ENTRE LES SOUSSIGNES

La société JONCOUX, dont le siège social est situé 79, rue de Berthaucourt – 08 000 Charleville-Mézières, immatriculée au RCS de Sedan, sous le numéro B 383 747 243, représentée pour la Direction par XXXX, dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué syndical;

• Le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué syndical ;

D’autre part.

Préambule :

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, a été engagée au sein de la société JONCOUX, afin de conclure un accord sur ces thèmes.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 20 janvier 2022

• 2^e réunion : 4 février 2022

• 3^e réunion : 11 février 2022

• 4^e réunion : 18 février 2022

• 5^e réunion : 25 février 2022

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des établissements de la société JONCOUX.

ARTICLE 2 : Examen de l’évolution de l’emploi

Les parties au présent accord ont procédé à l’examen de l’évolution de l’emploi au sein de la société JONCOUX au titre de l’année 2021, sur la base des informations visées à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

En 2021, la Société a employé XXXX salariés en contrat à durée déterminée, tous en surcroit de travail. Sur les postes suivants :

• Agent de production (XXXX)

• Agent d’expédition (XXXX)

• Cadre commercial (XXXX)

• Technicien Devis (XXXX)

La Société a eu recours à XXXX intérimaires pour un total de XXXX heures.

En 2020, la Société était sur un volume de XXXX intérimaires pour un total de XXXX heures.

ARTICLE 3 : Information visée à l’article L.2242-16 du code du travail

Aucune mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1 n’a été réalisée au cours de l’année 2021.

ARTICLE 4 : Information relative à l’absentéisme

La Direction communique aux organisations syndicales un état de l’absentéisme sur l’année 2021 au sein de la société dont le détail figure en annexe du présent accord.

◊ XXXX

Le tableau figurant dans l’annexe et reprenant l’historique depuis 2001, mentionne pour 2021 l’absentéisme, hors ETAM et cadres afin de permettre une comparaison.

Pour 2021, l’absentéisme maladie (professionnelle ou non) est de XXXX% du nombre total d’heures de travail et l’absentéisme concernant les arrêts de courte durée (durée inférieure à 30 jours) est de XXXX %.

Le second tableau figurant dans l’annexe précise pour l’année 2021 l’absentéisme lié à des arrêts maladie d’origine professionnelle ou non en précisant leur répartition par catégorie.

L’absentéisme total avec intégration des ETAM et des cadres est de XXXX% et de XXXX% pour les arrêts de courte durée.

Il est rappelé qu’un état mensuel de ces absences est communiqué aux membres du Comité Social et Economique.

ARTICLE 5 : Salaires effectifs

Les parties conviennent de dissocier les augmentations collectives et individuelles applicables à la catégorie professionnelle des « non-cadres » et celles applicables à la catégorie professionnelle des « cadres ».

1. Augmentation générale pour la catégorie « non-cadre »

Les parties au présent accord fixent l’augmentation générale applicable aux salariés relevant de la catégorie « non-cadre » pour l’année 2022 à XXXX

Cette augmentation s’appliquera XXXX.

2. Augmentations individuelles

Les parties au présent accord conviennent que pour 2022 les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la catégorie « non-cadre » représenteront cette année XXXX.

Les augmentations individuelles pour les salariés relevant de la catégorie « cadre » se répartiront comme suit :

• Une partie correspondant à XXXX

• Une enveloppe correspondant XXXX

Ces augmentations seront versées XXXX.

ARTICLE 6 : Durée et organisation du travail

Article 6-1 : Temps partiel

Le travail à temps partiel demeure assez marginal au sein de la société JONCOUX.

En effet, seulement XXX salariés étaient à temps partiel en 2021. Ces temps partiels sont effectués dans la plupart des cas sur demande du salarié pour divers motifs.

Néanmoins, afin d’améliorer la prise en compte d’éventuelles évolutions des souhaits des salariés travaillant à temps partiel, les parties conviennent de prolonger la mise en œuvre du système de « Fiches de souhaits » qui sont disponibles auprès des services du personnel et dans laquelle le salarié à temps partiel peut mentionner son souhait de disposer d’un complément d’heures.

La Direction étudiera chaque demande ainsi que la possibilité d’y répondre favorablement.

Dans tous les cas, une réponse sera apportée au salarié ayant fait une demande.

Article 6-2 : Durée et organisation du travail

• Forfaits jours

Certains salariés disposant d’une autonomie dans la gestion dans leur emploi du temps travaillent dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année (218 jours incluant la journée de solidarité), par application de l’accord de branche de la métallurgie.

