ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DES SOCIETES GEODIS INTERSERVICES, GEODIS LOGISTICS SERVICES, GEODIS NETWORKS, GEODIS SUPPLY CHAIN OPTIMIZATION ET GEODIS WILSON NETWORK

Entre les soussignés :

La société Geodis Interservices, située 26 quai Michelet à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 402 316 467 représenté par XXX, Directrice des Ressources Humaines Sociétés de Siège,

La société Geodis Logistics Services, située 26 quai Michelet à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 435 148 754, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Sociétés de Siège,

La société Geodis Networks, située 26 quai Michelet à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428 771 042, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Sociétés de Siège,

La société Geodis Supply Chain Optimization située 26 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92309), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 435 148 754, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines des Sociétés du Siège.

Et la société Geodis Wilson Network, située 26 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 344 147 897, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines des Sociétés du Siège.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales suivantes :

• Pour le Syndicat C.F.D.T. : Monsieur XXX dûment mandaté,

• Pour le Syndicat C.F.E-C.G.C. : Monsieur XXX dûment mandaté,

D’autre part

Sommaire

Article 1 - cadre juridique 4

article 2 - champ d’application de l’accord 4

Article 3 - Outils de mesure et de diagnostic 5

Article 4 - Recrutement et embauche 5

Article 5 - rémunération 7

article 6 - promotion et évolution professionnelle 8

article 7 - formation professionnelle 9

article 8 - conditions de travail et d’emploi 11

article 9 - articulation vie professionnelle / vie personnelle 11

article 10 - sensibilisation a l’égalité professionnelle 15

article 11 - lutte contre le harcèlement 16

article 10 - mixité des irp 17

article 12 - formalités 17

Préambule

Les sociétés Geodis Interservices, Geodis Logistics Services, Geodis Networks, Geodis Supply Chain Optimization et Geodis Wilson Network ci-après désignées l’Entreprise, ont entamé depuis plusieurs années une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement.

Ainsi, l’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction des Ressources Humaines ont signé un accord collectif, en date du 11 mars 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, démontrant la volonté commune d’agir sur ce sujet, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

Cet accord étant arrivé à son terme, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer conjointement les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de renforcer les engagements relatifs à l’égalité en signant ce nouvel accord. En effet, pour que l’égalité professionnelle soit considérée comme l’un des axes majeurs de la politique sociale, les actions dans ce domaine doivent être consolidées et

les efforts accrus.

Par ailleurs, les lignes de métiers et le siège de GEODIS ont renouvelé en 2017 le « Gender Equality European & International Standard », label européen et international en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise sur les thèmes suivants :

• l’accès à l’emploi et à la formation ;

• l’évolution professionnelle ;

• l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes ;

• l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet ;

• la conciliation de la vie professionnelle et personnelle ;

• la sensibilisation et la communication sur nos engagements ;

• la lutte contre le harcèlement sous toutes ses formes.

Par ailleurs, conscientes que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à l’évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation, afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Aussi, les parties conviennent, par le présent accord, de prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. En effet, cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences.

Afin de négocier cet accord, les parties se sont rencontrées les 20 février, 20 mai,11 juin et 24 juin 2020 et le 14 avril 2021.

COMPTE-TENU DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - cadre juridique

Les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle, puisqu’il s’inscrit dans la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que, plus récemment, la Loi n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite Loi Travail.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le respect de la loi Avenir Professionnel et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes.

Le présent accord est ainsi conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

Ainsi, l’article L1142-5 du Code du Travail dispose : « qu’il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre ».

Pour ce faire, l’article L2242-1 du Code du Travail précise que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans […] une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».

C’est dans ce cadre légal que cet accord d’entreprise s’inscrit.

article 2 - champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.

Article 3 - Outils de mesure et de diagnostic

Conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce dernier comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

• d’établir un diagnostic global ;

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articule l’équilibre de l’activité professionnelle et de la vie personnelle. Il contient également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

Article 4 - Recrutement et embauche

Les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’Entreprise, sans distinction d’aucune sorte. Tout autre critère lié au sexe, au patronyme, au lieu de naissance ou de résidence, doit être proscrit. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après.

