Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2020" chez SOCIETE FROMAGERE DE RAIVAL (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2020

SOCIETE FROMAGERE DE RAIVAL

Entre la Société Fromagère de Raival représentée par XXX en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC : M. XXXX,

Pour le Syndicat FO : M. XXXX.

Préambule

Les parties se sont réunies les 16/11/2020, 30/11/2020 et 07/12/2020, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Les syndicats, n’ayant pas souhaité de documents particuliers, l’employeur n’a pas remis d’informations relatives aux thèmes de négociation suivants :

1. La rémunération et le temps de travail

2. 2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

  Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité professionnelle hommes - femmes pour l’ensemble de leurs négociations.

Concernant la rémunération et le temps de travail

Les thèmes suivants ont été abordés :

• les salaires effectifs.

• la durée effective et l'organisation du temps de travail.

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

  Il a été rappelé l’accord salarial Groupe du 25/03/2020.

  Il a été rappelé l’accord groupe relatif au temps de travail du 13/10/2010 et ses avenants des 26/01/2011, 13/05/2014 et 21/06/2014 fixées.

  La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes – femmes du 21/12/2018.

Les parties ont constaté que l’entreprise était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERCO).

1. les demandes initiales des délégations syndicales :

   1. Pour la CFTC

   • Augmentation de la valeur du panier de jour (passage de 3.84 euros actuellement à 4.50 euros).

   • Ajout d’une journée soit accordée en cas d’hospitalisation du conjoint (ambulatoire comprise).

   • Mise en place d’une journée enfant malade en cas d’hospitalisation en ambulatoire.

   • Augmentation de l’âge palier de prise en charge dans le cadre de la journée enfant malade (18 ans).

   • Revalorisation de la part variable des médailles du travail (10€ actuellement à 16€).

   • Mise en place de journées d’immersion (« Vis ma vie ») dans le cadre d’un poste à pourvoir avant un départ.

   2. Pour FO

   • Mise en place d’une prime de dépotage de 20€ pour les chauffeurs se dépotant en autonomie à Illoud.

   • Augmentation du nombre de jours accordés en cas d’enfant malade (de 1 jour à 2 jours) et la généralisation du dispositif aux conjoints malades.

   • Revalorisation du panier de jour et de l’indemnité de repas à 3%.

   • Mise en place de « Vis ma vie » pour un échange professionnel en vue d’un futur départ en retraite ou dans le cadre d’une mutation interne.

   • Revalorisation des primes d’astreinte pour les Agents de Maitrise (48€ actuellement à 55€)

   • Revalorisation de la part variable des médailles du travail de 5% à 10%.

   • Mise en place d’écrans en salle de pause dans le cadre de la QVT, tout en respectant les gestes barrières.

2. Dans le cadre des Négociation annuelles obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Application de l’accord salarial Groupe du 25/03/2020 :

• Augmentation générale des appointements de 1,20% au 1^er mai 2020 (paie du 11 juin 2020) pour les collaborateurs non-cadres, positionnés jusqu’au niveau 8 inclus. Cette Augmentation Générale s’appliquera à compter du 1^er mai 2020 sur la grille des Minima Groupe.

• Augmentation du plafond de l’abondement sur les versements volontaires au Plan Epargne Entreprise (PEE) passant de 500 € à 600 €.

• Article 2 : Dispositions locales spécifiques (nature, montant, date d’entrée en vigueur)

• Panier de jour : augmentation de 0.10 euros à partir du 01/01/2021

• Indemnité de repas collecte : augmentation de 0.10 euros à partir du 01/01/2021

• Médaille du travail : Augmentation de la part variable de 20% pour les demandes faites en 2021.

• Conjoint Hospitalisé : Mise en place d’une journée conjoint hospitalisé indemnisée à 100% sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation à partir du 01/01/2021. L’hospitalisation s’entend comme une opération nécessitant de passer une nuit à l’hôpital.

• Enfant Malade : L’âge maximum de prise en charge est élevé à 12 ans, à partir du 01/01/2021.

• Mise en place de « Vis ma vie » dans le cadre d’un projet d’évolution professionnel à court terme. Les modalités de mise en œuvre seront partagées lors de la prochaine réunion du Comité Social et Economique.

• Installation d’écrans de TV en salle de pause courrant 2021.

2. Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

   La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 21/12/2018.

   4. La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants :

      - le recrutement

      - la formation

      - l’évolution dans l’emploi

      - les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux)

      - l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

      La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction s’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales :

   1. Pour la CFTC

      La CFTC n’a pas formulé de demande particulière en lien avec l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

   2. Pour FO

      FO n’a pas formulé de demande particulière en lien avec l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

2. Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, il est convenu ce qui suit :

• Article 1 : Les objectifs de progression porteront sur au moins 3 des domaines suivants :

• diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

  Ces domaines sont accompagnés des indicateurs chiffrés suivants :

- Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles (temps plein /temps partiel).

- Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

- Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

- Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

- Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçus pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

- Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de congé pour enfant hospitalisé, malade et rentrée scolaire.

• Article 2 : Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :

- A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

- Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

- Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

- Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

- Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.

- La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

- L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’informations concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

- Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

- Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

- Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte.

- Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

- Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

- Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

- Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

- Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

- Mise en place de congé pour enfant hospitalisé, malade et rentrée scolaire.

Elles sont évaluées selon les indicateurs chiffrés suivants.

• Article 3 : Les présentes dispositions entrent en vigueur au 18/11/2020. La périodicité de la négociation sur ce thême sera de 4 ans.

PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de Bar le Duc et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Bar le Duc.

Fait à Raival, le 07/12/2020

Pour l’entreprise,

Mme XXXXX

Directeur

Pour le Syndicat CFTC

M. XXXX

Pour le Syndicat FO

M. XXXXX