Accord d'entreprise "Accord sur l'Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez AGIR SECURITE (Siège)

Accord sur l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Généralité

Entre

La Société par Actions Simplifiées AGIR SECURITE, dont le siège social est situé 20, Avenue de l’Agriculture à Clermont-Ferrand, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur Général

D’une part

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur

D’autre part

1. PREAMBULE

L’engagement de la direction de l’entreprise et des institutions représentatives du personnel, pour parvenir à l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’entreprise AGIR SECURITE, s’est notamment traduit par la signature, le 28 octobre 2013, d’un accord d’entreprise.

Compte-tenu de l’importance des enjeux que représente la question de l’égalité professionnelle en matière de politique des ressources humaines de l’entreprise, la direction et les représentants des personnels ont souhaité poursuivre l’action entreprise et mettre en place une nouvelle négociation pour l’élaboration d’un plan d’action 2018-2020.

La recherche de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes impose en effet une démarche de progrès continue et la mise en place de mesures nouvelles pour les salariés.

Ce nouvel accord s’articule autour de cinq axes de progrès :

• Le recrutement

• Accès à la formation professionnelle

• Déroulement de carrière ;

• Rémunération ;

• Prise en compte de la parentalité

• Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;

• Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe ;

• Lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les violences sexistes.

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Au 31 juin 2021, l’entreprise dénombre 644 salariés, dont 28 femmes et 322 hommes.

Le taux de féminisation est, dans ces conditions, de 8% ce qui est particulièrement faible.

Les parties conviennent que les activités exercées, à savoir les activités privées de sécurité (la sécurité des personnes et des biens), comporte un faible taux de féminisation.

Que par ailleurs, la maîtrise des effectifs est rendue particulièrement difficile en raison de l’activité considérée mais également par le transfert des sites entre prestataires successifs en cas de gain ou de perte de marchés.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société AGIR SECURITE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société AGIR SECURITE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-2. Egalité de traitement des candidatures

La société AGIR SECURITE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

2-3. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales d’agent de sécurité.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

De plus, les caractéristiques de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

2-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes.

A ce titre, la société AGIR SECURITE poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes.

2-5. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la société AGIR SECURITE, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

III. Accès à la formation professionnelle

3-1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société AGIR SECURITE.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

La société AGIR SECURITE mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

3-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

IV. Déroulement de carrière

4-1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

4-2. Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

AGIR SECURITE s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, AGIR SECURITE veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

V. Rémunération

5-1. Principes généraux

AGIR SECURITE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

5-2. Egalité salariale à l’embauche

AGIR SECURITE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

5-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Eventuellement

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

VI. Prise en compte de la parentalité

6-1. Principes généraux

AGIR SECURITE est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Responsable des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

De plus, afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de le 3^ème année.

Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusqu’au 4^ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4^ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou maternité, ce congé n’étant pas rémunéré.

A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail.

6-2. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Les parties signataires souhaitent favoriser une conciliation réelle de la vie familiale et de la vie professionnelle.

L'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de l'environnement de travail.

La société AGIR SECURITE s'engage à étudier toute demande écrite présentée par le/la salarié(e) de modification de l'organisation de son temps de travail et/ou de son affectation, notamment en matière de durée de la prestation, éloignement du domicile, travail jour-nuit, durée contractuelle de travail. AGIR SECURITE s'engage à tout mettre en œuvre pour répondre favorablement â ces demandes en prenant en compte cependant les possibilités de l'entreprise et les contraintes de service liées aux sites protégés.

La société AGIR SECURITE s'engage à ne pas recourir à une mobilité professionnelle discriminatoire qui aurait pour conséquence de mettre en péril l'équilibre entre la vie familiale et professionnelle pour les hommes et les femmes.

La société AGIR SECURITE s'engage à proposer à toute salariée d'être reçue par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité afin d'évoquer les modalités de son départ.