4.1 – Développement de la mixité des candidatures

L’Entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe n’apparaissent pas dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage.

L’Entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute notion discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.

De manière générale, l’Entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui favorisent la diversité.

L’Entreprise se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’Entreprise sur l’année n-1 ;

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’Entreprise sur l’année n-1 conformes aux engagements ci-dessus.

4.2 – Recrutements

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société. C’est pourquoi il est notamment dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des hommes et des femmes.

Le recrutement constitue en cela un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Ils sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

L’Entreprise réaffirme son attachement à ces valeurs. Elle s’assurera que, la part de femmes, parmi les candidats reçus en entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des candidats recrutés.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de candidats reçus en entretien par sexe et par société, pour les populations cadres ou non-cadres ;

• nombre de recrutements réalisés par sexe et par société, pour les populations cadres et non-cadres ;

• taux par sexe et par société des candidatures pour les populations cadres et non-cadres

Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre. Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe le moins représenté dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés, à l’aide des indicateurs ci-dessus.

L’Entreprise favorisera l’accueil des stagiaires ou de contrats en alternance femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire une source de recrutements possibles.

Elle développera des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir nos métiers, en missionnant des femmes exerçant des métiers qualifiés pour devenir les ambassadrices de leur métier dans les écoles, CFA ou les forums d’emplois.

Les salarié(e)s en charge du recrutement ainsi que les managers amenés à recruter au sein de leurs équipes devront suivre une formation à distance sur la diversité et la lutte contre la discrimination. Un guide de bonnes pratiques sera ainsi défini en matière de recrutement et de relation professionnelle afin d’éviter des dérives discriminantes entre hommes et femmes.

L’Entreprise le distribuera à l’ensemble du personnel et à tout nouveau salarié embauché.

L’Entreprise se fixe pour objectif que :

• 100% de salariés en charge du recrutement et 80% des managers amenés à recruter suivent la formation.

• Une communication annuelle sur les bonnes pratiques sera faite à l’ensemble des salariés

L’atteinte de ces objectifs chiffrés sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de salariés en charge du recrutement et managers amenés à recruter,

• nombre de salariés en charge du recrutement et managers amenés à recruter formés,

• proportion de femmes et d’hommes parmi les stagiaires ou les contrats en alternance,

• nombre de communications faites sur les bonnes pratiques,

4.3 – Communication des objectifs aux partenaires externes

L’Entreprise est particulièrement sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…).

Pour cela, l’Entreprise se fixe pour objectif que la totalité de ses partenaires soit contactée et informée, par tous moyens, de l’ensemble des mesures et objectifs consacré par le présent accord.

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

• nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement ou nos recours à des prestations de services ;

• suivi du nombre de partenaires externes, sensibilisés aux engagements, intervenant dans nos processus de recrutement ou nos recours à des prestations de services.

Article 5 - rémunération

Conscientes que la rémunération est un enjeu central, les parties ont souhaité mettre en place des actions à différents étapes de la vie du collaborateur : lors de son embauche, lors des périodes de révisions salariales et à l’issue de périodes de longues absences.

5.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expériences équivalentes

Le recrutement est le premier temps où les inégalités salariales peuvent se créer et généralement se figer dans le temps.

Dès lors l’entreprise s’engage pour chaque recrutement à fixer une fourchette de rémunération afférente au poste avant la diffusion de l’offre, en dehors de tout critère de sexe et en cohérence avec les salaires pratiqués au sein du service où le poste est à pourvoir en tenant compte de l’expérience professionnelle et des diplômes détenus par le candidat.

Pour ce faire, pour chaque recrutement, l’entreprise utilisera une étude de rémunération afin de s’assurer d’une équité salariale entre les femmes et les hommes en s’appuyant d’une part sur les rémunérations, fixes et variables, pratiquées au sein de la société et au besoin en se basant sur des études externes.

