Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la société Migros France" chez MIGROS FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail

dans la société Migros France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Migros France, dont le siège social est situé à Archamps, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, assisté de, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

L’organisation syndicale représentative du personnel CFDT, représentée par, déléguée syndicale nationale,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

L’accord d’entreprise du 29 novembre 2019 mettant en œuvre le télétravail prévoyait une phase d’expérimentation allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Force est de constater que le recours au télétravail a été fortement plébiscité depuis le mois de mars 2020 afin de faire face à l’épidémie du Covid-19.

Le recours au télétravail a ainsi largement pu être éprouvé par l’entreprise au cours de l’année 2020 et au cours de la présente année 2021. Il en ressort que ce dispositif s’intègre sans difficultés aux processus de travail et n’a pas entravé la bonne marche de l’entreprise. De plus cette organisation du travail présente certains avantages et bénéfices qui contribuent au bien-être et à la fidélisation des collaborateurs et font du télétravail un levier d’attractivité.

Face à ce constat, la Direction s’est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 à ouvrir une négociation sur un nouvel accord afin de revoir les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les parties rappellent que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Ce mode de travail s’effectue sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.

Les parties réaffirment leur volonté d’inscrire le déploiement du télétravail dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail et de modernisation de la relation de travail.

Elles sont également convaincues que le télétravail concourt pleinement au développement de la culture de la performance soutenue par l’entreprise en développant l’engagement et la motivation des salariés.

Certaines des avantages que le télétravail peut présenter, les parties ont également conscience des problèmes et des difficultés qu’il peut engendrer, notamment au regard du risque de perte du lien social, des pratiques managériales ou de l’hyperconnexion. En ce sens elles souhaitent accompagner le développement du télétravail au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte et dans le prolongement du premier accord, les parties ont donc souhaité poursuivre le développement du télétravail en définissant ses conditions d'exercice selon les modalités qui suivent.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne tous les salariés du siège social, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, de la société Migros France remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

Article 2 – Forme de télétravail concernée

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité tenant au collaborateur

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;

• Etre à temps plein ou avoir un taux d’activité égal ou supérieur à 80% ;

• Avoir le degré d’autonomie nécessaire dans l’organisation et la réalisation de son travail et notamment être en capacité de réaliser par soi-même ses tâches, les planifier et les prioriser, sans que cela nécessite un soutien managérial rapproché.

Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne peuvent pas être éligibles au télétravail, car il est indispensable pour leur apprentissage d’être complètement intégrés dans leur communauté de travail.

Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.

Article 3.2 – Conditions d’éligibilité tenant aux fonctions exercées

Les collaborateurs remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidats au télétravail dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après :

• L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement du service et doit être compatible avec l’exercice des fonctions, des activités et de leurs responsabilités ;

• La fonction exercée ne nécessite pas une présence physique dans les locaux en raison de contacts avec des clients ;

• La fonction est exercée avec un degré d’autonomie ne nécessitant pas une présence continue sur le lieu de travail.

Article 4 – Nombre de jours de télétravail autorisés

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doivent pas conduire à un amoindrissement du lien social. C’est pourquoi le télétravail est limité à deux jours par semaine avec possibilité de télétravailler sur des demi-journées. Le télétravail ne doit quoi qu’il en soit pas conduire à être absent plus de 3 journées entières des locaux de l’entreprise.

Ainsi, durant les semaines comportant un jour férié ou un jour d’absence quel qu’en soit le motif (CP, évènement familial…) ou un jour de formation, le collaborateur pourra télétravailler 1 jour ou 1 demi-journée afin d’être présent au minimum 3 jours dans les locaux de l’entreprise.

A noter que le recours à des demi-journées de télétravail ne devra pas conduire le collaborateur à être absent plus de 3 journées entières des locaux de l’entreprise.

Article 5 – Fréquence du télétravail

Article 5.1 – Télétravail ponctuel ou régulier

Le recours au télétravail est autorisé de manière ponctuelle ou régulière. Ainsi un collaborateur pourra recourir au télétravail de manière occasionnelle (une ou plusieurs fois dans le mois ou dans l’année) ou de manière régulière chaque semaine.

