Accord d'entreprise "L'ACCORD D’ENTREPRISE Relatif aux avantages négocies" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif aux avantages négocies

ENTRE-LES SOUSSIGNEES :

La SAS Service Social Conseil

Adresse : 40, allée du Mas de Ville – 30 000 NIMES

SIRET 394 976 880 00036

NAF 8899B

Représentée par ***** en sa qualité de

D’une part

ET

agissant en qualité de déléguée du personnel titulaire

D'autre part,

Le présent accord annule et remplace tout accord, avenant, usage et décision unilatérale ayant le même objet.

Dès lors, le présent accord s'inscrit dans une Politique globale visant à améliorer les conditions de travail et de rémunération des salariés.

SOMMAIRE

(IMAGE SUPPRIMEE)

PREAMBULE

1. Objet de l’accord

La société n’étant soumise à aucune convention collective et dépendant de ce fait du Code de travail, de nombreux usages ont été créés afin de préciser les dispositions législatives et octroyer certains avantages aux salariés.

Compte tenu du développement de la société, il a semblé nécessaire aux parties de centraliser l’ensemble de ces usages en un document unique afin de faciliter la gestion des ressources humaines au quotidien mais également afin de permettre aux salariés de pouvoir se référer à un document clair et précis concernant leurs droits et avantages au sein de la SAS ***.

Cet accord a donc pour but de fixer les modalités de :

• Classification des salariés : le Code du travail ne prévoit pas de classification, il apparait pourtant que classifier les salariés permettra d’organiser et positionner les salariés en fonction de leur compétences et attributions, de donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution, de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés ;

• Salaires minima d’entreprise qui pourront être fixés grâce à la création de la grille de classification ;

• Période d’essai, délai de préavis et délai de prévenance afin d’adapter les dispositions législatives aux spécificités de l’activité de l’entreprise ;

• Acquisition des congés liés à l’ancienneté afin de récompenser la fidélité des salariés ;

• Attribution d’une majoration de salaire au titre de l’ancienneté : permettant également de récompenser la fidélité des salariés ;

• Jours octroyés pour événements familiaux ;

• Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail afin de les adapter au contexte de l’entreprise, à ses contraintes et à ses priorités.

Les parties au présent accord ont également entendu rappeler leur volonté commune d’engager un dialogue social constructif, dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés.

2. Champ d’application de l’accord

La présente décision s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise présent et futur, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, salariés en alternance).

La présente décision s’applique à l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’entreprise, en France.

CONTRAT DE TRAVAIL, ESSAI, DELAI DE PREVENANCE ET PREAVIS

Le présent projet d’accord a pour objet de revoir notamment les durées de période d’essai, préavis et prévenance prévues par le Code du travail, afin de permettre à l’entreprise d’apprécier les compétences et posture professionnelle des salariés sur une durée plus longue et permettre aux salariés de bénéficier d’une période plus longue d’intégration.

En effet, les durées éventuellement fixées par le code du travail ne sont pas adaptées au regard de la spécificité de l’activité de l’entreprise.

1. Période d’essai

Catégorie	Durée initiale	Renouvellement	Durée totale maximale prolongation comprise
Employés (Palier 1 à 7)	2 mois	2 mois	4 mois
Cadres (Palier 8 à 9)	4 mois	4 mois	8 mois

2. Délai de prévenance

Temps de présence Rupture par l'employeur Rupture par le salarié Inférieur à 8 jours 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Entre 1 mois et 3 mois 2 semaines Après 3 mois 1 mois

3. Préavis

Catégorie Ancienneté Licenciement, départ à la retraite Démission Employés (Palier 1 à 7) Moins de 2 ans 1 mois 1 mois A partir de 2 ans 2 mois 2 mois Cadres (Palier 8 à 9) 3 mois

CLASSIFICATION ET SALAIRES MINIMUM PAR PALIER

1. Classification

   1. Termes généraux

• Classification : Elle a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des niveaux.