5. 2 - Mener une politique salariale efficiente pour résorber les inégalités salariales

Les parties au présent accord s’entendent également sur la nécessité de mobiliser les responsables hiérarchiques lors du processus de révision salariale en rappelant notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale.

A cette occasion des alertes seront également mises en place à l’attention des collaborateurs qui n’ont pas eu d’évolution de rémunération depuis plusieurs années.

L’Entreprise proscrit toute différence de rémunération, fixe ou variable, entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes, et ancienneté, de mêmes niveaux.

Néanmoins, si de telles différences étaient constatées, l’Entreprise se fixerait pour objectif de consacrer, chaque année, une enveloppe financière exclusivement destinée à la correction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est convenu entre les parties signataires, que les corrections des écarts constatés de rémunération, fixe ou variable, entre les hommes et les femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources humaines contrôlera également chaque année la répartition des enveloppes salariales pour vérifier que les femmes et les hommes en bénéficient dans des conditions équivalentes. Elle veillera également à l’absence de discrimination dans la distribution des éléments variables de la rémunération.

En première réunion NAO, seront communiquées des données statistiques au sujet des cas identifiés.

La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée par l’ensemble des indicateurs de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, à savoir :

• évaluation de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• évaluation de l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• évaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité ;

• évaluation du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

article 6 - promotion et évolution professionnelle

L’Entreprise s’attache à ce que l’évolution professionnelle et l’égalité de traitement soient assurées en matière de déroulement de carrière.

Aussi, consciente que les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parental, de même pour les hommes en congé parental, l’Entreprise veillera à ce qu’elles – ou ils - puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

Il est rappelé à ce titre que les entretiens annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.

La Direction veillera à ce qu’à chaque ouverture de poste, les candidatures internes féminines soient traitées avec une attention particulière, cela afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes mais aussi leur accès aux postes de Management et notamment aux postes de Cadres dirigeants.

La Direction des Ressources Humaines identifiera les freins aux évolutions de carrière des femmes pour en réviser éventuellement les critères retenus, pour promouvoir les mobilités fonctionnelles.

La Direction des Ressources Humaines examinera également la part des promotions des salariés à temps partiel, par sexe, pour assurer un équilibre avec les promotions de salariés à temps plein.

Enfin, lors de l’élaboration des plans de succession, elle portera une attention particulière à la promotion des femmes afin de limiter les situations dites de « plafond de verre ».

La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :

• nombre d’ouvertures de poste ;

• nombre de postes pourvus par des femmes en interne ;

• nombre de salarié(e)s à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction ;

• nombre d’entretiens de départ en congés, de retour de congés et de bilans à 3 mois,

• nombre d’ouverture de poste de classification C5 et supérieure ;

• nombre de postes de classification C5 et supérieure pourvus par des femmes en interne

article 7 - formation professionnelle

7.1 – Organisation et aménagement des formations

L’Entreprise s’attache à prendre en considération les contraintes personnelles de ses collaborateurs et de ses collaboratrices.

Ainsi, l’Entreprise souhaite renforcer ses actions en offrant la possibilité au salarié inscrit à une formation, d’informer les équipes en charge de l’organisation du cursus de ses contraintes, afin que celles-ci soient prises en compte.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

Une attention sera également portée pour la formation des salariés à temps partiel.

De même, pour les formations adaptées, l’Entreprise a déployé un outil de formation en ligne (e-Learning) G-Campus. L’accès à G-Campus permet à tous les collaborateurs, dès les premiers jours suivant leur intégration, d’accéder à une E-librairie de plus de 300 modules de formation.

De même, les formations à distance par module peuvent être privilégiées pour répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année aux moyens des indicateurs suivants :

• nombre de formations réalisées ;

• nombre de formations suivies en e-learning.

7.2 – Accès identique à la formation professionnelle

Les Parties signataires constatent que la formation professionnelle constitue pour les salariés un élément important permettant la bonne réalisation de leurs missions, le développement de leurs compétences et leur évolution professionnelle.