• Annualisation des services usines

Concernant les services de production chacun des établissements fonctionne suivant un horaire de journée ou un planning de modulation comprenant des périodes hautes et des périodes basses.

Certains établissements comportent du travail en deux équipes successives de jour.

A la suite de l’épidémie de Covid-19 et du plan de confinement national prononcé par le gouvernement en mars 2020, obligeant l’entreprise à mettre sa production temporairement à l’arrêt, la Société et les partenaires sociaux s’étaient rencontrés afin d’échanger sur les solutions disponibles pour adapter le calendrier à la reprise forte de l’activité qui a fait suite à la mise en activité partielle liée au Covid.

A cette fin et pour préserver la stabilité économique ces derniers ont conclu un accord de modulation pluriannuelle en date du 1^er juin 2020. Cet accord d’une durée de 2 ans, arrive à échéance au 31 mai 2022, les parties prévoient de se donner rendez-vous prochainement afin de conclure un nouvel accord de modulation d’un an.

En outre, le chiffre d’affaires étant en constante augmentation depuis deux ans, et les efforts fournis tant en termes d’effectif que d’horaires de travail étant malheureusement insuffisants pour permettre de répondre aux exigences des clients, les parties se sont rencontrées en début d’année 2022, afin de mettre en place une équipe supplémentaire, de nuit.

A cette fin, un accord d’entreprise relatif au travail de nuit a été signé le 1^er février 2022. Cet accord, reprend la plupart des dispositions de l’accord de branche du 3 janvier 2002 et en améliore les contreparties.

• Annualisation du service ADV

Les services administratifs travaillent, par application d’un accord atypique, selon un horaire collectif applicable à chaque établissement, à l’exception du service ADV qui suit un planning d’annualisation comprenant des périodes hautes et basses.

Le dispositif d’annualisation du temps de travail, a pour objet, de planifier l’organisation du temps de travail en fonction par exemple des pics d’activité ou de la saisonnalité de l’activité de la Société.

Compte tenu de la re négociation de la convention collective nationale de la métallurgie une révision de ces accords sera peut-être nécessaire pour tenir compte de l’entrée en vigueur du nouvel accord de branche prévue au 1^er janvier 2024.

ARTICLE 7 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Afin de s’inscrire dans le sillon de la loi d’Orientation des mobilités promulguée le 24 décembre 2019 (n°2019-1428), dite loi LOM, les parties ont négocié afin de favoriser la mobilité de l’ensemble des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Dans ce cadre, les parties ont identifié deux mesures visant à réduire l’impact lié à la mobilité.

Etude sur la possibilité de mettre en place des bornes électriques

Les parties entendent encourager l’utilisation de mode de transport plus vertueux et moins impactant pour l’environnement.

A ce titre, une étude de coût a été engagée au niveau de la Direction dans le cadre des mesures « Care » pour les salariés et l’environnement, sur la potentielle mise en place des bornes électriques, ceci afin de permettre aux salariés disposant de véhicules alimentés par cette énergie de les recharger sur le lieu de travail, potentiellement avec une participation des collaborateurs.

Le sujet sera abordé cette année pour la mise en œuvre du projet.

Télétravail

Dans le cadre de la réflexion entamée sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, et dans une perspective de réduction des contraintes liées à la mobilité, les parties avaient conclu en septembre 2020 un accord sur le télétravail.

Le texte ainsi négocié vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni.

Après avoir procédé à une analyse des postes, et de leurs contraintes, tant matérielles, qu’organisationnelles, les parties ont ainsi définies conjointement les conditions et les mesures dans lesquelles le télétravail durable pouvait s’effectuer, ceci ayant été formalisé par un accord du 1^er octobre 2020, celui-ci prévoyant une phase d’expérimentation de 6 mois de manière à en pouvoir ajuster si nécessaire les modalités.

Le bilan de cette première période échue et les expériences de télétravail contraintes par la crise sanitaire ayant été positives, les parties ont alors souhaité poursuivre dans cette dynamique et assouplir le cadre du télétravail par accord à durée déterminée du 1^er octobre 2021.

Le terme de l’accord étant fixé au 30 septembre 2022, les parties se rencontreront de nouveau afin de renouveler le dispositif de télétravail hors épidémie.

