Accord d'entreprise "accord d'entreprise" chez FEDERATION REGIONALE DES CUMA DES HAUTS DE FRANCE (Siège)

ACCORD d’ENTREPRISE de la FRCUMA HAUTS-DE-FRANCE

Entre :

La Fédération régionale des CUMA des Hauts de France, association régie par la loi du 1^er juillet 1901, enregistrée sous le numéro SIRET 404 336 257 00013

dont le siège social est situé Cité de l'agriculture, 56 avenue Roger Salengro - BP 80039 62051 ST LAURENT BLANGY cedex

représentée par M. xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de président,

Dénommée ci-dessous «La FRCUMA HDF» ou « l'Employeur »,

d'une part,

Et,

L’ensemble des salarié.e.s de la Fédération régionale des CUMA des Hauts de France consultés ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote ayant recueilli la majorité des deux-tiers et dont le procès-verbal de consultation est joint au présent accord,

Dénommé ci-dessous «les salarié.e.s.»,

d'autre part,

Ci-ensemble dénommée ci-dessous « les parties »,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Au terme d’un processus de discussion avec l’ensemble du personnel, dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties, dans le cadre duquel des temps de travail du personnel et des temps d’échanges entre le personnel et la direction de la FRCUMA HDF ont été mis en place pour la préparation d’un accord d’entreprise, l’Employeur a élaboré un projet d’accord portant sur des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.

Ce projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés.es le 28 janvier 2021 par mail.

Une consultation a été organisée le 10 février 2021 dans les formes prescrites par les articles R2232-10 et R2232-11 du Code du travail, les salariés-es ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel.

C’EST DANS CES CONDITIONS QUE LE PRESENT ACCORD A ETE ARRETE :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la FRCUMA HDF titulaires d'un contrat de travail quel que soit la nature du contrat de travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'association.

Pour les dispositions des accords et usages antérieurs en vigueur dans l’association qui ne feraient pas l’objet d’un développement particulier ci-après, notamment du fait qu’elles relèvent du droit public ou du statut de fonctionnaires, sur les congés éducation, mise en disponibilité, congé parental d’éducation, mise à disposition, détachement, mesures disciplinaires, cessation d’emploi, maladie et accident du travail, cessation progressive d’activité, les parties à cet accord conviennent expressément d’appliquer les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - Objet et champ d’application

Le présent article s’applique à tous les salariés-es embauchés par l’Association au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des salariés-es embauchés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui sont soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou à temps partiel, et des salariés soumis au statut cadre.

Le secteur dans lequel intervient la FRCUMA est particulièrement contraint, pour être compétitif et s’adapter aux besoins techniques et aux attentes des agriculteurs.

L’aménagement du temps de travail au sein de la FRCUMA a pour objet de faire face aux fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité (ci-après période contrainte) et en la réduisant lorsque l’activité diminue (ci-après période non contrainte) tout en garantissant aux salariés bénéficiaires du présent accord une moyenne annuelle de durée du travail égale à 35 heures hebdomadaires ou à une durée inférieure s’agissant des salariés-es à temps partiel.

Ainsi, l’aménagement du temps de travail permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’association.

Pour les salariés-es à temps plein, la durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.

Pour les salariés-es à temps partiel, la durée annuelle du travail est celle mentionnée sur leur contrat de travail.

2.2 - Programmation de l’annualisation du temps de travail

2.2.1 - Définition du temps de travail

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du-de la salarié-e pendant lesquels il-elle se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

2.2.2 - La période de référence

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La période contrainte se définit comme la période de forte activité pour l’association durant laquelle la durée du travail peut augmenter au-delà des 40 heures hebdomadaires.

La période non contrainte se définit comme la période de baisse d’activité pour l’association durant laquelle la durée du travail est limitée à 40 heures hebdomadaires maximum.

2.2.3 - Fixation de la période contrainte et de la période non contrainte

A chaque début de période de référence, la Direction précise pour l’ensemble du personnel les dates prévisionnelles de début et de fin de période contrainte et non contrainte.

Le calendrier des périodes contrainte et non contrainte demeure toutefois indicatif et peut faire l’objet de modifications, avec respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf cas exceptionnels (conditions climatiques, absence de personnel, demandes exceptionnelles…).

2.2.4 - Caractéristiques de la période contrainte - Limite supérieure d’aménagement du temps de travail

Lors des périodes de forte activité (généralement de novembre à juin), la durée hebdomadaire est fixée en principe à 40 heures par semaine pour les salariés-es à temps plein, réparties sur 5 journées de 8 heures du lundi au vendredi.

