le sujet de la température de certains ateliers et services a été débattu lors des négociations. Tenant compte de l’ancienneté de nos sites, tout système de refroidissement s’avère très couteux. Cependant, chaque fois que possible, les sites sont fortement encouragés à prendre le sujet en compte (investissements ou nouveaux bâtiments).

Engagement n°15 : Des études de poste pourront être réalisées chaque année avec l’appui d’un ergonome de la Médecine du travail/du service HSE/service santé et en cohérence avec les préconisations de la CSSCT, afin d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail.

ARTICLE 2 – SECURITE

Permettre aux salariés en production, à la recherche ou bien dans les services transverses de travailler dans des conditions optimales de sécurité est une volonté de l’entreprise Saft et du Groupe Total. En effet, les salariés doivent venir travailler sereinement et repartir dans le même état d’esprit. C’est pourquoi une culture sécurité est en train de s’instaurer progressivement au sein des établissements.

La culture sécurité est inculquée dès le premier jour de travail ; le volet « sécurité » fait partie intégrante de la procédure d’accueil présentée. Effectuer cet accueil est obligatoire pour tous les nouveaux embauchés, quel que soit le type de contrat de travail (salarié, intérimaire ou prestataire). De la même façon, lorsqu’un salarié change d’atelier ou de service, un accueil sécurité doit être effectué dans le nouvel espace de travail.

La société fait des efforts importants en matière de formation sécurité, elle organise régulièrement des journées ou semaines sécurité et a un plan d’actions d’amélioration sécurité sur chaque site. Tous les secteurs font l’objet d’une évaluation des risques professionnels (EvRP). Les bonnes pratiques, incidents et accidents sont partagés entre les différents acteurs sécurité des établissements.

La sécurité étant l’affaire de tous, le TRIR (taux d’accident du travail avec arrêt) fait partie des indicateurs de l’accord d’intéressement afin d’impliquer tous les collaborateurs. Total le rappelle dans le code de conduite « Chaque collaborateur doit être conscient de ses responsabilités personnelles au quotidien quant à la prévention des accidents, à la protection de la santé, […]. Les collaborateurs doivent comprendre les normes internes en vigueur, ainsi que l’impact de nos activités, et améliorer la gestion des risques. »

ARTICLE 3 – RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prévention des risques psychosociaux constitue un des axes principaux de la politique ressources humaine de l’entreprise. En effet, limiter les impacts du stress au travail et des RPS permet de préserver la santé des salariés et conduit à une plus grande efficacité dans le travail. Cette démarche est donc bénéfique à la fois pour les salariés mais également pour l’entreprise.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes actions et plans pour prévenir les risques psychosociaux. C’est pourquoi un groupe de travail sur les Risques Psychosociaux et la Qualité de Vie au Travail, composé de membres de la CSSCT, des infirmières d’établissements, des Délégués Syndicaux Centraux et des Responsables Ressources Humaines a été créé pour se former à ces sujets et en débattre.

Ces différents acteurs ainsi que les managers sont considérés comme des acteurs clés dans le processus d’identification des RPS. Dès l’apparition ou la suspicion d’un problème de cette nature, des mesures préventives ou correctives appropriées, doivent être mises en place rapidement, qu’elles soient individuelles ou collectives.

D’autre part, cet accord vise en améliorant la qualité de vie au travail à agir préventivement sur les RPS et à en limiter les risques et impacts.

3.1 Observatoire des RPS

La première difficulté dans les RPS est de pouvoir repérer où sont les RPS et d’en parler en dépassionnant le débat pour échanger et factualiser les bruits de couloir, les remontées d’informations, etc. Il faut aller vérifier les informations et décider des actions à mettre en place.

C’est pourquoi les parties décident de créer un « Observatoire des RPS » dans chaque établissement constitué des acteurs clés internes présents sur le site, et éventuellement externes si nécessaire.

