Accord relatif au télétravail

au sein de la société

sodexo energie et maintenance

ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE dont le siège social est situé 6 Rue de la Redoute – 78280 GUYANCOURT représentée par M ***, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l'Entreprise »,

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par M ***, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CFE/CGC représentée par M ***, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale CGT représentée par M ***, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale FO représentée par M ***, Délégué Syndical Central,

L’Organisation Syndicale UNSA représentée par M ***, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

1 CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX 5

1.1 Champ d’application – Définition du télétravail 5

1.2 Lieu d’exercice du télétravail 5

1.3 Equité de traitement des salariés 6

1.4 Confidentialité et protection des données 6

1.5 Durée et charge de travail 6

1.5.1 Durée du travail 6

1.5.2 Charge de travail 6

1.6 Continuité de l’activité 7

1.7 Maintien du lien avec la communauté de travail 7

1.8 Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle 7

1.9 Santé et sécurité 8

2 TELETRAVAIL REGULIER 9

2.1 Critères d’éligibilité et de compatibilité du poste de travail 9

2.1.1 Salariés éligibles 9

2.1.2 Compatibilité du poste de travail 9

2.2 Rythme et programmation du télétravail régulier 9

2.2.1 Nombre de jours de télétravail par semaine 9

2.2.2 Planification du(des) jour(s) de télétravail 10

2.2.3 Femmes enceintes 10

2.2.4 Salariés en situation de handicap ou présentant une maladie chronique évolutive ou invalidante reconnue comme affection de longue durée 11

2.3 Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 11

2.3.1 Demande à l’initiative du salarié 11

2.3.2 Demande à l’initiative de l’employeur 12

2.3.3 Acceptation écrite de la mise en œuvre du télétravail 12

2.3.4 Période d’adaptation 12

2.3.5 Suivi individuel spécifique 12

2.3.6 Réversibilité 12

2.4 Mesures d’accompagnement du télétravail régulier 13

2.4.1 Equipements 13

2.4.2 Prise en charge financière du télétravail régulier 13

2.4.3 Accompagnement des équipes en télétravail régulier 14

2.4.4 Assurance 14

3 Télétravail occasionnel 14

4 Télétravail en cas de cIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ou de force majeure 15

5 DISPOSITIONS GENERALES 15

5.1 Commission de suivi 15

5.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

5.3 Révision 16

5.4 Dépôt légal et publicité 16

ANNEXES 18

ANNEXE 1 – LISTE DES FONCTIONS HORS SITES SEDENTAIRES ET NOMADES SUSCEPTIBLES D’ETRE ELIGIBLES AU TELETRAVAIL 18

ANNEXE 2 20

ANNEXE 3 22

ANNEXE 4 24

PREAMBULE

Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail permettant d’améliorer tant la qualité de vie que la performance des collaborateurs.

A l’occasion de la crise sanitaire liée à la Covid-19, et plus particulièrement de la période de confinement instaurée sur l’ensemble du territoire français, certains salariés ont pu télétravailler à la demande de l’Entreprise et ont, de fait, participé à la continuité de l’activité.

Le télétravail ainsi mis en place s’est révélé particulièrement utile, et bénéfique, tant pour l’Entreprise que pour les salariés concernés et leur santé.

Conjointement avec les organisations syndicales représentatives, la Direction a souhaité ainsi favoriser le développement de cette nouvelle organisation du travail dans l’objectif d’assurer la continuité de service tant auprès des clients que des équipes.

Par ailleurs, en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est consciente que l’organisation du travail « hybride » peut créer une forme de déséquilibre tant pour les managers que pour les salariés. Le télétravail doit donc reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Il est donc nécessaire et essentiel pour SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE et ses collaborateurs de préserver la cohésion sociale et le bon fonctionnement de chaque service, tout en garantissant la performance de l’Entreprise.

Fortes de ce constat, les parties ont engagé une négociation afin de définir le cadre du télétravail applicable au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE.

A cette fin, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, dans le cadre de la négociation d’un accord relatif au télétravail, les :

• 14 octobre 2021

• 10 novembre 2021

• 3 décembre 2021

• 15 décembre 2021

• 25 janvier 2022

• 23 février 2022

• 28 mars 2022

Et ont décidé des dispositions suivantes :

CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.