A cet égard, la Direction s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires se fixent pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de formations demandées par sexe

• Nombre de formations acceptées par sexe

• Nombre de formations réalisées par sexe

7.3 – Accompagnement après une longue absence

Pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux supérieurs à 3 mois, congés sabbatiques, longue maladie etc.), des collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de l’Entreprise pour une durée plus ou moins longue.

Consciente des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, l’Entreprise souhaite mettre en place un accompagnement après une longue absence. Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés, absents durant une période supérieure à 6 mois, de bénéficier d’une attention particulière, en les rendant prioritaires aux formations de l’année suivante.

Lors de cet accompagnement, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux processus déployés pendant leur absence et ils seront présentés aux nouveaux embauchés.

Le cas échéant, des documents seront remis aux collaborateurs de retour dans l’Entreprise afin de leur présenter les éventuels changements.

Dès la connaissance de reprise du salarié, le service RH informera le manager, afin d’organiser avec ce dernier un rendez-vous de reprise. Un autre entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de l’entretien professionnel prévu par la loi. Il sera formalisé dans l’outil G-Talent+ prévu à cet effet.

Pour assurer l’efficacité de cette mesure, l’Entreprise s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus, bénéficient de cet accompagnement dans un délai de 4 semaines après leur retour.

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieure à 6 mois durant l’année N -1 ;

• nombre d’accompagnements réalisés au cours de l’année N -1.

• Conformément à la législation, le salarié retrouvera un poste au moins équivalent à celui qu’il occupait avant son absence.

Par ailleurs, la Direction s’engage à analyser, au retour de chaque salarié(e) s’étant absenté(e) au moins 6 mois, si une formation adaptée peut être proposée afin que le/la salarié(e) puisse s’adapter aux évolutions de l’emploi intervenues pendant son absence.

article 8 - conditions de travail et d’emploi

L’Entreprise s’attache à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels en tenant compte des contraintes opérationnelles. Ainsi, sauf cas exceptionnels et dans la mesure du possible, ces derniers devront être planifiés pendant les horaires de travail : les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner, surtout si elles ne sont pas planifiées, de même que les déplacements ave le week-end sont à éviter.

L’utilisation de modes de réunions évitant les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence, doit être favorisée dans la mesure du possible.

Une attention particulière sera portée aux conditions de travail des salariés sur leurs postes de travail.

Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des salarié(e)s à temps partiel

Partant du constat qu’au sein de l’UES, le recours au temps partiel est un temps partiel choisi et que la part des hommes à temps partiel augmente, la Direction et les partenaires sociaux, dans le cadre de cet accord, souhaitent favoriser l’accès du travail à temps partiel aux salariés qui en font la demande.

Cette mesure a pour objectif que 70 % des demandes de passage à temps partiel formulées par les collaborateurs soient acceptées.

Un bilan sera fait chaque année en comparant les indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe ;

• nombre de demandes de passages à temps partiel formulés au cours de l’année N -1 par sexe ;

• nombre de passages à temps partiel acceptés au cours de l’année N -1 par sexe.

article 9 - articulation vie professionnelle / vie personnelle

Le bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est à la fois source de bien être pour les collaborateurs et source d’efficacité pour l’Entreprise.

L’Entreprise a toujours voulu concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés. C’est notamment dans cet objectif que diverses mesures et accords ont déjà été mis en place.

Il est rappelé à ce titre qu’une salle de sport est à disposition des collaborateurs depuis septembre 2015.

Ces mesures, qui connaissent à l’heure actuelle un vif succès, s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’Entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles.

9.1 – Mesures en faveur de la parentalité

9.1.1 – Congé maternité, paternité et parental

Dispositions applicables au congé maternité

Conscientes que le retour de congé maternité est un moment important dans la vie des collaboratrices de l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent tout mettre en œuvre pour que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.

Afin de faciliter le retour des salariées soumises à un horaire de travail déterminé, l’Entreprise donnera la possibilité à ces dernières d’arriver ou de quitter leur poste de travail 1 heure plus tard ou plus tôt pendant les 2 premières semaines suivant leur reprise, sans que leur rémunération en soit affectée.

