ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La société, société par actions simplifiée, au capital social de €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro, dont le siège social est situé,

Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins de signature des présentes,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives de la société :

La CFDT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

La CGT, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

La CFTC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué syndical central,

D’autre part.

La direction et les organisations syndicales soussignées, ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail, compte tenu des réalités du moment et de l’attente d’une partie des salariés de l’entreprise.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que le sens commun des responsabilités partagées entre le salarié et son responsable est une des clés de la réussite du télétravail.

Article 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et jour de télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise (en dehors des itinérants, compte tenu de la nature spécifique de leur activité, et des salariés en forfait sans référence horaire).

Le nombre de jours de télétravail par semaine est au plus de 2 jours.

Article 3 - Conditions de passage au télétravail

3.1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être en CDI

• Avoir une ancienneté minimum de 4 mois à la demande de passage en télétravail

• Exercer ses fonctions de façon autonome, et/ou être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché

• Être équipé des moyens permettant le télétravail ou pouvant être équipé sans surcout pour l’entreprise.

En conséquence, sont notamment éligibles au télétravail les fonctions exercées dans les principaux domaines suivants :

• Marketing / Chef de produit

• Communication

• Informatique

• Finance / Contrôle de gestion

• Achats

• …

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence physique du salarié dans l'entreprise.

3.2 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure conformément au code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

3.3 - Procédure de passage en télétravail

3.3.1 – Formalisation de la demande

En dehors de toute circonstance exceptionnelle ou de cas de force majeure, que la demande émane du salarié ou du responsable hiérarchique direct, elle doit respecter le même calendrier ci-après précisé :

1. La demande doit être transmise pour analyse et approbation, au moins 3 semaines avant la date envisagée de passage en télétravail. Cette demande est nécessairement écrite (par mail ou courrier)

2. La réponse doit être faite au plus tard 1 semaine avant la date envisagée pour le passage au télétravail. Cette réponse est nécessairement écrite (par mail ou courrier).

3. Quelle que soit la source de la demande, le service Ressources Humaines sera en copie et participera à la réponse.

Sur le contenu de la demande :

1. Lorsqu’elle émane du ou de la salariée, elle devra préciser la date envisagée du passage au télétravail, ainsi qu’un souhait de répartition du jour dans la semaine.

2. Lorsqu’elle émane du ou de la responsable, elle précisera les motifs, la date envisagée du passage au télétravail, ainsi qu’un planning prévisionnel du jour de télétravail dans la semaine.

3. Un formulaire type de demande sera annexé au présent Accord.

Sur le contenu de la réponse :

1. Lorsqu’elle émane du ou de la salariée, la réponse peut être motivée. Il est rappelé que le refus du ou de la salariée d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail, ni de mesure de sanction disciplinaire.

2. Lorsqu’elle émane du ou de la responsable, la réponse est motivée, et fait nécessairement référence aux conditions d’éligibilités définies ci-dessus.

Il est rappelé qu’il ne peut y avoir de mise en œuvre d’une organisation comme le télétravail sans qu’elle soit approuvée préalablement par le ou la responsable.

3.3.2 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans cet avenant sera notamment précisés :

• La date de début du télétravail

• Le lieu (ou les lieux) d’exercice du télétravail

• La période d’adaptation

• Le principe de la réversibilité

• Les plages horaires de contact

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Par ailleurs, le lieu de travail doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Se situer idéalement en France métropolitaine

• Disposer d’une connexion internet suffisante pour réaliser son activité

• être un lieu privé à usage d’habitation (ou à titre exceptionnel, un espace de coworking)

• constituer un espace de travail adapté permettant de garantir la confidentialité des données et des échanges durant l’activité de télétravail

Le ou la salariée atteste sur l’honneur que son lieu de travail d’exercice du télétravail rempli les conditions précitées, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Le ou la salariée s’engage à respecter le ou les lieux de travail aux fins de télétravail qu’il aura déclaré à l’employeur ; en cas de circonstance exceptionnelle, le ou la salariée informera son ou sa responsable de tout changement de lieu de travail.

