ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE DE L’UES SAMSIC EMPLOI

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, représentée par Monsieur ……………….., en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat C.F.D.T représenté par ………………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndicale ;

• Le syndicat C.F.D.T représenté par ………………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndicale ;

• Le syndicat C.F.D.T représenté par ………………………….. en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e) ;

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

1. objet et champ d’application de l’accord 5

1.1. Objet de l’accord 5

1.2. Champ d’application 5

2. La démarche gepp 6

2.1. Objectifs de la démarche 6

2.2. Stratégie de l’entreprise et conséquences en matière d’emplois et compétences 6

2.3. Acteurs de la GEPP 6

2.4. Veille GEPP 7

2.5. Communication envers les collaborateurs 7

3. Recruter et dÉvelopper la marque employeur 8

3.1. Développer la marque employeur, les relations école et la communication interne 8

3.2. Recruter les nouveaux talents 8

3.2.1. La politique de recrutement 8

3.2.2. Le recours aux différents types de contrats et le temps partiel 10

3.2.3. L’alternance et l’accueil des stagiaires 10

3.2.4. La cooptation 11

3.3. L’intégration 12

3.3.1. L’accueil 12

3.3.2. L’intégration dans l’entreprise 12

4. Fidéliser les talents 13

4.1. Référencer les métiers et compétences 13

4.1.1. Cartographies des métiers, emplois et postes 13

4.1.2. Passerelles métiers 14

4.2. Communiquer auprès des talents 15

4.2.1. Intranet 15

4.2.2. Entretien RH 15

5. Accompagner et dÉvelopper les talents 16

5.1. Les outils et dispositifs internes au service du développement des talents 16

5.1.1 La formation 16

5.1.2. L’entretien professionnel 20

5.1.3. La mobilité interne 21

5.1.4. Le suivi de carrière 24

5.2. Accompagner les publics prioritaires 25

5.2.1. Le suivi de carrière des travailleurs en situation de handicap 25

5.2.2. Le suivi de carrière des seniors 26

5.3. Les dispositions relatives aux collaborateurs porteurs de mandats 27

6. La prise en compte des enjeux de la transition Écologique 28

6.1. La démarche RSE du groupe SAMSIC 28

6.2. Les engagements au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI 28

7. Conclusion de l’accord 29

8. Modification de l’accord 29

9. Durée de l’accord 29

10. Révision et denonciation de l’accord 29

11. Publicité de l’accord 30

PRÉAMBULE

L’UES SAMSIC EMPLOI est un acteur majeur au sein d’un secteur fortement concurrentiel en perpétuelle évolution (réglementation, évolution du marché, …).

Dans ce contexte, la société se doit de veiller au maintien de l’employabilité de chaque collaborateur permanent tout au long de son parcours professionnel au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.

C’est dans ce cadre que la Direction Générale a souhaité mettre en œuvre une politique dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin d’anticiper et d’organiser l’adéquation entre les besoins en compétences et les ressources disponibles.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans la démarche RSE initiée au sein du groupe Samsic.

Ce présent accord vise à répertorier l’ensemble des dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels en se focalisant sur trois grands objectifs :

• L’acquisition des compétences, en mettant l’accent sur :

• Le développement d’une politique de recrutement dynamique et inclusive ;

• L’accueil renforcé de stagiaires et alternants ;

• Le développement de la marque employeur, des relations écoles et de la communication externe

• Le développement des compétences et des talents, en mettant l’accent sur :

  • L’enrichissement et le développement de l’offre de formation interne ;

  • La mise en œuvre d’une politique de mobilité interne dynamique ;

• La fidélisation des talents en développant la notion de parcours et de suivi de carrière.

La Direction a présenté le contenu de l’accord lors de trois réunions les 09/05/2023, 30/05/2023 et 08/06/2023, notamment pour concevoir et mettre en œuvre la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail et de l’accord de branche du 29 novembre 2019 en faveur du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche du travail temporaire tout au long de la vie professionnelle.

Par ailleurs, il est également conclu conformément aux dispositions conventionnelles de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés permanents de la branche du travail temporaire signé le 7 octobre 2022.

Enfin, il s’inscrit dans la continuité des négociations annuelles obligatoires engagées à la fin de l’année 2022 mais qui n’avaient pu aboutir compte tenu de l’avancée des travaux préparatoires.

1. objet et champ d’application de l’accord

   1. Objet de l’accord

Cet accord a pour objectif la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de l’UES SAMSIC EMPLOI, quelle que soit la nature du contrat :

• Contrat à durée indéterminée ;

• Contrat à durée déterminée ;

• Contrat aidé ;

Et quelle que soit la durée de travail prévue au contrat (temps plein ou temps partiel).

2. La dÉmarche gepp

   3. Objectifs de la démarche

Au-delà de son aspect réglementaire, la mise en œuvre d’une démarche de Gestion des Emplois et des parcours professionnels répond à plusieurs objectifs :

• Réduction des écarts entre les ressources actuelles et les besoins en termes d’effectifs, de compétences et de qualification identifiés dans le cadre de la stratégie de l’entreprise ;

• Co-construction des perspectives d’évolution professionnelles avec les collaborateurs et leurs représentants.

  4. Stratégie de l’entreprise et conséquences en matière d’emplois et compétences

La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Cette démarche suppose que ces orientations stratégiques ainsi que les enjeux de la GEPP et les dispositifs associés soient pilotés par l’entreprise au plus près des besoins et partagés par l’ensemble des acteurs : les collaborateurs, les managers et leurs représentants.

La stratégie de l’entreprise, définie par la Direction Générale, fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité au regard de l’environnement économique et concurrentiel.

Le thème de la GEPP relève essentiellement de l’information-consultation sur les orientations stratégiques mais également sur la politique sociale.

Acteurs de la GEPP

La gestion des emplois et des parcours professionnels implique plusieurs acteurs :

• La direction générale : elle est responsable de la définition des orientations stratégiques de l'entreprise et est garante du maintien de l’employabilité des collaborateurs ;

• Les managers : ils sont responsables de l'application de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels au niveau opérationnel. Ils ont un rôle important dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, l'identification des potentiels et l'élaboration de plans de développement individuels et collectifs ;

• Les collaborateurs : ils sont acteurs de leur propre parcours professionnel et doivent participer activement à leur évolution professionnelle en identifiant leurs aspirations et leurs besoins en formation ;

• Les représentants du personnel : ils sont consultés sur la mise en place de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels et impliqués dans la négociation et le suivi de l'accord.

