Accord d'entreprise "Accord d'entreprise de l'AGES-ADAPEI sur l'égalité professionnelle HOMME/FEMME" chez AGES - ASS GESTION ETABL SPECIAL ADAPEI DEPT 21 (Siège)

ASSOCIATION DE GESTION DES ETABLISSEMENTS ET SERVICES

DE

L’ADAPEI DE LA COTE D’OR

A.G.E.S.- A.D.A.P.E.I.

Côte d’Or

6 rue de la Résistance

21000 DIJON

Accord d’entreprise de l’AGES-ADAPEI sur l’égalité professionnelle Femme/Homme

Préambule

Eléments d’état des lieux

L’AGES-ADAPEI, de par la socio-démographie de son salariat et ses spécificités de ses activités, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité.

L’AGES-ADAPEI est marquée par :

Voir tableau « diagnostic AGES-ADAPEI au 31.05.2021 »

+ index de l’égalité professionnel (annexe 1 t 2)

• Une forte féminisation des métiers 86,56% contre 13,44% d’hommes. Cette féminisation est particulièrement marquée dans certaines branches professionnelles, qu’on qualifiera de non-mixtes en ce qui concerne la proportion d’un des deux sexes atteint au moins 80% des effectifs salariés (voir tableau)

• Des écarts de rémunérations entre femme et hommes à poste et conditions d’emploi équivalents pratiquement nul en raison de l’application pour leurs grilles salariales de la CC 1966.

• Un recours au temps partiel relativement maîtrisé sur les postes en CDI mais très féminisé à hauteur de 92,86%.

• Une proportion de femmes cadres (75%) plus importante que dans le privé (32%).

Objectif de l’accord

L’égalité professionnelle est une préoccupation partagée des représentants salariés et employeurs à l’AGES-ADAPEI. Dans le cadre de sa responsabilité sociale et en tant qu’actrice dans la société, l’entreprise doit faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle. Les bénéfices que peut tirer une entreprise qui s’engage résolument dans une politique en faveur de l’égalité professionnelle, sont conséquents et doivent être valorisés dans une visée pédagogique.

Face aux constats dressés et pour répondre aux attentes légitimes des salariés en matière de parcours professionnels, d’accès aux responsabilités et d’égalité des rémunérations, les partenaires sociaux de l’AGES-ADAPEI ont identifié huit thèmes clés de progression :

• L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

• Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière etc…)

• Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé.

• L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

• Le droit à la déconnexion

A travers cet accord, les partenaires sociaux s’engagent résolument en faveur de l’égalité professionnelle et visent les objectifs suivants :

• Parvenir à l’égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes au sein de l’AGES-ADAPEI.

• Outiller les établissements et favoriser la mise en place d’un cadre commun, propre à l’AGES-ADAPEI.

• S’engager dans un dialogue avec les représentants des salariés pour soutenir la négociation au sin de l’AGES-ADAPEI sur l’égalité professionnelle.

De façon générale, les partenaires sociaux signataires de cet accord demandent aux établissements de l’AGES-ADAPEI de se l’approprier et d’en faire le support à une dynamique vers l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.

Considérant :

Loi du 4-08-2014 N° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Loi du 5-09-2018 N° 2018-771.

Décret N° 2021-265 du 10.03.2021.

Décret N° 2020-1545 du 9.12.2021.

Article L.1141-1 à 21. 1146-3 du code du travail.

Circulaire du 19.04.2007 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

R-2242-2 du code du travail sur l’obligation de négocier en entreprise.

L’index de l’égalité professionnelle.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

Article 1 : L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Les partenaires sociaux rappellent qu’à travail de valeur égale les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdits. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.

Les établissements de l’AGES-ADAPEI s’engagent à mettre en place des mesures visant à supprimer s’il y a lieu les écarts injustifiés de rémunération.

En règle générale, sur les établissements, concernant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, on note une égalité entre les deux sexes en lien avec la référence systématiquement aux grilles indiciaires de la CC 1966 appliqué à tous les salariés. Le coefficient st fixé à l’arrivée dans l’entreprise, puis il évolue en fonction de l’ancienneté, la qualification, le changement d’emploi et ce quel que soit le sexe.

Le principe qui était appliqué au sein de l’association était de reprendre la totalité d l’ancienneté pour les salariés déjà embauchés sur la CC 1966 ou, dans le cas contraire les 2/3 de l’ancienneté.