• Les Ressources Humaines : en charge de la définition de la politique de prévention, sa mise en place, et son suivi, mission de promotion de la démarche de prévention des RPS, veille à la sensibilisation et à la formation des salariés ainsi qu’à la remontée des informations.

• Le service HSE : en charge de l’évaluation et de la prévention de l’ensemble des risques au poste de travail, dont l’intégration des RPS.

• Le service santé au travail : rôle de veille sanitaire, de conseil, d’écoute, de prévention, d’évaluation individuelle et de protection de la santé.

• L’assistant(e) social(e) : rôle d’écoute, d’orientation vers des structures internes ou externes, d’accompagnement individuel.

• Deux représentants de la CSSCT : contribue à la prévention des risques dans l’entreprise, relais de communication ascendante et descendante.

• Cabinets spécialisés et intervenants en prévention des RPS au besoin.

C’est à chaque établissement de s’approprier la démarche « Observatoire des RPS ». Pour être efficace, l’observatoire s’attache à définir précisément ses missions et les indicateurs retenus pour l’état des lieux et le suivi.

L’observatoire se réunit au moins chaque semestre pour faire un point de situation. La fréquence est à décider au niveau de chaque site. Il se rencontre également au besoin lorsqu’une situation à risque est détectée.

Un bilan est réalisé en CSSCT Centrale une fois par an.

Engagement n°16 : Mettre en place les observatoires des RPS en 2020

3.2 Accompagnement, outils et formation des managers

Les parties conviennent que la prévention des risques psychosociaux doit passer, entre autres, par les managers qui sont sur la première ligne pour les détecter. En effet, le rôle de l‘encadrement dans la prévention des risques psychosociaux est fondamental. Au plus près des situations de travail, il est à même de détecter et de prévenir les situations susceptibles de générer du stress ou des conflits entre salariés.

L’ANACT considère que les cadres constituent « une cible privilégiée du stress : au cœur des évolutions organisationnelles et des changements récurrents, les managers doivent gérer des injonctions contradictoires sans pour autant avoir les marges de manœuvre nécessaires pour y faire face. Ces situations sont souvent génératrices de stress pour eux-mêmes et leurs équipes. Ils sont aussi des détecteurs de signaux : compte tenu de leur position et de leur connaissance du travail, les managers, notamment de proximité sont plus à même de détecter les premiers signaux de détresse des collaborateurs, ainsi que d’autres facteurs de RPS tels que la variation de la charge de travail, l’affectation de moyens limités, un raccourcissement des délais […] ».

Il est ainsi nécessaire de renforcer leur dimension managériale et leur possibilité d’agir en matière d’écoute, de soutien et d’accompagnement de leur équipe, à la fois sur le plan individuel mais aussi collectif. La formation des managers est un axe fort de prévention des RPS mais également de développement de la qualité de vie au travail.

Du fait du positionnement clé des managers dans l’entreprise mais également étant donné leur exposition au sujet, la Direction s’engage à ce que tous les managers suivent une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux pendant la durée de l’accord.

Dans le premier accord, tous les managers présents ont été formés. Il faut continuer de former tous les nouveaux et recycler périodiquement les autres.

Engagement n°17 : Former les nouveaux managers aux RPS et renouveler ces formations périodiquement.

3.3 Anticiper la reprise d'activité après une longue absence

Le retour au travail après un arrêt d’activité significatif constitue une préoccupation qui doit avoir une réponse structurée. En effet, le retour au poste peut être vécu comme une épreuve par le salarié concerné en fonction des circonstances et de la durée de son arrêt.

Les parties conviennent qu’une longue période sans contact entre le salarié en arrêt et l’entreprise peut entrainer des effets négatifs : perte de motivation, désolidarisation du collectif, etc. C’est pour l’ensemble de ces raisons qu’il est nécessaire que l’équipe RH ou le service santé au travail puisse garder un lien avec lui lorsque l’arrêt est supérieur à un mois (à adapter en fonction des situations).

