ACCORD TELETRAVAIL du 1^er décembre 2022

 

Entre les soussignés :

La société UNIVERSAL MUSIC France, dont le siège social est à Paris (75005), 20-22 rue des Fossés Saint-Jacques, immatriculée au RCS de Paris sous le N° 414 945 188, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Secrétaire Général, et Directeur Général Adjoint,

ci-après dénommée « l’Entreprise », d'une part,

Et

Les représentants d'organisations syndicales signataires représentatives au sens de l'article L 2232-12 du Code du travail, à savoir :

• Monsieur XXXX, pour le SNELD CFE-CGC,

• Madame XXXX, pour le SNAPAC CFDT, d'autre part,

Il est conclu le présent accord, sur l’organisation du télétravail dans l’entreprise.

Préambule

La mise en place du télétravail au sein d’Universal Music France a connu différentes étapes depuis 2019, et en particulier une période exceptionnelle liée au Covid19. Au retour de cette période, de nouveaux aménagements ont été faits pour aider à la réintégration de tous dans de bonnes conditions de santé et de sécurité pour chacun.

En 2022, il est nécessaire de repenser à nouveau cette organisation afin d’assurer à toutes les équipes de meilleures opportunités de rencontre, d’échange et de collaboration.

La présence simultanée des équipes favorise une meilleure interaction entre tous les départements et une consolidation du lien social.

Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise confirment que l’organisation du télétravail doit reposer sur les principes de confiance entre salarié et manager et de responsabilisation de chacun.

La relation de confiance est primordiale pour assurer les conditions de réussite du télétravail tant à titre individuel qu’à titre collectif.

La mise en place du télétravail doit permettre d’entretenir le lien social nécessaire à la construction du collectif de travail. L’organisation du télétravail ne doit pas entraver la cohésion et le travail d’équipe, ni la fluidité dans les échanges, ni contraindre la nécessaire réactivité inhérente à l’industrie musicale.

Une clause de rendez-vous 6 mois après la mise en œuvre de ce nouvel accord, est prise entre les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise, afin de vérifier sa bonne mise en place, auprès des managers comme des salariés. Pour cela, une enquête sera menée par la Direction des Ressources Humaines auprès des salariés sur leur vécu en télétravail, dans les 2 mois avant ce rendez-vous. Les résultats de cette enquête permettront d’apporter d’éventuelles adaptations.

Les parties signataires ont convenu les modalités suivantes :  

Article 1 - Définitions du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du code du travail).

Le télétravail comporte deux notions : le télétravail occasionnel (article 2) et le télétravail régulier (article 3).

Article 2 – Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place de façon temporaire face à des circonstances particulières inhabituelles, à la demande de l’employeur ou du salarié :

1. Intempéries empêchant ou rendant très difficile la mobilité des salariés,

2. Pics de pollution tel que définis par l’article L.223-1 du Code de l’environnement et article L.1222-9 du Code du Travail entrainant des restrictions des conditions de circulation

3. Epidémies,

4. Cas de Force majeure,

5. Grèves de transports publics,

6. Plan de sobriété énergétique

7. Travaux dans les locaux de l’employeur,

8. Après ou avant un rdv professionnel sur un site différent de son lieu de travail habituel,

9. Immobilisation temporaire du salarié pour raison de santé n’empêchant pas une activité professionnelle habituelle,

10. Contrainte personnelle impérieuse et exceptionnelle (ex : dégât des eaux, grève école…)

Le télétravail occasionnel n’est pas décompté du nombre de jours hebdomadaires de télétravail régulier.

Délai de prévenance :

A l’exception du cas de travaux dans les locaux de l’entreprise, le salarié doit, deux jours auparavant et au plus tard la veille au soir, adresser par mail à son manager sa demande de télétravail occasionnel, avec en copie la Direction des Ressources Humaines (HR Business Partner) pour permettre le suivi du salarié et garantir sa couverture d’assurance. Cette demande par mail sera complétée par une saisie dans l’outil auto-déclaratif (cf article 4.1) de la période télétravaillée.