• Classement d’un emploi : Correspond à l’attribution d’un niveau dans la classification après analyse de l’emploi.

• Emploi : Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

• Qualification personnelle : Elle correspond aux savoirs et savoir-faire d’une personne résultant des connaissances et/ou de l’expérience acquise, validées ou non par une certification.

• La qualification requise : Elle correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l’emploi, validés ou non par une certification ou un diplôme.

• Référentiel d’analyse : C’est l’outil qui permet de procéder à l’évaluation des emplois.

• Critères classants : Ils déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur évaluation avec objectivité.

• Degrés : Ils combinent différents éléments et permettent d’évaluer des emplois dans chacun des critères classants.

• Salaire minimum du palier : C’est celui en-deçà duquel un salarié ne peut être rémunéré pour un niveau déterminé. C’est la garantie minimale de salaire.

  2. Les critères classants du référentiel d’analyse

La grille de classification repose sur 5 critères classants :

• Technicité : Appréciation de la nature des tâches/missions confiées, du degré de simplicité ou de complexité de l'emploi, de l'étendue des activités (nombreuses, évolutives) et du temps nécessaire d'appropriation.

• Autonomie : Appréciation de la nature des instructions (précises, générales), des conditions de surveillance et de contrôle.

• Responsabilité : Critère apprécié au moyen de 2 sous-critères :

  • Respect des normes (par exemple qualité, hygiène, sécurité, environnement...) dans le cadre de l'emploi ;

  • Enjeux économiques : Contribution aux objectifs de l'entreprise.

• Management : Valorisation de la nature du management (animation, encadrement) et de la nature des personnes visées par l'animation ou l'encadrement (degré d'autonomie de ces personnes : temporaires, permanentes ; personnes animant ou encadrant elle-même d'autres personnes...).

• Relationnel : Appréciation de la complexité des échanges induits par l'emploi (simple information, conviction, négociation...) et de la nature des interlocuteurs (collègues et encadrement interne à l'entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales...).

Chaque critère comprend plusieurs degrés (de 1 à 6 au maximum). Il s'agit pour chaque emploi de choisir pour chaque critère le degré qui correspond le mieux aux exigences requises. Un nombre de points est attaché à chaque degré de chaque critère ou sous-critère.

3. Grille des critères classants

Degré Technicité Points 1 Exécution d'une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d'expérience. 1 2 Réalisation d'opérations qualifiées variées, nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation. 3 3 Réalisation d'activités très qualifiées (fortement évolutives), nécessitant une maîtrise confirmée du métier. 15 4 Capacité de conduite de l'ensemble des activités complexes d'un domaine de spécialités, nécessitant une maîtrise complète. 29 5 Responsabilité de l'ensemble des missions, y compris expertes, d'un ou plusieurs domaines de spécialités. 70
Degré Autonomie Points 1 Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents. 1 2 Instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques. 4 3 L'emploi requiert une validation à la demande du salarié, de méthodes et procédés initié suite à un constat de terrain. 10 4 L'emploi requiert une validation à la demande, pour les méthodes et procédés suite à la définition d'orientations stratégiques à prendre pour être force de proposition au client. 21 5 Adaptation des méthodes dans le cadre d'objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle ou appréciation a posteriori des résultats ou de l'atteinte des objectifs. 60 6 Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme des résultats globaux de son périmètre de responsabilité. 75
Degré Responsabilité Respect des normes Points Enjeux économiques Points 1 Exigences normatives faibles ou simples et conséquences limitées en cas de non-respect. 1 Contribution limitée aux objectifs de l'activité, obtenue notamment par le respect des contraintes de productivité et de qualité. 1 2 Exigences normatives fortes ou complexes et conséquences importantes en cas de non-respect. 5 Contribution moyenne au résultat de l'entreprise notamment par l'optimisation des moyens, de l'organisation de son emploi/de son équipe. 5 3 Responsabilité du déploiement des normes et de la vérification de leur respect. 17 Contribution au développement de l’entreprise notamment par orientation de ses activités. 7 4 - - Contribution essentielle au développement de l'entreprise notamment par orientation de ses activités et identification d'innovations. 10
Degré Management Points 1 Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d'animation. 1 2 Animation technique et/ou organisationnelle régulière d'une ou plusieurs équipes majoritairement temporaires. 3 3 Animation technique et/ou organisationnelle d'une ou plusieurs équipes majoritairement permanentes. 8 4 Encadrement hiérarchique de proximité (d'une ou plusieurs équipes d'exécution). 18 5 Encadrement hiérarchique d'encadrants ou de cadres. 36 6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l'entreprise ou de l'établissement. 75
Degré Relationnel Points 1 Échanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes et de se faire comprendre d'eux 1 2 Échanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation de leurs demandes, une force de conviction et l'apport de conseils 5 3 Échanges professionnels complexes, nécessitant la construction d'argumentaires et d'explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes 10 4 Relationnel professionnel déterminant pour l'entreprise, nécessitant représentation de l'entreprise auprès d'acteurs privés ou institutionnels 15 5 Relationnel professionnel déterminant pour l'entreprise, nécessitant persuasion et diplomatie, conduite de négociations et représentation de l'entreprise auprès d'acteurs privés ou institutionnels 20