Que ce soit de manière ponctuelle ou régulière, le collaborateur devra respecter les dispositions du présent accord et notamment le nombre de jours autorisés ainsi que les conditions de mise en œuvre.

Dans le cadre d’un recours au télétravail de manière régulière, la répartition des journées en entreprise et en télétravail restera soumise à validation du manager. Le recours au télétravail ne devra pas entraver le bon fonctionnement du service ou conduire à la perte du lien social entre le collaborateur et sa communauté de travail.

Article 5.2 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relèvera du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur et s’imposera aux collaborateurs concernés.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

• incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...) ;

• cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation) ;

• cas d’épidémie se propageant sur le territoire national ou une partie du territoire.

Cette liste n’est pas limitative.

Le télétravail pourra également être mis en oeuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du collaborateur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence. Dans ce cas, le télétravail pourra être mis en œuvre sans limite de temps et quelle que soit la période, en accord avec le manager.

Sont concernées, à titre d’exemple, les situations suivantes :

• conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

• situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au collaborateur de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

• incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,...).

Article 6 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 6.1 – Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du collaborateur ou en cours d’exécution du contrat de travail. L’exercice du télétravail ne pourra se faire qu’après accord du supérieur hiérarchique, lequel pourra accepter ou refuser la demande pour des raisons d’organisation propres au service ou des contraintes liées à la période d’activité considérée. Tout refus sera motivé.

Le Département RH sera garant que l’équité et la transparence soient respectées.

Article 6.2 – Formalisme à respecter

La mise en place du télétravail sera formalisée par la signature d’un formulaire, prévu à cet effet, par le demandeur et le manager.

Le formulaire spécifique destiné aux demandes de recours au télétravail sera disponible dans l’espace ressources du portail intranet de l’entreprise ou auprès du département RH.

Une note d’information sera jointe au formulaire afin d’informer chaque collaborateur des conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail tel que défini dans le présent accord.

Article 6.3 – Période d’adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Article 6.4 – Cas des nouveaux collaborateurs

La bonne intégration d’un nouveau collaborateur requiert son inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension de son poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Un recours au télétravail dès les premières semaines suivant l’arrivée du collaborateur pourra entraver la réussite de son intégration et sa montée en compétence. Il appartiendra par conséquent au manager d’évaluer la pertinence du recours au télétravail pour un nouveau collaborateur dans ses premières semaines au sein de l’entreprise. Le manager et plus globalement l’encadrement pourra refuser le recours au télétravail dans le cadre de la période d’essai.

Article 6.5 – Réversibilité

L’entreprise pourra mettre fin à tout moment au télétravail dans les cas suivants :

• Constat que la prestation de travail s’en trouve affectée ou que les conditions ne sont pas conformes à la réalisation du télétravail ;

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

• Non-respect par le collaborateur des mesures de confidentialité ou de protection des données ;

• Problèmes techniques majeurs de nature à faire obstacle au télétravail.

De même, tout collaborateur ayant recours au télétravail de façon ponctuelle ou régulière pourra faire le choix de renoncer à cette forme de travail ou de réduire son recours.

Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le supérieur hiérarchique (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur site dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.

Par ailleurs, dans l’éventualité où le télétravail est rendu impossible, notamment en cas de problème technique (ex : arrêt de la connexion internet ou du réseau de l’entreprise), le collaborateur sera tenu de rejoindre son poste de travail dans les meilleurs délais.

Article 7 – Organisation du télétravail

Chaque manager concerné par la mise en place du télétravail au sein de son unité devra veiller à la préservation de la relation de travail au sein de ses équipes.

Une attention particulière devra être portée sur les risques d’isolement en télétravail et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail.

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du collaborateur en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

En ce sens chaque manager devra mettre en place un planning afin de permettre le suivi du télétravail et des présences sur site, et devra veiller au maintien de temps de travail collectifs réguliers.

Afin d’accompagner chaque manager, un mini-guide des bonnes pratiques relatives à l’organisation du télétravail et au management à distance sera mis à disposition de l’encadrement.