Champ d’application – Définition du télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE, éligibles conformément à l’article 2.1.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE soit basé sur le volontariat du salarié et de l’Entreprise. Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail non basée sur ce principe, à l’exception du dispositif de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure défini à l’article 4 du présent accord, ne sera pas incluse dans le champ d’application du présent accord.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE est possible dans le cadre de trois dispositifs suivants :

• Le télétravail régulier,

• Le télétravail occasionnel,

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est par principe le lieu de résidence principale enregistré au sein de l’Entreprise.

Toutefois, par exception et afin de permettre une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent que le lieu d’exercice du télétravail pourra être modifié pour convenance personnelle, temporairement ou durablement, après demande écrite du salarié et validation expresse du responsable hiérarchique.

Le changement du lieu d’exercice du télétravail ne doit pas entraîner pour l’entreprise de surcoût en termes de frais de transports et/ou d’hébergement.

Il est rappelé que tout changement d’adresse définitif doit être déclaré auprès du service Paie de l’Entreprise.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail dans des conditions sécurisées et sans risque pour la santé du salarié, à savoir qu’il doit :

• être situé en France métropolitaine, exception faite des salariés transfrontaliers,

• disposer d'une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins,

• être un lieu privé à usage d'habitation et disposer d'une assurance multirisques habitation,

• présenter les caractéristiques de conformité aux exigences légales en matière de sécurité,

• constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Conformément à la réglementation sur le télétravail, le salarié certifiera par une attestation sur l’honneur ladite conformité des locaux en matière électrique et de sécurité à la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE auprès de son Responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines. (cf. Annexe 4)

En cas d’évolution des caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique par tous moyens.

Equité de traitement des salariés

Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur son lieu habituel de travail.

Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par le GROUPE SODEXO et la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Durée et charge de travail

Durée du travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail notamment s’agissant du respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos quotidien.

Pendant les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables, via leur téléphone portable professionnel et/ou via leur messagerie professionnelle, durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans le respect :

• de l’horaire collectif applicable sur son lieu de travail pour les non cadres ;

• des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos (11h entre 2 journées de travail et 35h hebdomadaires) pour les cadres.

Charge de travail

L'activité demandée aux salariés en télétravail et ses modalités d’exécution (temps de travail, respect des horaires, exécution des tâches qui leur sont confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, évaluation des résultats...) sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'Entreprise.

Le manager veillera à faire un entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

En cas de charge de travail excessive, le salarié devra en informer son manager par tout moyen et solliciter un échange afin de trouver une solution.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le Responsable hiérarchique devra prendre en compte ces périodes d'absences et ne pas solliciter le salarié.

Continuité de l’activité

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l’activité de l’Entreprise. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans la détermination du lieu d’exercice et des jours de télétravail.

A ce titre, il est admis que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail.

Maintien du lien avec la communauté de travail

Afin de prévenir les risques d’isolement, de maintenir le lien avec la communauté de travail et le sentiment d’appartenance à la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE, le manager et son équipe doivent maintenir la cohésion entre eux qu’ils soient à distance ou en présentiel. Ils peuvent définir ensemble les rituels et règles de vie mettant en œuvre des actions qui correspondent à leurs besoins et fonctionnement.

Dans ce cadre, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au sein de l'équipe un minimum de jours par semaine tel que défini à l’article 2.2.1, sur son lieu habituel de travail permettant ainsi de rencontrer ses collègues et son responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions doivent être organisées en dehors des jours de télétravail et seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre aux salariés de s’organiser.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en application du Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 janvier 2021, ces réunions ne doivent pas avoir lieu, sauf cas d’urgence et exceptionnel, avant 9h et après 17h.

Afin de préserver le lien social et de prévenir le risque d’isolement lié au télétravail, un kit de bonnes pratiques sera déployé pour accompagner les managers et les salariés.

Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Compte tenu de la mise à disposition d’outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des collaborateurs et de leur utilisation croissante, il apparaît impératif de réguler leur usage afin de concilier la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.

