ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

OREST GROUP SA

Entre les soussignés,

OREST GROUP SA

dont le siège social se trouve 28 rue de l’Expansion 67150 ERSTEIN

représentée par Monsieur

agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales ci-dessous :

CFDT représentée par

CFE CGC représentée par

CFTC représentée par

CGT représentée par

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

• PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de la société, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de la société dans les meilleures conditions possibles.

Il est donc apparu nécessaire de donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de la société et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application :

• De l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;

• Des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Orest Group.

Par « télétravail » il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un CDI ou CDD, à temps plein ou temps partiel

• Avoir acquis une ancienneté d’au moins 6 mois (en effet, le télétravail nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur le métier exercé au sein de la société et d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement)

• Occuper une fonction dont les tâches peuvent être effectuées à distance

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante

• De conditions techniques adéquates telles que notamment la conformité d’installation électrique, l’accès à internet…

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe

• Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex accueil, fonctionnement des services...)

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé ne sont pas éligibles au dispositif (sauf cas de force majeure : par exemple épidémie de coronavirus).

Les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront notamment bénéficier du télétravail selon des modalités particulières à définir en sus du présent accord, par accord individuel des parties, en vue d’accéder à un emploi, ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Par ailleurs, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 4 jours par mois au maximum, et ce avec une présence minimum sur site de 3 jours par semaine.

Dans les cas où le salarié n’effectue pas les 4 jours de télétravail prévus par mois, aucun report des jours restants ne sera effectué sur le mois suivant.

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires ou mensuels avec l’accord du manager en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière, et non par demie journée.

Le ou les jours télé travaillés seront définis en accord avec le manager afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité, de la manière suivante :

• Le salarié effectuera une demande de jour de télétravail sur le logiciel de gestion des temps au moins 15 jours à l’avance.

• Le manager devra y donner une réponse positive ou négative dans les 2 jours suivants la demande.

3.2 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télé travaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Le télétravailleur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose :

• D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur, et d’un débit internet suffisant (8 Mbit). Si des évolutions techniques apparaissent, ce débit sera revu.

• D’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail

• D’une couverture assurance multirisque habitation

Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Pour des raisons de sécurité pour le télétravailleur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

3.3 Suspension provisoire du télétravail

Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »).

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas :

• De réunion importante, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié

• D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (par exemple en période de clôture des comptes, en période de négociation des accords commerciaux, etc…)

• D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

3.4 Télétravail et congés payés

Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES :

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie etc), le présent accord sera suspendu. Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail.

Le télétravail occasionnel pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail sera mis en place selon les dispositions légales en vigueur.

Dans ces situations spécifiques, le télétravail ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

ARTICLE 5 – PASSAGE AU TELETRAVAIL

1. Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire :

• Sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la Direction étant libre d'accepter ou de refuser la demande.

• Sur proposition de la Direction, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.

5.2 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur

Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge.

Le collaborateur bénéficie d'un délai de 2 semaines sauf urgences définies à l’article L1222-11 du code du travail pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, et hors les cas de l’article L1222-11 du code du travail, la demande est considérée comme rejetée.

5.3 Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines. L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) :

• En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

• En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

5.4 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

5.5 Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.

La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

Au bout des 3 mois, un point sera réalisé entre le manager et le salarié afin d’échanger sur la pertinence de la poursuite du dispositif de télétravail pour le salarié.

5.6 Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours.

La direction pourra notamment mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance susvisé dans les cas où la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction, les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours.

ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées télétravaillées.

La durée du travail est donc définie de la manière suivante :

• Personnel non cadre : 7h de travail, avec une pause méridienne d’1h

• Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.

• Personnel cadre : forfait jour – comptabilisation d’1 journée

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et/ou le service RH, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat dressé les améliorations éventuelles à mettre en œuvre.

Il doit faire de même s'il estime que le télétravail génère un trop grand isolement à son détriment.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail etc…) le salarié devra informer et justifier de son impossibilité de travailler dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

En annexes :

• Recommandations à l’attention du salarié

• Recommandations à l’attention du manager

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur à tout moment.

A ce titre, le télétravailleur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son manager dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site, à savoir :

• Personnel non cadre : sur la même plage horaire que lors du travail sur site

• Personnel cadre : 8h-18h, sauf évènement exceptionnel (ex. sinistre sur site…)

Dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de son employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En aucun cas, il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. En cas d’adaptation nécessaire, ceux-ci seraient précisées dans l’avenant.

ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur devra respecter les dispositions de l’accord égalité homme-femme et qualité de vie au travail mis en place au sein de la société Orest Group.

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH et à défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur est informé des règles de santé et sécurité à appliquer par une documentation relative à la prévention des risques en vigueur au sein de la société.

En cas d’accident de travail et de trajet :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans une plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions, pour lequel une autorisation préalable de sa hiérarchie sera demandée.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration du travail.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société Orest Group s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme.

Le salarié s’engage à restituer tout matériel exclusivement lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, ou lorsqu’il quitte l’entreprise.

10.1. Matériel informatique

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable ou fixe, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par la société.

L’entreprise fournit également l’accès VPN, et assure la maintenance des équipements informatiques fournis.

D’autres équipements informatiques pourront être fournis par l’établissement dans le cadre de l’aménagement du poste de travail du salarié : un clavier, une souris, un écran.

Un accès à Teams ou Zoom sera fourni comme outil de communication interne et externe (réunions, entretiens).