Toutefois, pendant cette période et dans la limite de 8 semaines au maximum, la durée du travail pourra être portée à 48 heures par semaine pour les salariés-es à temps plein, durée qui constitue la limite haute d’annualisation. De plus, la durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour les salariés-es à temps plein.

Ainsi, toutes les heures de travail, effectuées entre 35 heures et 48 heures hebdomadaires pour les salariés-es à temps plein (limite haute fixée par le présent accord d’aménagement du temps de travail) constituent des heures dites « d’aménagement du temps de travail » et ne sont pas comptabilisées en cours de période comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent droit ni à des majorations, ni à du repos compensateur. De même elles n’agrémentent pas le contingent d’heures supplémentaires annuel au sein de l’association pour les salariés-es à temps plein.

La réalisation d’heures supplémentaires, au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaire, n’est établie qu’à l’issue de la période de référence annuelle.

De même, pour les salariés-es à temps partiel, la réalisation d’heures complémentaires, au-delà de la durée moyenne de travail prévue au contrat n’est établie qu’à l’issue de la période de référence annuelle.

2.2.5 - Caractéristiques de la période non contrainte

Durant les périodes où l’activité est plus calme (généralement de juillet à octobre), la durée hebdomadaire est comprise entre 35 et 40 heures, réparties sur 5 journées de 8 heures maximum / jour du lundi au vendredi pour les salariés-es à temps plein.

Toutefois et dans la limite de 20 jours par an, la durée journalière de travail pourra être réduite à 0, durée qui constitue donc la limite basse dans le cadre du présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Ces semaines correspondront à des périodes de fermeture annuelle, fixées par l’employeur et communiquées aux salariés en début d’année, notamment 

• 1 semaine durant la période estivale

• 6 à 10 jours sur la période des fêtes de fin d’année (Noël, Nouvel An)

• 2 à 6 journées de pont selon le calendrier de l’année.

2.2.6 - Limites générales

En tout état de cause, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier tout au long de l’année :

• d’un repos d’au minimum 11 heures consécutives entre chaque journée de travail,

• d’un repos au minimum de 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail.

2.2.7 - Information des salariés

Le calendrier des périodes contraintes et non contraintes est communiqué aux salariés bénéficiaires du présent accord par voie d’affichage au moins 15 jours avant le début de chaque nouvelle période.

Ce calendrier indique la répartition du temps de travail sur l’année.

2.2.8 - Jours de repos

L’aménagement du temps de travail suppose que les salariés à temps plein comme à temps partiel disposent de jours de repos (hors congés payés).

Les jours de repos devront obligatoirement être pris sur la période de référence. Ils sont fixés par les salariés-es avec l’accord préalable de l’Employeur.

Pour assurer la continuité du service, les salariés-es doivent formuler une demande écrite selon les modalités établies au point 4.2 du présent accord d’entreprise.

En fonction de la période et de la charge de travail, et en particulier durant la période chargée, l’Employeur a la possibilité de refuser la demande du salarié si les besoins du service ne permettent pas son absence.

Exceptionnellement, l’employeur peut autoriser une absence justifiée d’une demi-journée maximum formulée par téléphone ou SMS par un-e salarié-e auprès du Directeur, ou auprès du Président en cas d’indisponibilité du Directeur, qui fera l’objet d’une demande écrite de régularisation le lendemain au plus tard. L’absence de réponse vaut refus.

2.3 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat (soit 151,67 heures de travail par mois pour un salarié à temps plein), indépendamment de l’horaire réellement accompli, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

2.4 - Suivi du temps de travail

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures/jours travaillés.

2.4.1 - Suivi mensuel

Le décompte du temps de travail est effectué via un système auto-déclaratif. Le temps de travail doit être obligatoirement enregistré par le-la salarié-e qui devra faire apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées ;

• le temps de trajet non assimilé à du temps de travail effectif ;

• les journées non travaillées avec précision de la raison de l’absence (jour non travaillé, congés payés, maladie, …)

• le solde des « heures d’annualisation» égal à : (heures planifiées- heures effectuées)

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

La période non travaillée payée doit être valorisée en nombre d’heures dans le décompte d’heures, une journée équivalant à 7 heures de travail, ½ journée équivalant à 3,5 heures de travail pour les salariés-es à temps plein.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. La retenue pour absence à effectuer sur le salaire lors de l'utilisation des droits à congés payés est calculée sur la base de la rémunération lissée (35 heures par semaine pour les salariés-es à temps plein).

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire contractuel.