En cas de refus du manager ou de la Direction des Ressources Humaines, la réponse devra être motivée.

En l’absence de réponse avant la période de télétravail concernée, le salarié pourra télétravailler. Une régularisation dans l’outil auto-déclaratif devra intervenir dans les plus brefs délais

Nombre de jours annuels

L’usage du télétravail occasionnel lié à des contraintes personnelles impérieuses et exceptionnelles est plafonné à 5 jours par année calendaire.

Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier (cf article 3.3) et notamment les conditions relatives à la nécessité d’être équipé d’un matériel adapté à l’exercice des fonctions en télétravail.

Toutefois, le salarié peut exceptionnellement utiliser son propre équipement à défaut de matériel fourni par l’entreprise.

Enfant malade

Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être utilisé en situation de garde d’enfant malade en bas âge. Il est rappelé que la Convention Collective prévoit des jours exceptionnels pour la garde des enfants malades de moins de 12 ans nécessitant la présence du parent.

IRP

Les membres des Instances Représentatives du Personnel, peuvent utiliser le télétravail occasionnel pour les journées au cours desquelles les réunions officielles avec la Direction de l’entreprise se tiennent en vidéoconférences.

Article 3 – Le Télétravail régulier

3.1) Principes généraux

Le télétravail régulier sur volontariat sera d’un ou deux jours par semaine, pour les salariés éligibles, après validation par le responsable hiérarchique de l’organisation de télétravail au sein du département. Il s’exercera obligatoirement de la façon suivante :

• si le salarié souhaite bénéficier d’une journée de télétravail par semaine, cette journée sera fixée le vendredi,

• si le salarié souhaite bénéficier de deux jours de télétravail par semaine, ces deux journées seront le vendredi et le lundi.

Les salariés, résidant ou ayant des projets d’installation en province, à plus de 200 km de la région parisienne, pourront examiner avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines (HR BP), la possibilité d’organiser jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, dont obligatoirement les lundi et vendredi. Si les missions du poste le permettent, cette possibilité sera alors confirmée, après une période de probation de 3 mois.

La clause ci-dessus n’est pas valable pour les managers, qui sont limités à deux jours de télétravail.

3.2) Conditions générales

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier ou de remettre en cause :

• Le lien de subordination entre le salarié et son manager,

• L’activité habituelle du salarié et la charge de travail y afférente,

• Son amplitude de travail,

• Le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

1. Exercice des fonctions

L’activité en télétravail reste équivalente à l’activité exercée dans les locaux de l’entreprise : le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations internes et externes dans les mêmes conditions de travail que dans les locaux de l’entreprise, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Le télétravailleur doit être joignable selon ses horaires habituels ou dans des plages horaires différentes déterminées avec son manager.

Il doit respecter les durées minimales de pause déjeuner (30mn), de pause journalière (20mn) et de temps de repos quotidien de 11h.

Le salarié en télétravail s’engage à participer activement aux réunions téléphoniques, vidéoconférences ou formations, organisées par l’employeur, et à consulter et répondre régulièrement à sa messagerie pendant ces plages horaires.

Afin de préserver et maintenir le lien social, la cohésion des équipes, les collectifs de travail, la continuité de l’activité, et le développement des compétences, le salarié en télétravail s’engage à la demande de l’employeur, à se rendre dans les locaux de l’entreprise, pour participer aux réunions exceptionnelles, aux ateliers et formations organisés par l’employeur. Ces journées ne seront pas récupérables en télétravail.

Les salariés amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à se déplacer à l’extérieur de l’entreprise pour des rendez-vous professionnels, s’engagent pendant leur activité en télétravail à assurer leurs rendez-vous professionnels dans les conditions habituelles de leur métier.

2. Statut du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (déroulement de carrière, charge de travail, besoins en formation, participation, intéressement, etc…).