Plusieurs moyens peuvent être mise en place, subordonnés bien entendu à l’accord du salarié : des contacts téléphoniques réguliers ou bien des rencontres dans les locaux de l’entreprise. Le but étant de maintenir le lien social et de faire le point sur la situation : l’état d’esprit du salarié, sa vision du retour au travail, l’actualité de son service et de l’établissement, etc. Cette démarche permet de rassurer le salarié et de le mettre en confiance afin d’optimiser sa reprise du travail de manière efficace et durable.

Le retour au travail du salarié peut s’accompagner d’aménagements particuliers, dont ne bénéficie pas l’ensemble des membres de son service. Si c’est le cas, il est important de faciliter l’acceptation de ces aménagements par l’équipe en amont de la reprise via une communication adaptée.

La reprise du travail peut s’effectuer sur l’emploi tenu avant l’arrêt avec quelques aménagements ponctuels ou durable en fonction des situations : aménagement du poste de travail (ergonomie, horaires, etc.), aménagement du contenu du travail, définition d’objectifs raisonnables et progressifs. 

Le retour au travail peut également se faire par un reclassement sur un nouvel emploi. Il faudra alors comparer les compétences actuelles et celles requises par le nouveau poste pour identifier les besoins en formation. La formation sera ensuite mise en œuvre dès la reprise du travail.

Engagement n°18 : Le service santé prendra contact en premier avec les personnes en arrêt de plus d’un mois pour obtenir l’accord du salarié à recevoir l’appel du service RH.

THEME V / MANAGEMENT & GESTION DU CHANGEMENT

ARTICLE 1 - COMMUNICATION

Donner du sens, par une communication adaptée, est primordial pour mobiliser les équipes et donc pour le bon fonctionnement de l’entreprise . La communication, ce n’est pas seulement informer les salariés, c’est aussi les écouter et créer un dialogue afin de générer une adhésion autour des différents projets, et plus globalement, une culture d’entreprise.

Les sites s’engagent à organiser au moins une fois par an une réunion afin d’expliquer aux salariés la stratégie de l’entreprise et les projets concernant les activités respectives des sites. Ces réunions d’information permettent aux salariés d’être informés des investissements et projets à venir mais ils peuvent aussi poser des questions et exprimer leur avis.

Engagement n°19 : Organiser au minimum une fois par an une réunion d’information des salariés sur la stratégie et les activités du site, présentée par un ou des membres du Comité de Direction.

ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX MANAGERS

La fonction de manager est souvent très convoitée. C’est un rôle clé dans l’organisation puisqu’il s’agit d’organiser le travail de ses équipes, de les faire évoluer, de veiller à leur sécurité, de les motiver, d’être à l’écoute, de faire ce qu’il faut pour leur bien être.

L’entreprise a une responsabilité dans l’accompagnement et la réussite de ces prises de fonction. Une charte manager a été écrite et diffusée pour clarifier ce qui est attendu de chaque manager.

Un kit de formation obligatoire pour tous les nouveaux managers a été créé en incluant les formations aux entretiens annuels, aux RPS, etc.

Après avoir défini les kits de formation des managers, un des enjeux dans ce nouvel accord va être de déployer les modules de formation et d’accompagner les nouveaux managers.

L’idée est d’offrir à chaque manager un parcours de formation qui lui permet de développer ses compétences managériales tout au long de sa carrière et dès sa première prise de fonction en tant que manager.

Avec Better Together, les Développeurs de Talents (RH) auront pour ambition d’aider les managers à devenir manager-coach pour développer le collectif de leurs équipes mais également faciliter l’atteinte des objectifs de chacun des membres de leur équipe.

Engagement n°20 : Former les nouveaux managers et tous les managers n’ayant pas eu de formation depuis au moins 5 ans.

Engagement n°21 : Mettre en place la nouvelle organisation RH avec les Développeurs de Talents.