2.4.2 - Suivi annuel

A la fin de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, il est remis à chaque salarié bénéficiaire du présent accord un état récapitulatif annuel faisant apparaître distinctement :

• les heures rémunérées pour chaque mois,

• le temps de travail réellement effectué pour chaque mois,

• le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires comptabilisées à l’issue de la période et les majorations correspondantes.

Chaque salarié dispose alors d’un délai de deux semaines à compter de la remise de cet état annuel pour faire valoir ses éventuelles observations. A l’issue de ce délai et sans observation de sa part, le salarié concerné est réputé avoir validé les mentions portées sur l’état annuel.

2.5 - Régularisation en fin de période

2.5.1 – Décompte annuel

À l'issue de la période de référence d’aménagement du temps de travail, les heures de travail réalisées par chaque salarié au cours de la période sont tout d'abord décomptées.

De même, les heures de travail éventuellement payées à chaque salarié au cours de la période sont ensuite décomptées.

Pour les salariés à temps plein, si le nombre d'heures de travail réalisées est supérieur au nombre d'heures de travail payées, le total des heures de travail réalisées est comparé à la durée moyenne de 35 heures par semaine (1607 heures sur l'année pour un droit complet congés payé et sans absence).

Les heures de travail réalisées excédant cette moyenne sont comptabilisées comme des heures supplémentaires auxquelles il sera appliqué un taux majoré de 10 %.

Les heures supplémentaires ainsi décomptées et les majorations afférentes donnent alors lieu :

• soit un repos compensateur majoré de 10 %

• soit un paiement au taux majoré à 10 %

2.5.2 – Compte Epargne Temps (CET)

Un Compte Epargne Temps (CET) est ouvert à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée. Ce compte pourra être alimenté à l’initiative du-de la salarié-e par des jours de repos compensateurs des heures supplémentaires majorées tels que défini au paragraphe 2.5.1 ci-dessus, dans la limite de 5 jours maximum par an et d’un total de 25 jours maximum cumulés sur le C.E.T.

Le-la salarié-e pourra utiliser les journées accumulées dans son C.E.T. dans les conditions suivantes :

• pour une utilisation inférieure ou égale à 5 jours consécutifs, la demande doit être adressée à l’employeur au moins 1 mois à l’avance ;

• pour une utilisation de plus de 5 jours consécutifs, la demande doit être adressée au moins 3 mois à l’avance.

En cas de départ volontaire du salarié, ces délais seront majorés du délai de préavis de rupture de contrat établi dans les conditions d’embauche du-de la salarié-e.

2.6 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Au moment de son départ, le salarié reçoit un état récapitulatif établi selon les mêmes bases que les récapitulatifs annuels visés précédemment, pour les salariés-es à temps plein, la durée de référence de 1607 heures de travail annuel (35 heures /semaine en moyenne) étant réduite à due proportion de son temps de présence sur la période d’annualisation en cours.

Le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées au cours de cette période de référence réduite est effectué selon les mêmes modalités que celles prévues dans le cas général en fin de période annuelle de référence.

2.7 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-1-3° du Code du Travail, l’association pourra faire varier les horaires de travail des salariés à temps partiel sur une base annuelle.

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complets.

Le travail à temps partiel sur l’année ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre salariés français et étrangers dans les domaines des

qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Le recours au contrat de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit dans les conditions de l’article L 3123-6 du Code du Travail.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales applicables.

La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel sur l’année peut varier au-delà ou en deçà dans la limite du tiers de la durée effective mensuelle stipulée au contrat à condition que sur un an, la durée de travail effectif mensuelle n’excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

En aucun cas, la durée du travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser la durée légale hebdomadaire.

Exemples : Durée contractuelle de	104	121,33	heures mensuelles
Soit :	24	28	heures hebdomadaires
Limite haute :	138,66	< 151,67	heures mensuelles
Limite basse :	69,34	80,88	heures mensuelles

Pour les salariés-es à temps partiel, si le nombre d’heures de travail réalisées est supérieur au nombre d’heures de travail payées, le total des heures de travail réalisées est comparé à la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue contractuellement. Lorsque, sur une année, l’horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, chacune des heures de dépassement annuel effectuées, constitue une heure complémentaire et donne lieu à une majoration de salaire de 10%.

Quoi qu’il en soit, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un-e salarié-e au niveau de la durée légale du travail, soit 1607 heures à l’année.

2.8 - Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur la semaine du lundi au vendredi et exceptionnellement le samedi ou le dimanche lorsque l’Association participe à des foires ou des salons.

