Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SHCB (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SHCB

Entre les soussignés :

La Société SHCB, prise en la personne de son représentant qualifié, …, Directeur Général,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

• Pour la CGT, …, en sa qualité de déléguée syndicale,

• Pour la CFDT, …, en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectifs, la Direction de la Société SHCB et les Organisations Syndicales Représentatives ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès aux femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans cet accord s’articulent autour de 5 thèmes principaux:

• Rémunération Effective

• Embauche

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Formation professionnelle

• Conditions de travail

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe de l’égalité salariale à ancienneté, âge et diplôme(s) équivalent(s) pour des postes identiques

• Renforcer la mixité des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

A l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu les 05 octobre, 26 octobre, 23 novembre et 03 décembre 2021 et en application des dispositions légales en vigueur, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SHCB.

Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, cinq domaines d’action sont retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :

2-1 Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société SHCB garantit à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour des postes équivalents, dans une fourchette d’âge de 5 ans à ancienneté et diplôme(s) équivalent(s).

Chaque année, dans le cadre des NAO, un bilan sera effectué par catégorie professionnelle et par niveau précisant le salaire moyen.

Pour 2022, la société SHCB a décidé d’instaurer une enveloppe budgétaire d’un montant de 1000 € afin de réduire si nécessaire les écarts de rémunération éventuels entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents, à âge équivalent (dans une fourchette de 5 ans), à ancienneté et diplôme(s) équivalent(s).

• Objectifs de progression

• Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à postes équivalents dans le même atelier à âge équivalent (dans une fourchette de 5 ans), à ancienneté et diplôme(s) équivalent(s).

• Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération réduite des salariés en assurant l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)

• Actions

• Sensibiliser les managers à la gestion des demandes d’augmentation pour une cohérence salariale

• Analyser et suivre les évolutions salariales H/F par CSP, niveau, âge et ancienneté

• Utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage de 1000 € en fonction du nombre des personnes concernées par les écarts de rémunération

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base avant la diffusion de l’offre

• Vérification lors du retour des congés parentaux, maternité, paternité ou adoption de l’application des augmentations générales attribuées au cours de l’absence.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de managers formés sur l’année

• Salaire de base moyen par sexe, âge, ancienneté, CSP et niveau

• Nombre de personnes concernées F/H par l’utilisation de l’enveloppe de rattrapage et montant utilisé par an

• Nombre d’offres pourvues répondant à ces critères sur le nombre d’offres déposées

• Nombre de personnes ayant bénéficié à leur retour de congés parentaux, maternité, paternité ou d’adoption de l’application des augmentations générales attribuées au cours de l’absence

2-2 Embauche

Afin d’assurer la mixité des emplois, la Direction s’engage lors des recrutements à se baser sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

La rémunération à l’embauche et la classification appliquée aux nouveaux salariés seront les mêmes pour les hommes et pour les femmes et ne seront fondées que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis.

• Objectifs de progression

• Former des managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F mis en œuvre lors des procédures de recrutement

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous représentés

• Favoriser la mobilité interne F/H sur l’ensemble de la société

• Augmenter la parité pour chaque poste à pourvoir via les candidatures reçues

• Actions

• Sensibiliser les managers (suivi des recrutements par sexe)

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers

• Diffuser les postes à pourvoir en CDI, CDII et CDD de longue durée (maladies professionnelles, accidents de Travail, maladie, etc….) en interne et sur l’ensemble des sites avant diffusion à l’externe

• Communiquer auprès des cabinets de recrutements et aux agences de travail temporaire de respecter les principes de recrutement définis au préalable : parité de candidatures homme et femme selon les postes à pourvoir

• Indicateurs de suivi

• Nombre de managers formés sur l’emploi du sexe sous représenté, le recrutement, le maintien dans l’emploi

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il est sous représenté

• Nombre de personnes H/F recrutés dans l’année suite à une diffusion interne de poste à pourvoir

• Nombre d’agences de travail temporaire contactées

2-3 Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les demandes d’aménagement d’horaires de prise de poste et fin de poste seront étudiées en fonction des besoins de service et en fonction du poste occupé. Seront privilégiées les demandes des familles monoparentales, les demandes des parents d’enfants handicapés ou hospitalisés, les demandes pour s’occuper des ascendants. Il est également essentiel de favoriser le retour au sein de la société suite à un congé parental ou un congé maternité.

