Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire" chez ASS GESTION RESIDENCE DU PARC DE CARLING (Siège)

Négociation annuelle obligatoire

EXERCICE 2020

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et la délégation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens.

Entre les soussignés :

RESIDENCE DU PARC représenté par Madame xxx en sa qualité de Directrice, ci-après désigné

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la RESIDENCE DU PARC respectivement.

Par :

Mme xxxx, Titulaire CSE, déléguée syndicale CFTC

D’autre part,

Article 1 - Cadre juridique :

Des réunions de négociations annuelles obligatoires en date du 9 Septembre 2019, du 30 septembre 2019, du 7 octobre 2019 et le 15 novembre 2019 se sont déroulées en application de l’art. L2242-1 du code du travail.

Article 2 - Champ d’application :

Le présent accord collectif concerne les salariés pour tous les types de contrats de travail géré par l’association de Gestion de la RESIDENCE DU PARC ainsi que les établissements qui rejoindraient l’Association et soumis à la convention collective FEHAP.

ARTICLE 3 : Qualité de vie au travail :

Préambule

L’objet de cet accord est de favoriser et améliorer le bien-être des salariés au travail de L’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Pour rappel, les propositions suivantes ont déjà été négociées par les représentants du personnel pour l’année 2018 et 2019 :

En 2018 : rattrapage pour la catégorie des aides-soignantes du coefficient sous la forme d’un complément de 16 points pour un temps plein versés à partir d’août 2018 dans la rubrique « bonification indiciaire » du bulletin de salaire.

En 2019 : rattrapage pour la catégorie des aides-soignantes du coefficient sous la forme d’un complément de 25 points pour un temps plein versés à partir d’août 2019 dans la rubrique complément de salaire indice.

Une négociation est ouverte sur les propositions suivantes :

Proposition 1 : Améliorer les bonnes pratiques en termes de communication du planning et des absences des salariés.

Proposition 2 : En cas d’absence d’un salarié accompagnée d’un remplacement en interne au pied levé, une bonification peut être accordée par l’employeur sous forme de prime.

Proposition 3 : Changement de la date d’affichage des CP

Proposition 4 : Entamer un groupe de travail sur la qualité de vie au travail

Proposition 5 : journées enfants malades pour les enfants jusqu'à 16 ans révolus au lieu de moins de 13 ans.  (Non retenue)

Proposition 6 : Consultation du planning pour les mois à venir sur le serveur (Non retenue)

Article 3.1 : Définition

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).

Il existe en outre une définition officielle fournie par l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS) qui considère le bien-être au travail comme " un état d'esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d'un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l'autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ".

Article 3.2 – Affichage de la liste des départs en congés payés

La date d’affichage de la liste des départs en congés payés pour la période du 01 Mai au 31 Octobre 2020 est fixée au 15 Février 2020.

Les demandes des salariés devront être transmises pour le 27 Janvier 2020. Seuls les souhaits des salariés dont le contrat n’est pas suspendu (maladie, maternité etc…) au moment de la validation des congés, pourront être acceptés. La priorité est donnée aux salariés sous contrat à durée indéterminée. Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant vocation à remplacer les titulaires, ceux-ci pourront poser des congés payés pendant la période de référence, à partir du 15 Février 2020, si l’organisation de travail le permet et à condition de justifier d’une ancienneté de 9 mois dans l’association.

Article 3.3 – Les modifications de planning et bonnes pratiques

Les plannings sont affichés dans les établissements, en principe 15 jours, et en tous cas 7 jours au plus tard, avant son application soit le premier du mois.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire, par appel téléphonique et par affichage, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait, le délai fixé précédemment est réduit à 3 jours. Dans ce dernier cas ou en cas d’absence du salarié concerné, celui-ci sera prévenu par tout moyen.

Le planning affiché sera mis à jour après chaque modification, à la fin de la journée.

Les salariés en absence imprévue devront appeler l’établissement pour se faire confirmer leur planning.

Les salariés étant absents de longue durée, devront appeler l’établissement avant leur reprise et à partir de la date d’affichage, pour connaître leur planning.

En cas d’absence imprévue du salarié, celui-ci devra prévenir immédiatement le service administratif afin de permettre la réorganisation des services en interne ou l’organisation du remplacement en externe.