Elle peut être répartie sur 4 jours du lundi au vendredi à la demande des salariés si les nécessités du service le permettent.

En cas de réunion le soir commençant après 19h00, le-la salarié-e peut demander à récupérer des heures de repos dans les jours qui précèdent ou qui suivent cette réunion de manière à pouvoir respecter la durée maximale hebdomadaire de 48 heures pour les salariés-es à temps plein.

En cas de travail le dimanche, le temps de travail est comptabilisé normalement et donne lieu en plus à un équivalent temps en heures de repos.

L’employeur pourra prendre en compte des contextes familiaux, personnels particuliers pouvant entrainer une adaptation des modalités d’organisation du temps de travail.

2.9 - Horaires de travail

Les salariés-es de l’association à temps plein sont, par principe, soumis à un horaire collectif lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’association.

Ainsi, l’heure d’arrivée au bureau est fixée à :

• 8h30 au plus tard, les jours de permanence, définis dans l’organisation interne du service

• 9h00 au plus tard les autres jours de la semaine

L’heure de départ du bureau est fixée à 17h00 au plus tôt.

Une plage horaire libre entre 12h00 et 14h00 est fixée pour la pause déjeuner du midi, avec un minimum de 30 minutes.

Ceci dit, à la demande des salariés-es, il est mis en place un système d’horaires individualisés pour les salariés en déplacement.

Ainsi, lorsqu’un salarié intervient en dehors des locaux de l’association, son temps de travail journalier comprend des plages de présence « fixes » pendant lesquelles les salariés-es ont l’obligation d’être présents à leur poste de travail et des plages mobiles de début de travail, de fin de travail et de pause déjeuner.

Les plages d’horaires fixes et mobiles sont fixées comme suit, du lundi au samedi :

Plages mobiles	Plages fixes
avant 09H30 12h00 – 15h00 après 16h30	09h30 – 12h00 15h00 – 16h30

Les salariés-es devront obligatoirement prendre une pause déjeuner de 30 minutes au minimum entre 12h00 et 15h00.

Pour les salariés-es à temps plein, la durée journalière de travail peut exceptionnellement être inférieure à 8 heures par un départ en fin de journée plus tôt. Dans ce cas, le-la salarié-e mentionne sur l’agenda partagé son heure de départ du bureau et le signale préalablement par mail à la Direction. Une arrivée plus tardive le matin au bureau, justifiée par une réunion en soirée la veille, doit être mentionnée préalablement sur l’agenda partagé.

2.10 – Salarié-e-s soumis à la gestion du temps au forfait jours

Le personnel de direction est soumis à une gestion du temps au forfait jours.

Le personnel d’animation dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent choisir une gestion de leur temps de travail au forfait jours.

Le nombre de jours à travailler pour les salariés soumis au forfait jours est fixé à 210 jours par an.

Une convention individuelle écrite et signée sera conclue avec chaque salarié-e concerné-e.

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié-e ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année. Cet entretien portera sur la charge de travail du-de la salarié-e, l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que la rémunération du-de la salarié-e.

La durée du travail du-de la salarié-e ayant conclu une convention de forfait jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. L’employeur tiendra à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de 3 ans, les documents existants dans l’entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par le-la salarié-e concerné-e.

2.10.1 – modalités de récupération ou de rémunération des dépassements de forfait.

En cas de dépassement du nombre de jours fixés dans le forfait, chaque journée supplémentaire de travail donne lieu à une rémunération ou une récupération au taux journalier, majorée de 10%. La récupération est à réaliser dans les 3 mois suivants.

2.10.2 - Encadrement du forfait jours

Le forfait jours comprend une amplitude de travail de 6 à 12 heures, incluant une pause déjeuner d’au moins une demie heure ainsi que les déplacements pour se rendre sur le lieu de travail ou d’un lieu de travail à un autre.

Les réunions de travail qui commencent à partir de 18h00 sont comprises dans le forfait jours.

En cas de dépassement des 12 heures/jour, le-la salarié-e bénéficiera d’½ journée de récupération. La récupération se concrétise par ½ jour de moins à travailler sur la base du forfait annuel.

ARTICLE 3 – TEMPS DE DEPLACEMENTS

3.1 - Trajet domicile-lieu de travail habituel (bureau)

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié (soit le temps de trajet domicile/bureau) n’est pas du temps de travail effectif et n'a pas à être rémunéré.

3.2 - Trajet domicile-lieu de travail inhabituel

En principe, le temps de trajet entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, sans passage par le bureau, ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas, en particulier, à être rémunéré. Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le bureau, il doit faire l’objet d’une compensation.