• Le service ressources humaines a un rôle clé dans la mise œuvre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. Le service RH doit assurer la coordination des différents acteurs et la mise en place d'outils de suivi et d'évaluation.

  6. 
     Veille GEPP

Dans un objectif d’amélioration continue, les acteurs de la GEPP, et plus particulièrement le service RH, se doivent de veiller aux évolutions internes et externes susceptibles d’avoir des conséquences sur les emplois et les compétences des collaborateurs.

Plus précisément, une veille régulière est effectuée sur :

• Les évolutions législatives ;

• Les évolutions sociales et sociétales ;

• Les évolutions technologiques ;

• Les évolutions économiques et ses impacts sur le marché.

Afin de réaliser cette veille, les acteurs peuvent s’appuyer sur les études menées par l’Observatoire de l’intérim et du recrutement qui actualise régulièrement ses données et communique sur les évolutions des métiers du secteur.

C’est grâce à cette veille que l’UES SAMSIC EMPLOI s’assure de l’employabilité de ses collaborateurs en identifiant les axes de développement nécessaires à la sécurisation des parcours professionnels.

Communication envers les collaborateurs

L’UES SAMSIC EMPLOI a pour objectif de développer la communication sur la GEPP et donner davantage de visibilité aux collaborateurs afin de les rendre acteur de leur développement et, plus globalement, de leur parcours professionnel.

Ainsi, en plus de la présentation du dispositif aux Instances Représentatives du Personnel, la Direction souhaite communiquer sur la GEPP en s’appuyant sur le management, sur une proximité RH renforcée (notamment lors des rassemblements nationaux et régionaux) et sur la mise en place d’outils de communication interne.

L’objectif de cette communication est d’expliquer et présenter aux collaborateurs l’évolution des métiers et des compétences et les plans d’actions associés. Cette dynamique de communication contribuera largement à la mobilisation des collaborateurs en tant qu’acteurs de leur développement professionnel.

Aussi, un portail de mobilité interne a été lancé par le groupe Samsic afin de permettre à tous les collaborateurs d’avoir connaissance des opportunités internes et des perspectives d’évolution. Cet espace est présenté en détail dans la partie « 5.1.3.2 Programme « Mobilisez vos talents » et communication ».

3. Recruter et dÉvelopper la marque employeur

   8. Développer la marque employeur, les relations école et la communication interne

Les agences SAMSIC EMPLOI/ INTERIM composant l’UES SAMSIC EMPLOI souhaitent être perçues comme un employeur de choix auprès des candidats potentiels et particulièrement des jeunes.

Dans ce cadre, des actions de communication ciblées sont mises en œuvre pour faire connaître ses activités, ses métiers et ses parcours professionnels.

Afin de cibler au mieux les candidats potentiels, les actions suivantes sont notamment mises en place par la Direction des ressources humaines :

• Renforcement de notre attractivité sur les réseaux sociaux et notamment LinkedIn ;

• Renforcement de notre présence au sein de différents salons, forums et évènements divers identifiés.

Le nouvel ATS (Applicant Tracking System) « Digital Recruiters » mis en place au niveau du Groupe SAMSIC devrait également permettre de renforcer l’attractivité de nos emplois sur la page carrière du Groupe.

D’autre part, des relations privilégiées sont développées avec certaines écoles ciblées grâce à la mise en place d’un réseau d’intervenants entreprise dans les écoles. Ces derniers seront en charge de promouvoir l’entreprise lors de rencontres avec les étudiants.

La Direction des Ressources Humaines participera à davantage des forums de recrutement dans les écoles pour se faire connaître et attirer des jeunes en fin de cursus scolaire ou en recherche d’un premier emploi.

Enfin, l’entreprise restera attentive à l’expérience vécue par ses stagiaires et alternants, par un entretien informel réalisé à la fin de stage ou du contrat en alternance.

9. Recruter les nouveaux talents

   1. La politique de recrutement

Dans le cadre de son développement important et en prenant en considération les besoins actuels et futurs, l’UES SAMSIC EMPLOI mise sur l’anticipation de ses besoins en ressources humaines.

La réussite des recrutements et l’intégration des nouveaux embauchés représentent un des enjeux majeurs de la politique de l’entreprise en matière de gestion des ressources humaines.

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels prenant en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

Aussi, l’UES SAMSIC EMPLOI veille à assurer des recrutements de qualité en embauchant des personnes qui seront à même de répondre aux valeurs de l’entreprise et de contribuer à garantir sa performance dans une démarche permanente d’amélioration dans le domaine commercial et du recrutement notamment.

L’objectif premier de la Société est de recruter des personnes qui pourront construire leurs parcours professionnels au sein des agences et du Groupe.

Au-delà des compétences requises pour répondre à ses besoins d’aujourd’hui, le potentiel d’évolution, d’agilité et d’engagement du futur collaborateur sont les critères fondamentaux qui font l’objet d’une attention particulière. Il s’agit également de sécuriser les besoins de demain, en priorisant l’employabilité des collaborateurs et en veillant à l’accompagnement de l’entreprise face aux modifications de son environnement économique, social et stratégique.

La non-discrimination est une condition primordiale pour le respect du droit fondamental à l’égalité des chances et de traitement. A ce titre, la prévention des discriminations se place au cœur de nos pratiques professionnelles.

C’est dans cette démarche que les partenaires sociaux de l’UES SAMSIC EMPLOI ont signé le 12 juillet 2018, un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Cet accord fixe des objectifs visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et des dispositifs portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

En complément de cet accord, chaque année, une note d’information à destination des agences rappelle les principes fondamentaux de non-discrimination en matière de recrutement.

Par ailleurs, un accord relatif à la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité et la diversité dans la branche du travail temporaire a été signé le 18/11/2022.

La Direction s’attache à garantir les objectifs définis dans l’accord susvisé, à savoir :

• Prévenir et agir contre les discriminations pour toutes et tous ;

• Informer les entreprises clientes ;

• Former pour appliquer l’égalité de traitement ;

• Veiller à la non-discrimination dans le recrutement ;

• Veiller à la non-discrimination des salariés en poste.