En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié est tenu d’en informer l’établissement dans les mêmes conditions.

Si l’appel est passé en dehors de l’ouverture des bureaux du fait du moment de la survenu de l’événement, le salarié devra en informer l’IDE en poste ou à défaut le salarié présent sur l’établissement qui en informera l’astreinte. La semaine, ce dernier laissera un message le lendemain matin au service administratif. Le salarié absent devra ensuite rappeler l’administration pendant les horaires d’ouverture pour l’informer du motif et de la durée de l’absence.

Article 3.4– Contrepartie aux remplacements en interne en urgence

En cas de modification calendaire dans un délai inférieure à 4 jours avec accord du salarié, une bonification sera accordée par l’employeur sous forme de prime, en fonction du délai de prévenance.

La prime de dépannage est équivalente à une prime de dimanche ou de férié.

La prime correspond à 25% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 3 jours calendaires.

La prime correspond à 50% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 2 jours calendaires. (Prévenance l’avant-veille)

La prime correspond à 75% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 1 jour calendaire. (Prévenance la veille)

La prime correspond à 100% de la prime de dépannage pour un délai de prévenance correspondant à 0 jour calendaire. (Prévenance le jour même).

Sur la fiche de paie, cette prime sera valorisée en heures.

En cas de modification du volume horaire de la journée, la prime est versée comme précédemment en fonction du délai de prévenance.

Article 3.5 – Fiches de demandes d’absence

Les salariés effectuent leurs demandes d’absences sur la fiche prévue à cet effet et comportant un coupon à retourner au salarié.

Les demandes des salariés devront être faites avant le 15 du mois précédent l’objet de la demande.

Le responsable d’établissement ou cadre référent, devra faire un retour de cette demande au salarié concerné par tout moyen, au minimum 15 jours avant l’événement.

Les salariés souhaitant récupérer leur coupon réponse, qui sera disponible passé le délai ci-dessus, devront se rendre au bureau du Personnel.

Article 3.6 : Analyse des conditions de travail, des arrêts de travail et évaluation du bien être des salariés.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable aux prochaines négociations annuelles sur les conditions de travail des salariés, les membres du groupe de travail s’appuieront sur :

• Une enquête auprès des salariés

• Une analyse des arrêts de travail (causes, conditions et résolutions...)

Article 3.7 : Objectifs de progressions et d'actions permettant d’améliorer les conditions de travail et favorisant le bien-être au travail.

En vue de promouvoir le bien-être physique et psychosocial des salariés, il a été convenu que les objectifs seront établis par un groupe de travail/comité pilotage QVT qui sera composé un membre de la direction, d'encadrement, de personnel soignant, de personnel administratif et de membre du comité social et économique.

Le comité de pilotage aura pour but d'axer les points prioritaires et les plans d'actions dans le but d'améliorer la qualité de vie au travail.

Des discussions et analyses auront lieux sur les points importants tels que:

• Les conditions de travail et le contenu de celui-ci: physique, technique et organisationnelle, formation, évolution, l'autonomie (procédures, ressources, utilisation matériel), et l'augmentation des temps partiels (sentiment de reconnaissance)... mais également extraprofessionnelles (santé, coupure pour les salariés loin de leur domicile).

• dialogue social : concertation, réunion d'équipe, prise en compte des propositions des salariés dans le but d’améliorer les conditions de travail et prise en charge des salariés acteurs au sein de l'établissement.

• soutien managérial: clarté des objectifs, reconnaissance, respect du délai d'entretien professionnel...

• soutien collectif: travail en équipe, solidarité, échange de bonnes pratiques...

Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

A la suite de ces réunions des plans d'actions seront proposés afin de résoudre d'éventuels problèmes pouvant améliorer le bien-être des salariés au travail.

ARTICLE 4 : Egalité Hommes/ Femmes

Préambule

La Direction de la RESIDENCE DU PARC et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 4.1 Objet

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de L’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 4.2 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations syndicales (ou les représentants du personnel) se sont appuyés sur les éléments fournis préalablement à la négociation annuelle obligatoire 2019, dont la synthèse est annexée au présent accord.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Il a été ainsi constaté :

• L’état de grossesse s’accompagne généralement d’un arrêt précoce de l’activité.