L’imprimante n’est pas considérée dans la dotation du matériel informatique, le collaborateur venant régulièrement au sein de l’établissement où des imprimantes sont disponibles.

10.2. Consommables

La fourniture de consommables telles que les fournitures de bureau (stylo, cahier…) reste fournie par la société.

10.3. Allocation forfaitaire liée à l’occupation du domicile privé à titre professionnel

Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’un espace au sein de son domicile.

Afin de compenser les frais inhérents à cette situation, l’entreprise versera une allocation forfaitaire visant à couvrir les frais liés aux surfaces occupées, aux taxes afférentes et aux coûts correspondant à l’énergie consommée.

Cette allocation forfaitaire sera fonction de la fréquence du télétravail, et sera versée mensuellement sur la paie du télétravailleur, selon le barème fixé par l’URSSAF (allocation exonérée de cotisations et contributions sociales), à savoir 2,50 € par journée télétravaillée.

ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Par ailleurs, pour des raisons visant à garantir la protection et la sécurité des données, l'exercice des fonctions en télétravail avec du matériel informatique personnel est interdit. Le matériel fourni par la société doit être exclusivement réservé aux tâches professionnelles, dans le respect de la charte informatique (en annexe au règlement intérieur), et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (à titre d’exemple, accès VPN avec authentification forte, ou autre).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu du télétravail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle.

Le télétravailleur prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie à cet effet d'un support technique renforcé du service informatique de la société Orest Group, auprès duquel il est référencé comme télétravailleur. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Il est précisé qu’en cas :

• De dysfonctionnement de l’internet du domicile, l’équipe informatique Orest Group ne prendra pas en charge le problème.

• De dysfonctionnement des outils utilisés par le collaborateur, et s’il est impossible pour l’équipe informatique Orest Group de pouvoir dépanner à distance, un retour au bureau pourra être demandé dans les meilleurs délais.

L'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur est destiné à un usage strictement professionnel, et à ce titre, ne peut être déplacé à une autre adresse.

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le manager s'assure régulièrement et en particulier lors de l'entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail dans l’entreprise amène au développement du management à distance. Il sera donc proposé à tout manager/responsable de service qui en émet le besoin, un accompagnement ou une formation spécifique sur ce point.

ARTICLE 13 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1^er octobre 2022 et est conclu pour une durée de 4 ans, renouvelable par tacite reconduction.

A la première date d’anniversaire, un premier bilan sera dressé et présenté aux organisations syndicales et au CSE.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DREETS (Directions Régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Un autre sera également disponible au service Ressources Humaines.

ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires de l'accord. La durée de préavis est de 3 mois. L'accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration de la durée de préavis.

La dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil de prud'hommes. 

Fait à Erstein, le 30/08/2022

Les organisations syndicales représentatives Pour l’entreprise

Directeur Général

CFDT

CFE CGC

CFTC

CGT

TELETRAVAIL

RECOMMANDATIONS A L’ATTENTION DU SALARIE

Voici quelques recommandations à prendre en compte :

Pour les salariés, il est recommandé :

• de s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;

• d’aménager son poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions

• d'organiser son travail en :

  • fixant des horaires, à valider avec son responsable (le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner ) ;

  • de ne pas dépasser un horaire classique de 7 heures pour les non cadres et des horaires cohérents pour les cadres

  • prévoyant une déconnexion à 18H30 au plus tard.

  • s’octroyant des pauses afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps

  • anticipant et planifiant avec son responsable sa charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités et le temps nécessaire ;

  • participant à des points réguliers avec son manager, ce qui est indispensable pour aider à la gestion des priorités du travail ;

  • utilisant tous les outils de communication mis à disposition : mails, agenda partagé (à mettre en place avec son manager si nécessaire), téléphone

  • gardant le contact avec ses collègues, par email ou téléphone

  • organisant un feed-back journalier avec son responsable

  • remontant les difficultés éventuellement rencontrées à son responsable

Enfin, la pratique du télétravail en situation exceptionnelle rend encore plus nécessaire de respecter un bon usage des moyens de communication, en particulier :

• arbitrer selon le sujet, son importance et sa sensibilité, entre téléphone, ou messagerie ;

• concentrer ses mails à un même destinataire plutôt que de les lui envoyer au fil de l’eau ;

• relire les mails avant de les envoyer pour en évaluer l’impact ;

• réfléchir à l’utilité ou à la pertinence de multiplier les destinataires en copie…

TELETRAVAIL

RECOMMANDATIONS A L’ATTENTION DU MANAGER

Voici quelques recommandations à prendre en compte :

Pour les encadrants, il convient :

• de s’assurer d’un contact régulier avec chaque télétravailleur 

• de fixer de préférence des horaires de travail (le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de la pause déjeuner ) ;

• d’adapter les objectifs et le suivi de l’activité des télétravailleurs à leurs conditions de travail particulières ;

• de définir les moyens de rencontre virtuelle

• de planifier ces réunions à l’avance, de manière régulière

• d’avoir un compte rendu journalier du travail effectué

• de respecter le droit à la déconnexion,

Enfin, la pratique du télétravail en situation exceptionnelle rend encore plus nécessaire de respecter un bon usage des moyens de communication, en particulier :

• arbitrer selon le sujet, son importance et sa sensibilité, entre téléphone ou messagerie ;

• concentrer ses mails à un même destinataire plutôt que de les lui envoyer au fil de l’eau ;

• relire les mails avant de les envoyer pour en évaluer l’impact ;

• réfléchir à l’utilité ou à la pertinence de multiplier les destinataires en copie…