Pour bénéficier de cette mesure, la salariée devra en faire la demande, 30 jours avant la date prévue de son retour, auprès de son responsable hiérarchique.

L’Entreprise se fixe comme objectif que 100% des collaboratrices rentrant d’un congé maternité et intéressées par cette mesure puissent en bénéficier.

L’atteinte de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de retour de congé maternité au cours de l’année N -1 ;

• nombre de collaboratrices souhaitant bénéficier de cette mesure au cours de l’année N -1 ;

• nombre de collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N -1.

Dispositions applicables au congé maternité et au congé parental supérieur à 3 mois

Un mois avant le départ d’un ou d’une collaboratrice en congé maternité ou congé parental, un entretien aura lieu avec son responsable hiérarchique direct pour anticiper et organiser l’activité du service pendant son absence. Et assurer un transfert de compétences avant le départ.

La Direction s’engage à recevoir en entretien le ou la salarié(e) avant son congé maternité ou son congé parental supérieur à 3 mois, au plus tard un mois avant la date de départ. Le ou la salarié(e) pourra être accompagné(e), à sa demande, d’un représentant du personnel. A l’occasion de cet entretien, il sera abordé l’aménagement éventuel du poste de travail avant et pendant l’absence du ou de la salarié(e) et ses perspectives professionnelles au retour de son congé.

Un mois avant son retour et à la demande du salarié, un entretien pourra également avoir lieu dans les mêmes conditions.

Les salariées enceintes peuvent si nécessaire adapter leurs horaires de travail, après information de leur manager, pour assurer leurs examens médicaux obligatoires (sur justificatif). De même, pour les salariées et leurs partenaires qui bénéficient d’une procréation médicalement assistée (PMA). Toutefois les salariées essayeront, dans la mesure du possible, de prendre leur RDV en début ou en fin de journée afin de perturber au minimum l’organisation du service.

Complément d’indemnisation en cas de congé de maternité et paternité

L’Entreprise rappelle que les accords et les règles applicables en matière d’absence et d’indemnisation lors du congé maternité sont plus favorables que la loi et vont au-delà de la Convention Collective du Transport.

L’Entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité, quel que soit leur statut, dispose du maintien de leur rémunération pendant une certaine période.

C’est pour cela que les salariées justifiant d’au moins 18 mois de présence dans l’Entreprise à la date de l’accouchement bénéficient, en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale, d’une indemnisation complémentaire leur assurant le maintien à 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité) pendant une période de 112 jours calendaires.

Les salariées justifiant d’au moins de 18 mois de présence dans l’Entreprise à la date de l’accouchement et accouchant de leur troisième enfant (ou plus) bénéficient, en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale, d’une indemnisation complémentaire leur assurant leur salaire habituel, le cas échéant, pendant une période de 145 jours.

Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.

Il est rappelé qu’au titre de l’égalité professionnelle (accord du 8 novembre 2012), l’Entreprise a accordé une journée supplémentaire payée à 100% lors des demandes de congé paternité.

Dans le cadre de ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction assure, depuis le 1er avril 2020, pour les salariés ayant 18 mois d’ancienneté, un complément de salaire à 100% sur un maximum de 11 jours calendaires de congé de paternité ou de 18 jours calendaires en cas de naissance multiple donnant droit à indemnisation par la CPAM.

Elle proroge également la journée supplémentaire rémunérée à 100% par l’entreprise.

À partir du 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours.

La durée du congé reste de 11 jours pour une naissance intervenant avant cette date.

Toutefois, le congé de 25 jours s'applique pour les enfants nés avant le 1^er juillet 2021, mais dont la naissance était prévue après cette date. Par exemple, si la naissance de l'enfant est prévue le 5 juillet 2021 mais qu'elle intervient au mois de juin 2021, la durée de 25 jours s'applique.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Par ailleurs, en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après l’accouchement, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prorogée au maximum pour 30 jours consécutifs. Geodis assure le complément de salaire à 100% par rapport à l’indemnisation de la CPAM.