4. Coefficients et paliers

L'addition des points obtenus dans chaque critère permet de déterminer un nombre total de points pour l'emploi dénommé coefficient de l'emploi. Ce coefficient permet la détermination de la rémunération minimale, fixée par palier. La classification comprend ainsi 9 paliers. Pour déterminer le palier de l'emploi, il convient de déterminer au sein de quelle fourchette se situe le coefficient.

Palier Coefficient de l'emploi Entre Et Palier 1 6 11 Palier 2 12 17 Palier 3 18 40 Palier 4 41 60 Palier 5 61 80 Palier 6 81 130 Palier 7 131 170 Palier 8 171 220 Palier 9 221 300
Détermination des statuts Catégorie employé À partir de 6 points acquis. Catégorie cadre À partir de 171 points acquis.

4. Salaires minima

Un taux horaire minimal est défini par palier. Ce taux horaire permet de calculer un salaire mensuel proportionnel au temps de travail effectif.

Les taux horaires sont fixés comme suit :

Palier	Taux horaire de base (en euros)
Palier 1	11,60 €
Palier 2	13,10 €
Palier 3	13,50 €
Palier 4	14,75 €
Palier 5	15,33 €
Palier 6	16,00 €
Palier 7	17,00 €
Palier 8	19,50 €
Palier 9	20,70 €

MAJORATION POUR ANCIENNETE

Des majorations de salaires pour ancienneté sont accordées au personnel. Ces majorations s’appliquent au salaire minimum du palier occupé par le salarié.

L’ancienneté, comme définie par les dispositions légales en vigueur, s’apprécie à la date d'anniversaire d'entrée dans l'entreprise. Cette majoration pour ancienneté sera appliquée à compter du 1^er jour du mois civil suivant la date anniversaire de la date d’embauche.

Les majorations seront applicables à compter d’un an d’ancienneté et dans la limite de vingt années. Elles sont intégrées dans le taux horaire et non sur une ligne distincte.

Les majorations sont les suivantes :

Ancienneté 1 an 4 ans 7 ans 10 ans 13 ans 16 ans 20 ans Majoration 5 % 8 % 11 % 14 % 17 % 20 % 23 %

Cette majoration d’ancienneté sera proportionnelle au nombre d’heures, assimilées à du temps de travail effectif, effectuées par mois par l’intéressé.

CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les salariés pourront bénéficier de congés exceptionnels pour événements familiaux (exprimés en jours ouvrés), sur présentation d'un justificatif, dans les cas précisés ci-dessous, et sous réserve de modification législative plus favorable.