Les embauches sont effectuées au regard des qualités professionnelles, des aptitudes, des compétences et de la motivation des candidats. L’UES SAMSIC EMPLOI veille à la complémentarité des profils constituant ses équipes en prônant la diversité et la mixité femmes/hommes comme levier de performance et de réussite et contribue ainsi à dynamiser la richesse, l’adaptabilité et la créativité des équipes.

L’entreprise réitère la nécessité de promouvoir la diversité en impliquant l’encadrement de proximité dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en lien avec le service emploi handicap au niveau du Groupe SAMSIC.

La Société entend favoriser le développement de ses collaborateurs et s’engage ainsi à envisager le pourvoi d’un poste en contrat à durée indéterminée en interne avant toute ouverture du poste à l’externe ce qui est rendu possible par le nouveau site de mobilité interne du Groupe SAMSIC qui a été déployé en mai 2023.

La Société prête une attention particulière à l’étude de chaque candidature et s’engage à apporter une réponse qu’elle soit positive ou négative à chaque candidat.

La Direction des Ressources Humaines accompagne le manager dans le choix du candidat. En tant que garante de l’équité au sein de l’entreprise, elle s’assure du bon respect de la réglementation de la politique de rémunération (salaire et classification). En cas de désaccord entre le manager et la Direction des Ressources Humaines sur le choix du candidat sélectionné et/ou les modalités du contrat de travail, la décision finale appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Le recours aux différents types de contrats et le temps partiel

Les types de contrats auxquels l’entreprise a et aura recours pour l’embauche de ses salariés sont :

• Les Contrats à Durée Indéterminée ;

• Les Contrats à Durée Déterminée ;

• Les Contrats de formation alternée : Contrats d’Apprentissage et Contrats de Professionnalisation.

En cas de poste à pourvoir de manière pérenne, l’embauche en Contrat à durée indéterminée reste le principe.

Le recours aux contrats à durée déterminée est ciblé et a pour objectif principalement de remplacer les salariés en congés ou en arrêt maladie ou de renforcer temporairement les équipes pour les agences soumises à des périodes de forte activité (demande importante des clients).

Quant au recours au temps partiel, il est accordé après accord de la Direction des Ressources Humaines sur demande du salarié afin de contribuer le plus souvent à une meilleure conciliation et équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.

L’alternance et l’accueil des stagiaires

L’UES SAMSIC EMPLOI développe depuis plusieurs années une politique de recours à l’alternance, permettant de proposer aux jeunes des missions en lien avec leur projet professionnel.

Ainsi, en 2022, 55 jeunes étaient en contrats en alternance au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Les alternants bénéficient d’un encadrement assuré par un tuteur qui est leur interlocuteur privilégié tout au long du contrat d’alternance. Le tuteur a pour rôle de :

• Accueillir, informer et guider les jeunes ;

• Organiser l’activité des alternants dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;

• Assurer la liaison avec l’organisme de formation ;

• Participer à l’évaluation de la mission d’alternance.

En fin de mission, les tuteurs interrogent leurs alternants sur leurs souhaits professionnels et évaluent leur employabilité au sein de la société. Les alternants ont accès aux postes à pourvoir et l’entreprise s’engage à ce que les candidatures d’alternants soient examinées prioritairement lors des recrutements de profils junior.

Les stages sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage. La société s’engage à maintenir la qualité des missions de stage proposées, l’objectif étant de mettre en pratique des connaissances théoriques et de confier aux stagiaires des missions en adéquation avec leurs projets pédagogiques.

Les stagiaires ont accès aux postes à pourvoir au sein de la société et, en ce sens, les stages peuvent être une opportunité d’intégrer l’entreprise pour le futur jeune diplômé.

La cooptation

Le recrutement représente un investissement conséquent. Aussi, l’UES SAMSIC EMPLOI mise également sur la cooptation comme levier supplémentaire de recherche de candidats potentiels mais également en tant que dispositif mobilisateur, favorisant l’engagement des collaborateurs.

Ce mode de recrutement permet ainsi à un collaborateur de recommander une personne de son réseau professionnel et/ou personnel dans le cadre d’un recrutement déterminé d’un collaborateur permanent dans l’UES SAMSIC EMPLOI.

Ce dispositif a pour objectif d’atteindre des candidatures non reçues via les canaux de recrutement habituels.

Les règles, le montant des primes et les postes ouverts à la cooptation sont communiqués régulièrement par la Direction des Ressources Humaines à travers des emailings de campagne de cooptation.

En toute transparence et équité, les candidats cooptés seront amenés à réaliser, selon les mêmes modalités que les autres candidats, et ce, sans traitement de faveur, toutes les étapes du processus de recrutement classique établies au sein de la Société. La Direction des Ressources Humaines décide d’intégrer le candidat proposé au processus de recrutement en cours. Elle peut, en accord avec le manager, interrompre le processus de recrutement si le candidat ne correspond pas aux besoins.

Dans tous les cas, une réponse sera apportée aux candidats cooptés.

Pour inciter les collaborateurs de la Société à recommander un candidat de leur entourage, la Société propose le versement d’une prime de cooptation par personne cooptée suivant les modalités définies par le règlement.

L’intégration

L’accueil des nouveaux embauchés lors des premiers mois de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration.

Aussi, chaque nouvel embauché dans l’entreprise bénéficiera d’un parcours d’intégration à 3 niveaux détaillé ci-dessous.

L’accueil

Pour son accueil, un mail de bienvenue est envoyé au nouveau collaborateur 3 jours avant son embauche intégrant la vidéo du Groupe SAMSIC ainsi que le livret d’accueil comprenant les informations suivantes :

Présentation du Groupe SAMSIC et de SAMSIC RH

• Organigramme SAMSIC RH

• Valeurs du Groupe SAMSIC RH

• Postes en agence

• Parcours intégration

• Planning semaine type

• Infos pratiques

Puis, le jour de l’arrivée du collaborateur un mail est envoyé à l’ensemble des collaborateurs du secteur concerné pour annoncer son arrivée.

L’intégration dans l’entreprise

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours d’intégration.