Il est donc rappelé, qu’en dehors des périodes d’astreinte et sauf cas d’urgence, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature :

• d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit,

• de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations et appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir (appels, sms, mails, notifications etc.).

En conséquence, les managers et collaborateurs devront strictement veiller à ne pas envoyer d’e-mail, de sms ou notifications pendant ces périodes, sauf situations urgentes.

Par situation d’urgence, il est visé une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise ou le salarié.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les collaborateurs doivent en cas d’absence prévisible, activer leur gestionnaire d’absence, permettant ainsi d’en informer tout éventuel correspondant et de désigner, le cas échéant, un collègue en mesure de participer au traitement de la demande.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. L’employeur veille à leur respect, tel que prévu dans le Code du travail et les textes applicables.

En cas d’arrêt de travail, le salarié devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie. Il est rappelé que pendant cette période, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

Un accident de travail survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires habituels de travail, est présumé être un accident de travail. Il est rappelé que la qualification définitive d'accident du travail relève de la seule compétence de la CPAM et qu'en cas de non-reconnaissance de l'accident du travail, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE ne pourra pas en être tenue pour responsable.

Les modalités de déclaration d’un accident du travail survenu dans ce cadre sont identiques à celles applicables en cas d’accident du travail sur site.

Le non-respect des règles de santé et sécurité par l'une des deux parties peut entraîner l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravail peut conduire certains salariés à un sentiment d’isolement, de diminution des interactions sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein de l’équipe et, de manière générale, à une augmentation des risques psychosociaux. Il nécessite un esprit de vigilance et de bienveillance collective et mutuelle.

A ce titre, le manager sera particulièrement attentif à identifier et à aider les salariés qui pourraient être en difficulté. Il pourra solliciter le Responsable Ressources Humaines et la médecine du travail.

TELETRAVAIL REGULIER

Critères d’éligibilité et de compatibilité du poste de travail

Salariés éligibles

Le présent accord s'applique aux salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée de plus de six mois à temps complet ou à temps partiel travaillant au moins trois jours par semaine.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail, les salariés devront également justifier d'une ancienneté d'au moins six mois au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. Ce délai pourrait être raccourci selon accord entre les parties.

Du fait de la nature de leurs responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent pour les exercer, les cadres dirigeants ne sont pas éligibles aux dispositions de cet accord.

Compatibilité du poste de travail

Les critères de compatibilité sont les suivants :

• la nature du travail, des tâches à effectuer et des responsabilités inhérentes au poste doivent être compatibles avec le télétravail ;

• le salarié devra être en possession d'un ordinateur portable fourni par SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE ;

• l’activité ne doit pas porter sur des données confidentielles ou à caractère sensible ;

• l'activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'équipe à laquelle est rattaché le salarié ;

• la présence physique quotidienne au sein d'une équipe de travail ne doit pas être requise dans l'entreprise et/ou auprès du client ;

• le salarié doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ;

• le salarié doit être capable de travailler de façon régulière à distance ;

• le lieu de télétravail du salarié doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière de sécurité.

Ainsi au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une fonction qui requiert d'être exercée physiquement sur site client ou dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.

Rythme et programmation du télétravail régulier

Nombre de jours de télétravail par semaine

Sous réserve de leur éligibilité, le télétravail pourra être exercé :

• par les fonctions support ou administratives dites « sédentaires » : 2 jours de télétravail par semaine maximum pouvant être portés à 3 jours pour les salariés qui justifieraient de l’une des situations particulières suivantes : femmes enceintes, situation médicale nécessitant un aménagement de poste, situation monoparentale avec enfants de moins de 6 ans, salariés en situation de handicap ou présentant une maladie chronique évolutive ou invalidante reconnue comme affection de longue durée, salariés dont le temps de trajet domicile/lieu de travail est supérieur ou égal à 1 heure par trajet, sur présentation d’un justificatif et pour la durée de la situation particulière envisagée.

Ces jours de télétravail seront mobiles mais ne seront ni reportables, ni stockables d’une semaine à une autre.

Une présence sur le lieu de travail de 2 ou 3 jours minimum par semaine est donc requise pour cette population.

