Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d'ASN" chez ALCATEL SUBMARINE NETWORKS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ASN

Entre la société Alcatel Submarine Networks – ci-après dénommée « ASN » - xx, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentées par :

-xx pour la CFDT,

-xx pour la CFE-CGC,

-xx pour la CGT,

-xx pour FO

D’autre part,

PREAMBULE / OBJET DE L’ACCORD

La Direction et les Organisations Syndicales, conviennent ensemble que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise.

Les deux parties souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu important du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Le constat principal est que les processus, définis par ASN dans la gestion de ses ressources humaines, ne sont globalement pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes : accès aux emplois, accès à la formation, conditions de travail…

Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches domestiques, ainsi que certaines représentations socio culturelles.

Les deux parties reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salariés ; ASN doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, mais également être un vecteur d’évolution des comportements des salariés.

A cet effet, l’Entreprise choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et renouveler ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité professionnelle est un élément de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. L’Entreprise souhaite notamment réaffirmer leur volonté d'agir en faveur de la diversité et de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein d’Alcatel Submarine Networks et de veiller au respect du principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. L’Entreprise entend ainsi garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le 7 janvier 2011, le Groupe Alcatel-Lucent en France et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT signaient leur premier accord cadre de Groupe en faveur de l’égalité professionnelle. Le 9 février 2012, le Groupe obtenait le label Afnor Egalité et le 3 février 2012, le label Afnor Diversité. Le 3 juillet 2014 était signé le second accord cadre de Groupe sur l’égalité professionnelle, accords cadre auxquels l’entité Alcatel-Lucent Submarine Networks a adhéré.

Dans le cadre de la loi Rebsamen, l’égalité professionnelle doit maintenant être négociée au niveau de l’Entreprise. Depuis, ASN confirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle dans ses actions quotidiennes, dans la mise en œuvre des politiques et pratiques Ressources Humaines et de plans d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Il a été conclu suite aux réunions de négociations qui se sont tenus les 21 juin, 8 juillet, 1^er aout et 6 octobre 2022 et au cours desquelles ont été communiquées et présentées des statistiques relatives à la situation comparée des femmes et des hommes au sein d’ASN.

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures existantes sur le même sujet résultant d’une note de service ou d’un usage.

La Direction et les Organisation Syndicales ont décidé de mettre en œuvre des actions sur les 5 domaines suivants :

• L’embauche et la mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• La promotion et le développement de carrière

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Ces actions doivent permettre d’atteindre des objectifs de progression qui sont également accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Ce travail sera poursuivi au sein des Commissions Emploi Formation & Egalité Professionnelle (CEFEP).

Les mesures proposées s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et ASN s’engage à inscrire ce principe, dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.

Par le présent accord, Alcatel Submarine Networks France (ASN France) entend poursuivre certaines actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle, au sein d’ASN France.

EGALITE PROFESSIONNELLE et LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYES DE GENRE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Article L. 3221-2 du Code du travail).

Les obligations légales des entreprises sur ce sujet n’ont cessé de se renforcer ces dernières années avec en particulier la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui institue au 1^er janvier 2012 à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle en une obligation annuelle de négocier au niveau de l’entreprise sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois » (art. L 2242-8 CT). Au sein de la Métallurgie, un nouvel accord national a été signé le 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche d’Alcatel Submarine Networks s’inscrit dans ce contexte conventionnel et légal, tant national qu’européen.

Le Conseil Supérieur de l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) :

« Le sexisme au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, voire bienveillante, et d'entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Alcatel Submarine Networks s'appuie pleinement sur cette définition pour définir les comportements proscrits dans l'entreprise et ses actions de lutte contre le sexisme. La priorité est de maintenir des bonnes relations de travail entre tous ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, dans le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés en CDI ou CDD d’ASN.

EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Domaine d’action – Embauche

Les actions mises en œuvre dans le domaine de l’embauche ont pour objectif global de réduire les inégalités dans la proportion entre hommes et femmes dans les secteurs/métiers de l’Entreprise avec une sous-représentation de l’un des 2 sexes que cela soit par le biais des mobilités interne ASN, Groupe ou embauches externes.

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés de suivi
Susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes ouverts avec sous-représentation de l’un des 2 genres – développer la mixité des candidatures	-Participer si possible à des évènements (forum école, table ronde, partenariat…) avec un opérationnel du genre non majoritairement représenté dans les métiers visés -Garantir que les offres d’emploi sont conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes un processus de sélection neutre	-répartition par sexe des candidatures reçues par postes à pourvoir. -nombre et type d’évènements auxquels ASN participe - pourcentage d’évolution des recrutements de femmes et d’hommes sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre sexe au terme du présent accord
Accroitre la part du sexe sous représenté parmi les candidats retenus, afin qu’elle reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues et inversement	-engagement à identifier des candidatures des 2 sexes et notamment du sexe sous représenté dans les métiers où il y a un poste à pourvoir et ne terminer le process de sélection avant entretien qu’une fois des candidatures des 2 sexes sont identifiées-

Article 2 – Domaine d’action – Formation

Au regard de son domaine d’activité et des profils de ses collaborateurs, ASN se doit d’investir en matière de formation professionnelle et ce, afin de maintenir et/ou développer l’employabilité de ses salariés. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle	-mettre en place des actions de sensibilisation spécifiques afin de lutter contre les stéréotypes, les préjugés, et certaines représentations collectives portant sur les valeurs dites féminines ou masculines, les métiers féminins ou masculins.	Types d’actions proposées et nombre d’actions de sensibilisation
Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans l’accès aux formations	-au minimum, maintenir une répartition hommes/femmes dans les stagiaires proches de la répartition femmes/hommes de l’effectif -Mentionner le principe d’accès égal à la formation dans la note de cadrage et dans les notes de recueil de besoins pour l’élaboration du plan de formation	-Répartition du % des effectifs formés et du nombre d’actions de formation par sexe, CSP, et temps de travail -répartition des effectifs non formés sur les 3 dernières années par sexe
Développer l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes d’organisation du temps de travail et contraintes familiales	-proposer le choix de formations en e learning, permettant ainsi au salarié de limiter les déplacements en centre de formation quand possible -sur les programmes de formation pour une part importante des salariés et sur plusieurs sessions, essayer de proposer un choix de dates et varier les jours de la semaine pour respecter les rythmes de travail -continuer d’appliquer les règles de planification et de réalisation des formations internes et externes en tenant compte de l’ensemble des contraintes organisationnelles établies dans la Charte Formation ASN Calais	-nombre de solutions alternatives proposées (e learning) et nombres retenus -% des salariés de retour d’un congé maternité ou parental longue durée bénéficiant d’une formation dans l’année de leur retour

Article 3 – Domaine d’action – Rémunération effective

ASN proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. L’Entreprise s’engage à garantir l’équité et contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes. L’Entreprise s’engage également à réduire les écarts de rémunération qui pourraient résulter d’une absence liée à un congé familial.