Un entretien sera également proposé à l'issue du congé de maternité afin d'évoquer les modalités de son retour.

Comme pour le congé maternité, la société AGIR SECURITE s'engage à proposer à tout(e) salarié(e) avant le départ en congé parental d'éducation d'être reçu(e) par son supérieur hiérarchique afin d'évoquer les modalités de son départ, de faire un point sur l'avancement du travail et de définir si possible les dates de retour du congé parental.

6-3. Dispositions complémentaires

• Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

AGIR SECURITE met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la RRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

• Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

AGIR SECURITE est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, AGIR SECURITE s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• renforcement de la pratique des entretiens individuels

dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

• maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, AGIR SCEURITE s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

• garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

AGIR SECURITE rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

AGIR SECURITE s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité.

Enfin, AGIR SECURITE s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).

7. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

7-1. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

AGIR SECURITE s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise et des établissements, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé.

La cible est que chaque poste puisse être tenu par 80% de la population, quelles que soient leurs caractéristiques.

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes.

7-2. Accueil et adaptation des locaux sociaux

Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec les CHSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en œuvre si nécessaire.

7-3. Temps partiel

AGIR SECURITE s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

7-4. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

VIII - Renforcer la lutte contre les stéréotypes liés au sexe

8-1 Principes généraux

Les représentations et stéréotypes culturels relatifs à l'image de la femme et à ses contraintes familiales dans la vie professionnelle peuvent constituer un frein à l'évolution professionnelle des femmes et au développement de la mixité des emplois.

Les stéréotypes liés au sexe sont extrêmement puissants car nos représentations du masculin et du féminin sont le fruit d’une construction dont nous n’avons pas réellement conscience. Ils contribuent à la persistance des inégalités en influant sur les carrières.

Dans le but de parvenir à une évolution des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle, des actions de communication vers l'ensemble du personnel doivent être engagées, de même que la sensibilisation des différents acteurs doit être assurée.

IX- Lutter contre le harcèlement moral et sexuel et contre les violences sexistes

9-1 Principes généraux

La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel introduit une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. L’employeur est pénalement responsable.

Au-delà de ce cadre juridique concernant le harcèlement, les violences sexistes au travail peuvent également prendre la forme d’agressions sexistes et sexuelles au sein du collectif de travail ou venant de toutes personnes croisées dans le cadre de l’activité de sécurité.

Les violences sexistes au travail sont d’autant plus difficiles à identifier et à dénoncer si le milieu de travail tolère les ambiances sexistes (réflexions, blagues, affichages, gestes) dans les services.

La prévention des violences au travail, comme celle du harcèlement, doit être articulée avec la démarche globale de prévention de l’ensemble des risques auxquels sont exposés les agents. La formation des différents acteurs de la prévention devra être complétée au cours des trois prochaines années par un focus sur la lutte contre les violences faites aux femmes.

Suivi et bilan d’application

En concluant le présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires entendent mettre en place un mécanisme efficace et durable mais susceptible d’évoluer afin de rester adapté aux changements que connaîtra l’entreprise.

À cet effet, la Direction réunira les organisations syndicales signataires au terme de 3 ans afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord et d’examiner la possibilité de la faire évoluer, notamment sur les aspects suivants :

• prise en compte des retours d’expérience réalisés dans le cadre du présent accord,

• prise en compte de l’évolution de la jurisprudence et de la législation,

• amélioration des dispositifs de prévention et d’information

DATE D’APPLICATION

La présente Charte prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et est conclue pour une durée indéterminée.

RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L. 2232-2 (nouveau) du Code du travail, la révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 (nouveau) du Code du travail.

DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

PUBLICITÉ ET DÉPOT LÉGAL

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposée auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Les Signataires

A Clermont-Ferrand, le 09 décembre 2021.

Pour la société AGIR SECURITE

Monsieur

Directeur Général

Pour la CFDT

Monsieur

Pour CGT

Monsieur