• par les opérationnels dits « nomades » (tels que Responsables d’Agence, Responsables d’Exploitation, Chargés d’Affaires et assimilés) : 1 jour de télétravail par semaine pouvant être porté à 2 jours pour les salariés qui justifieraient de l’une des situations particulières suivantes: femmes enceintes, situation médicale nécessitant un aménagement de poste, situation monoparentale avec enfants de moins de 6 ans, salariés en situation de handicap ou présentant une maladie chronique évolutive ou invalidante reconnue comme affection de longue durée, sur présentation d’un justificatif et pour la durée de la situation particulière envisagée.

Ce ou ces jours de télétravail seront mobiles mais ne seront ni reportables, ni stockables d’une semaine à une autre.

Une présence auprès des équipes et des clients de 3 ou 4 jours minimum par semaine est donc requise pour cette population.

Les modalités retenues dans le cadre du processus défini à l’article 2.3 du présent accord seront spécifiées lors de la formalisation de l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail régulier.

Planification du(des) jour(s) de télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’une concertation au sein de chaque équipe, à l’initiative du manager, sur la base des impératifs d’organisation propre à l’équipe et des souhaits individuels.

A l’issue, le manager validera la planification individuelle des journées concernées, dans le respect de l’article 2.2.1 du présent accord.

Par exception, en cas de nécessités impérieuses de service, le manager peut décaler le ou les jours de télétravail, dans la même semaine en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

L’annulation est également possible mais doit rester exceptionnelle.

Le salarié peut quant à lui, à titre exceptionnel, demander le décalage dans la même semaine d’un ou des jours de télétravail ; ce décalage sera organisé en concertation avec son manager.

Femmes enceintes

Afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver sa santé, toute salariée enceinte qui en formulera la demande et qui remplira les critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, exercer son activité en télétravail régulier jusqu’au début de son congé maternité.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail se feront dans les conditions définies aux articles 2.2.1 et 2.3 du présent accord.

En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte dans le cadre de la programmation des jours de télétravail.

Salariés en situation de handicap ou présentant une maladie chronique évolutive ou invalidante reconnue comme affection de longue durée

Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap et aux salariés atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante reconnue comme affectation de longue durée qui remplissent les critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 pour faciliter leur accès au télétravail.

Ainsi, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés au salarié en situation de handicap, ou présentant une maladie chronique évolutive ou invalidante reconnue comme affectation de longue durée, dans le cadre de la programmation des jours de télétravail, en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail.

Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies aux articles 2.2.1 et 2.3 du présent accord s’appliquent également.

Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui exprime le souhait d'opter pour le télétravail en informe son Responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines par écrit deux mois avant la date de début envisagée. Cette démarche peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l'accord du Responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité et de l'organisation de son service.

Le salarié sera informé par écrit de la réponse de son Responsable hiérarchique dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande). Une copie de la réponse sera également adressée au Responsable Ressources Humaines.

En cas d'acceptation, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail telles que prévues par l’article 1.2.

En cas de refus, le Responsable hiérarchique doit motiver sa décision qui sera portée à la connaissance du salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra lors de l'entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement. Toutefois, en cas de désaccord avec son Responsable hiérarchique, le salarié peut solliciter son N+2 afin d’obtenir un nouvel examen de sa demande.

Demande à l’initiative de l’employeur

Lorsque la proposition de passer en télétravail émane du Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

• la demande est adressée au salarié (par courriel ou par lettre remise en main propre) par le Responsable hiérarchique, copie au Responsable Ressources Humaines ;

• le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse écrite à son Responsable hiérarchique, par courriel ou lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, copie au Responsable Ressources Humaines.

• en cas de réponse positive, le salarié bénéficiera des dispositions du présent accord,

• en cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction ou à un reproche quelconque.

  1. Acceptation écrite de la mise en œuvre du télétravail

L'organisation de l'activité en télétravail sera prévue lors de la formalisation écrite de l’accord du salarié pour une durée déterminée qui ne saurait excéder la durée du présent accord.

Cet écrit doit préciser les modalités d'exécution du télétravail conformément à l’annexe 3.