Aujourd’hui, au regard de la tension du marché de l’emploi, les prétendants diplômés négocient directement leur coefficient.

Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent :

• De maintenir la continuité de progression d l’ancienneté pendant les congés de maternité ou de paternité.

• D’analyser et suivre, chaque année, les progressions aux choix accordés par le directeur liés uniquement, pour le moment, à l’accord séniors (plus de 55 ans) et pour les salariés qui ont suivi la formation d’aide-soignante en soins gérontologiques.

Article 2 : L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation de travail respectueuse de l’articulation entre les temps de vie professionnels et personnels.

On ne peut pas traiter ce thème sans évoquer l’évolution du concept de QVT (Qualité de Vie au Travail) qui s’oriente maintenant vers la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail). La QVCT opère une évolution intéressante dans la manière de se saisir des questions de santé t conditions de travail. Elle propos de passer d’une vision préventive, strictement règlementaire et parfois un pu négative qui considère le travail comme une opportunité associée de développement de la santé des travailleurs et de la performance des organisations.

Il s’agit donc de parler de qualité de vie par le travail plutôt que de qualité de vie au travail.

A ce sujet, les établissements de l’AGES-ADAPEI ont déjà mis n application un certain nombre de principes favorisant la qualité de vie par le travail, à savoir :

• La mise en place affective d’une dynamique participative dans la conception et la mise en place des horaires avant la présentation au CSE.

• La mise ne place des horaires de réunion, pour tous, entre 9h et 17h

• La mise en place d’une démarche sur les risques psycho-sociaux dans 3 des 4 établissements de l’association.

• La mise en place de groupes accompagnés dans la gestion émotionnelle dans un cadre de management bienveillant, de la prévention des risques psycho-sociaux, opération liée à la QVT.

• La mise en place du télétravail pour une minorité de salariés.

• Prévention de l’usure au travail, en proposant, dès que possible, des postes réservés aux personnels en fin de carrière et/ou RQTH.

Pour compléter ce dispositif, les partenaires sociaux se sont accordés sur :

• La mise en place d’un accompagnement réel au retour d’au moins six mois d’absence, sur une équivalence de 14 heures pour la transmission des informations, de l’évolution technique, d l’évolution des procédures et protocoles etc…

• La mise en place d’une organisation facilitant l’absence des parents, qui en font la demande, le jour de la rentrée scolaire (2 heures) en comptabilisant ce temps comme un temps de travail effectif. L’accord d’absence sera validé à la seule condition d’un nombre de salariés suffisant pour assurer la continuité de service.

Article 3 : Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière etc…)

Plusieurs services sont à 100% occupés par des femmes (service administratif, lingerie, surveillant de nuit qualifié) et d’autres sont tenus par 100% d’homme (agent technique).

Les partenaires sociaux se sont accordés sur :

• Renforcer la qualification de salarié dans les métiers non mixtes et peu qualifiés par le fait de favoriser les départs en formation qualifiant et/ou l’accès à la VAE.

• Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion en étudiant les parcours possibles pour certains emplois non mixtes et réputé peu évolutifs (lingère, agent d’entretien…)

• Former des responsables à la conduite des entretiens professionnels et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes.

• Accroître les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes. Pour se faire, il faut promouvoir les emplois auprès des instituts de formation en communiquant auprès des hommes sur les métiers très féminisés dans l’imagerie populaire.

• Développer les offres d’emploi de l’association sur les réseaux sociaux pour toucher un public plus divers et mixte.

Article 4 : Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière etc…)

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon les pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

• Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux (article R.1142-1 du code du travail).

• Il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

• Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• Il convient également de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toutes discriminations fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Une démarche est déjà en cours au sein des établissements de l’AGES-ADAPEI pour limiter au maximum le nombre de salariés à temps partiel subi.

Pour rendre ces règles effectives, il est important de :

• Promouvoir la formation pour les professionnels en charge du recrutement à la mise en place des mesures propices à l’égalité professionnelle (orientation du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle CSEP).

• Veiller à ce que les offres de formation proposées et notamment les possibilités d’accès à la certification s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Il faut garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’entreprise dans une optique de renforcement de la mixité.

• Organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.

• Favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités en s’assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé.