9.1.2 Garde d’enfants

La Direction s’engage à procéder à la réservation de berceaux dans une ou plusieurs crèches inter-entreprises.

Par ailleurs, elle met à disposition des collaborateurs des chèques CESU auxquels elle participe financièrement permettant de rémunérer notamment les employés à domicile en charge de la garde d’enfants.

9.1.3 Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

La Direction offre la possibilité aux parents d’aménager en début d’année scolaire leurs horaires de travail en fonction de leur situation personnelle. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service.

9.1.4 Jours de congés pour enfants malades

Les jours de congés pour enfants malades s’inscrivent naturellement dans la politique menée par l’entreprise depuis plusieurs années pour aider les collaborateurs à mieux concilier leurs obligations professionnelles et personnelles.

Ainsi, un collaborateur peut bénéficier, par année civile et par enfant,

• jusqu’à 5 jours de congés pour enfants malades, pour leurs enfants âgés de 0 à 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, de moins de 16 ans,

• jusqu’à 4 jours de congés pour enfants malades, pour leurs enfants âgés de 1 à 3 ans,

• jusqu’à 3 jours de congés pour enfants malades, pour leurs enfants âgés de 4 à 16 ans.

Cette disposition s’applique sur justificatif médical spécifiant le maintien à domicile ou l’hospitalisation.

Geodis prend en charge à 100% jusqu’à 3 jours, au-delà ces jours ne sont pas rémunérés par l’entreprise

Dans le cas de salariés parents d’un enfant gravement malade de moins de vingt ans, victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1), la Direction relancera une campagne de communication auprès des salariés pour inciter au don de congés et de RTT, dans les limites autorisées par la loi.

9.1.5 Un dispositif élargi en faveur de la parentalité

Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle.

Un guide de la parentalité sera élaboré et mis à disposition de tous les salarié(e)s, rappelant les dispositifs mis en place par l’Entreprise.

Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux que sont :

• le congé de soutien familial,

• le congé parental d’éducation,

• le congé de solidarité familiale,

• le congé d’accompagnement de fin de vie,

• le congé de présence parentale,

• le congé pour adoption Internationale

9.2 - Aménagement du temps de travail

Dans l’objectif de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise entend accompagner les salariés, pour lesquels cela est envisageable, dans leur demande d’aménagement du temps de travail.

Pour cela, les salariés qui voudraient bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur responsable hiérarchique. Ce dernier, en collaboration avec le service RH, appréciera si le travail, le poste ou le service du collaborateur est conciliable avec l’aménagement du temps de travail demandé.

Une réponse motivée sera apportée au demandeur dans un délai d’un mois.

L’Entreprise se fixe pour objectif de donner une suite favorable à 60% des demandes ainsi formulées.

La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales au cours de l’année N -1 ;

• nombre de demandes formulées au cours de l’année N -1 conciliable avec l’emploi du salarié ;

• Nombre de collaborateurs/collaboratrices ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N -1.

9.3 - Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Dans ce cadre, une charte a été élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication [Annexe 1 – Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels].

9.4 Le travail à distance

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés.

Dans la lignée des différents engagements déjà pris par la Direction en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation vie professionnelle vie sociale et de l’efficacité au travail des collaborateurs, les Organisations Syndicales et la Direction ont signé le 20 avril 2020 un accord relatif au télétravail.

Cet accord, d’une durée de 3 ans, fait suite à un accord initial signé le 31 janvier 2019 dont la mise en œuvre a été concluante, tant pour les collaborateurs que pour les managers.

Il est notamment rappelé qu’en concertation avec leur responsable hiérarchique, les salariées enceintes pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine à partir du 6e mois de grossesse et jusqu’à leur arrêt pour congé maternité.

article 10 - sensibilisation a l’égalité professionnelle

Les parties conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de rendre le présent accord accessible à l’ensemble des collaborateurs / collaboratrices et d’organiser des actions de sensibilisation.

10.1 – Communication relative à la démarche égalité professionnelle

La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation grâce à l’intranet de l’entreprise, par le biais notamment d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.