Ainsi, une semaine après son arrivée, le service RH réalise un premier point avec le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Puis, après un 1 mois et/ou avant la fin de période d’essai initiale, le service RH réalise un nouveau point avec le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Enfin, un dernier point téléphonique est effectué par le service RH avec le collaborateur avant la fin de sa période d’essai renouvelée le cas échéant et un questionnaire d’étonnement lui est remis.

Les différents entretiens portent notamment :

• L’intégration au sein de l’entreprise ;

• Les compétences mise en œuvre et à développer ;

• Le retour d’expérience vécu par le nouvel entrant depuis son embauche ;

• Les difficultés éventuelles.

En complément de ces entretiens, chaque collaborateur bénéficiera, en fonction de son poste, d’un parcours de formation adapté.

Des goodies pourront être remis à chaque nouveau collaborateur au cours de son intégration.

4. Fidéliser les talents

   11. Référencer les métiers et compétences

Dans le cadre de la construction de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il est apparu indispensable à l’UES SAMSIC EMPLOI de se doter d’un référentiel des métiers et des compétences visant à donner une vision complète des compétences attendues par métier. Le référentiel des métiers et des compétences est une bibliothèque de compétences complète et ordonnée avec des définitions partagées et une échelle commune des niveaux de maîtrise.

L’échelle de maitrise décrit le niveau requis, attendu dans chaque métier, pour chaque compétence.

Cartographies des métiers, emplois et postes

Tout d’abord, il est indispensable de savoir ce que l’on entend par les termes « métiers », « emplois », « poste » et « cartographie des emplois, métiers et postes ».

Les métiers regroupent ou subdivisent des « Familles Professionnelles » afin de déterminer des emplois, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes, et une évolution à moyen et long terme similaire, qui permet de proposer des parcours de développement des compétences cohérents.

Les emplois correspondent à un ensemble homogène de postes au sein d’une structure. Un emploi regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences. Un emploi rassemble donc plusieurs salariés qui occupent des postes assez similaires les uns des autres au vu des activités réalisées et des compétences mises en œuvre.

Les postes correspondent à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un collaborateur en particulier au sein d’une structure. Les postes sont mentionnés sur les contrats de travail et fiche de paie des collaborateurs (ex; Attaché Commercial, Chargé de recrutement, etc…).

La cartographie est une représentation globale, transverse et synthétique des métiers, emplois et postes au sein de l’entreprise.

Au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI, ces cartographies s’appuient très largement sur la nomenclature des emplois issue de l’accord de branche du 15 novembre 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des ETT portant modernisation du cadre conventionnel, constituée en 2 niveaux :

• Filière

• Emploi repère

Ainsi, à une filière correspondait des emplois repères permettant d’établir une classification des postes de travail existants par niveau au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Pour ce faire, une pesée de postes avait été opérée en 2014 afin de déterminer le positionnement des postes de l’UES SAMSIC EMPLOI selon les critères définis par l’accord de branche.

Toute modification ou révision de l’accord de branche du 15 novembre 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des ETT portant modernisation du cadre conventionnel, viendra automatiquement modifier la classification établie au niveau de l’UES SAMSIC EMPLOI sans qu’il y ait besoin de négocier un nouvel accord.

La cartographie des emplois et des métiers, issue de ces travaux, figure à l’annexe n°1 et n°2 du présent accord.

Passerelles métiers

Toute promotion ou progression sur les postes de Chargés de recrutement F/H, Chargés de clientèle F/H, Consultants Recrutement F/H, Attachés Commerciaux F/H ou Managers F/H (Responsable d’Agence/Agences, Responsable de Ville, Coordinateurs d’agences F/H…,) est systématiquement étudiée au travers d’un processus d’évaluation RH.

Si l’évolution est validée, les axes de progrès sont identifiés et les moyens à mettre en œuvre pour faciliter la prise de poste sont évoqués auprès du manager lors d’un entretien spécifique (entretien RH).

Les différentes passerelles métiers sont évoquées en annexe n°3.

Les compétences transférables et des compétences à acquérir ont été identifiées et servent de support lors d’un souhait d’évolution.

Les évolutions verticales les plus fréquentes sont :

• Du poste de Chargé de Recrutement F/H au poste d’Attaché commercial F/H ;

• Du poste d’Attaché commercial F/H au poste de Responsable d’Agence Junior F/H ;

• Du poste de Responsable d’agence Junior F/H au poste de Responsable d’Agence F/H.

Mais l’objectif est également de permettre davantage d’horizontalité et même de transversalité dans les offres de mobilité et d’évolutions professionnelles.

12. Communiquer auprès des talents

    9. Intranet

Dans le but de favoriser une communication plus fluide et large auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES SAMSIC EMPLOI de l’offre de formations, des différents métiers existants au sein du Groupe et des passerelles de mobilité interne, ainsi que les retours d’expérience des collaborateurs ayant vécu cette mobilité, un intranet est mis à disposition des collaborateurs permanents et leur est exclusivement dédié.

Il tient un rôle informatif et inclusif dans la politique globale de communication engagée par l’UES SAMSIC EMPLOI à destination de ses collaborateurs permanents. L’objectif de l’intranet est qu’il permette au référentiel des métiers et compétences de devenir un outil privilégié d'interaction avec les ressources de l'entreprise.

Ainsi, chaque métier de l’UES SAMSIC EMPLOI est décrit au sein de la cartographie qui est disponible via l’Intranet. Cette description permettra à chaque collaborateur de connaître les activités et les compétences attendues dans le métier considéré.

Entretien RH

Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de :

• Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;

• Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;

• Offrir un accompagnement aux salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

Outre l’entretien professionnel qui est déjà très largement mobilisé, ces mesures vont reposer en interne sur la mise en œuvre de l’entretien RH.

L’entretien RH aura pour objectif de faire un point sur la carrière du collaborateur, repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale, mieux identifier ses savoirs et ses compétences, déceler ses potentiels inexploités, recueillir et mettre en forme les éléments lui permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel, gérer au mieux ses ressources personnelles, mieux utiliser ses atouts dans des négociations d’emploi ou dans des choix de carrière, ainsi que redonner du sens et de l’engagement dans son poste actuel.

L’entretien a lieu à l’initiative du collaborateur ou à la demande du supérieur hiérarchique ou du responsable RH. Il est fondé sur le volontariat et doit rester confidentiel.