ARTICLE 3 – PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DANS LES PROJETS IMPORTANTS

Les évolutions et changements nécessaires à la performance et la pérennité de l'entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

Saft, soucieuse d'éviter les risques professionnels, s'engage à examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts.

Les pilotes qui conduisent les projets développeront en amont desdits projets une démarche de prévention et des mesures d'accompagnement au changement au profit des salariés concernés, qui reposeront sur :

• Un partage des orientations et des objectifs du projet avec les responsables métiers et les futurs utilisateurs terrain, un processus de co-construction avec les utilisateurs des procédures, des chantiers d'accompagnement et des formations dans une logique d'usage

• Une méthodologie qui tient compte de l'analyse de l'activité et du travail en situation réelle

• Une étude d'impact sur les conditions, le contenu et l'environnement du travail

A ce titre, les pilotes de projets bénéficieront d'une formation à l’accompagnement du changement, dont les risques psychosociaux et à la méthodologie d'intégration de cette démarche dès la phase de conception et/ou de cadrage des projets, sans occulter toutefois les enjeux de la conduite du projet et de ses phases de déploiement et de fonctionnement opérationnel.

Les membres de la CSSCT devront être intégrés dans tous les projets apportant des changements majeurs et en cohérence avec les méthodes World Class, les personnes concernées par le changement seront associées dans la mesure du possible avec des groupes de travail pour la définition, les réceptions et la mise en service de nouvelles machines.

Enfin, il apparait essentiel de partager au moins une fois par an, les grands objectifs des sites, la vision à moyen terme afin de donner du sens aux actions et priorités et de répondre aux interrogations des salariés.

L’objectif de l’accord initial était d’établir un programme de formation à l’accompagnement du changement. Après l’avoir créé et soumis à plusieurs organismes de formation, une session de test de la formation a été réalisée avec des participants élus, managers et RH. Le programme de formation doit maintenant être ajusté en fonction des remarques des participants avant son déploiement.

Engagement n°22 : Finaliser et déployer la formation gestion du changement aux populations concernées dès 2020.

ARTICLE 1 – DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée allant jusqu’à fin 2023.

Une réunion de suivi de l’accord est organisée annuellement à compter de la signature de l’accord, en délégation.

ARTICLE 2 - DÉPÔT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 30 juin 2020

Pour Saft SAS Pour la CFDT,

xxxxxxxx xxxxxxxx

Pour la CFE-CGC

xxxxxxxx

Pour la CGT

xxxxxxxx

ANNEXE 1 : Décisiomètre des réunions : Devez-vous vraiment assister à cette réunion ?

Source : Lomig Guillo

ANNEXE 2 – Grille d’évaluation efficacité réunion

Date :

Nom de l’organisateur :

Thème :

Nombre de participants :

Mon degré de satisfaction concernant :	Très bien	Bien	Satisfaisant	Insuffisant	Commentaires
Organisation logistique (invitation, salle, etc.)
Clarté des objectifs fixés
Respect de l’ordre du jour
Pertinence de l’argumentaire par rapport à l’objectif
Pertinence du nombre de participants par rapport au sujet à traiter
Pertinence répartition temps/thèmes
Durée de la réunion
Prise de parole, qualité d’écoute
Méthodes d’animation
Supports de présentation, documents fournis
Gestion des perturbations
Suggestions d’amélioration

ANNEXE 3 – Note de la Direction : Récupération suite déplacements professionnels

NOTE DE LA DIRECTION

Récupération suite déplacements professionnels

Afin de garantir un équilibre vie privée/vie professionnelle, la Direction entérine les modalités de récupération et la nécessité de repos après des déplacements à horaires étendus.

Dans l’objectif d’harmoniser les pratiques des sites, lorsqu’un déplacement empiète sur un weekend ou un jour férié ou lorsque la classe économique en avion ne permet pas un repos suffisant, des récupérations sont accordées au salarié.