De la même manière, un mini-guide des bonnes pratiques en télétravail sera mis à la disposition des télétravailleurs.

Article 7.1 – Durée du temps de travail et du temps de repos

La durée du travail du collaborateur est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le collaborateur en télétravail devra s’engager à respecter le temps de travail, le temps de pause ainsi que la durée minimale de repos quotidien.

Article 7.2 – Comptabilisation et suivi du temps de travail

Le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il sera ainsi décompté :

• Pour une journée en télétravail :

  • 1 journée de travail selon l’horaire théorique journalier du collaborateur relevant des statuts employé et agent de maîtrise

  • 1 journée pour les cadres en forfait-jours.

• Pour ½ journée en télétravail :

  • ½ journée de travail selon l’horaire théorique journalier du collaborateur relevant des statuts employé et agent de maîtrise

  • ½ journée pour les cadres en forfait-jours.

Dans l’hypothèse où la journée ou la ½ journée effectuée en télétravail est inférieure au temps de travail théorique, il appartiendra au manager de saisir les heures réellement effectuées dans le logiciel de gestion des temps en utilisant la codification adaptée.

Article 7.3 – Respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

Une information relative au droit à la déconnexion et respect de la vie privée sera portée à la connaissance de chaque collaborateur souhaitant recourir au télétravail.

Le manager dont le collaborateur aura recours au télétravail devra s’assurer du respect de son droit à la déconnexion et notamment du respect des temps de repos et de congé ainsi que du respect de la vie personnelle et familiale de son collaborateur. Il devra également veiller à ce que le collaborateur respecte son temps de travail et de repos.

L’entreprise organisera chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Article 7.4 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur ou de tout autre lieu (résidence secondaire, espace de co-working...) situé en France Métropolitaine sous réserve du respect des conditions suivantes :

• le lieu de télétravail doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle, ainsi il doit être propice au travail et à la concentration ;

• le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité des affaires et des données.

Article 7.5 – Equipements liés au télétravail

Chaque collaborateur souhaitant recourir au télétravail doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail ainsi que d’une connexion internet d’un débit suffisant. Il atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile.

Article 7.6 – Prise en charge des frais professionnels

L’entreprise ne prendra pas en charge les frais engendrés par le télétravail, notamment la connexion internet ou les frais éventuels de mobilier et d'aménagement ou de mise en conformité du domicile.

L’exercice du télétravail ne donnera droit à aucune forme d’indemnisation en-dehors du salaire contractuel.

Article 7.7 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 7.8 – Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra en informer la direction des ressources humaines, conformément aux dispositions prévues au contrat de travail, soit un délai de 24 heures.

Il est précisé que l'accident ayant lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 8 – Formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs au télétravail. Les collaborateurs qui le souhaitent pourront notamment suivre des formations en e-learning visant à les accompagner dans leur pratique du télétravail.

L’encadrement veillera également à accompagner les collaborateurs dans leur usage des nouveaux outils numériques et assurer la formation à mieux maîtriser les ressources informatiques et bureautiques pour gagner en autonomie et en efficacité.

Compte tenu de l’adaptation nécessaire des pratiques managériales, des sessions de formation seront proposées aux managers afin de les accompagner dans le management à distance et la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail (articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site). L’encadrement pourra également s’appuyer sur des mini-guides.

Article 9 – Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.

Ainsi, l’encadrement portera une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap. Il veillera à faciliter l’accès au télétravail et devra également s’assurer que les conditions matérielles soient réunies. Il pourra s’appuyer sur la personne référente en matière de handicap au sein du département RH afin d’envisager d’éventuelles adaptations de l’organisation du travail ou un aménagement du poste de travail.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à sa date de signature, il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 12 – Publicité et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Une diffusion sera enfin réalisée auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à Archamps, le 26 octobre 2021 en 3 exemplaires originaux

Signataires

Les organisations syndicales : La Société :

Déléguée Syndicale CFDT Migros France Directeur Général Migros France

Directeur Ressources Humaines