5. Accompagner et dÉvelopper les talents

   13. Les outils et dispositifs internes au service du développement des talents

5.1.1 La formation

Le secteur du travail temporaire est constamment en évolution, tant sur les métiers, que sur la technologie ou encore les aspects réglementaires. Il est nécessaire d’accompagner les collaborateurs en vue d’assurer leur employabilité et de permettre l’adéquation de leurs compétences avec ces évolutions.

Les acteurs de la formation

SINFONI, filiale du groupe SAMSIC RH est un organisme de formation interne dont le rôle est d’accompagner le développement des compétences et de gérer et mettre en œuvre les actions de formation prévues pour les collaborateurs permanents de l’UES SAMSIC EMPLOI.

SINFONI est structurée de la manière suivante :

• Une équipe est dédiée à la gestion administrative des actions de formation ;

• Une équipe de formateurs (délocalisée en région) est en charge de la conception et de l’animation des modules de formation dispensés aux collaborateurs permanents de l’UES SAMSIC EMPLOI

Les équipes SINFONI sont en relation permanente avec la Direction générale, la Direction des Ressources Humaines, les Directions régionales et les collaborateurs.

5.1.1.2. Les orientations formation et le plan de développement des compétences

Un plan de développement des compétences est construit chaque année en fonction des orientations stratégiques de l’Entreprise. Des orientations formations sont définies découpant le plan en plusieurs axes.

Ce plan décrit l'ensemble des actions de développement des compétences proposées par l’UES SAMSIC EMPLOI à ses collaborateurs, visant à assurer leur adaptation à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions stratégiques, technologiques et réglementaires.

Le plan de développement des compétences est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :

• Des orientations stratégiques ;

• Des actions de formations obligatoires ;

• Des besoins collectifs de développement des compétences exprimés par les managers ;

• Des besoins individuels en développement des compétences exprimés par les collaborateurs à la Direction.

  3. L’offre de formation interne

Dans la continuité des dispositifs de formations déjà en place au sein de l’Entreprise, l’UES SAMSIC EMPLOI a pour ambition de refondre les parcours de formation initiale aujourd’hui dispensés, avec pour objectif d’avoir un socle complet de formation initiale adapté aux besoins des collaborateurs opérationnels des agences.

Ainsi, plusieurs parcours de formation ont été créés afin de permettre à chaque collaborateur d’acquérir un socle de compétences nécessaires pour assurer ses missions et de développer de nouvelles compétences pour évoluer au sein de l’entreprise.

Une présentation des parcours de formation est en annexe n°4.

Les dispositifs de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF, ou Compte Personnel de Formation, est un dispositif permettant à chaque collaborateur de se former tout au long de sa vie professionnelle. Il est entré en vigueur le 1er janvier 2015 en remplacement du DIF (Droit Individuel à la Formation).

Le CPF est attaché à la personne, et non plus au contrat de travail, ce qui signifie que chaque collaborateur possède son propre compte de formation, même en cas de changement d'employeur. Pour un travail à mi-temps ou plus, sur l’ensemble de l’année, le compte est alimenté à hauteur de 500€ maximum par an dans la limite d’un plafond total de 5000€.

Le CPF peut être mobilisé pour :

• Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.) ;

• Acquisition du socle de connaissances et de compétences ;

• Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

• Bilan de compétences ;

• Création ou reprise d'une entreprise (les formations doivent porter sur l'acquisition de compétences exclusivement liées à la direction de l'entreprise ; elles ne doivent donc pas être propres à l'exercice d'un métier dans un secteur d'activité particulier) ;

• Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique ;

• Financement du permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire) ou du permis poids lourd (C) ou du permis transport en commun (D).

Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations, qui assure la gestion des droits acquis et le financement des formations. Les collaborateurs peuvent accéder à leur compte CPF via l’application mobile ou le site internet moncompteformation.gouv.fr, où ils peuvent consulter leur solde d'heures de formation, rechercher des formations éligibles et s'inscrire à une formation.

En résumé, le CPF est un outil qui permet à chaque collaborateur de développer ses compétences et de se former tout au long de sa carrière professionnelle, en bénéficiant d'un financement pour les formations éligibles. Il offre une certaine autonomie et liberté dans le choix des formations, qui peuvent être adaptées aux besoins de chaque individu et aux évolutions du marché du travail.

Mobilisation du CPF en dehors du temps de travail

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative de son titulaire. L'employeur ne peut donc pas imposer à son collaborateur d'utiliser son CPF pour financer une formation.

Les collaborateurs souhaitant suivre une formation en dehors de leur temps de travail ne sont pas tenus d’informer et de solliciter l'accord de l’UES SAMSIC EMPLOI et peuvent mobiliser leur CPF librement sur l’application ou le site dédié.

Mobilisation du CPF sur le temps de travail

Si le collaborateur souhaite participer à une formation se déroulant en tout ou partie sur son temps de travail, il doit adresser une demande au service RH par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation, si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;

• Ou au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

La demande est complétée par le programme et le calendrier de la formation.

L’UES SAMSIC EMPLOI dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur, en considérant les critères suivants :

• La compatibilité des dates de la formation avec les nécessités de l’activité ;

• Le contenu de la formation, en fonction du type de formation.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du collaborateur.

Abondement du CPF

Si le montant inscrit au CPF du collaborateur est insuffisant pour couvrir l’intégralité de la formation demandée, celui-ci peut solliciter un abondement de son compte en s’adressant au service RH. Si la formation s’intègre dans les projets d’entreprise ou dans le plan de carrière du collaborateur, l’UES SAMSIC EMPLOI pourra cofinancer cette action de formation.

Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à permettre au collaborateur de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les formations éligibles à ce dispositif sont :

• Les diplômes ou titres à finalité professionnelle enregistrés au RNCP ;

• Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

• La validation des acquis de l’expérience.

Pour pouvoir réaliser une Pro-A, le collaborateur doit être en CDI et ne pas avoir atteint un niveau de qualification équivalent à une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de licence (Bac+3).

L’accord de branche du 26 avril 2021 relatif à la période de reconversion ou de promotion par alternance dite « Pro-A » pour les collaborateurs permanents de la branche du travail temporaire précise les modalités du dispositif ainsi que les formations éligibles.

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif qui permet aux collaborateurs, demandeurs d'emploi, jeunes en formation professionnelle ou en réorientation de bénéficier d'un accompagnement pour leur évolution professionnelle.