Toute situation particulière quant au lieu de travail sera précisée dans l’avenant au contrat de travail, étant rappelé que le choix de la ou le salarié quant au lieu de travail ne pourra entrainer de frais supplémentaires à la charge de l’entreprise.

Article 5 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié s’assurera de la conformité de son logement, notamment, au regard des installations électriques.

Une attestation de conformité ou une déclaration sur l’honneur de conformité du système électrique du lieu de travail sera demandée au salarié préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Une attestation sur l’honneur type est annexée à l’Accord.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société AAF  et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra, de la même façon, être doté d’un système électrique conforme.

Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 6 - Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés (au sens de l’ANI) dans le respect de l’article L. 5213-16.

Ainsi, sur la base des propositions du service médicale et/ou avec le support de l’AGEFIPH, seront envisagées la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, ou toute mesure d’adaptation sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

L’aménagement pourra porter sur une journée de télétravail supplémentaire par semaine, sans excéder 8 jours de télétravail par mois, selon les préconisations du service médical.

Article 7 - Salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail, dans le cadre des préconisations du service médicale permettant une adaptation du poste de travail temporaire ou sur demande de la salariée.

L’objet de cette adaptation est d’apporter une amélioration de la qualité de vie au travail des salariées concernées.

Le poste doit rentrer dans les critères d’éligibilité du télétravail.

L’aménagement pourra porter sur une journée de télétravail supplémentaire par semaine, sans excéder 8 jours de télétravail en moyenne par mois, selon les préconisations du service médical.

Article 8 - Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter :

-les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

- les plages horaires de contact habituelles suivantes :

• 9h – 12h30

• 13h30 – 16h30

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable par tout moyen utilisé habituellement dans l’entreprise, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Article 9 - Temps et charge de travail

9.1 - Contrôle du temps de travail

Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du salarié.

De manière générale, l’activité en télétravail ne modifie pas l’activité habituelle du salarié, elle doit être sans impact sur sa charge de travail, ni l’amplitude de ses journées de travail.

Les salariés soumis à un système de gestion collectif du temps de travail continuent de déclarer leur temps.

9.2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera de façon régulière, au moins une fois par semaine, avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.

Article 10 - Équipements de travail

La société AAF fournit les équipements de travail, et, entretient le matériel nécessaire à l’activité du salarié.

Elle peut aussi apporter un support technique à distance pour les problématiques rencontrées avec l’installation du matériel.

10.1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

-à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-à avertir immédiatement la société AAF   en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

10.2 - Intervention sur les équipements

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la société AAF  en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, l’intervention dans les locaux de l’entreprise doit être systématiquement privilégiée.

Sinon, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié 7 jours calendaires au moins.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

10.3 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

10.4 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la société AAF restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société AAF sur demande officielle.

Article 11 - Prise en charge des frais

La société s'engage à prendre en charge les coûts afférents à la vérification préalable de conformité du matériel du salarié ainsi que ceux afférents à son adaptation et à son entretien.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés forfaitairement par l'entreprise au salarié sur la base du barème URSSAF relatif à l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), soit 2,60€ par jour télétravaillé, dans la limite de 57,20€ par mois, à la date de signature du présent accord.

Article 12 - Assurances

Le ou la salariée utilisant son domicile pour télétravailler s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société AAF  et à remettre à cette dernière une attestation d’assurance couvrant son domicile.

Article 13 - Protection des données

Le ou la salariée s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société AAF, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le ou la salariée veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.

Article 14 - Intégration à la communauté de travail

Le ou la salariée en télétravail reste tenue, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail pour lesquelles sa présence physique est nécessaire au bon fonctionnement du service, en décalant son jour de télétravail dans la semaine.

Sur accord des parties, le jour de télétravail dans la semaine pourra être décalé.

Article 15 - Entretien annuel

Le ou la salariée bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 16 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le ou la salariée a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 17 - Santé et sécurité

Le ou la salariée doit être informée des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société AAF sous 48 heures.

Article 18 – Droit à la déconnexion

Le ou la salariée en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion.