L’objectif est de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité dans l’Entreprise.

10.2 – Sensibilisation des collaborateurs sur l’égalité professionnelle

Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous, l’Entreprise s’attache à ce que l’ensemble du personnel se sente concerné.

Ainsi, afin de sensibiliser les collaborateurs sur le sujet, l’Entreprise souhaite mettre en place des plans de communication à destination de tous les managers ainsi que des actions de sensibilisation à destination des équipes RH sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.

De plus, la plate-forme de formation G-Campus, pourra être utilisée afin de former les collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle. Ces dernières années, plusieurs formations en e-learning ont été lancées sur le sujet.

La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de collaborateurs concernés pour l’année N -1 ;

• nombre de collaborateurs ayant suivi une action de sensibilisation au cours de l’année N -1.

article 11 - lutte contre le harcèlement

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition des agissements sexistes : « Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les parties rappellent que les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés parmi les membres du CSE sont indiqués sur les panneaux d’affichage et l’Intranet du siège.

11.1 La prévention des situations de harcèlement

Les parties conviennent de mener des actions d’information et de sensibilisation afin de prévenir les situations de harcèlement au travail.

11.2 La gestion des situations de harcèlement

Aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Lorsque des situations de harcèlement ou de discrimination sont portées à la connaissance de la Direction, celles-ci seront traitées immédiatement afin d’y mettre fin et de prévenir leurs réapparitions.

Conformément à ses obligations légales en matière de prévention et d’intervention dans les cas de harcèlement ou de discrimination, la Direction des Ressources Humaines est tenue de mettre en place une procédure d’enquête préliminaire visant, dans un premier temps, à faire un point sur la situation objective, afin de déterminer si les agissements dénoncés sont réellement constitutifs de discrimination ou de harcèlement ou sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.

À tout moment, les salariés concernés, victimes ou témoins, pourront saisir les instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, ainsi que toutes instances locales, administratives ou juridictionnelles.

Le cas échéant, il sera procédé dans un second temps à une enquête approfondie par un membre de la DRH ou de la Direction Conformité et Ethique destinée à déterminer les circonstances de la situation, à en analyser les causes et à rechercher les solutions permettant de faire cesser rapidement les troubles occasionnés.

En fonction de la situation, les interlocuteurs intervenant sur la gestion du cas seront identifiés en amont de cette enquête.

11.3 Sensibiliser les managers

Les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre les paroles ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la formulation de plaisanteries ou commentaires d’apparences anodins et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

L’objectif est de mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles.

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs

• nombre de collaborateurs concernés pour l’année N -1 ;

• nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation sur le harcèlement au cours de l’année N -1.

article 10 - mixité des irp

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Cette démarche a été indiquée dans le cadre du protocole d’accord préélectoral en date du 6 novembre 2019. Dans la continuité et conformément aux dispositions de l’article L. 2314-30 du Code du travail, les organisations syndicales veilleront à rechercher un équilibre hommes/femmes dans les candidatures proposées de manière à tendre à la parité au niveau de la représentation du personnel

La réalisation de ces objectifs sera mesurée par les indicateurs suivants :

• pourcentage de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles ;

• pourcentage de femmes parmi les élus.

article 12 - formalités

12.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Six mois avant le terme de l’accord, la Direction réunira les Organisations syndicales pour définir avec elles les conditions de son renouvellement.

Il pourra éventuellement faire l’objet d’une reconduction par accord conclu avant son terme.

Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme, cette clause constituant la stipulation contraire prévu par l’article L 132-6 du Code du Travail.

12.2 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

12.3 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.

12.4 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

12.5 - Suivi de l’accord

Les membres de la Commission Egalité Hommes Femmes ainsi que deux membres de la Direction se réuniront au moins une fois par an, afin de procéder au bilan et à l’évolution éventuelle du présent accord.

12.6 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Levallois-Perret, le 27 avril 2021

Pour la Direction

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Directrice des Ressources Humaines Sociétés de Siège,

Pour le Syndicat C.F.D.T. Pour le Syndicat C.F.E-C.G.C.

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