Il s'agit d'un service gratuit proposé par l'État et ses partenaires, tels que Pôle emploi, les missions locales, les APEC (Association pour l'emploi des cadres), les Cap emploi (chargés de l'insertion professionnelle des personnes handicapées), etc.

Le CEP permet de faire le point sur sa situation professionnelle, de définir un projet professionnel et de mettre en place des actions pour le concrétiser. L'accompagnement peut prendre différentes formes : entretiens individuels, bilans de compétences, conseils en orientation professionnelle, etc.

Le CEP est destiné à aider les personnes à mieux connaître le marché de l'emploi, les métiers qui recrutent, les formations disponibles, les dispositifs de validation des acquis de l'expérience, etc. Il peut également les informer sur les aides financières disponibles pour les aider à financer leur projet professionnel.

Le collaborateur est informé de l’existence de ce dispositif à l’occasion de son entretien professionnel.

L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est un entretien individuel entre un employeur et un collaborateur qui a pour objectif de faire le point sur la carrière professionnelle du collaborateur et de définir les perspectives d'évolution de son emploi.

L'entretien professionnel est l'occasion pour le collaborateur de discuter avec son employeur de ses perspectives d'évolution, de ses souhaits en matière de formation, de mobilité professionnelle ou de reconversion. Il peut également être l'occasion pour l'employeur de présenter les perspectives d'évolution de l'entreprise et les opportunités de carrière qui s'offrent au collaborateur.

L’entretien professionnel se réalise en plusieurs grandes étapes :

• Informations générales ;

• Cursus scolaire, universitaire et parcours professionnel

• Bilan professionnel depuis les deux dernières années

• Bilan formation depuis les deux dernières années

• Perspectives d’évolution professionnelle

• Observations

Au cours de cet échange, le collaborateur et le manager peuvent s’exprimer librement et émettre des observations dès qu’ils le souhaitent. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, signé par le collaborateur et le manager.

L’entretien professionnel est réalisé sur la plateforme RH et prochainement sur la nouvelle plateforme R2H2. A l’occasion du lancement du nouvel outil, une campagne de communication sur les entretiens professionnels ainsi que sur l’utilisation de ce portail sera réalisée.

L’accord collectif d’entreprise relatif à la périodicité des entretiens professionnels au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI en date du 03/12/2020 précise les règles en vigueur au sein de la société.

La mobilité interne

L’UES SAMSIC EMPLOI est une structure multi-établissements implantée sur l’ensemble du territoire national. Ainsi, le développement de la mobilité interne est un levier de croissance de ce réseau ainsi que de l’employabilité des collaborateurs.

La mobilité interne recouvre la mobilité fonctionnelle et géographique.

Les principes et modalités détaillés dans ce présent accord concernent uniquement les mobilités internes non issues de projet visant à réduire les effectifs dans le cadre d’un dispositif de départ collectif. Si l’UES SAMSIC EMPLOI venait à envisager un dispositif de départ collectif, une négociation sur ce thème serait alors déclenchée.

5.1.3.1. Principes généraux de la mobilité interne

La mobilité interne peut être fonctionnelle ou géographique (ou les deux simultanément).

La mobilité fonctionnelle est le changement de la nature de l’emploi. Ce type de mobilité est associé à un plan de développement des compétences individuel comprenant un accompagnement à la prise du poste objet de la mobilité ainsi qu’un parcours de formation permettant l’acquisition des compétences nécessaires à ce poste.

La mobilité géographique est le changement d’affectation et de rattachement. Ce type de mobilité peut être associé à la mise en place d’un plan d’accompagnement à la mobilité géographique tel que défini dans le présent accord.

5.1.3.2. Programme « Mobilisez vos talents » et communication

"Mobilisez vos talents" est le programme de mobilité interne du Groupe Samsic ; il s'adresse aux collaborateurs qui souhaitent donner de l'élan à leur carrière professionnelle et enrichir leur parcours.

Le Groupe Samsic souhaite promouvoir la mobilité interne et accompagner ses collaborateurs dans leurs projets. Ce programme donne accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différentes activités et filiales du Groupe.

La mobilité résulte de la rencontre d'un besoin de l'entreprise avec le souhait d'évolution d'un collaborateur. C'est pourquoi les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat ou de la candidate interne au poste à pourvoir dans l'entreprise.

Afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs projets de mobilité interne, le groupe Samsic a lancé en mai 2023 un portail dédié à la mobilité interne. Des communications ont été réalisées au lancement et d’autres campagnes de communication sur ce portail seront menées par le groupe Samsic.

Par ailleurs, afin de développer et dynamiser la mobilité interne, un projet de refonte du dispositif d’information et de communication va être mise en œuvre au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Ainsi, ce dispositif aura pour objectif de communiquer sur :

• Les métiers de l’entreprise et les passerelles entre les métiers ;

• Les offres ouvertes à la mobilité interne ;

• Les retours d’expérience des collaborateurs ayant vécu une mobilité interne au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI

Ce dispositif pourra être déployé au cours de l’année 2023.

Acteurs de la mobilité interne

Le collaborateur

Le collaborateur est l’acteur de son parcours et de son développement professionnel. C’est à lui de communiquer sur ses velléités d’évolution (mobilité fonctionnelle et/ou géographique) lors de ses échanges formels (entretien professionnel) ou informels. Il peut solliciter ses interlocuteurs RH de manière discrétionnaire mais devra informer son responsable hiérarchique s’il s’engage dans un processus de mobilité interne.

La mobilité interne est ouverte à tous les collaborateurs ayant au moins 2 ans d’ancienneté à leur poste (sauf circonstances particulières et sur validation de l’interlocuteur RH).

Le manager

Le manager est responsable du développement des compétences et de l’évolution des collaborateurs de son équipe. Il évalue la performance, apprécie les compétences et conseille les collaborateurs sur leurs possibilités d’évolution au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Le manager est facilitant et se doit d’encourager la mobilité en dépassant l’intérêt immédiat de son entité.