• Statistiquement, un déséquilibre du nombre de diplômes détenus entre les hommes et les femmes.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4.3 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La qualification,

• Les conditions de travail.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 4.3.1 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de qualification

Afin de favoriser la mixité des emplois, il est convenu :

• D’augmenter le nombre de certifications/diplômes des salariés en les informant sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

• De favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés et la valorisation du socle de compétences professionnelles via des certifications (exemple: Socle de compétences professionnelles CléA)

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Le nombre d’actions de formation, nombre de salariés ayant été formés, nombre de salariés ayant été informés des dispositifs, nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, un bilan de compétences, d’un CPF et nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur : par sexe.

• Appréciation des actions de qualification réalisées à travers l’analyse du nombre de salariés ayant bénéficié de la certification CléA sur la part des salariés peu ou non diplômés, en fonction des prises en charge par UNIFAF.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

Article 4.3.2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu de rechercher toutes les possibilités d’aménagement de poste afin d’éviter le risque de pénibilité.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’aménagements en comparaison du nombre total de femmes enceintes au sein de l’effectif.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

ARTICLE 5 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

ARTICLE 4  – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 5  - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

ARTICLE 6  – Dispositions finales

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.

ARTICLE 7  - Durée de l’accord collectif :

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an pour la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020. Au terme de cette période, il sera renégocié entre les parties.

Fait à CARLING

Le 15 Novembre 2019

Signatures

Pour la RESIDENCE DU PARC, Madame xxxx

Pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens Madame xxxx

Annexe 1

1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Demander propositions aux représentants du personnel

2. Objectifs et mesures pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préciser aux représentants du personnel que les domaines visés sont :

• La suppression des écarts de rémunération

• L’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• Le déroulement de carrière

• La promotion professionnelle

• La mixité des emplois

Demander aux représentants du personnel si propositions supplémentaires.

Les informations à fournir sont :

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle

L’embauche en 2017

PCSESE	SEXE	Contrat durée déterminée	Contrat durée indéterminé	Contrat Avenir	CUI CAE	CUI CAE CDI	Total général
Cadre	Femme	0	2	0	0	0	2
	Homme	0	0	0	0	0	0
Total Cadre		0	2	0	0	0	2
Employé	Femme	451	49	1	5	0	655
	Homme	129	14	0	0	0	200
Total Employé		580	63	1	5	0	855
Ouvrier	Femme	0	0	0	0	0	0
	Homme	1	0	1	3	1	6
Total Ouvrier		1	0	1	3	1	6
Profession intermédiaire	Femme	29	10	0	0	0	39
	Homme	5	3	0	0	0	8
Total Profession intermédiaire		34	13	0	0	0	47
Total général		615	78	2	8	1	910

[CHART]

Qualification : 2017

PCSESE	Homme	Femme	Total général
Ouvrier	5	0	5
Employé	44	215	259
Cadre	5	10	15
Profession intermédiaire	6	22	28
Total général	61	247	308

[CHART]

Conditions de travail

LIBELLE_CONTRAT	Heures travaillées les jours fériés	Heures travaillées le dimanche	Heures travaillées la nuit	Total général
Contrat Avenir	55,0	300,2	8,0	363,2
Contrat durée indéterminé	7 947,4	35 900,4	39 207,2	83 055,0
Contrat durée déterminée	2 657,7	12 827,1	8 843,0	24 327,8
Mise à disposition	273,0	1 227,8	0,0	1 500,8
CUI CAE	190,7	1 079,6	0,0	1 270,2
CUI CAE CDI	11,0	8,0	0,0	19,0

Formation

Nombre de stagiaires par catégorie professionnelle (salariés ayant suivi une formation)

Statistiques UNIFAF à partir de 2017.

	2016	2017
Employés	78	115
Ouvriers	1	1
Cadres	10	28
Professions intermédiaires	14	20
Total général	103	164

Nombre d’heures de formation rémunérées et non rémunérées par catégorie professionnelle.