2. Mesures visant à améliorer l’équilibre vie privée vie professionnelle : Compte épargne temps

Toujours dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle, les parties rappellent les négociations qui ont eu lieu afin de mettre en place un Compte Epargne Temps.

Ceci afin de permettre aux collaborateurs une meilleure gestion de leur temps de travail et leur permettant d’épargner tant des éléments de rémunération que des éléments en temps.

Un accord a été conclu le 1^er octobre 2020, et a été mis en place opérationnellement en février 2021.

3. Négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont négocié et conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 18 décembre 2014, entré en vigueur le 1^er janvier 2015 et dont le terme est intervenu le 31 décembre 2017.

Afin de reconduire et d’enrichir les dispositions sur ce thème, les parties ont conclu un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 21 décembre 2017, complété par un avenant du 12 juin 2018.

Cet avenant à l’accord initial dont le terme est fixé au 31 décembre 2022, a été conclu dans le cadre dispositions légales afférentes et exonère la société de la pénalité financière.

Il y a également été négocié des mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Soucieuses d’enrichir les dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle les parties conviennent de se rencontrer au cours de l’année 2022, afin de négocier un accord relatif à la liberté d’expression des salariés dans l’entreprise.

4. Bilan de l’accord égalité professionnelle pour l’année 2021

Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 21 décembre 2017, les parties réalisent un bilan de son application à partir des indicateurs chiffrés prévus dans l’accord et qui sont les suivants :

Non-discrimination à l’embauche :

Action : Lorsqu’une offre d’emploi interne ou externe est rédigée, l’entreprise veillera à la neutralité de son libellé et de son contenu.

Ce principe s’appliquera également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants, ainsi que pour les sélections internes de tout type.

Indicateur de suivi chiffré :

Pourcentage d’annonces conformes au critère de neutralité = (Nombre d’annonces répondant au critère de neutralité x100) / Nombre d’offres d’emploi diffusées par la société JONCOUX sur l’année civile.

(XXXX x 100) /XXXX = XXXX%

En 2021, XXXX% des annonces diffusées pour le recrutement étaient conformes au critère de neutralité.

Pour 2021, l’objectif est atteint.

Favoriser la mixité des recrutements :

Action : La société ne participe pas à ce jour de manière régulière à des forums de recrutement. Or cette approche permet d’avoir un contact direct avec les candidat(e)s permettant d’une part au recruteur d’aller au-delà du simple CV dans la première phase de recrutement et d’autre part, au candidat(e) de dépasser les idées reçues sur les métiers du monde industriel par le biais de l’échange.

La Société JONCOUX s’engage donc à participer a au moins 1 forum de recrutement (ou stages) par an.

Par ailleurs, afin de favoriser cette mixité, des équipes mixtes de recrutement interviendront lors de ce type de forum, afin de pouvoir favoriser les échanges avec les candidat(es) et lever des stéréotypes sur l’activité.

Indicateur de suivi chiffré :

Pourcentage de participation à des forums de recrutement ou de stages = (Nombre de participation à des forums de recrutement ou de stages x100) / Nombre de participation à des forums défini par l’accord.

Indicateur = (XXXX x 100) /XXXX = XXXX%

Du fait de la situation sanitaire, la Société n’a pas pu participer à XXXX forums de recrutement ou de stages au cours de l’année 2021, ceux-ci ayant été annulés.

Pour 2021, l’objectif n’est pas atteint.

Formation :

Action : Le service des Ressources Humaines cherchera à organiser les formations au plus près des lieux de travail (moins d’une heure de transport en commun), afin d’éviter les temps de transport supplémentaires incompatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.

Indicateur de suivi chiffré :

Pourcentage de formations réalisées près du lieu de travail = (Nombre de stagiaires ayant suivi une formation près du lieu de travail x100) / Nombre de stagiaire ayant suivi une formation.

Indicateur = (XXXX x 100) / XXXX = XXXX%

Pour l’année 2021, XXXX% des stagiaires ont suivi une formation à proximité du lieu de travail.

Seules les formations le justifiant ont été réalisées sur des lieux éloignés.

L’objectif de progression visé par l’avenant de l’accord de décembre 2017 de 95% est donc dépassé.

Ce chiffre est au-dessus de l’indicateur 2018 et de 2019 qui était respectivement à XXXX% et de XXXX%. La DRH entend maintenir cet indicateur.

Un indicateur complémentaire sur le développement des formations en e-learning a été prévu dans l’accord de 2017 et son avenant de 2018, mais le plan de développement des compétences pour 2021, en dépit de l’analyse menée par la DRH, n’a pas permis d’en activer.