Afin de tenir compte de la contrainte de ces déplacements pour les salariés, il est convenu, dans le cadre du présent accord, que les temps de déplacements entre le domicile et un lieu de travail inhabituel, sans passage par le bureau, soient considérés comme du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail inhabituel, sans passer par le bureau, est supérieur au temps de travail théorique entre le bureau et le lieu de travail inhabituel, le temps de trajet comptabilisé comme du temps de travail effectif est basé sur le temps théorique de déplacement entre le bureau et le lieu de travail inhabituel.

3.3 - Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre le bureau et un lieu de mission ou entre deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

3.4 - Grand déplacement

Est considéré comme un « grand déplacement » tout déplacement d’un-e salarié-e :

• Hors circonscription de la région Hauts-de-France,

• Et si le temps de trajet est de plus de 4 heures (aller-retour) ou 1 nuit à l’extérieur ;

• Et si le temps de trajet + temps de travail effectif est supérieur à 10 heures consécutives.

Le temps passé sur le lieu de sa mission par un-e salarié-e en grand déplacement professionnel nécessitant une ou plusieurs nuits hors du domicile ne constitue pas, hors des périodes où il exerce ses fonctions, du temps de travail effectif s'il jouit d'une entière autonomie.Dans ces circonstances, une journée de travail dans le cadre d’un grand déplacement sera comptabilisée comme 10 heures de travail effectif.

Tout grand déplacement d’au moins 1 journée, ouvre droit aux salariés-es concernés-es à un temps de repos compensateur d’une demi-journée.

La définition des « grands déplacements » ne concerne pas les salariés au forfait jours.

3.5 – Indemnisation des déplacements

Les déplacements effectués par les salariés avec leur véhicule personnel sont indemnisés selon un barème établi en commission paritaire chaque année, en tenant compte de l’évolution des composantes du cout kilométrique des véhicules.

ARTICLE 4 – CONGES – CONGES SPECIAUX – MALADIE

4.1 - Congés payés légaux

La période d'acquisition des congés et la période de référence servant au calcul des congés annuels court du 1er janvier au 31 décembre. Pour une année complète de travail effectif sur la période le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés (du lundi au vendredi inclus) soit 30 jours ouvrables.

Les salariés-es qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence. Cette disposition ne fait pas obstacle à l’application des dispositions de l’article L 3141-5 du code du travail. Lorsque le nombre de jours de congés acquis ne dépasse pas douze jours ouvrables, ces jours doivent être pris en continu entre le 1^er mai et le 31 octobre. (Article L.3141-18 du Code du travail).

Les congés doivent être pris sauf exception, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N +1. Toutefois, pour les salariés-es nouvellement embauchés-es, il est permis de pouvoir poser des jours de congés sans attendre la fin de la période d’acquisition, dans la limite des jours de congés acquis sur la période travaillée, et une fois la période d’essai effectuée.

4.2 Calendrier des congés et jours de repos

Le calendrier des congés et jours de repos est fixé par la hiérarchie, sur proposition des salariés-es et conformément aux dispositions légales, en tenant compte des nécessités du service. Ainsi, il sera demandé aux salarié-es de communiquer leurs intentions de congés et jours de repos au plus tard fin novembre pour le 1^er semestre de l’année suivante et au plus tard fin mai pour le 2^ème semestre de l’année en cours, afin de pouvoir apprécier que la continuité du service soit garantie dans les meilleures conditions.

De même, les demandes des congés et jours de repos doivent être communiquées par les salariés-es auprès de la Direction :

• au moins l’avant-veille avant 18h00 à l’avance pour un congé de 1/2 à 2 jours consécutifs. Dans le cas où le Directeur n’est pas joignable, la demande peut être adressée au Président. Dans tous les cas, l’absence de réponse vaut refus.

• au moins quinze jours à l’avance pour un congé de trois à cinq jours consécutifs

• au moins 1 mois à l’avance pour un congé d’1 semaine à 2 semaines consécutives

• au moins 2 mois à l’avance pour un congé de plus de 2 semaines consécutives.

En outre, la prise de journées de congés légaux et la prise de jours de repos doivent respecter les conditions suivantes :

• les salariés-es sont tenus de consommer au minimum 3 semaines de congés légaux consécutives ou non entre le 1^er juillet et le 30 septembre ;

• les salariés-es peuvent prendre 5 jours consécutifs de repos cumulés avec 5 jours consécutifs de congés légaux, 1 seule fois dans l’année ;

• les salarié-es peuvent prendre 5 jours consécutifs de repos, non cumulés avec des congés légaux, 1 seule fois dans l’année ;

• les salariés ne pourront pas être absents pour cause de jours de congés ou jours de repos, plus de quatre semaines consécutives, périodes de fermeture incluses.