	2016	2017
	C	E	O	P	Total	C	E	O	P	Total
Total général	119	198	7	126	324	304	2285	38	306	2933

C : cadres ; E : employés ; P : professions intermédiaires ; O : ouvriers

Promotions professionnelles 

Etb	Date promotion	CSP de départ	CSP d'arrivée	Coefficient de départ	Coefficient d'arrivée	Âge
1	01/09/2017	Employé	Employé	306	370	41-45 ans
2	01/08/2017	Employé	Employé	392	412	36-40 ans

L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction :

De l’âge :

Nous ne disposons pas de ces statistiques, cependant l’âge des salariés n’a pas d’incidence sur la rémunération.

La rémunération est calculée en fonction de la grille de la CCN 51.

De la qualification :

EMPLOYES	PROFESSIONS INTERMEDIAIRES	CADRES
H	F	H	F	H	F
2002.19 €	1929,12€	2421.81€	2688.69€	4543.47€	3397.94€

De l’ancienneté :

La rémunération augmente en fonction de l’ancienneté du salarié selon les dispositions de la CCN 51.

L’évolution des taux de promotion par sexe et par métiers

Impossibilité d’analyser l’évolution du taux de promotion car peu de promotions.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation

Toute offre d’emploi est à destination à la fois des femmes et des hommes.

Au niveau de la sélection, le sexe ne fait pas partie des critères de sélection.

A titre d’information, la part des candidatures émises par des hommes est moindre comparativement à celle émise par des femmes.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Préciser aux Représentants du personnel que les domaines visés sont :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• Les conditions d’accès à la formation professionnelle

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi

• Les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise

Bref rapport sur la situation de l’association par rapport à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés :

Tout employeur occupant au moins 20 salariés, doit employer, des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif salarié.

Il peut toutefois s’acquitter de son obligation d’emploi (en tout ou partie) soit :

• en accueillant en stage, ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), des personnes en situation de handicap,

• en passant des contrats (prestations, sous-traitance, etc.) avec le secteur dit protégé, ou avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi,

• en appliquant un accord collectif en faveur des travailleurs handicapés,

• en versant une contribution financière au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph).

L’association APREVA RMS n’atteint pas le pourcentage minimal d’emploi de travailleurs handicapés (6%). Elle verse donc une contribution OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) à l’Agefiph.

Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

L’organisme de prévoyance de l’association est , les dispositions en matière de prévoyance sont définies par la CCN 51. Le tableau des garanties est annexé au présent document.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Des réunions sont organisées tous les deux mois avec les membres du comité social et économique selon un calendrier fixé annuellement. Les salariés peuvent faire remonter leurs questionnements aux représentants du personnel lors de permanences au sein des établissements.

L’expression directe des salariés peut être exercée lors des réunions ci-dessous :

	RDE	RPLU	Copil Qualité	RS	RP
QUOI	Partage info Prise de décisions Propositions et orientations	Partage d’info et de solutions en lien avec la prise en charge du résident	Mise en œuvre de la démarche qualité et de son évaluation	L’accompagnement du résident	Communication sur la stratégie, les objectifs et le plan d’action pour l’année
Fréquence	1/semaine	1/mois	1/mois	1/mois	1/an (mini)
Moment	Calendrier établi annuellement : lundi ou mardi	Calendrier à établir	Calendrier à définir annuellement	Calendrier à définir annuellement	En fin ou début d’année
Durée	1h00	2 h00	1 à 2h00	1 h00	2 à 3 h00
Porteur/ Animateur	Directeur ou Responsable Etablissement	Dir./Resp. ou Cadre de Santé	Resp. Qualité et Dir./Resp. invité	IDE	Directeur ou Responsable Etablissement
Participants	IDEC, Cadre Santé, Méd. Co, Maintenance	Tous les métiers de l’établissement en lien avec le soin ou la prise en charge du résident	Des volontaires mais avec l’exigence de représentation de toutes les catégories professionnelles	Personnel de soin du service	Personnel Etablissement
Livrable	Un relevé de décision par le Responsable Etablissement	Compte rendu	Compte rendu	Compte rendu	Support papier

RDE : Revue de Direction Etablissement

RPLU : Réunion pluridisciplinaire

COPIL QUALITE : Copil démarche qualité et évaluation

RS : Réunion de Service

RP : Réunion du Personnel

Les membres des différentes instances représentatives du personnel prennent connaissance des avis, propositions et suites données par le biais des ordres du jour respectifs des différentes réunions. Lorsque cela le nécessite, l’information se transforme en consultation pour avis.