Il s’agit donc d’un axe d’amélioration pour les années à venir.

Indicateur = (0 x 100) /29 = 0%

L’objectif de XXXX% de réalisation de formation en E-learning en 2021 n’est donc pas atteint et constitue un axe d’amélioration pour les années à venir.

Evolution professionnelle :

Action : La Société veillera à ce que les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière soient identiques pour les femmes et les hommes et soient fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

En 2017, la proportion d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau ou de catégorie a été de 75% d’hommes contre 25% de femmes.

Les parties constatent que le volume de femmes est très inférieur au volume d’hommes, il est difficile d’arriver à un équilibre. Néanmoins, les parties ont convenu de tendre vers un objectif d’évolution professionnelle de 1/3 de femmes.

Indicateurs de suivi chiffré :

Pourcentage de changement de niveau* ou de catégorie* des hommes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des hommes x100) / Nombre de promotions total.

Pourcentage de changement de niveau ou de catégorie des femmes = (Nombre de promotions impliquant un changement de niveau ou de catégorie des femmes x100) / Nombre de promotions total.

* Les niveaux et catégories sont ceux retenus par les dispositions conventionnelles de branche « classification » de la métallurgie.

Hommes : (XXXX x 100) / XXXX = XXXX%

Femmes : (XXXX x 100) / XXXX = XXXX%

En 2021, il y a eu XXXX évolutions de niveau ou de catégorie, celles-ci concernaient XXXX.

Mixité professionnelle :

1/ Renforcer la mixité

Action : La Société prendra en considération la sous-représentation de certains sexes au sein des catégories définies par l’accord dans sa politique Ressources humaines pour tenter d’y remédier en s’efforçant d’atteindre les objectifs définis dans le présent accord.

A partir des données établies lors du bilan 2017, les parties ont convenu de tendre vers les objectifs suivants par catégorie :

• Part des femmes dans la catégorie « ouvriers » : XXXX

• Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » : XXXX

• Part des femmes dans la catégorie « TAM » : XXXX

• Part des hommes dans la catégorie « Employés » : XXXX

Cet objectif chiffré sera apprécié au 31 décembre 2021 et s’apprécie par rapport au bilan réalisé pour 2020. Le suivi des indicateurs sera réalisé annuellement.

Indicateurs de suivi chiffré :

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans la catégorie ouvriers x100) / Nombre total de salariés dans la catégorie « ouvriers ».

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans la filière commerciale (cadres commerciaux) x100) / Nombre total de salariés dans la filière commerciale (cadres commerciaux).

Pourcentage du sexe sous représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (femmes) dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise x100) / Nombre total de salariés dans les catégories Techniciens et Agents de maîtrise.

Pourcentage du sexe sous représenté (hommes) dans la catégorie Employés = (Nombre de salariés du sexe sous-représenté (hommes) dans la catégorie Employés x100) / Nombre total de salariés dans la catégorie Employés.

• Part des femmes dans la catégorie « ouvrier »

Part des femmes dans la catégorie « ouvrier » en 2020 : XXXX

Part des femmes dans la catégorie « ouvrier » en 2021

= (XXXX x 100) / XXXX

= XXXX%

La part des femmes en 2020 dans la catégorie « ouvriers » a augmenté de XXXX points par rapport à 2020 et de XXXX points par rapport à 2019. L’objectif de XXX% est atteint et dépassé.

• Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux »

Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » en 2020 : XXXX

Part des femmes dans la catégorie « cadres commerciaux » en 2021 :

= (XXXX x 100) / XXXX

= XXXX %

La part des femmes dépasse l’objectif de XXXX%.

• Part des femmes dans la catégorie « TAM »

Part des femmes dans la catégorie « TAM » en 2020 : XXXX

Part des femmes dans la catégorie « TAM » en 2021 :

= (XXXX x 100) / XXXX = XXXX

• Part des hommes dans la catégorie « employé »

Part des hommes dans la catégorie « employé » en 2020 : XXXX %

Part des hommes dans la catégorie « employé » en 2021 

= XXXX

La part des hommes en 2021 dans la catégorie « employé » XXXX.

XXXX.

2/ Optimiser la détection des potentiels internes par les managers de proximité

Action : La Direction va intégrer la question de l’égalité professionnelle au sein des guides d’entretien professionnel distribués aux managers.