Si l'une de ces dispositions fait l'objet d'une modification, la demande de télétravail sera réexaminée et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel accord du salarié.

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, l’un ou l’autre pourront mettre fin au télétravail, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Suivi individuel spécifique

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail pourra être organisé soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur dans les six mois suivant son passage en télétravail dans le cadre de cet accord.

Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’organisation du télétravail à l’initiative du salarié ou à celle du manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Cette décision devra être motivée et notifiée à l’autre partie par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Responsable Ressources Humaines de rattachement devra en être informé.

Par exception, ce délai peut être réduit ou supprimé par écrit en cas d'impossibilité avérée et dûment justifiée de poursuivre le télétravail.

Un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faciliter son retour sur son lieu de travail.

Mesures d’accompagnement du télétravail régulier

Equipements

Dans le cadre du télétravail régulier, l’Entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• Un ordinateur portable si le salarié n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• Une solution de téléphonie standard.

Ces équipements sont fournis conformément aux règles d’attribution en vigueur dans l’Entreprise. Ils sont entretenus par la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’un service approprié d’appui technique.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel mis à sa disposition et à en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

Par ailleurs, le salarié doit informer immédiatement son Responsable hiérarchique dans les situations suivantes :

• en cas de détérioration, de panne, de perte ou de vol du matériel,

• en cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité en télétravail,

• en cas d'impossibilité d'effectuer le travail sur le lieu du télétravail.

Le Responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En tout état de cause, l'intégralité de l'équipement fourni dans le cadre du télétravail reste la propriété de l’Entreprise et devra être rendue en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la fin du télétravail. Le salarié pourra cependant, si cela s’avère nécessaire, conserver son matériel pour un usage dans les locaux de l'entreprise.

Prise en charge financière du télétravail régulier

La société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE s'engage à prendre en charge les frais engendrés par le télétravail régulier à hauteur de :

• 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,

• 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

Pendant les périodes de prise de congés, de maladie, de formation ou de toute autre absence, ce forfait ne sera pas versé.

Accompagnement des équipes en télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail s’accompagnera d’actions de sensibilisation à destination des salariés et de leur responsable hiérarchique.

L’Entreprise mettra à disposition du salarié des bonnes pratiques en matière :

• d’utilisation des moyens de communication à distance,

• de préservation de sa santé physique et mentale (ergonomie du poste, bons réflexes « santé », postures, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ….)

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE rappelle qu’il existe des dispositifs d’accompagnement en cas de difficultés (service social, AXIS MUNDI, médecine du travail).

Les responsables hiérarchiques bénéficieront également d’un dispositif de bonnes pratiques en matière de collaboration et de management dans un contexte de travail hybride.

Assurance

Lors de son passage en télétravail, le salarié devra déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance.

A cet effet, il devra ainsi l’informer :

• de l’exercice, sur son lieu de résidence principale, d’une activité de bureau sans accueil de public

• du nombre de jours télétravaillés par semaine

• de la nécessité d’être couvert au titre de son assurance multirisques habitation pendant ces journées de télétravail.

Le salarié devra fournir à la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE une attestation d’assurance avant la mise en place du télétravail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année à son responsable hiérarchique.

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE procédera au remboursement, sur présentation d’un justificatif, de l’éventuel surcoût de l’assurance multirisque habitation engendré par le télétravail dans une limite annuelle de 50 €.

Télétravail occasionnel

Le télétravail « occasionnel » est celui qui est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il n’est donc pas cumulable avec le télétravail régulier.

Un salarié éligible en application de l’article 2.1 du présent accord mais qui n’opte pas pour le télétravail régulier, peut demander à son manager de travailler occasionnellement à distance dans la limite de 6 jours par an (correspondant à l’exercice fiscal de la Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE). A titre dérogatoire, les Responsables Energie et Maintenance qui ne participent pas à la couverture de la plage horaire contractuelle sur site peuvent également prétendre au télétravail occasionnel dans la limite de 6 jours par an.

Les jours de télétravail occasionnel peuvent être pris uniquement en journée entière.