La législation sur les accidents du travail s’applique au salarié en télétravail. En cas d’accident survenu sur le lieu de télétravail du salarié pendant son activité professionnelle, le salarié doit déclarer l’accident immédiatement à la Direction des Ressources Humaines.

3. Maintien des situations de télétravail préexistantes à l’accord 

Les situations de télétravail préexistantes à l’Accord télétravail du 27/06/2019 ayant fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, pour des raisons médicales ou d’éloignement géographique, sont maintenues dans leur principe et jusqu’à leur échéance. Elles seront reconduites selon les modalités prévues auxdits avenants.

3.3) Conditions d’éligibilité

1. Les conditions liées au poste occupé 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les métiers qui requièrent :

• Une présence physique permanente, ou une permanence sur site assurée par le biais de roulements

• L’usage d’équipements techniques et/ou informatiques lourds, ou d’accès uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité.

En application des conditions ci-dessus, les postes suivants ne sont pas éligibles :

• Les postes d’ingénieurs, techniciens sons / vidéos, régisseur studio,

• Les postes Services généraux. A titre exceptionnel et en cas de nécessité, les salariés occupant ces postes pourront bénéficier de 5 jours de télétravail occasionnel supplémentaire.

2. Les conditions liées aux qualités du salarié

Le salarié doit faire preuve d’autonomie quelle que soit la catégorie socio professionnelle d’appartenance.

Le manager doit évaluer la capacité du salarié demandeur à travailler à distance (organisation de son activité, gestion de son temps de travail et des priorités, expérience suffisante) et sa capacité à réaliser la quasi-totalité des activités en autonomie.

3. Les conditions liées au statut du salarié

• Salariés en CCD et nouveaux salariés

Les salariés en CDD et nouveaux salariés auront la possibilité d’être en télétravail le vendredi uniquement.

Ils pourront bénéficier d’une deuxième journée de télétravail le lundi, après validation par leur manager de leur période d’essai, de leur capacité à exercer leur activité en autonomie et de leur intégration suffisante au collectif de travail.

• Stage, alternance et tuteurs

Pour les stagiaires et salariés en contrat d’alternance, une attention particulière est portée à leur intégration. Pour que leur intégration se réalise dans les meures conditions, le recours au télétravail doit être limité, et peut être exclu lorsque les conditions d’encadrement ne peuvent être assurées à distance. Les avis du tuteur et de la Direction des Ressources Humaines doivent converger sur la capacité de réalisation à distance et en autonomie des tâches confiées.

Les stagiaires et alternants bénéficient d’une seule journée de télétravail fixée le vendredi.

Les tuteurs doivent s’assurer que les stagiaires et alternants, lorsqu’ils sont sur site, bénéficient d’un encadrement et d’un accompagnement suffisant.

Les tuteurs sont amenés le cas échéant, pendant la période d’intégration appréciée conjointement avec les HRBP, à renoncer au télétravail le lundi pour assurer une présence sur site aux côtés de leur stagiaire ou alternant.

• Temps partiel 

• Les salariés travaillant à 90% peuvent s’ils le souhaitent à titre dérogatoire, télétravailler :

- la demi-journée de leur temps partiel

- le vendredi.

• Les salariés travaillant à 80% bénéficient d’une seule journée de télétravail fixée le vendredi.

4. Les conditions liées à l’établissement

Le vendredi, les sites de Paris sont fermés.

Un espace de coworking dans des salles de réunion au Panthéon, est mis, à disposition des salariés qui ne souhaitent pas télétravailler.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de façon stable de cet espace de coworking, doivent se manifester auprès de leur management et de de la Direction des Ressources Humaines (HRBP).

Le site de Massy reste ouvert le vendredi, les salariés de Massy peuvent accéder à leurs postes de travail habituels. Des espaces de coworking sur le site de Massy sont mis à disposition des salariés du Panthéon qui le souhaitent.

Le lundi, les sites de Paris et de Massy sont ouverts normalement.

3.4) Fixation des journées télétravaillées

Les jours de télétravail se répartissent sur le lundi et le vendredi.