Durant la période contrainte, l’accord de congés ou jours de repos pourra être conditionné au maintien d’un effectif minimum de 75% des personnels techniques, d’animation ou d’encadrement selon la charge de travail prévisionnelle sur la période.

4.3 - Don de congés

Un-e salarié-e peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un-e autre salarié-e de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (soit, en principe, 20 jours ouvrés).

Le-la salarié-e bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le-la salarié-e tient de son ancienneté. Le-la salarié-e conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

4.4 - Congés spéciaux

Il est rappelé que la loi instaure, au profit des salariés-es, certains congés exceptionnels. Un tableau synthétique présentant ces différents congés, leur durée et leurs modalités est annexé au présent accord et sera mis à jour le cas échéant.

4.5 - Maladie / Accident du travail

Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire intégral dès le premier jour d’arrêt par l’employeur en cas d’absence pour maladie, accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle.

Toutefois, les journées de carence seront prises en charge par l’employeur dans la limite de 6 jours par année civile. Au-delà, elles seront à la charge du-de la salarié-e, sauf circonstance très exceptionnelle à l’appréciation de l’employeur (ex. : maladie grave, récurrente…).

L’employeur est subrogé dans les droits des salariés pour la perception des indemnités journalières de sécurité sociale. Par conséquent, les journées de carence à la charge du salarié seront décomptées du salaire mensuel.

ARTICLE 5 – FORMATION

L’employeur a l’obligation de proposer des formations continues à l’ensemble des salariés en correspondance avec leurs missions en vigueur ou futures afin d’être en cohérence avec la nécessaire évolution des métiers.

Un plan de développement des compétences est instauré par l’employeur pour tous les salarié-es de l’association et mis à jour annuellement. Ce plan de formation s’appuie notamment sur les différentes formations qui sont proposées par le réseau CUMA.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL

6.1 - Définition et conditions de recours au télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L 1222-9 du code du travail).

Les salariés-es mobiles peuvent recourir au télétravail lorsque l’organisation de leurs activités le justifie, notamment pour éviter des déplacements trop importants entre le domicile et lieu de travail ou deux lieux de rendez-vous.

Les salariés peuvent également recourir au télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L223-1 du code de l'environnement, de conditions climatiques rendant les déplacements difficiles ou dangereux (neige, verglas…), de confinement imposé par l’Etat ou les collectivités publiques dans le cas de pandémie par exemple.

Le recours au télétravail doit rester occasionnel et est limité. Il est soumis à l’accord exprès et préalable de la Direction.

Les salariés-es souhaitant avoir recours au télétravail doivent veiller à le demander à la Direction par téléphone ou par mail dans les meilleurs délais. Dans le cas où le Directeur n’est pas joignable, la demande peut être adressée au Président. Dans tous les cas, l’absence de réponse vaut refus de la demande.

L’employeur peut dans certains cas s’opposer au télétravail en cas d’abus ou en cas de nécessité de service.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, en fonction des besoins et selon la situation, l’association peut mettre en place une organisation en télétravail des travailleurs handicapés afin de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

6.2 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le-la télétravailleur-se doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause déjeuner par jour d’au moins ½ heure.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le-la salarié-e précisera sur son rapport d’activités mensuel les jours et horaires travaillés à son domicile.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela peut générer seront discutées lors de l'entretien annuel.

6.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le-la télétravailleur-se pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre soit par mail, sur son téléphone mobile, soit sur une ligne fixe, ou tout autre moyen de communication adapté.

Pour éviter les abus, le-la télétravailleur-se ne doit pas excéder une durée de travail journalière de 8 heures, sauf accord exprès de son-sa responsable hiérarchique.

6.4 - Equipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera le matériel mis à disposition par l’employeur ou à défaut, son propre matériel d’un commun accord avec la Direction.

En matière de normes électriques et de risques incendie :

• la conformité du matériel dédié au télétravail et mis à disposition par l’employeur est de la responsabilité de celui-ci,

• la conformité des installations électriques relève de la responsabilité du-de la salarié-e qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité à la première demande de l’employeur.

Le télétravail nécessite que le-la salarié-e dispose d’un accès internet pour se connecter au réseau professionnel. Les couts de connexion informatique sont à la charge du salarié.