La demande de télétravail occasionnel est formulée par mail par le collaborateur, auprès de son manager, qui motive sa demande. Elle peut être justifiée par une difficulté au niveau des transports collectifs, une intempérie importante mais passagère, un motif personnel.

La programmation de ces jours de télétravail occasionnel devra fait l’objet d’un délai de prévenance de 48 heures minimum sauf situation particulière.

Tout refus de la part du manager devra être également motivé.

Cette possibilité de télétravail occasionnel ne peut être accordée qu’à un salarié déjà équipé dans l’entreprise d’un ordinateur portable et d’une solution de téléphonie standard.

En outre, le salarié en télétravail occasionnel ne bénéficie pas des mesures d’accompagnement prévues à l’article 2.4.

Télétravail en cas de cIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ou de force majeure

Des circonstances exceptionnelles telles que notamment une épidémie ou pandémie, une intempérie majeure, une grève des transports, un épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, tout ou partie des salariés de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE, ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler pourra alors être amené à télétravailler selon les modalités définies par l’Entreprise en fonction des circonstances exceptionnelles.

Par conséquent, la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE définira au cas par cas les modalités précises de ce télétravail contraint qui s’imposera, de fait, aux salariés. Ces dispositions seront portées à la connaissance des collaborateurs par tous moyens.

A l’issue des circonstances exceptionnelles ou du cas de force majeure, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.

DISPOSITIONS GENERALES

Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera créée. Cette commission sera composée au maximum de :

• deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

• trois représentants de la Direction.

Cette commission se réunira au plus tard le 15 novembre 2022 à l’initiative de la Direction ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires afin de faire un point sur la mise en œuvre et l’application du présent accord.

Une seconde réunion sera organisée dans l’année suivante.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et entrera en vigueur à la date de sa signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Révision

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord.

Lorsqu’elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées, la demande de révision doit être adressée à la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction informe chacune des parties signataires ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise de la demande de révision. La demande doit comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Dès sa conclusion, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction de l'Entreprise.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Boulogne Billancourt, le 28 mars 2022

Pour la Société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE

M ***

Boulogne billancourt le 28 mars 2022

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT représentée par M ***

CFE/CGC représentée par M ***

CGT représentée par M ***

FO représentée par M ***

UNSA représentée par M ***

ANNEXES

ANNEXE 1 – LISTE DES FONCTIONS HORS SITES SEDENTAIRES ET NOMADES SUSCEPTIBLES D’ETRE ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Direction	Emploi Libellé	Nature de la fonction
Direction des Opérations	ASSISTANT(E) D'EXPLOITATION	sédentaire
Direction des Opérations	ASSISTANT(E) DE DIRECTION	sédentaire
Direction des Opérations	CHARGE(E) DE PROJET	sédentaire
Direction des Opérations	CHARGE(E) D'AFFAIRES	nomade
Direction des Opérations	CHEF DE PROJETS	sédentaire
Direction des Opérations	RESPONSABLE EXPLOITATION	nomade
Direction des Opérations	RESPONSABLE SECURITE	nomade
Direction des Opérations	ANIMATEUR(TRICE) SECURITE	nomade
Direction des Opérations	RESPONSABLE D'AGENCE	nomade
Direction des Opérations	RESPONSABLE PROJETS	nomade
Direction des Opérations	RESPONSABLE QUALITE/RSE	nomade
Direction des Opérations	TECHNICIEN(NE) D'ETUDES	sédentaire
Direction des Opérations	CHARGE(E) DE CROISSANCE	nomade
Direction des Ventes	RESPONSABLE CELLULE PROJET	sédentaire
Direction des Ventes	RESPONSABLE PROJETS	sédentaire
Direction des Ventes	RESPONSABLE DEVELOPPEMENT	nomade
Direction des Ventes	ASSISTANT(E) DE DIRECTION	sédentaire
Service aux Opérations Hard FM	CHARGE(E) DE PROJET	nomade
Service aux Opérations Hard FM	CHEF DE PROJET	nomade
Service aux Opérations Hard FM	COORDINATEUR(TRICE) COMMAND CENTER	sédentaire