En fonction des impératifs liés à l’activité, le manager peut définir une période limitée dans l’année non ouverte au télétravail.

Un planning des jours en télétravail au sein de chaque département/label, est partagé entre le Département ou Label et la Direction des Ressources Humaines.

Les jours de télétravail ne sont pas récupérables, pas cumulables, pas reportables.

Les métiers de la Promotion connaissent des contraintes d’organisation plus fortes que les autres métiers de l’entreprise, raisons pour lesquelles il peut être accordé - à ces seuls ces métiers - la possibilité de modifier le jour de télétravail en cas de contrainte professionnelle sur la journée de télétravail régulier. Cette faculté est néanmoins soumise à l’accord du manager avec un délai de prévenance d’une journée, avec copie de la réponse du manager à la Direction des Ressources Humaines (HR BP).

3.5) Durée de la période de télétravail

1. Durée

L’accord individuel de télétravail est formalisé pour un an, renouvelable par tacite reconduction, si l’activité en télétravail a donné toute satisfaction, et ce dans la limite de la durée du présent Accord d’entreprise.

La durée de l’accord individuel comprend une période d’adaptation de 3 mois pour permettre à chacune des parties de vérifier que l’exercice de l’activité en télétravail est satisfaisant, avant d’envisager la prolongation du télétravail.

2. Réversibilité du télétravail à la demande du salarié ou de l’employeur

Pendant la durée de l’accord individuel de télétravail, le salarié a la possibilité de renoncer, unilatéralement, à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines et d’en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines (HR BP) par écrit.

L’employeur dispose également de la faculté de mettre fin à la situation de télétravail, dans les mêmes délais, notamment pour des nécessités liées à l’organisation de l’activité, à la confidentialité et aux règles de sécurité, en cas de changement de poste par le salarié, ou en cas de non-respect des règles de fonctionnement par le salarié entrainant un risque et une perte de de confiance de son management. Cette décision doit être motivée et adressée par écrit au salarié concerné.

En cas de changement de poste ou d’affectation, la situation de télétravail est réexaminée avec le nouveau manager.

3.6) Mise en œuvre du passage en télétravail

1. La demande du salarié 

Le collaborateur est à l’initiative de la demande de télétravail (volontariat). Sa demande est soumise à l’accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines (HR BP de son label ou département).

Le salarié formalise sa demande de télétravail régulier par mail adressé à son manager, avec en copie la Direction des Ressources Humaines (HR BP). La réponse du manager doit intervenir au plus tard dans les 15 jours. La Direction des Ressources Humaines (HR BP) formalise cet accord par mail.

En cas de refus, une réponse motivée doit être faite sous un délai de 15 jours.

Liste de motifs pouvant être invoqués (liste non exhaustive) : non-respect des conditions d’éligibilité, contrainte matérielle ou technique, désorganisation de l’activité au sein du département, autonomie insuffisante du salarié, …

2. Réponse de l’employeur

Le mail autorisant la mise en place du télétravail émane de la Direction des Ressources Humaines (HR BP), il est individualisé et comprend :

- la fixation de la ou des journées de télétravail,

- les plages horaires le cas échéant,

- le lieu d’exercice du télétravail : le domicile principal du salarié ou tout autre lieu situé en France (résidence secondaire, espace de coworking à proximité du domicile) sous réserve d’en avertir au préalable le manager et la Direction des Ressources Humaines,

- la durée,

Le mail d’accord est établi par la Direction des Ressources Humaines (HR BP) en concertation avec le manager du salarié concerné, et a valeur d’avenant au contrat de travail.

3.7) Cas particulier du télétravail pour raison de santé

Pour des raisons de santé, il peut être dérogé aux dispositions du présent accord s’agissant du nombre de journées télétravaillées par semaine.