Le service RH

Le service RH est garant de la gestion des parcours professionnels au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Au-delà du cadrage des règles en matière de développement des compétences et de mobilité interne, le service RH est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs. Ainsi, il informe, oriente, analyse et valide les demandes de mobilité en garantissant la confidentialité des échanges avec les collaborateurs. Le service RH se doit également d’informer les collaborateurs des suites données à leurs souhaits d’évolution interne. Par ailleurs, il peut proposer directement des opportunités aux collaborateurs afin de répondre aux besoins et projets de la société.

Processus de mobilité interne

Initiation du souhait de mobilité interne

A l’occasion de son entretien professionnel, le collaborateur peut exprimer son souhait de mobilité interne à son manager. Le souhait de mobilité interne est ainsi inscrit dans l’entretien professionnel et le manager, après étude, exprime son avis sur cette demande. Si besoin, le manager peut solliciter le service RH.

Si le souhait de mobilité n’est pas exprimé lors de l’entretien professionnel, le collaborateur peut solliciter à tout moment son manager ou son interlocuteur RH pour lui en faire part lors d’un échange complémentaire.

Identification des opportunités de mobilité interne

Le collaborateur peut se rendre à tout moment sur le portail de mobilité interne du groupe Samsic.

Dès lors qu’une opportunité l’intéresse, il peut y postuler en informant son manager.

Automatiquement, il est inscrit dans un processus de mobilité interne et est convié à un entretien si sa candidature intéresse l’entité. Au cours de cet entretien, le collaborateur interne rencontre la personne en charge du recrutement pour le poste et, qu’il soit retenu pour le poste ou non, reçoit une réponse détaillée et personnalisée.

Si le collaborateur est retenu à l’offre de mobilité interne, les managers (ancien et futur) et services RH des entités concernées s’accordent sur les aspects organisationnels et administratifs de cette mobilité interne.

Organisation de la mobilité

La mobilité interne ne nécessite pas de déménagement

Dans le cas où la mobilité interne ne nécessite pas de déménagement, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail (promotion au sein de la même entité, mutation au sein d’une autre entité, …).

Il bénéficie d’un plan de développement des compétences individuel comprenant un accompagnement à la prise du poste objet de la mobilité interne ainsi qu’un parcours de formation permettant l’acquisition des compétences nécessaires à ce poste.

La mobilité interne nécessite un déménagement

Dans le cas où la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 100km, l’entreprise s’engage à l’accompagner dans ses démarches.

• Action logement : Le service RH renseigne le collaborateur sur les aides à la mobilité professionnelle et le guide sur les démarches à réaliser ;

• Frais de déménagement : l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de déménagement du collaborateur si la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 100km (calculé par le biais de sites dédiés, ex : Mappy). Dans ce cas, le collaborateur doit présenter trois devis à la Direction Générale qui sélectionnera le prestataire et prendra en charge les frais de déménagement. L’entreprise se réserve la possibilité d’ajouter une clause de dédit-déménagement dans le cadre de la mobilité géographique.

• Afin de faciliter la mise en œuvre de la mobilité interne géographique, l’UES SAMSIC EMPLOI s’engage par ailleurs à accorder au collaborateur une journée d’absence autorisée pour effectuer son déménagement sur présentation de justificatif (ex : devis déménagement) et sur autorisation de la Direction Générale. Ce dispositif s’applique exclusivement aux mobilités internes géographiques encadrées par la Direction Générale de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Période probatoire

Dans le cadre d’une mobilité interne, une période dite probatoire est proposée au collaborateur et à la société. Ainsi, au cours de cette période, les parties peuvent s’assurer de l’adaptation au nouveau poste de travail du collaborateur.

Si la période ne s’avérait pas concluante, les parties peuvent convenir d’un retour sur un poste similaire sans que cela n’entraîne la rupture du contrat de travail.

Mobilité internationale

L’UES SAMSIC EMPLOI fait partie intégrante du pôle SAMSIC RH et, plus globalement, du groupe SAMSIC. Le Groupe Samsic est présent dans 27 pays à l'international et poursuit sa stratégie de croissance sur de nouveaux territoires. Ainsi, de nombreuses opportunités de mobilité internationale existent au sein du groupe.

Le processus de mobilité internationale repose sur les mêmes principes que le processus de mobilité interne présenté dans ce chapitre.

Le suivi de carrière

La politique de gestion de carrière des collaborateurs de l’UES SAMSIC EMPLOI, mise en œuvre par le service RH en concertation avec le management et la Direction, vise à faire évoluer les collaborateurs dans l’intérêt des collaborateurs et de la société.

Ainsi, le service RH souhaite mettre en place dès 2023 un processus de revue de talents au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI. Cette revue des talents s’organisera en deux temps : un comité régional de revue des talents et un comité national de revue des talents.

Comité régional de revue des talents

Chaque comité régional se réunira une fois par an et sera composé :

• Du (de la) Directeur Régional ;

• Du (de la) référent RH Régional ;

• Du (de la) chargé de recrutement en charge de la région ;

• Du (de la) formateur ou référent métier de la région ;

• De la Talent Manager ;

Les thèmes abordés au cours de ces comités seront :

• Analyse des écarts entre les ressources disponibles et nécessaires au sein de la région ;

• Suivi des recrutements et des formations ;

• Analyse du turn-over sur le périmètre ;

• Identification des collaborateurs ayant un fort potentiel d’évolution ;

• Identification des collaborateurs inscrits dans un processus de mobilité interne.

D’autres thèmes pourront être ajoutés à ces comités si besoin.

Comité national de revue des talents

Une fois par an et à l’issue de la tenue de tous les comités régionaux, un comité national de revue des talents sera organisé. Ce comité national sera composé :

• Du Président ;

• Du Secrétaire Général ;

• Du Directeur des Ressources Humaines ;

• De la Talent Manager

Une synthèse nationale des comités régionaux sera préparée et présentée lors de ce comité.

A l’issue de celui-ci, la Direction aura la liste des collaborateurs identifiés en tant que hauts potentiels et des collaborateurs ouverts à la mobilité.

Mise en place de plans de carrière individualisés

Chaque collaborateur identifié comme haut potentiel bénéficiera d’un plan de carrière individualisé. Ce plan de carrière individualisé pourra notamment intégrer des actions de développement des compétences (formation, coaching, …) et des mobilités (fonctionnelles et/ou géographiques) à court, moyen et long terme.

Accompagner les publics prioritaires

Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels, les parties d’attachent à maintenir des dispositions de suivi de carrière en faveur de :

• Des travailleurs en situation de handicap ;

• Des seniors.