6.5 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes, présentes ou futures remises au moyen de notes de service et de les respecter scrupuleusement. Le-la salarié-e s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données. Il-Elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le-la salarié-e doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il-elle en soit le seul utilisateur-rice.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé-e.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

7.1 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le-la salarié-e de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté-e en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

7.2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun-e salarié-e n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salarié-es de ne pas contacter les autres salarié-es, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

7.3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salarié-es à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences d’au moins 1 semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence ; prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques au standard de l'association, ou à un autre membre de l’équipe avec son consentement exprès.

• Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

7.4 - Alertes

Les salariés-es qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du Directeur ou à défaut du Président de l’association.

ARTICLE 8 – MUTATION – MOBILITE

Le territoire de travail des salariés de la FRCUMA HDF est l’ensemble de la Région Hauts-de-France. Néanmoins, la FRCUMA HDF travaillant en lien étroit avec les autres structures du réseau CUMA et avec d’autres structures en dehors de ce réseau, les salariés pourront être amenés à effectuer des déplacements en dehors du territoire régional.

Les salariés sont affectés au siège de la FRCUMA HDF, établie au sein de la cité de l’agriculture à St Laurent Blangy.

Toutefois, pour des besoins justifiés notamment par l’évolution de ses activités, de son organisation et plus généralement au fonctionnement de la FRCUMA HDF, l’employeur pourra proposer une affectation du-de la salarié-e sur une autre antenne implantée en Région Hauts-de-France. En cas de mise en œuvre de la présente clause, le-la salarié-e sera informé au moins 6 mois avant affectation définitive dans son nouveau lieu de travail. Si la mutation nécessite un déménagement du-de la salarié-e, une indemnité lui sera versée pour frais de déménagement, déduction faite de la prime éventuellement versée par les organismes sociaux. Cette indemnité est précisée en annexe et actualisée en commission paritaire.

ARTICLE 9 – COMPLEMENTAIRE SANTE

Un régime de complémentaire santé est proposé aux salariés-es dans le respect des dispositions des articles L911-1 et L911-7 du Code de la Sécurité sociale.

Le choix de la société assurant la gestion du régime de complémentaire santé est assurée par l’employeur, qui pourra éventuellement consulter préalablement les salariés-es.

Tous les salariés-es inscrits à l'effectif de l’Association sont concernés par le régime complémentaire santé.

L’adhésion santé est, par principe, obligatoire.

Les salariés-es suivants ont toutefois la faculté de refuser leur adhésion dans les conditions prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale rappelées ci-dessous :

• les salariés-es et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• les salariés-es bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

• les salariés-es à temps partiel et apprentis n'ayant pas de couverture individuelle ou collective dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

• les salariés-es bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du Code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés-es cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

• les salariés-es couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

• les salariés-es qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance santé complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre, dont notamment : le régime local d'assurance maladie du Haut Rhin, Bas Rhin, Moselle, les contrats d'assurance de groupe Madelin, à condition de le justifier chaque année.

Les garanties offertes par le régime complémentaire santé sont consultables auprès de la Direction.

Il est offert aux salariés-es la possibilité d’améliorer la couverture conventionnelle de base (options améliorée ou confort) et d’étendre cette couverture à leur famille (options duo ou famille).

Les salariés-es doivent faire part de leur choix dans le mois qui suit l’ouverture de leur droit à cette assurance complémentaire santé. A défaut de choix, le salarié sera affilié au régime de base – bénéficiaire isolé. Le choix des salariés-es est valable un an tacitement reconductible sauf demande contraire du salarié par écrit avant la date anniversaire.

L’employeur prend à sa charge 50 % des cotisations du régime choisi – bénéficiaire isolé.

Le solde des cotisations est à la charge du salarié qu’elle que soit la couverture santé qu’il aura choisie.

La quote-part salariale de la cotisation de la couverture collective obligatoire est retenue mensuellement par précompte sur la rémunération brute du salarié et figure sur le bulletin de paie.

9.1 - Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties sont intégralement maintenues aux salariés-es dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maternité, paternité, maladie, accident du travail, accident de trajet ou toute autre cause ouvrant droit à maintien total ou partiel de salaire par l'entreprise ou à indemnités journalières de sécurité sociale. L'employeur et le salarié continuent de verser la même cotisation qu'avant la suspension du contrat de travail, pendant la durée de ladite suspension.

Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou indemnisation de la part de l'employeur (y compris versée par l'intermédiaire d'un tiers), l'obligation de cotiser et le versement des prestations sont également suspendus. Les salariés-es pourront toutefois, sur simple demande écrite auprès de l'employeur, continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).