La demande du salarié doit être justifiée par une prescription de son médecin traitant fixant le nombre de jours télétravaillés recommandés. Elle est en outre soumise à l’accord de la Direction des Ressources Humaines (HR BP). Avant de répondre à la demande du salarié concerné, la Direction des Ressources Humaines peut solliciter l’avis de la médecine du travail et organiser un rendez-vous entre le salarié et le médecin conseil.

Les salariés en situation de handicap ou qui nécessitent pour des raisons de santé d’un matériel de bureau spécifique pourront bénéficier, sur prescription médicale, de matériel adapté.

Article 4 – Suivi du télétravail

4.1) Déclaration des journées télétravaillées

1. Déclaration dans le système d’information RH

Pour permettre un suivi global (individuel et collectif), et une couverture d’assurance officielle du télétravail, chaque télétravailleur doit déclarer ses jours de télétravail au moyen de l’outil auto déclaratif mis en place dans le portail RH ou l’Intranet. Cette déclaration doit se faire au préalable, et à titre exceptionnel dans les 10 jours de la journée de télétravail.

2. Suivi régulier du salarié 

Le salarié bénéficie d’un suivi régulier de son activité en télétravail avec son manager et au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel pour faire le point sur les conditions du télétravail et notamment les outils mis à sa disposition, la régulation de sa charge de travail, et les procédures pour permettre la coopération ou collaboration au sein des équipes. En cas de difficultés, des changements pourront intervenir rapidement dans cette organisation.

3. Carte TR pour les salariés de l’établissement de Massy 

Les salariés de l’établissement de Massy (sauf les représentants commerciaux), bénéficient habituellement du Restaurant Interentreprises partagé avec les autres sociétés du site.

Pour tous les salariés en télétravail régulier sur des journées complètes, une Carte Ticket restaurant leur est attribuée le mois suivant de leur passage en télétravail.

Cette carte est approvisionnée à terme échu, en fonction des jours effectivement télétravaillés tels que déclarés dans le portail RH et validés le cas échéant (télétravail occasionnel).

4.2) Equipement et aménagement du domicile

• Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié ou tout autre lieu situé en France (résidence secondaire, espace de coworking à proximité du domicile), sous réserve que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration et qu’il soit localisé en France.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié atteste formellement :

• de la conformité de son logement ou du lieu de télétravail et des installations électriques déjà en place pour permettre l’exercice de son activité en télétravail et le fonctionnement des équipements mis à sa disposition,

• d’avoir informé son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles, et fourni une attestation d’assurance multirisques habitation à la Direction des Ressources Humaines (HR BP).

Le domicile doit permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données de l’entreprise selon les règles en vigueur UMF/UMG.

La connexion réseau du domicile doit être assez puissante pour supporter les outils UMG.

• Matériel

L’entreprise fournit le matériel informatique nécessaire à l’exercice de l’activité du salarié. Son usage doit être dédié uniquement aux activités professionnelles, dans le respect de la charte informatique UMF/UMG.

L’entreprise ne participe pas financièrement à la mise en place d’une connexion à domicile.

Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés, et qui restent en tout état de cause la propriété de l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié en avise immédiatement son manager et le département informatique.

Lorsque ces pannes ou mauvais fonctionnements ne peuvent être réglés à distance dans la journée, le salarié doit obligatoirement se rendre sur site, afin de résoudre plus facilement la situation avec l’équipe informatique.

Si nécessaire, les Services généraux de l’entreprise peuvent fournir du mobilier au salarié en télétravail (table, chaise).

• Allocation forfaitaire journalière

L’entreprise participe aux frais occasionnés par la situation de télétravail en versant une allocation forfaitaire mensuelle, à raison 2,5 € par jour de télétravail à domicile, selon le nombre de jours de télétravail régulier réalisés et déclarés par semaine.

Les règles de l’Urssaf et du ministère des Finances en vigueur à ce jour prévoient une exonération fiscale dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail à domicile, soit 50€ pour un mois comprenant 20 jours de télétravail.

En cas de révision de ces règles Urssaf, le montant maximum de l’allocation forfaitaire sera automatiquement appliqué par l’entreprise.