Direction	Emploi Libellé	Nature de la fonction
Service aux Opérations Hard FM	DIRECTEUR(TRICE) ENERGIE ENVIRONNEMENT	nomade
Service aux Opérations Hard FM	EXPERT(E) ENERGIE	nomade
Service aux Opérations Hard FM	EXPERT(E) ENVIRONNEMENT	nomade
Service aux Opérations Hard FM	EXPERT(E) GMAO	sédentaire
Service aux Opérations Hard FM	EXPERT(E) TECHNIQUE	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE DEPLOIEMENT OPERATIONNEL	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE EFFICACITE OPERATIONNELLE	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE ENERGIE ENVIRONNEMENT	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE EXPERTISE TECHNIQUE	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE PROJET DEPLOIEMENT	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE TECHNICO-COMMERCIAL	nomade
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE GMAO	sédentaire
Service aux Opérations Hard FM	RESPONSABLE PROJET	nomade

ANNEXE 2

FORMULAIRE DE DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE

ANNEXE 3

MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE

Lieu de télétravail :

Nombre de jours de télétravail :

Planification des jours de télétravail :

Plages horaires habituelles pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint :

Pour rappel, déconnexion obligatoire entre 20h et 7h les jours travaillés et pendant les jours de repos, RTT, congés, arrêts de travail pour maladie et accident du travail…

Matériel(s) mis à disposition :

Modalités de prise en charge des frais liés au télétravail :

Période d’adaptation :

Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, l’un ou l’autre pourront mettre fin au télétravail, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Conditions de réversibilité du télétravail :

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’organisation du télétravail à l’initiative du salarié ou à celle du manager, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Cette décision devra être motivée et notifiée à l’autre partie par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Responsable Ressources Humaines de rattachement devra en être informé.

Par exception, ce délai peut être réduit ou supprimé par écrit en cas d'impossibilité avérée et dûment justifiée de poursuivre le télétravail.

Un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faciliter son retour sur son lieu de travail.

Conditions d’exécution du télétravail :

Il est rappelé en tant que de besoin que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Le salarié doit être joignable sur les horaires de travail définis ci-dessus. Ce dernier n’est pas tenu de répondre à ses emails et/ou appels après la plage horaire de connexion (7h – 20h).

Il ne pourra lui être reproché de ne pas avoir répondu pendant la plage horaire de déconnexion.

Je soussigné(e) …………………………………………………………………….. certifie avoir pris connaissance des annexes visées ci-dessous, et avoir transmis une attestation d’assurance ainsi que l’attestation sur l’honneur de la conformité des locaux à mon Responsable hiérarchique, conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE

La mise en place du télétravail prend effet à la date de signature du présent document et restera en vigueur jusqu’au la date de fin de l’accord relatif au télétravail applicable au sein de la société SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE, soit au plus tard jusqu’au XXXXX.

Fait en deux exemplaires originaux à le

Signature Responsable hiérarchique Signature salarié

Annexes :

• Attestation sur l’honneur de conformité des locaux en matière électrique et de sécurité

• Kit des bonnes pratiques 

• Guide du droit à la déconnexion

• Charte des données personnelles

• Charte informatique 

• Guide utilisateur de l’outil Org@work

ANNEXE 4

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES LOCAUX EN MATIERE ELECTRIQUE ET DE SECURITE

Je soussigné(e) M, Mme atteste sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail déclaré auprès de ma Direction remplit les conditions suivantes :

• mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail ;

• mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel en vigueur au sein de SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE fixées notamment par la « Charte informatique » et la « Charte des données personnelles » ;

• mon espace de télétravail dispose d’une connexion internet de haut débit ou 4G permettant une connexion optimale au réseau professionnel ainsi qu’à la ligne d’appel de visioconférence ;

• mon espace de travail est aménagé pour permettre de télétravailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes.

J’atteste par ailleurs avoir informé mon assurance multirisques habitation de l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail et être en conséquence couvert à ce titre par cette dernière.

Je m’engage également à signaler à mon responsable hiérarchique tout déménagement ou évolution des caractéristiques de mon lieu d’exercice du télétravail.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégageait SODEXO ENERGIE ET MAINTENANCE de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques et de mon logement en matière de sécurité.

Fait à :

En 2 exemplaires originaux, le :

Signature du salarié