Tout comme les autres absences, nous rappelons que leur prise est soumise à l’accord du manager et une validation RH. L’évènement de récupération à saisir sous Decidium est une « absence autorisée payée », saisissable uniquement par les équipes paie.

Dès que les dates du déplacement sont connues, le salarié et son manager fixent ensemble la date de la récupération. Celle-ci doit être prise dans les deux semaines qui suivent le retour du salarié au plus tard et idéalement, au plus proche du déplacement afin de permettre au salarié de se reposer.

Afin d’être au plus proche de la réalité, le salarié peut récupérer une ou plusieurs journées de repos en fonction de l’heure de départ et d’arrivée du domicile ou de l’entreprise.

Départ :

• Un vendredi soir : 2 jours de récupération (samedi et dimanche)

• Un samedi matin : 2 jours de récupération (samedi et dimanche)

• Un samedi midi ou après-midi : 1,5 jours de récupération (moitié samedi et dimanche)

• Un samedi soir : 1 jour de récupération (dimanche)

• Un dimanche matin : 1 jour de récupération (dimanche)

• Un dimanche midi ou après-midi : 0,5 jour de récupération (moitié dimanche)

• Un dimanche soir : pas de récupération

Retour :

• Un samedi matin : pas de récupération

• Un samedi midi ou après-midi : 0,5 jour de récupération (moitié samedi)

• Un samedi soir : 1 jour de récupération (samedi)

• Un dimanche matin : 1 jour de récupération (samedi)

• Un dimanche midi ou après-midi : 1,5 jours de récupération (samedi et moitié dimanche)

• Un dimanche soir : 2 jours de récupération (samedi et dimanche)

Conscient que cette note ne peut couvrir tous les cas particuliers des voyages, il est demandé aux managers et aux « voyageurs » de trouver ensemble l’application pertinente de la note, si besoin avec le support des RH.

Par ailleurs, comme le précise la Convention Collective, lorsque, pour des raisons de service, l'employeur fixe un transport comportant un temps de voyage allongeant de plus de 4 heures l'amplitude de la journée de travail de l'ingénieur ou cadre, celui-ci a droit à un repos compensateur d'une demi-journée si le transport utilisé n'a pas permis à l'intéressé de bénéficier d'un confort suffisant pour se reposer (classe économique).

Même en déplacement, les 35 heures de repos consécutives hebdomadaires prévues par le Code du Travail (articles L.3132-2 et L.3131-1) doivent être respectées.

Par exemple, quand le départ en déplacement survient le samedi après déjà une semaine complète de travail, le salarié doit anticiper et prendre un jour de repos dans la semaine qui précède son départ (à fixer conjointement entre le voyageur, le manager et le service RH au préalable).

Pendant la mission, lorsque le salarié travaille un weekend ou jour férié, il récupère la ou les journée(s) travaillée(s).

Si sa mission comprend un weekend ou jour férié mais qu’il ne travaille pas pendant ces journées, il n’y a pas de récupération.

Pour rappel, les voyages en train s’effectuent en 1^ère classe selon la Convention Collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

ANNEXE 4 – Télétravail : Liste du matériel fourni par la société

Equipements :

• Ordinateur portable

• Casque audio + micro

• En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d'autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management

Les équipements ci-dessus sont fournis par SAFT SAS, ils restent l'entière propriété de l'entreprise.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux SAFT SAS.

ANNEXE 5 – Télétravail : Remboursement des frais liés au teletravail

Les montants suivants seront versés au salarié pour couvrir les frais d’énergie, de connexion et d’occupation de l’espace :

• 10 € nets et 20 € bruts par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine

• 20 € nets + 10 € bruts par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine

Ces montants forfaitaires sont versés en fin de mois sur le bulletin, ils sont soumis aux charges sociales et cotisations en vigueur, afin d'éviter toute gestion des justificatifs.