  4. Le suivi de carrière des travailleurs en situation de handicap

L’engagement du Groupe SAMSIC en faveur des personnes en situation de handicap est porté par la Direction Générale et la direction des ressources humaines. La politique d’emploi se caractérise notamment par le recrutement et le maintien en emploi des collaborateurs en situation de handicap. Le Groupe Samsic bénéficie de l’accompagnement de l’AGEFIPH depuis 7 ans. Depuis ces 3 conventions de partenariat le groupe déploie sa politique emploi en plein autonomie au travers d’un service dédié.

Pour mettre en œuvre sa politique d’insertion et de maintien en emploi, le Groupe SAMSIC mène des actions en interne auprès de ses collaborateurs et en externe en direction des partenaires.

La traduction en actes de la démarche engagée en faveur des personnes en situation de handicap ne peut effectivement se faire, d’une part sans l’adhésion et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et, d’autre part sans la coopération et le soutien des partenaires.

Ainsi dans le but de fédérer l’ensemble des collaborateurs, des temps de sensibilisation et surtout de formation relatifs à la thématique « Emploi et Handicap » sont régulièrement organisés.

Au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI, une formation « Emploi et Handicap » est proposée à tous les acteurs commerciaux en agence (attachés commerciaux, responsables d’agences, …).

La collaboration du service Emploi Handicap avec le réseau œuvrant à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et au maintien en emploi repose sur des échanges opérationnels fréquents. Pour l’insertion, des actions menées principalement avec Cap Emploi se traduisent ainsi :

• Envoi de candidatures explicitant le parcours des personnes ainsi que leurs contre-indications médicales,

• Accompagnement à la prise de poste et 1er niveau de formation,

• Retour d’informations au partenaire sur le devenir des candidats reçus.

Les actions de maintien en emploi sont elles aussi menées principalement avec Cap Emploi et les services de santé au travail :

• Transmission de signalements de situations de collaborateurs en difficultés à leur poste,

• Echange et recherche de solutions,

• Mise en œuvre des aménagements prévus et suivi des adaptations réalisées.

L’implication de l’ensemble des collaborateurs et la pérennité des liens avec les partenaires amènent à déployer une démarche d’insertion et de maintien en emploi dans le respect du sens et des valeurs qui portent l’engagement du groupe Samsic.

Le suivi de carrière des seniors

L’UES SAMSIC EMPLOI s’engage en faveur de l’emploi des seniors. Ainsi, la société veillera à maintenir ces collaborateurs dans l’emploi en veillant à l’évolution de leur carrière et de leurs compétences.

Entretien de carrière

A compter de leur 58^ème anniversaire, tous les collaborateurs peuvent solliciter un entretien avec un interlocuteur RH (Responsable RH ou Talent Manager) pour :

• Échanger sur l’organisation des dernières années d’activité au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI ;

• Se projeter sur le projet de retraite ;

• Être accompagné sur la création du Compte Personnel Retraite (site gouvernemental) et identifier la date prévisionnelle de départ

Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif permettant aux collaborateurs de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de leur pension de retraite. Cela signifie qu’il peut réduire son temps de travail, tout en touchant une fraction de sa pension de retraite en fonction de sa durée d'activité.

La retraite progressive est ouverte aux collaborateurs remplissant les conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans ;

• Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus

• Exercer une ou plusieurs activités collaborateurs à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). La durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours.

Le montant de la pension de retraite est calculé en fonction de la durée d'activité à temps partiel, du montant des cotisations retraite versées et de la valeur de service du point de retraite. Le collaborateur peut choisir de percevoir une fraction de sa pension de retraite allant de 20% à 80%.

Les dispositions relatives aux collaborateurs porteurs de mandats

L'exercice d'un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales est déterminée comme pour tout autre collaborateur, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation syndicale.

Ainsi, au début de son mandat, le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'Entreprise au regard de son emploi.

L'entretien de début de mandat ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l’article 5.1.2 du présent chapitre.

Au terme de son mandat et à sa demande, le titulaire d'un mandat syndical peut bénéficier également d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

La prise en compte des enjeux de la transition Écologique

De nouvelles obligations issues de la Loi n°2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets s’imposent désormais aux entreprises. Dans ce contexte, l’UES SAMSIC EMPLOI et plus largement le Groupe SAMSIC souhaite respecter soigneusement ces dernières afin de participer à la transition écologique et répondre à ses enjeux.

La démarche RSE du groupe SAMSIC

Le Groupe SAMSIC a lancé en 2022 un programme ambitieux nommé « planète 2030 » en phase avec les Objectifs de Développement Durable - ODD - de l'ONU.

Les engagements à accroître la performance, favoriser le bien-être des occupants, contribuer à l’emploi durable et au développement des territoires, sont le socle de la Responsabilité Sociétale et Environnementale du Groupe SAMSIC.

Les engagements au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI

L’UES SAMSIC EMPLOI a décidé d’intégrer les enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences. Ainsi, dans le prolongement des actions déjà engagée par le Groupe SAMSIC, elle poursuivra ses efforts de sensibilisation auprès de ses collaborateurs aux gestes écoresponsables et à l’importance de préserver notre environnement.

Des actions sur ces thématiques seront également possibles dans le cadre de « la Samsic Planet Community » qui vise à l’amélioration des performances RSE en participant à la création de services écoresponsables pour les clients de l’UES SAMSIC EMPLOI et d’environnements de travail éco-citoyen pour les collaborateurs.

L’objectif étant que chaque salarié s’approprie l’écologie comme partie intégrante de son environnement économique afin d’en faire un atout pour son employabilité future.

Conclusion de l’accord

Conformément aux dispositions visées dans le préambule, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Modification de l’accord

Tout évènement modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur au terme du délai d’opposition de 8 jours réservé aux organisations syndicales signataires. Cet accord est conclu à compter du 08/06/2023.

Révision et denonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.

PublicitÉ de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les entreprises et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.

***

A Cesson-Sévigné, le 08/06/2023

Fait en 3 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’UES SAMSIC EMPLOI

…………………………………………… – Président

Pour les organisations syndicales représentatives :

• …………………………… en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T ;

• ………………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale C.F.D.T ;

• …………………………. en sa qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.