Les membres du Comité de Direction sont exclus du bénéfice de cette allocation.

• Frais d’abonnement internet

L’entreprise participe partiellement aux frais d’abonnement internet du salarié en fonction du nombre de jours télétravaillés et déclarés dans le système d’information RH :

• Sur présentation d’un justificatif (facture au nom du salarié ou à son adresse) à la mise en place de l’avenant de télétravail, puis à chaque renouvellement tacite annuel,

• Par une indemnité calculée selon la formule suivante :

  • (Abonnement internet mensuel x 12 mois / 365 jours) x le nombre de jours télétravaillés et déclarés sur la période de paye janvier-décembre,

• Le versement sera effectif sur les payes de juin et de décembre, ou sur le mois du solde de tout compte, en cas de départ de l’entreprise.

La participation totale de l’entreprise aux frais occasionnés par la situation de télétravail est plafonnée, selon les règles de l’Urssaf, à 550 € par an (allocation forfaitaire + frais abonnement internet).

Article 5 - Connexion maitrisée « droit à la déconnexion »

Universal Music France est attachée au respect de la vie personnelle de ses salariés et veille à garantir le droit à la déconnexion, encore plus dans le cadre du télétravail.

Le droit à la déconnexion a pour objectif de tendre vers une connexion maîtrisée des outils numériques, en dehors et pendant le temps de travail. Il s’entend comme le droit de ne pas être joignable pendant les temps de repos (soirées, weekend, congés, RTT) en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser les outils de communication pendant les périodes de repos et il est demandé aux managers de s’assurer du respect de ce droit.

C’est une responsabilité qui doit être partagée entre l’entreprise et ses collaborateurs.

Les salariés et leurs managers s’organisent pour :

• Prioriser leurs activités afin de distinguer ce qui est « urgent, important et prioritaire », et d’aménager leur journée en conséquence,

• Ne pas organiser de réunions démarrant après 18h,

• D’organiser le traitement des mails, d’utiliser les fonctionnalités de paramétrage des outils numériques (envoyer des mails en différé, signaler ses absences dans sa signature électronique, bien utiliser son agenda électronique…)

• De rendre efficient les temps de pause pour faciliter la concentration.

L’entreprise recommande aux collaborateurs et managers :

• Les mails arrivant pendant les congés payés d’un salarié ou pendant un weekend ne doivent pas être soumis à une réponse immédiate, et il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir lu ni répondu à un mail pendant ses congés ou pendant un weekend (sauf contrainte spécifique à un métier)

• Pas d’obligation de répondre aux mails adressés en soirée, et en tout état de cause au-delà de 20h, sauf contrainte métier liée à l’activité internationale ou une urgence exceptionnelle,

• Pas de mails envoyés pendant le weekend ni au-delà de 20h,

• Privilégier les échanges oraux (de vive voix ou téléphoniques)

• Cibler les destinataires d’un mail,

• Réduire le nombre d’échanges par mails,

• Mettre un titre à chaque mail, et si besoin qualifier son degré d’urgence.

Article 6 – Commission de suivi

Une commission de suivi regroupant des membres du CSE et des membres de la Direction des Ressources Humaines, se réunira une fois par an pour s’assurer des bonnes conditions d’utilisation du Télétravail, et aider à la résolution de situations litigieuses.

Article 7 – Dispositions finales et publicité

Cet Accord est d’effet immédiat. Sa mise en œuvre interviendra dès sa signature.

Cet Accord est à durée déterminée : 3 ans.

Il pourra être consulté par les salariés sur les emplacements de communication réservés dans chaque établissement, sur l’intranet Com’In, rubrique RH, Accords d’entreprise.

Le présent Accord sera déposé, par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DRIEETS dans le ressort de laquelle est situé le siège de l'Entreprise, une version sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Paris, en 4 exemplaires, le 28 novembre 2022

Pour UNIVERSAL MUSIC FRANCE

XXXX

Pour le SNELD CFE-CGC Pour le SNAPAC CFDT

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