Cette action de communication interne, permet de diffuser auprès des managers faisant passer les entretiens professionnels à leurs collaborateurs / collaboratrices, les règles de bonne pratique afin d’éviter toutes dérives discriminantes.

Jusqu’en 2017, les guides d’entretiens n’intégraient pas la notion d’égalité professionnelle.

Les parties se sont fixées un objectif à hauteur de 100% de réussite.

Indicateur de suivi chiffré :

Pourcentage de guides d’entretien intégrant l’égalité professionnelle : (nombre de guides d’entretien actualisés et distribués aux managers x 100) / Nombre total de guides d’entretien distribués aux managers.

(XXXX x 100) / XXXX

= XXXX%

XXXX% des guides ont été distribués avec les nouvelles mentions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Rémunération effective :

Action : La Société appliquera au retour de congé parental des salariés les augmentations générales de rémunération qui auraient pu être accordées aux salariés de leur catégorie durant leur absence.

Indicateurs de suivi chiffré :

Pourcentage de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour = (Nombre de salariés de retour de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales à leur retour x100) / Nombre de salariés de retour de congé parental

Aucun salarié n’est revenu d’un congé parental en 2021 et n’a bénéficié des augmentations générales à leur retour.

= (XXXX x100) / XXXX = XXXX

5. Suivi des mesures de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties ayant négocié dans l’accord du 21 décembre 2017, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’obligation de négocier devient quadriennale.

Néanmoins conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties opèrent un suivi de ces mesures au cours de la négociation annuelle obligatoire mentionnée à l’article L. 2242-1 1°).

Sur la base des données issues de la base de données économiques et sociales et du rapport de la rémunération femmes-hommes en base 100 (ex : salaire moyen des femmes par coefficient / salaire moyen global par coefficient x100), les parties ont constaté ce qui suit :

Ecarts de rémunération 2021
STATUT	Niveau	Coefficient	SM H B100	SM F B100
MENSUELS	I	155	XXXX	XXXX
	II	170	XXXX	XXXX
	II	180	XXXX	XXXX
	II	190	XXXX	XXXX
	III	215	XXXX	XXXX
	III	225	XXXX	XXXX
	III	240	XXXX	XXXX
	IV	255	XXXX	XXXX
	IV	270	XXXX	XXXX
	IV	285	XXXX	XXXX
	V	305	XXXX	XXXX
	V	335	XXXX	XXXX
CADRES	PI	-	XXXX	XXXX
	PII	-	XXXX	XXXX

Par rapport aux écarts constatés en 2019 et 2020 :

Ecarts de rémunération 2020
STATUT	Niveau	Coefficient	SM H B100	SM F B100
MENSUELS	I	155	XXXX	XXXX
	II	170	XXXX	XXXX
	II	180	XXXX	XXXX
	II	190	XXXX	XXXX
	III	215	XXXX	XXXX
	III	225	XXXX	XXXX
	III	240	XXXX	XXXX
	IV	255	XXXX	XXXX
	IV	270	XXXX	XXXX
	IV	285	XXXX	XXXX
	V	305	XXXX	XXXX
	V	335	XXXX	XXXX
CADRES	-	-	XXXX	XXXX

Ecarts de rémunération 2019
STATUT	Niveau	Coefficient	SM H B100	SM F B100
MENSUELS	I	155	XXXX	XXXX
	II	170	XXXX	XXXX
	II	180	XXXX	XXXX
	II	190	XXXX	XXXX
	III	215	XXXX	XXXX
	III	225	XXXX	XXXX
	III	240	XXXX	XXXX
	IV	255	XXXX	XXXX
	IV	270	XXXX	XXXX
	IV	285	XXXX	XXXX
	V	305	XXXX	XXXX
CADRES	-	-	XXXX	XXXX

◊ Suivi des mesures pour 2020

Pour mémoire, les parties avaient convenu des objectifs suivants :

◊ Salariés mensuels

• Rappel des objectifs fixés :

• Ne pas avoir de ratio inférieur à XXXX (rémunération annuelle base 100) pour les salarié(e)s mensuels.

• Réalisation des objectifs fixés pour 2021 et nouveaux écarts significatifs

XXXX

Sous le prisme féminin, si les ratios sont plutôt XXXX.

L’hétérogénéité des postes est également à prendre en compte, puisque certains emplois différents, peuvent relever du même niveau de classification.