Mariage	Salarié	4 jours
	Enfant	1 jour
PACS	Salarié	4 jours (jour du PACS inclus)
Naissance ou adoption	Enfant	3 jours
Décès	Enfant	5 jours
	Conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, père, mère, frère, sœur, beaux-parents	3 jours
Annonce de la survenance d'un handicap	Enfant	2 jours
Déménagement	Salarié	1 jour après 1 an d’ancienneté et dans la limite d’un déménagement pas an (congé à demander au moins un mois avant la survenance de l’évènement)
Enfant malade	Moins de 16 ans au jour de l’arrêt	5 jours par an

Ces jours sont à prendre au moment de l'événement ou au plus tard dans la semaine suivant l'évènement.

CONGES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE

Sous réserve de remplir les conditions d'ancienneté dans la Société, les salariés pourront bénéficier d'un congé supplémentaire d'ancienneté par tranche de cinq années d’ancienneté et dans la limite de 5 jours ouvrés après vingt-cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun jour de fractionnement supplémentaire. Ce congé peut être accolé au congé principal avec l'accord préalable du Responsable hiérarchique.

Les droits aux congés d'ancienneté s'apprécient au 1^er juin de chaque année.

MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL

Le salarié a droit à un maintien de salaire en cas de :

• Arrêt de travail pour un accident de travail ou de trajet ou une maladie, couverts par la législation de Sécurité Sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;

• Arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnelle.

1. Conditions de l'indemnisation :

Pour bénéficier du maintien de salaire, le salarié doit justifier d’un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrêt. L’arrêt de travail doit, de surcroit, être indemnisé par la Sécurité Sociale.

1. Période de référence

La période prise en compte pour le calcul des droits à indemnisation prévus par le présent accord est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur cette période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessous.

1. Délai de carence

Le délai de carence pour le maintien de salaire est de 2 jours en cas de maladie, accident y compris accident de trajet (pas de délai de carence en cas d'AT ou MP.

5. Montant de l'indemnisation

Ancienneté	Maintien du salaire Brut sous déduction des IJSS et régime de prévoyance
	Maladie non professionnelle (Avec délai de carence)	Maladie Professionnelle / Accident du travail (Sans délai de carence)
De la date d’embauche à 1 an d’ancienneté	/	/
A partir d’1 an d’ancienneté	90% pendant 30 jours 66,67 % pendant 30 jours*	90% pendant 30 jours 66,67 % pendant 30 jours*

* Au-delà de 60 jours d’arrêt l’indemnisation est prise en charge par le régime de prévoyance.

Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération nette qui aurait été perçue par le salarié s'il avait travaillé.

Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au salarié concerné.

DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er août 2023. Les dispositions relatives à la rémunération : salaires minima par palier et majorations pour ancienneté, ne seront applicables qu’à compter du 1^er novembre 2023.

1. Portée de l’accord

Le présent accord met fin aux stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.

1. Communication de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

1. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :

• L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Entreprise ;

• Ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail.

1. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou pour certains de ses articles seulement par l’une ou l’autre des Parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

La durée du préavis sera fixée à trois mois.

L’accord restera en vigueur pendant douze mois à compter de l’expiration du préavis.

Au terme de cette période de quinze mois (trois mois de préavis et douze mois supplémentaires), le présent accord (ou les articles dénoncés) cessera(ont) automatiquement de s’appliquer.

6. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

7. Publicité - Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.

Ainsi, seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• La version intégrale de l'accord (version signée des parties) ;

• L'ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail ;

• Pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte dite anonymisée obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ;

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de ***.

L’accord sera publié sur la base des données nationales conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

8. Divisibilité

Les clauses du présent accord sont divisibles, de sorte que l’annulation de l’une d’elles n’aura pas d’effet sur les autres.

9. Clause finale

Les Parties reconnaissent avoir disposé du temps et des informations nécessaires pour négocier le présent accord.

Fait à Nîmes, le 27/06/2023

En quatre exemplaires originaux de 11 (onze) pages

Pour la SAS ******	Déléguée du personnel titulaire