• Objectifs de progression

• Rendre plus compatibles les modalités d’organisation des horaires de prise de poste et fin de poste pour les familles ayant des difficultés temporaires (enfants, ascendants, conjoints handicapés ou hospitalisés).

• Assurer l’articulation vie professionnelle – vie personnelle

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Actions

• Effectuer une demande d’aménagement d’horaire auprès du service ressources humaines et sur présentation de justificatifs. Sur demande du salarié et validation du manager, le recours au temps partiel pourra être étudié d’une manière temporaire

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation, information sur les droits liés à la parentalité notamment pour les pères

• Sensibilisation des managers afin d’éviter les réunions tardives

• Indicateurs de suivi

• Nombre de demandes acceptées sur le nombre de demandes effectuées

• Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés au retour des salariés

• S’assurer auprès des managers que les réunions s’effectuent dans le temps de travail des salariés

2-4 Formation

La formation est un élément déterminant du parcours professionnel d’un salarié. Plusieurs outils existent et contribuent à améliorer les compétences des salariés et la société SHCB souhaite contribuer à leurs utilisations par les salariés.

Depuis le 1^er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation a pour objectif de donner à chaque salarié les moyens d’évoluer professionnellement. Remplaçant le DIF (Droit individuel à la Formation), il est accessible à tous et ce jusqu’à la retraite.

L’utilisation pour le salarié est de droit et a été simplifié par rapport au Droit individuel de Formation. La société SHCB souhaite aider les salariés à utiliser leur Compte Personnel de Formation en les conseillant sur la mise en place des formations possibles ou en favorisant des CPF Collectifs.

L’accès aux actions de formation étant égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, il a été décidé de continuer à développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• Objectifs de progression

• Remise d’un livret reprenant les principaux thèmes existants dans la restauration des collectivités

• Facilité l’accès et la participation des salariés aux formations

• Communication des dispositifs de formation

• Neutraliser l’absence des personnes en congé parentaux, maternité, paternité ou adoption au niveau du CPF

• .Actions

• Remettre le livret aux Directeurs d’exploitation pour transmission aux salariés

• Privilégier le fait d’effectuer les formations dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

• Remettre la notice d’information reprenant l’ensemble des dispositifs existants à chaque salarié

• S’assurer du versement de la totalité des heures liées au CPF pour les salariés mentionnés ci-dessus

• Indicateurs de suivi

• Nombre de livrets remis

• Nombre de formations effectuées en interne et chez les organismes de formation

• Nombre de personnes ayant demandé des explications sur les dispositifs de formation

• Nombre de personnes concernées

2-5 Conditions de travail

• Objectifs de progression

• Améliorer la communication sur les dispositions de la Convention Collective permettant aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail spécifiques

• Diminuer les temps partiels moins de 24 h (hors CDI Intermittents) en proposant les postes à pourvoir à temps plein en interne en priorité.

• Lutter contre toute forme de harcèlement moral et sexuel, et de violence au travail

• .Actions

• Diffuser auprès des sites la convention collective

• Diffusion des offres en interne

• Aménager le temps de travail par rapport aux réunions : pas de réunion avant 9h00 et pas après 17h00

• Sensibiliser le personnel à détecter toutes formes de harcèlement moral et sexuel, de violence au travail

• Indicateurs de suivi

• Nombre de diffusions effectuées

• Nombre de temps partiels H/F

• Nombre de managers sensibilisés

• Faire une campagne de sensibilisation par affiche

Article 3 : Suivi de l’accord

Un bilan sur la mise en place de ces différentes actions sera présenté à la fin du premier semestre 2022 au Comité Social Economique.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée de 1 an.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2222 5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.

Article 6 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société SHCB de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également remis à chaque signataire du présent accord.

Fait en 6 exemplaires, A Saint Quentin Fallavier,

Le 13 décembre 2021

Pour la société SHCB, Directeur Général …
Pour la CGT, Déléguée syndicale …
Pour la CFDT, Délégué syndical …