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir le respect du principe général de neutralité, de non-discrimination et d’égalité de traitement dans la définition et la réévaluation des salaires ainsi que tout au long de la carrière.	-s’assurer que les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont identiques à niveau d’emploi, compétences, responsabilités comparables -contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions -éventuellement dédier une partie de l’enveloppe de la politique salariale négociée annuellement aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes. -rappeler à l’ensemble des managers, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères non seulement professionnels, mais aussi clairs, objectifs, mesurables et réalisables (par exemple, neutralisation des conséquences d’une organisation du travail à temps partiel, de l’exercice d’un congé familial…)	-répartition par sexe et organisation du budget « politique salariale » par rapport à la répartition par sexe et organisation des effectifs -suivi statistique de l’utilisation d’un budget éventuellement dédié dans le cadre de la politique salariale annuelle pour la réduction des écarts de rémunération -répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification
Réduire les écarts de rémunération pouvant résulter d’une absence liée à un congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) des salariés dans cette situation	Rappel de mesures existantes dans l'entreprise par le biais d’accords spécifiques ou autres dispositifs : -pour les salariés, de plus d’un an d’ancienneté, bénéficiant d’un congé paternité légal et/ou « supplémentaires Nokia », complément de la rémunération perçue pendant cette période afin d’atteindre 100% du salaire - subrogation -maintien du salaire à 100% en congé maternité et paternité, -maintien du bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » pour les congés parentaux temps plein jusque 3 mois	-nombre de salariés ayant bénéficié du maintien du régime frais de santé/prévoyance -nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire à 100% pour les jours de congé paternité

Article 4 – Domaine d’action - promotion et développement de carrière

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés de suivi
S’assurer d’un développement de carrière égale et que les absences ne pénalisent pas les évolutions de carrière	Entretien systématique RH et managers (ensemble ou pas) au retour de congé maternité, paternité (si plus de 2 mois d’absence consécutifs) et absence longue durée qui devra aborder les thématiques suivantes : développement de carrière, formation, rémunération, organisation du travail….	Nombre de personnes concernées et nombre d’entretiens effectués
Améliorer la proportion du sexe sous représenté afin qu’elle reflète à compétence, expériences et profil équivalents celle relevée dans les équipes existantes et inversement	-engagement à encourager les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée -analyse au cas par cas des besoins en formation sur l’assertivité et recherche de programmes dans le cadre du plan de formation -rédiger les annonces de postes internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes	-nombre et type de candidatures considérées par sexe et pour chaque poste pourvus en mobilité interne
Améliorer la proportion des femmes occupant des postes d’encadrement	-team review : identifier les femmes ayant un potentiel d’évolution vers un poste à responsabilités/encadrement et formaliser un plan de développement pour les y aider si besoin	-évolution sur 3 ans de la proportion des femmes dans les niveaux n-2 et n-1 de l’organisation
Inciter à la mobilité professionnelle	-actions de communication vers les salariés sur les métiers/filières et contre les stéréotypes dans l’entreprise : ex vis mon job, Discover my job, messages sur TV, autre moyen interactif …	Types de communication avec messages, nombre d’actions et de participants

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLLE / VIE PRIVEE

Article 5 – Domaine d’action - articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiales

L’Entreprise s’engage à favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité des services et à promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateurs chiffrés de suivi
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés	-Demande de temps partiel à faire au manager ET au RRH d’activité – engagement à avoir un regard bienveillant sur les demandes et s’assurer que les salariés puissent évoquer le sujet et se sentent libres de considérer la question	Nombre de demande de temps partiel : demande, acceptée, refusée Évolution des personnes en temps partiel par sexe Nombre de personnes en télétravail
	Rappel des mesures déjà existantes : possibilité de recourir au télétravail dans le cadre de l’accord en vigueur et possibilité d’utiliser des jours épargnés sur le CET pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde type congé parental ou congé capital parentalité, dispositifs dans l’accord GEPP sur la préparation transition professionnelle, transition emploi/retraite
Promouvoir le partage des responsabilités familiales	-Complément de rémunération afin de maintenir à 100% la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité (jours légaux et supplémentaires Nokia) -congé mère et père de famille (1) : *avoir 6 mois d’ancienneté au 31 mai *uniquement les salariés ne bénéficiant pas de JRS/JRTT *avoir + de 21 ans au 31 mai *avoir au moins 1 enfant de moins de 14 ans et de minimum 3 ans au 31 mai *1 jours de congés supplémentaires par enfant avec maximum 3 jours *jours supplémentaires incrémentés dans le compteur CP/CA après que les salariés concernés aient déclaré le/les enfants permettant de bénéficier de ce droit -heures de rentrée scolaire : à la demande du salarié pour les enfants entre 3 et 12 ans déclarés en paie, 2 heures d’absence autorisée payée si la rentrée tombe sur une période de travail effectif	Nombre de naissances déclarées, Nombre de personnes concernées par les congés paternité avec jours pris Part des bénéficiaires parmi les salariés concernés, nombre de jours accordés/pris, par sexe
	Rappel : report des congés payés au-delà du 31 mai et au plus tard jusqu’à fin aout pour les personnes qui auraient pris un congé maternité, paternité, parental sur justificatif et après accord hiérarchie et RRH
	état des lieux intermédiaire fait mi 2022 sur les dispositifs existants et relevant plus globalement de la QVCT, finaliser et compléter cet état des lieux fin T1 2023