◊ Salariés cadres

• Rappel des objectifs fixés

Pour les cadres, les femmes et les hommes occupent des postes distincts qui du fait des responsabilités, des rythmes de travail différents et des modalités de rémunérations individualisées (prime sur objectifs) ne présentent aucune identité ou similarité.

Les parties avaient convenu dans l’accord de 2017, l’objectif suivant :

• XXXX.

• Réalisation des objectifs fixés pour 2021 et nouveaux écarts significatifs

L’objectif de ramener XXXX XXXX.

ARTICLE 8 : Régime de prévoyance - maladie

Les parties ont négocié et conclu le 6 décembre 2013 un avenant à l’accord d’entreprise du 20 mai 2011 traitant du régime de prévoyance maladie.

Il est rappelé que tant pour les garanties « Frais de santé » que pour la « prévoyance », l’organisme gestionnaire est AG2R. Les parties confirment leur souhait de demeurer dans cet organisme à ce jour.

Les cotisations « Frais de santé » versées à AG2R La Mondiale ont XXXX

Le plafond mensuel de sécurité sociale 2022 est identique au plafond 2021 (3 428€).

La cotisation « Frais de santé » pour 2022 se décompose comme suit :

	Cotisation globale	Employeur	Salarié
Isolé	XXXX €	XXXX €	XXXX €
Famille	XXXX €	XXXX €	XXXX €

Au 1^er janvier 2022 les cotisations « Prévoyance » Décès, Incapacité, Invalidité versées à AG2R La Mondiale sont les suivantes :

	Cadres	Non cadres
	Tranche A	Tranche B	Tranche A	Tranche B
Décès Incapacité Invalidité	XXXX %	XXXX %	XXXX %	XXXX %

ARTICLE 9 : Epargne salariale

La société JONCOUX dispose d’un accord de participation conclu le 12 juillet 1998 entre l’employeur et le comité d’entreprise.

La Direction et le Comité d’entreprise ont conclu un avenant à cet accord du 13 juin 2014 qui a ensuite été remplacé par un avenant à durée indéterminée à l’accord de participation du 23 septembre 2014. Ce dernier ayant été remplacé par l’avenant du 2 février 2021 venant s’y substituer.

Il a par ailleurs été conclu le 23 septembre 2014 un accord avec le Comité d’entreprise mettant en place un Plan d’Epargne d’entreprise. Un avenant à cet accord a été conclu le 19 décembre 2019 du fait du transfert du PEE de la BNP vers Epsens.

Un accord relatif à la mise en place du PERECO (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif) a par ailleurs été signé le 19 décembre 2019.

ARTICLE 10 : Travailleurs handicapés

La société JONCOUX a employé au cours de l’année 2021, XXXX salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé travaillant dans les secteurs administratifs et de production.

Le décompte des unités bénéficiaires étant désormais réalisées par les URSSAF, la Société ne dispose pas à ce jour, des informations relatives à l’assiette de contribution et à son obligation légale d’emploi.

Ces informations seront communiquées par la Direction dès réception.

La Direction s’est rapprochée des organismes CAP EMPLOI, la SAMETH et ALTHER afin d’étudier les possibilités de sensibilisation sur les questions de handicap et les mesures envisageables pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Cette approche, sera partagée avec les représentants du personnel et constituera une base de réflexion en vue de la conclusion d’un accord qui traitera des mesures envisageables en la matière (accessibilité, recrutement,…).

En outre, la Direction rappelle la volonté des parties d’offrir aux salariés un guichet unique pour tout ce qui attrait aux questions de handicap.

En effet, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail entré en vigueur le 1^er janvier 2018, traduit l’ambition des parties d’adopter une démarche active en matière de handicap, en désignant un référent handicap au sein de la Société, XXXX, laquelle sera appuyée par la Talent Manager.

ARTICLE 11 : Dispositions finales

1. Durée

Le présent accord s'applique à compter du 1^er jour suivant son dépôt auprès de la DREETS et pour une durée déterminée de 1 an.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, l’échéance de son terme, l’accord cessera de produire ses effets.

2. Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

1°) Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataire ou adhérentes de cet accord ;

2°) A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.

Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

3. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires, dont une version sous support papier, et une version sous forme électronique, et un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières.

Par ailleurs, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale accessible depuis le site internet : www.legifrance.gouv.fr

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Charleville-Mézières, le 25 février 2022

Fait en 2 exemplaires

Pour la société JONCOUX :

• XXXX

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT :

• XXXX

Pour la CGT :

• XXXX