• Mettre à profit l’entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.

Article 5 : Les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Accéder et se maintenir dans l’emploi restent un défi pour un nombre important de personnes en situation de handicap. Les évolutions législatives et réglementaires successives ainsi que l’engagement des différents acteurs marquent la volonté d’améliorer les conditions des personnes handicapées au regard de l’emploi.

L’AGES-ADAPEI répond aux règles de la loi de février 2005 qui renforce l’obligation pour toute entreprise dont l’effectif dépasse 20 personnes d’embaucher un quota minimum de 6% de personnes en situation de handicap.

Pour améliorer l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les partenaires sociaux ont décidé :

• De solliciter systématiquement l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes handicapées mise en place par l’AGEFIPH de 3 000 euros. Cette aide a pour but de faciliter l’accueil et l’intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée et l’accompagnement sur un nouveau poste dans le cadre de l’évolution et/ou de mobilité professionnelle.

• De développer la communication au sein des établissements en affichant la communication du CNSA « Vous travaillez en milieu ordinaire : qui peut vous aider pour adapter votre handicap ».

Facile à lire t à comprendre.

Cette communication s’adresse également à tous les responsables des ressources humaines pour conseiller les salariés RQTH (voir annexe 3).

Article 6 : Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé.

En accord avec le CSE, l’AGES-ADAPEI a organisé une rencontre avec le responsable DIOT (courtier en assurance) pour expliquer aux élus du personnel l’organisation des assurances au sein de l’entreprise.

En mars 2021, il a été décidé d’organiser un sondage auprès de l’ensemble des personnels pour connaître leur avis sur la complémentaire santé au regard du taux famille uniforme proposé par l’entreprise. Cet avis des personnels permettra au conseil d’administration de se positionner sur le taux retenu pour 2022 en complémentaire santé.

Les partenaires sociaux ont décidé :

• De poursuivre cette consultation des salariés, en amont des décisions de conseil d’administration, afin de faire connaître le positionnement des personnels sur le choix d’un régime de prévoyance et complémentaire santé.

Article 7 : L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Dans toutes les entreprises (associations incluses), quel que soit leur effectif, les salariés disposent d’un droit à l’expression directe et collective (art.2.2281-1 et suivant) sur :

• Le contenu

• Les conditions d’exercice du travail

• L’organisation du travail

Les partenaires sociaux ont décidé :

• Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

• Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

• Un temps de 30 min sera consacré au droit d’expression des salariés, à la fin de chaque réunion générale organisée au sein des établissements, sans la présence du directeur. Un rapporteur, désigné par le groupe d’expression, sera chargé de transmettre au directeur les demandes et propositions des salariés.

Article 8 : Le droit à la déconnexion

En rapport avec, l’accord d’entreprise relatif à « la durée, l’aménagement et l’harmonisation du temps de travail et la gestion des heures », les partenaires sociaux ont décidé :

• Tous les salariés de l’AGES-ADAPEI doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos (de même pour les représentants du personnel). De même, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés ne peuvent poursuivre leurs activités à distance et envoyer/répondre à des mails.

L’association prendra toute mesure utile si ce droit, n’est pas observé par le salarié.

Le strict respect de ces dispositions participe d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et doit relever aussi de la responsabilité de chacun.

Article 9 : Dispositions finales

1/ Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

2/ Validité de l’accord d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 alinéa 1 du code du travail.

Il entre en vigueur le .

3/ Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative et d’un représentant de l’employeur.

Cette commission fait le point une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord sur la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.

4/ Révision de l’accord

Les parties visées à l’article L.2261-7-1 du code du travail peuvent solliciter une révision du présent accord.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article (s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec AR ou contre décharge, aux parties pressantes.

Au plus tard, dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées, savoir les organisations syndicales représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord révisé dans les conditions prévues par l’article L.2261-8 du code du travail.

5/ Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Les parties respecteront les dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de la dénonciation.

6/ Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :

• Le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du siège de l’association.

• Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’homme de Dijon.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’AGES-ADAPEI.

Fait à Dijon, le 16/09/2021

En 3 exemplaires.

Pour l’AGES-ADAPEI

Directeur des établissements

Signature :

Pour les organisations syndicales représentatives

Syndicat FO : représenté par

Signature :

Syndicat CGT : représenté par

Signature :