⁽¹⁾ pour les mères de famille précédemment éligibles à des jours « congés mère de famille » et ayant demandé le bénéfice de ces jours en 2022, selon les règles applicables avant le présent accord, et n’étant plus éligibles selon les nouvelles modalités du présent accord se verront conserver le bénéfice de ce ou ces jours en tant qu’avantage individuel. Les personnes concernées en seront informées par courrier individuel.

EGALITE PROFESSIONNELLE ET DEMARCHE QVCT

La démarche QVCT regroupe l’ensemble des actions qui permettent de concilier la santé des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail, sans laisser de côté la performance de l’entreprise. La démarche QVCT est composée de 6 grands thèmes dont celui de l’égalité professionnelle. Les actions définies dans le présent accord s’intègrent dans la démarche globale d’ASN sur la QVCT qui sera structurée et partagée avec les partenaires sociaux fin 2022/début 2023.

Dans le cadre des actions mises en œuvre relatives à la QVCT et la volonté de travailler sur une démarche QVCT, la direction d’ASN est en cours de recherche et de définition d’un système/questionnaire permettant d’évaluer régulièrement le niveau de la QVCT des collaborateurs. Les collaborateurs seront sondés sur différentes thématiques de la QVCT et la direction d’ASN s’engage à identifier des questions spécifiques relatives à l’égalité professionnelle. Les résultats de ces sondages devraient permettre d’évaluer le niveau de QVCT au sein d’ASN, mais également d’ajuster et/ou compléter les actions déjà en place.

Par ailleurs, les collaborateurs peuvent depuis plusieurs années s’exprimer sur des thèmes comme l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle / familiale, rémunération…). Un espace spécifique était prévu dans les formulaires d’entretien individuels précédents appelés « suivi du forfait jours » et qui pouvait aussi être complété pour les mensuels. Avec l’outil SIRH Cegedim, ces thématiques sont dans la partie intitulée « QVT ».

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ VOUS

En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi de l’accord, avec un point sur les indicateurs chiffrés de suivi, est assuré par le Comité social et économique avec le support de sa CEFEP si nécessaire.

En tout état de cause, il se réunit au moins une (1) fois par an sur initiative des représentants de la direction de l’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Dans ce cadre, le Comité social et économique est notamment chargé de veiller à la bonne application du présent accord, il peut faire des observations ou des recommandations et proposer des améliorations.

Lors de la réunion annuelle de travail sur le calendrier prévisionnel des négociations sur l’année à venir, un bilan de l’application de l’accord pourra être fait. Si des difficultés apparaissent, les parties signataires du présent accord pourront décider d’un commun accord de se réunir spécifiquement sur ce sujet.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé à la Dreets (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau (91).

Mention du présent accord collectif figurera sur les emplacements réservés à cet effet et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du département Ressources humaines.

Fait à Nozay, le 16 décembre 2022.

Pour la direction d’ASN

xx, DRH

Pour les Organisations Syndicales

xx, DSC CFDT xx, DSC CGT

xx, DSC CFE-CGC xx, DSC FO