ANNEXE 6 – Télétravail : Charte déontologique du télétravail

ANNEXE 7 – Engagements

Engagement n°1 : Lorsque nécessaire une note de rappel sera faite sur chaque site pour sensibiliser aux bonnes pratiques de déconnexion et au bon usage de la messagerie.

Engagement n°2 : Des campagnes de sensibilisation sur l’impact environnemental des messageries seront organisées dès 2020.

Engagement n°3 : Demander à chaque CODIR de refaire le point sur les réunions régulières et d’évaluer le temps passé en réunion afin d’optimiser leur nombre et leur durée. Lancer des initiatives adaptées à chaque site.

Engagement n°4 : Evaluer les règles mises en place auprès des salariés

Engagement n°5 : Les sites s’engagent à mettre en relation les salariés qui souhaitent covoiturer en respectant la discrétion de ce choix et à faciliter leur accès à des places réservées quand cela est possible.

Engagement n°6 : Toute demande de télétravail fera l’objet d’une réponse motivée dans un délai maximum d’un mois.

Engagement n°7 : une communication spécifique sera faite aux salariés concernés connus par les services RH ou médicaux et une sensibilisation des services paie sur ce nouveau dispositif sera réalisée.

Engagement n°8 : Une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche sera dispensée en 2020 dans les établissements pour toute personne en charge du recrutement.

Engagement n°9 : Toute candidature interne fera l’objet d’un entretien au Service RH. En cas de candidature non retenue, un entretien explicatif sera organisé pour échanger sur les motifs et éventuelles perspectives. Un délai d’un mois est préconisé.

Engagement n°10 : Dans le cadre d’une mobilité ou d’un changement de CSP, après la prise de poste, un bilan ou entretien de transition à deux, trois ou quatre mois est réalisé pour vérifier la bonne adéquation au poste et évaluer les éventuelles adaptations nécessaires (formation, etc.).

Engagement n°11 : Organiser tous les deux ans si l’effectif le permet, une séance d’information avec la Carsat.

Engagement n°12 : Saft s’engage à étudier toutes les demandes de changement d’horaire pour les 2 dernières années avant la retraite.

Engagement n°13 : Communiquer la mesure auprès des salariés concernés. Saft s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel en fin de carrière.

Engagement n°14 : Tester différents aménagements et encourager la mise en place de règles de vie par les salariés concernés pour mieux travailler ensemble.

Engagement n°15 : Des études de poste pourront être réalisées chaque année avec l’appui d’un ergonome de la Médecine du travail/du service HSE/service santé et en cohérence avec les préconisations de la CSSCT, afin d’évoquer les possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail.

Engagement n°16 : Mettre en place les observatoires des RPS en 2020

Engagement n°17 : Former les nouveaux managers aux RPS et renouveler ces formations périodiquement.

Engagement n°18 : Le service santé prendra contact en premier avec les personnes en arrêt de plus d’un mois pour obtenir l’accord du salarié à recevoir l’appel du service RH.

Engagement n°19 : Organiser au minimum une fois par an une réunion d’information des salariés sur la stratégie et les activités du site, présentée par un ou des membres du Comité de Direction.

Engagement n°20 : Former les nouveaux managers et tous les managers n’ayant pas eu de formation depuis au moins 5 ans.

Engagement n°21 : Mettre en place la nouvelle organisation RH avec les Développeurs de Talents.

Engagement n°22 : Finaliser et déployer la formation gestion du changement aux populations concernées dès 2020.

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1. Pour les titres d'abonnement hebdomadaires, mensuels et annuels non divisibles uniquement. Les titres de transport quotidiens, les indemnités de transport calculées sur la base des journées travaillées et autres primes de transport ou versées en indemnisation du transport domicile/travail subiront une réduction équivalente au nombre des journées télétravaillées.↩

2. Note interne portant sur la Politique Informatique réf : SAFT 90.123. Cette charte est un document émanent de la direction des SI et plus généralement de l'employeur, il pourra être modifié après la signature du présent accord.↩