Article 19 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

19.1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin au télétravail, le ou la salariée reprend son poste précédent en présentiel.

19.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

19.2.1 - A la demande du salarié

La décision du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise en permanence doit être effectuée par écrit, soit par courrier ou courriel.

Un délai de prévenance minimum de 4 semaines doit être respecté.

19.2.2 - A la demande de l'employeur

La société AAF peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :  

• Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis

• Constat d’une performance insuffisante ou en dégradation

• Insuffisance d’autonomie dans l’exercice des fonctions en télétravail

Ces raisons seront précisées au salarié, par le responsable avec l’appui du service Ressources Humaines, à l’occasion d’un entretien.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit de cette réunion sera transmis au salarié, précisant la ou les raisons de l’arrêt du télétravail, ainsi que la date de retour en présentiel, qui ne pourra être inférieure à un délai de 4 semaines à compter de la date de réunion.

Article 20 – Cas particuliers et exceptionnels

Des mesures spécifiques sont applicables aux cas particuliers suivants :

1. Période de pollution élevée ou forte intempérie 

Sur précision des Préfets de région, demandant une prévention accrue, une journée supplémentaire de télétravail par semaine peut être autorisée sur validation préalable et par tout moyen du responsable hiérarchique.

Cette mesure ne doit pas conduire à dépasser 8 jours de télétravail en moyenne par mois.

2. Avis médical

Sur avis du service médical, l’organisation du télétravail sera accordée pendant la période d’adaptation proposée dans l’avis médical.

Le cas des salariés aidants familiaux est pris en compte dans ce cas exceptionnel dans le cadre de l’articulation entre vie privée et professionnelle. Il ne pourra pas excéder 8 jours en moyenne par mois.

3. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être organisé pour les salarié(e)s qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier, comme défini ci-dessus, pour certaines de leurs tâches/activités qui peuvent être exercées à distance, sans que, pour autant, leur présence physique soit nécessaire sur leur établissement.

L’autonomie du salarié reste une clé essentielle dans l’appréciation du responsable pour autoriser le télétravail occasionnel. La compatibilité des taches/activités et le bon fonctionnement du service et le fait d’être équipé du matériel permettant le télétravail, sont les autres critères permettant la prise de décision.

Le télétravail occasionnel ne doit pas conduire à modifier les organisations en place pour le rendre possible.

Enfin, par nature, cette forme de télétravail reste ponctuelle et non récurrente.

Elle fait l’objet d’une demande écrite et préalable du ou de la salariée, et, est soumise à l’approbation écrite du responsable, qui transmettra pour suivi au service des Ressources Humaines.

Ce télétravail occasionnel ne pourra excéder 12 jours sur l’année, sans excéder 2 jours consécutifs par semaine sur un mois.

Article 21 - Dispositions finales

21.1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord conclut pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature par les Organisations syndicales représentatives et le représentant de la Direction de la société, sous réserve de remplir les conditions de validités prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail.

21.2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Après les 12 premiers mois d’application de l’accord, les parties signataires se réuniront pour faire un bilan d’étape et définiront ensemble de l’intérêt de préciser, ou ajuster le présent accord. Cette réunion de suivi sera composée de 2 membres, dont le Délégué Syndical Centrale par Organisation Syndicale signataire.

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail.

Pour les années postérieures à cette réunion, le suivi de cet accord s’intégrera dans le cadre des dispositions prévues pour l’information/consultation annuelle au titre de la politique sociale. Des précisions seront apportées quant à la mise en œuvre du télétravail, et, seront intégrées dans l’analyse faite à l’occasion de cette consultation.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de  3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

21.3 - Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

21.4 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature, ainsi qu’aux organisation(s) non signataire(s).

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Montrouge, le 04 juillet 2023, en 6 exemplaires originaux

SIGNATAIRES

CFDT

Monsieur,

Délégué syndical central CFDT

CGT

Monsieur,

Délégué syndical central CGT

CFE-CGC

Monsieur,

Délégué syndical central CFE-CGC

CFTC

Monsieur,

Délégué syndical central CFTC

Société:

Monsieur ,

Directeur Ressources Humaines