9.2 - Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

L'affiliation du-de la salarié-e et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets à l'occasion de la rupture du contrat de travail, sous réserve des dispositions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié bénéficie du maintien de la garantie de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sans contrepartie de cotisation.

Le maintien de garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée correspondant à celle de ce contrat travail, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le maintien de garanties cesse à la date de reprise d'un autre emploi ou d'un arrêt de la prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Pour l'application de cette mesure, l’Association doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

De son côté, l'ancien salarié doit justifier auprès de son organisme assureur des conditions pour bénéficier du maintien des garanties, à l'ouverture et au cours de toute la période de maintien des garanties.

9.3 – Assurance complémentaire AGRICA

La FRCUMA HDF est affiliée au Groupe AGRICA, groupe de protection sociale complémentaire consacré au monde agricole. Il assure aux entreprises et aux salariés agricoles, des solutions et des services en matière de retraite complémentaire, prévoyance, décés, santé et épargne.

ARTICLE 10 – EMPLOIS ET SALAIRES

Le tableau annexé au présent accord d’entreprise détaille les différents emplois et compétences au sein de la FRCUMA Hauts-de-France, répartis en trois catégories : le personnel administratif, le personnel technique et d’animation, le personnel d’encadrement et de direction.

La grille de rémunération de référence en adéquation avec les emplois est également annexée au présent accord d’entreprise. La valeur du point adoptée dans cette grille est celle du point tel que défini par l’Assemblée Permanente des Chambres d’Agriculture tenu à la disposition du personnel de la FRCUMA Hauts-de-France.

Les salariés bénéficient d’une gratification annuelle, correspondant au 12^e des salaires perçues durant l’année civile, hors indemnités journalières.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le-la salarié-e et le Directeur feront un point sur les missions réalisées, les objectifs nouveaux et la correspondance avec la classification des emplois et des rémunérations.

Le Directeur fera des propositions d’évolution de la classification et de la rémunération des salariés à la commission d’élus de la FRCUMA HDF nommée à ce titre et présidée par le Président de la FRCUMA HDF, qui statuera sur ces propositions selon les objectifs globaux réalisés et les moyens financiers de la structure.

ARTICLE 11 – RUPTURE DU CONTRAT

En cas de démission, au-delà de la période d’essai, le-la salarié-e doit respecter un délai de préavis :

• de deux mois pour le personnel administratif,

• de trois mois pour le personnel technique d’animation et d’encadrement,

• de six mois pour le personnel de direction.

Ces délais peuvent être réduits avec l’accord de l’employeur.

Dans le cas d’un licenciement, l’indemnité est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

La rupture du contrat de travail peut également intervenir dans le cadre d’une rupture conventionnelle convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

12.1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après avec une prise en compte du temps de travail réalisé entre le 01/01/2021 et cette date d’entrée en vigueur.

12.2 – Dénonciation et Révision

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation n’a pas à être motivée.

A défaut de dispositions légales applicables dont il sera fait application, il est convenu que la dénonciation doit être portée à la connaissance de l’autre partie par écrit et faire l’objet des formalités selon la réglementation en vigueur.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

12.3 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous (Article L2222-5-1 du code du travail)

Il est mis en place, au sein de l’association, une commission paritaire composé de :

• 3 représentants des salariés désignés entre eux pour 12 mois, soit d’un commun accord, soit par vote à bulletin secret. Dans ce cas, l’organisation du vote est à l’initiative des salariés ou, en cas de désaccord, à l’initiative de la Direction.

• 3 représentants membres du conseil d’administration de l’association, dont le Président

• Le Directeur de l’association, sans droit de vote.

La commission est présidée par le Président de l’association et le secrétaire de séance est nommé parmi les représentants des salariés.

La commission paritaire se réunit au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur ou sur la demande écrite des représentants des salariés et, dans ce cas, la commission se réunit dans un délai maximum d’un mois.

La commission paritaire est chargée de veiller à l’application de l’accord d’entreprise et les diverses dispositions qui régissent le fonctionnement de l’association.

Les représentants des salariés ont pour mission de présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’emploi et à l’application des dispositions concernant le personnel.

12.4 – Information du personnel

Le présent accord est librement consultable par le personnel au siège social de l’association.

12.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est soumis au personnel pour approbation et a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE HAUTS DE FRANCE, en deux exemplaires, dont une version signée par les parties et une version électronique, accompagnée des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé sur la plateforme de Téléprocédure TéléAccords et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arras.

Fait à St Laurent Blangy, le 15 février 2021

Le Président de la FRCUMA Hauts-de-France

Annexe : PV des salariés